ХМЕЛЬНИЦький національний університет

Сухомлин Лідія Євтихіївна

УДК 331.101.3

УДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАНІЗМУ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

КОРПОРАТИВНОГО ПІДПРИЄМСТВА

В УМОВАХ ТРАНСФОРМАЦІЇ ЕКОНОМІКИ

Спеціальність 08.06.01 – Економіка, організація

і управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ-2005

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Херсонському національному технічному університеті Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент

Коваленко Микола Андрійович,

Херсонський національний технічний університет,

завідувач кафедри фінансів

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Шинкаренко Володимир Григорович,

Харківський національний автомобільно-дорожній

університет Міністерства освіти і науки України,

професор кафедри економіки та організації

автомобільного транспорту

кандидат економічних наук, доцент

Новікова Ольга Степанівна

Хмельницький національний університет,

доцент кафедри менеджменту

Провідна установа: Київський національний економічний університет

Міністерства освіти і науки України,

кафедра управління персоналом

Захист відбудеться 9 червня 2005 року о 12 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К.70.052.01 Хмельницького національного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 29016, м. Хмельницький, вул. Інститутська, 11, зал засідань вченої ради.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Хмельницького національного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 29016, м. Хмельницький, вул. Кам’янецька, 110.

Автореферат розісланий 5 травня 2005 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради К.70.052.01 Н.В.Скринник

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. У сучасному господарському комплексі України провідне місце за кількістю і обсягами виробництва займають корпоративні підприємства. Частка корпоративного сектора економіки складає близько 75 відсотків. У 35 тисячах акціонерних товариств налічується майже 17 мільйонів акціонерів. Для власників цих підприємств важливого значення набувають питання мотивації найманих керівників вищої та середньої ланки і працівників, узгодження їх інтересів з фінансовими результатами роботи підприємства або його підрозділу, стимулювання кращого їх становлення до майна підприємства.

Еволюція досліджень у сфері мотивації та стимулювання праці знайшла своє відображення у фундаментальних дослідженнях класиків (А.Сміт, А.Маршалл, Дж.Кейнс, П.Самуельсон, М.Фрідмен), працях провідних зарубіжних вчених (Е.Долан, П.Друкер, Дж.Сакс, Дж.Гелбрейт, Ф.Герцберг, А.Маслоу, П.Вигодський, В.Леонтьєв) та вітчизняних вчених (А.Афонін, А.Колот, С.Мочерний, О.Орлов, К.Наумік, О.Новикова, Я.Пусто вар, В.Шинкаренко та ін.). Разом з тим проблема мотивації удосконалення форм стимулювання персоналу залишається недостатньо вивченою.

Завдання розробки й удосконалення системи мотивації та механізмів стимулювання праці персоналу у нових умовах господарювання мають для організаторів економіки на всіх її рівнях теоретичне і практичне значення. Для їх вирішення необхідно, перш за все, визначитися з протиріччями у нових реаліях господарювання вітчизняних підприємств, розв’язання яких дасть змогу вдосконалити мотивацію, сформулювати принципи, методичні основи удосконалення і розбудови нових механізмів стимулювання трудової активності працюючих. Тому формування відповідного механізму активізації людського фактора на виробництві, тобто системи зв’язків і відносин, яка могла б забезпечити можливості для активної участі найманих працівників у розвитку виробництва, є актуальним завданням сьогодення.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тематика дисертації пов’язана з науково-дослідною роботою кафедр Херсонського національного технічного університету. Наукові дослідження проведені автором у рамках комплексної госпрозрахункової науково-дослідної роботи університету по темі “Розробка стратегії економічного і соціального розвитку Херсонської області до 2011 року”, науково-дослідної роботи кафедри “Удосконалення механізму формування і використання фінансових ресурсів регіону”, державний реєстраційний номер 0104U010251 від 17 травня 2001 року.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є комплексний аналіз теоретичних основ мотивації і стимулювання трудової діяльності в умовах корпоративної форми власності, визначення та обґрунтування принципів, методичних засад залучення працюючих до пошуку та реалізації резервів підвищення ефективності виробництва і на цій основі розроблення науково обґрунтованих рекомендацій щодо удосконалення мотивації і механізмів стимулювання працівників корпоративного підприємства.

Відповідно до поставленої мети визначені такі завдання дослідження:

- визначити сутність та основні елементи мотиваційного механізму найманої трудової діяльності в умовах корпоративної форми власності;

- проаналізувати основні тенденції, виявити методологічні принципи, механізми, форми стимулювання трудової діяльності найманих працівників корпоративних підприємств;

- узагальнити теорію і практику вітчизняного і світового досвіду, визначити елементи мотиваційного механізму та науково обґрунтувати основні напрямки удосконалення механізму стимулювання виробничої активності найманих працівників корпоративних підприємств;

- обґрунтувати методологічні основи удосконалення механізму управління трудовою активністю працівників корпоративного підприємства, яка на підставі комплексного підходу дозволила б забезпечити активну участь кожного з них у пошуку і реалізації резервів розвитку виробництва;

розробити науково-практичні рекомендації щодо вдосконалення методів, форм стимулювання участі працівників у розвитку корпоративного підприємства.

Об’єктом дослідження є процес управління діяльністю персоналу корпоративного підприємства.

Предметом дослідження є мотивація, стимулювання персоналу як функція корпоративного менеджменту в умовах трансформації економіки.

Методи дослідження. Для проведення дисертаційного дослідження і вирішення поставлених завдань використовувався інструментарій економіко-соціологічного, статистичного та функціонально-структурного методів пізнання. Метод економічного моделювання дозволяє у дисертаційній роботі розробити модель досягнення ефективної роботи і розвитку підприємства шляхом узгодження інтересів власників (акціонерів) і найманих працівників, запровадження механізму соціального партнерства. Як один із інструментів дослідження системи управління трудовою активністю працівників застосовано метод економічної динаміки.

Інформаційну базу дослідження становлять закони України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, різноманітні інформаційно-статистичні матеріали, дані соціологічних обстежень колективів підприємств. Емпіричну основу роботи склали результати аналізу процесів, що досліджувалися.

Висновки і рекомендації дисертаційного дослідження базуються також на основних положеннях економічної науки, працях вітчизняних і закордонних вчених-економістів, матеріалах наукових, науково-практичних конференцій, методичних вказівках і інструктивних матеріалах, матеріалах періодичної економічної преси.

Наукова новизна отриманих результатів. В дисертації на основі системного економічного аналізу питань функціонування механізмів мотивації і стимулювання найманої трудової діяльності на корпоративних підприємствах в умовах трансформаційних перетворень в економіці були одержані наступні самостійні результати, що містять елементи наукової новизни:

вперше:

- обґрунтована необхідність та доцільність використання концепції партисипативного управління в системі господарського механізму корпоративного підприємства та в її підсистемі – механізмі стимулювання трудової активності працівників;

- уточнено елементи механізму управління трудовою активністю працівників корпоративного підприємства;

- запропоновано: методичний підхід до застосування теорії економічних динамічних систем і визначення розмірів коштів на матеріальне стимулювання персоналу, необхідних для досягнення бажаних показників доходності підприємства;

удосконалено:

- систему умов і факторів формування мотиваційної спрямованості персоналу з уведенням до неї поняття культури корпоративного управління як інтегруючого фактора системи мотивації на підприємстві;

отримали подальший розвиток:

- теоретичні аспекти дослідження та вдосконалення мотивації, стимулювання праці на корпоративному підприємстві, у тому числі розроблена економіко-математична модель дослідження динамічної системи, якою є система управління виробничою активністю працюючих на підприємстві; на основі методів динамічних моделей виведені формули, які дозволяють визначати залежність доходів підприємства від рівня витрат на стимулювання його персоналу, прогнозувати характер поведінки доходу в залежності від рівня стимулювання;

- принципи побудови і удосконалення системи економічних, соціальних, психологічних методів стимулювання праці на корпоративному підприємстві;

- методи оцінки результатів творчого процесу у колективі, підрозділах підприємства, його індивідуальних учасників;

- рекомендації щодо удосконалення мотивації і стимулювання трудової активності найманих працівників корпоративного підприємства.

Практичне значення одержаних результатів дисертаційного дослідження полягає у тому, що зроблені висновки і узагальнення можуть бути використані в процесі вдосконалення мотивації, стимулювання трудової діяльності працівників корпоративних підприємств в період трансформаційних перетворень в соціально-економічних відносинах, з метою створення основ для сталого економічного розвитку підприємства. Основні висновки та пропозиції, викладені у роботі, призначені для використання у діяльності власників та менеджерів з мотивації і стимулювання трудової діяльності найманих працівників корпоративних підприємств при удосконаленні механізмів мотивації, системи і конкретних форм стимулювання працівників підприємства. Результати дисертаційного дослідження використано на підприємствах України у формі рекомендацій щодо удосконалення механізму стимулювання працівників акціонерного товариства, організації роботи творчих груп працівників, стимулювання їх участі у пошуку резервів підвищення ефективності виробництва, інноваційному розвитку підприємства. Ці розробки було впроваджено на ряді підприємств, а саме: ВАТ “Херсонський електромашинобудівний завод” (довідка про практичне використання від 13.01.2005 р.); ВАТ “Херсонські комбайни” (довідка про практичне використання від 25.01.2005 р.).

За участю автора сформульовані і внесені пропозиції до статті 2 проекту “Трудового кодексу України” (довідка Головного управління праці та соціального захисту населення Херсонської обласної державної адміністрації від 15 грудня 2003р.).

Теоретичні положення дисертації з 2003/2004 навчального року включено до методичних вказівок з вивчення дисципліни “Регіональний менеджмент” для студентів денної та заочної форм навчання (спеціальність 7.050200) у Новокаховському політехнічному інституті. Вони використовуються також при викладанні дисциплін “Основи менеджменту”, “Менеджмент” „Операційний менеджмент” у згаданому інституті (довідка НКПІ від 12.11. 2004 р. № 178).

Особистий внесок здобувача. Усі наукові результати, викладені у дисертації, отримано автором особисто. Особистим внеском здобувача є обґрунтовані ідеї, наукові положення, принципи, рекомендації з удосконалення механізмів мотивації, впровадження ефективних форм стимулювання працівників корпоративних підприємств в умовах трансформації соціально-економічних відносин.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційного дослідження оприлюднені на:

- міжнародній науково-методичній конференції „Досвід і шляхи удосконалення наукового і методичного забезпечення процесу підготовки фахівців із фінансової, банківської справи та оподаткування” (м.Тернопіль, 2004 р.);

- міжнародній конференції “Динаміка наукових досліджень 2004” (м. Дніпропетровськ, 2004 р.);

- міжнародній конференції “Розвиток корпоративного управління в глобальному середовищі” (м. Тернопіль, 2004 р.);

- економічному самміті “Нові виробничі системи і розвиток економіки України” (м. Луцьк, 2003 р.);

- науково-практичній конференції “Прогнозування соціально-економічного розвитку Херсонської області” (м. Херсон, 2003 р.);

- науково-практичній конференції “Стратегія економічного та соціального розвитку Херсонської області до 2011 року та механізми її реалізації” (м. Херсон, 2004 р.);

- науково-практичній конференції “Перспективи розвитку малого та середнього бізнесу в Україні” (м. Херсон, 2004 р.);

- науково-практичній конференції “Фінансово-кредитний механізм в Україні: перспективи розвитку та оптимізації” (м. Херсон, 2004 р.).

Публікації за темою дисертації. Основні положення та найважливіші результати дисертаційного дослідження викладені у 8 статтях, 6 з яких опубліковано у фахових наукових виданнях, затверджених ВАК України. Загальний обсяг публікацій 24,8 д. арк., особисто автору належить 4,0 д. арк.

Структура та обсяг роботи. Структура дисертації підпорядкована меті та завданням дослідження, що визначаються логікою наукового пошуку та ступенем розробки теми: вона складається зі вступу, трьох розділів, дев’яти підрозділів, висновків, списку використаних літературних джерел і додатку.

Загальний обсяг дисертації 208 сторінок друкованого тексту. Дисертація містить 22 таблиці та 18 рисунків. Список використаної літератури включає 167 джерел. Додатки подані на 20 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету, об’єкт і предмет дослідження, сформульовано задачі дослідження, відображено наукову новизну і практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі – „Теоретичні та концептуальні основи стимулювання персоналу корпоративних підприємствах” – досліджено змістовні та процесуальні теорії мотивації праці, проведено аналіз суті мотивації і стимулювання персоналу в умовах трансформаційних перетворень, узагальнено теоретичні основи удосконалення механізму, концепції і форми стимулювання персоналу корпоративного підприємства, встановлено, що природа економічних потреб індивіда забезпечує її включення у систему виробничих відносин як суб’єкта власності робочої сили.

Результати дослідження змістовних теорій мотивації праці, проведеного в дисертації, таких як теорія потреб Маслоу, теорія існування, зв’язку та росту Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набуття потреб Мак-Клелланда показали, що кожна із них має свої переваги і недоліки. “Вразливим місцем” змістовних теорій є те, що в них не враховуються індивідуальні особливості людей і їх вплив на мотивацію праці. Згідно змістовних теорій мотивація праці має лінійну детермінацію: установка – виробнича поведінка, людина розглядається як автомат, що однозначно реагує на вплив виробничого середовища. На виробничу діяльність людей, відповідно змістовним теоріям , в основному впливають потреби індивідів.

Підвищення ефективності реалізації внутрішнього потенціалу найманих працівників під час виконання виробничих завдань можливе не тільки за рахунок задоволення потреб, але і за умов усвідомлення ними відповідальності за виконання завдання і значимості своєї праці в розвитку підприємства. Ця сторона проблеми детально досліджена в роботі на основі вивчення процесуальних теорій мотивації трудової діяльності. Відповідно до концепції процесуальних теорій мотивації, працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх вирішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями впливати на виробничий процес, що спонукає його досягти підвищення результатів роботи за кількісними і якісними показниками.

За результатами теоретичних досліджень зроблено висновок, що удосконалення системи мотивації стимулювання персоналу повинно формуватися на основі світових тенденцій розвитку корпоративних підприємств: економічна організація виробництва різних країн наближається до одного типу акціонерної власності, де значні пакети акцій належать трудовим колективам.

На основі аналізу основних положень змістовних та процесуальних теорій мотивації праці встановлено, що тільки комплексне використання різноманітних факторів стимулювання, таких, як задоволення потреб найманих робітників і залучення їх до управління справами виробництва, розподіл власності корпоративного підприємства, забезпечить високу ефективність праці персоналу. Ключовим поняттям для розуміння ролі і місця системи стимулювання праці у ринкових умовах господарювання є власність. На корпоративних підприємствах відносини власності мають складну структуру. Це спричиняє і різноманітність мотивів та стимулів учасників, найманих працівників підприємства, що має враховуватися при побудові і удосконаленні системи стимулювання.

В результаті аналізу сучасних літературно-теоретичних даних встановлено, що об’єктивно, відповідно до розвитку продуктивних сил суспільства, мотиви людської діяльності все більше зміщуються у сферу більш високих потреб, а саме – співучасті (причетності). Особливе місце повинна займати концепція партисипативного (спільного) управління, яка є одним із сучасних ефективних методів менеджменту, ефективним засобом використання потенціалу людських ресурсів організації та розвитку підприємства і передбачає демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. Це має бути ключова технологія побудови та удосконалення механізмів мотивації, стимулювання персоналу на корпоративних підприємствах в умовах трансформаційних економічних перетворень.

Основним методологічним підходом до удосконалення системи мотивації персоналу має бути поєднання заходів з удосконалення господарського механізму підприємства з розробкою більш ефективних методів управління виробничими колективами, сучасних способів мотивації форм стимулювання персоналу. Господарський механізм підприємства одночасно повинен бути механізмом реалізації особистої зацікавленості кожного із співвласників і найманих працівників підприємства у загальних високих кінцевих результатах. Його удосконалення повинно здійснюватися з урахуванням корпоративної культури, яка є інтегруючим фактором у системі мотивації персоналу, з метою формування внутрішньої ідеології виробничого корпоративізму, інтеграції працівників, їх формальних і неформальних об’єднань з адміністрацією на принципах соціального партнерства для досягнення стратегічних цілей розвитку підприємства.

У ході теоретичного дослідження зроблено також висновок, що системи стимулювання на більшості вітчизняних корпоративних підприємств потребують удосконалення, перебудови на основі встановлення чіткого взаємозв’язку між фінансово-господарськими показниками діяльності підприємств та їх підрозділів, результатами праці працівників і розмірами їх матеріального стимулювання. Важливими формами стимулювання стають співучасть найманих працівників у розподілі прибутків та власності підприємства. Врахування зроблених висновків дозволить забезпечити комплексний підхід до усунення негативних факторів мотивації праці і створення більш ефективних методів стимулювання персоналу корпоративних підприємств в умовах трансформації економіки.

У другому розділі – „Аналіз систем мотивації та стимулювання персоналу корпоративних підприємств в умовах трансформації економіки” – проведено аналіз сучасного стану матеріального стимулювання персоналу на підприємствах України. Встановлено, що на переважній більшості корпоративних підприємств мотивація та стимулювання персоналу знаходяться в незадовільному стані. Зараз кожному третьому мешканцю України заробітної плати не вистачає для придбання всього необхідного. Падіння реальної заробітної плати в галузях господарського комплексу України супроводжувалося зниженням продуктивності праці. Послаблення зв’язку між продуктивністю праці та заробітною платою було значною мірою викликано тим, що на величину останньої почали впливати інші чинники – інфляція, зміна структури виробництва, нестабільність економічного стану підприємств, різні форми власності та пов’язані з цим нові форми оплати праці.

Недоліки, пов’язані з розбалансованістю системи оплати праці та проблемами приватизації, повинні цілеспрямовано усуватись у процесі удосконалення системи мотивації праці, шляхом підвищення рівня стимулювання працівників і забезпечення на цій основі підвищення доходності підприємства.

З метою визначення впливу організації матеріального стимулювання на показники роботи підприємства у ході дисертаційного дослідження було проведено аналіз звітів з праці та фінансових звітів 11-ти корпоративних підприємств м. Херсона за 2001-2004 роки, а саме ВАТ “Херсонський електромашинобудівний завод”, ВАТ “Херсонські комбайни”, ВАТ “Завод карданних валів”, ЗАТ “АнтоРус”, ВАТ “Електромеханічний завод”, ВАТ “Консервний комбінат”, ВАТ “Завод скловиробів”, ЗАТ “Хімчистка “Сніжинка”, ЗАТ “Херсонська кондитерська фабрика”, ВАТ “Херсонський нафтопереробний комплекс”, ВАТ “Херсонський целюлозно-паперовий завод”.

Аналіз динаміки зміни доходу від реалізації товарів, робіт, послуг і фонду оплати праці штатних працівників цих підприємств (табл. 1) показує, що на всіх підприємствах має місце перевитрата коштів на оплату праці, а розміри фондів оплати праці не узгоджуються з досягнутим рівнем фінансово-господарського стану підприємств. Виключення під час аналізу факторів впливу загальноекономічних негативних процесів на формування рівня оплати праці дало можливість зробити висновок, що на підприємствах відсутня відповідна до нових реалій система мотивації праці, а стара потребує глибокого удосконалення і реформування. У процесі дисертаційного дослідження була розроблена програма з реформування системи оплати праці і передана на ВАТ “Херсонський електромашинобудівний завод”, де було впроваджено ряд заходів з використання довгострокових та короткострокових програм мотивації.

Таблиця 1

Динаміка доходів і фондів оплати праці

акціонерних підприємств м. Херсона у 2002-2004 роках

(у відсотках до попереднього року)

Назва акціонерного підприємства | Дохід (виручка) від реалізації товарів, робіт, послуг | Фонд оплати праці штатних працівників

2002 р. | 2003 р. | 2004 р. | 2002 р. | 2003 р. | 2004 р.

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7

ВАТ “Херсонський електромашино-

будівний завод” | 105,0 | 103,4 | 128,3 | 113,2 | 121,3 | 127,8

ВАТ “Херсонські комбайни” | 61,7 | 152,0 | 113,5 | 99,4 | 103,1 | 106,7

ВАТ “Завод карданних валів” | 107,8 | 104,0 | 118,9 | 106,1 | 121,0 | 116,4

ЗАТ “АнтоРус” | 116,2 | 114,6 | 111,4 | 115,3 | 120,7 | 108,2

ВАТ “Електромеханічний завод” | 108,3 | 101,5 | 106,1 | 109,0 | 121,1 | 107,4

ВАТ “Консервний комбінат” | 102,6 | 96,9 | 106,0 | 107,4 | 119,5 | 112,1

ВАТ “Завод скловиробів” | 107,5 | 108,7 | 102,2 | 105,6 | 118,2 | 111,1

Продовження табл. 1

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7

ВАТ “Херсонський целюлозно-паперовий завод” | 101,2 | 103,0 | 108,8 | 123,0 | 114,6 | 118,4

ЗАТ “Хімчистка “Сніжинка” | 108,1 | 105,6 | 105,1 | 108,9 | 118,7 | 118,2

ЗАТ “Херсонська кондитерська фабрика” | 108,4 | 107,3 | 106,1 | 108,2 | 116,5 | 108,3

ВАТ “Херсонський нафтопереробний комплекс” | 105,6 | 100,9 | 120,1 | 114,5 | 116,5 | 112,2

З метою об’єктивного і науково обґрунтованого підходу до формування фондів стимулювання в роботі застосовано математичне моделювання системи управління трудовою активністю персоналу на основі методів економічної динаміки, що дозволило узгодити темпи зростання обсягів стимулювання персоналу і доходів підприємства.

В результаті аналізу нематеріальної мотивації трудової активності працівників корпоративних підприємств встановлено, що найбільш ефективним способом нематеріального стимулювання персоналу є залучення працівників до управління справами виробництва. Концепція партисипативного управління в роботі покладена в основу заходів з удосконалення механізму персоналу як структуруючи ідея розбудови механізму.

У третьому розділі – “Удосконалення механізму стимулювання персоналу корпоративного підприємства” – обґрунтовано умови розвитку трудової активності персоналу підприємства. Встановлено, що найважливішими умовами розвитку трудової активності персоналу корпоративного підприємства є поєднання людського і виробничого факторів, соціальне партнерство між власниками та найманими працівниками. Базуючись на такому розумінні, було запропоновано загальну модель взаємодії інтересів у процесі кругообігу людського капіталу, яка відображає зв’язок між розвитком людського капіталу та економічним капіталом. Вона включає шість стадій: інвестування в природні здібності, формування людського капіталу, використання, нагромадження, якісне відтворення його і реінвестування.

Для визначення структури механізму стимулювання персоналу з наперед заданими прогнозними результатами фінансово-господарської діяльності підприємства в роботі застосовано математичне моделювання системи управління трудовою активністю персоналу.

Алгоритм такого управління трудовою активністю персоналу корпоративного підприємства наводиться на рис. 1.

Рис. 1. Алгоритм управління трудовою активністю працівників підприємства

З метою дослідження системи стимулювання трудової активності працівників підприємства в робота застосовано аналітичні методи дослідження динамічної моделі системи “дохід підприємства – стимули трудової активності працівників корпоративного підприємства”. Встановлено що ефективність функціонування системи стимулювання трудової активності працівників підприємства доцільно кількісно оцінювати на основі математико-аналітичних методів дослідження динамічних систем. В роботі запропонована заснована на цих методах економіко-математична модель системи стимулювання персоналу, яка дозволяє визначити ступінь впливу витрат на стимулювання на кінцеві показники роботи підприємства.

Як відомо з Кейнсіанської макроекономіки, у замкнутій моделі, якою є, у тому числі, і система управління трудовою активністю працівників підприємства, збільшення ДY фондів стимулювання, розміри яких об’єктивно визначені попередньою практикою діяльності, призводить до зростання доходів підприємства у відповідності з рівнянням мультиплікатора:

, | (1)

де: b – маргінальна (гранична) схильність до споживання доходів на цілі виробничо-технічного розвитку. У цьому випадку, якщо первісне значення величини рівноважного доходу було Y0, нове значення точки рівноваги становитиме: |

(2)

Від розміру фондів стимулювання дохід підприємства залежить із лагом в один період, тобто: |

(3)

За умови, що фонди стимулювання повністю автономні і у початковий момент часу змінюються з Y0 до Y0+ ДY та зберігають цей рівень у наступних періодах, маємо: |

(4)

Рівняння: |

(5)

замикає модель.

Підставляючи (3) і (4) в (5), отримаємо наступне рівняння:

, | (6)

розв’язанням якого є: |

(7)

або

, | (8)

де: =і означає зміну доходу за період t з урахуванням b.

Вимушені витрати на стимулювання залежать від зміни потреб працівників у відповідності з принципом акселерації: |

(9)

де ђ – коефіцієнт акселерації (у відповідності з термінологією Хансена), для даного випадку – це показник чутливості зміни потреб працівників по відношенню до витрат на вимушене стимулювання.

Рівняння: |

(10)

замикає модель.

Проста підстановка дає наступне різницеве рівняння залежності автономного стимулювання G від поведінки у часі доходу підприємства у: |

(11)

Для розрахунку темпів зростання обсягів стимулювання, які матимуть найбільш істотний вплив на розмір доходів досліджених в роботі підприємств, на діаграмі мультиплікатора-акселератора Самуельсена було вибрано поле В, в якому збільшення фондів стимулювання найбільш впливає на дохід підприємства. Використовуючи рівняння (11), було розраховано темпи росту обсягів стимулювання (G) і доходів (у) для 11-ти підприємств м. Херсона за період уt – 2004 р.; уt-1 – 2003 р.; уt-2 – 2002 р. (табл. 2).

З таблиці 3.3 видно, що теоретичні дані, які показують узгодження темпів росту стимулювання з доходами підприємств, значно відрізняються від фактичних. Але тільки при їх повній узгодженості можливо досягти рівноважних значень, коли підвищення обсягів стимулювання буде спонукати відповідне зростання доходів підприємств. Теоретичні значення (Gтеор.) темпів росту витрат на стимулювання можуть бути використані дослідженими підприємствами для встановлення оптимальних значень обсягів стимулювання.

Таким чином, побудова і дослідження економіко-математичної моделі системи управління трудовою активністю працівників підприємства, проведена із застосуванням методів динамічних моделей, дозволила встановити залежність доходів підприємства від рівня витрат на стимулювання його персоналу, що дає можливість прогнозувати характер зміни величини доходу в залежності від рівня стимулювання.

Таблиця 2

Порівняльні таблиця теоретичних і фактичних значень росту обсягів

стимулювання персоналу у 2004 році

Назва акціонерного товариства | Динаміка зміни доходу, % | Темпи росту обсягів стимулю вання у 2004 р., %

yt | yt-1 | yt-2 | Gтеор. | Gфакт.

ВАТ “Херсонський електро-

машзавод” | 128,0 | 103,4 | 105,0 | 108,9 | 128,0

ВАТ “Херсонські комбайни” | 124,6 | 109,0 | 112,0 | 105,8 | 109,2

ВАТ “Завод карданних валів” | 118,9 | 104,0 | 107,8 | 101,9 | 116,4

ЗАТ “АнтоРус” | 111,4 | 114,6 | 116,2 | 93,9 | 108,2

ЗАТ “Електромеханічний завод” | 106,1 | 101,5 | 108,3 | 92,6 | 107,4

ВАТ “Консервний комбінат” | 106,0 | 96,9 | 102,6 | 92,3 | 112,1

ВАТ “Завод скловиробів” | 102,2 | 108,7 | 107,5 | 79,3 | 111,1

ВАТ “Херсонський целю-лознопаперовий завод” | 108,8 | 103,0 | 101,2 | 86,4 | 118,4

ЗАТ “Хімчистка “Сніжинка” | 105,1 | 105,6 | 108,1 | 86,5 | 118,2

ЗАТ “Херсонська кондитер

ська фабрика” | 106,1 | 107,3 | 108,4 | 85,8 | 108,3

ВАТ “Херсонський нафто-

переробний комплекс” | 120,1 | 100,9 | 105,6 | 104,5 | 112,2

В заключній частині дисертаційного дослідження розроблені методичні рекомендації з удосконалення механізму стимулювання персоналу. Показано, що різноманітні форми виявлення ініціативи, творчої активності працівників, які застосовуються на підприємстві, доцільно організаційно об'єднувати в систему управління трудовою активністю працівників, яка має представляти собою єдність засобів забезпечення умов для розвитку активності працюючих, а саме:

- цілей розвитку підприємства, його структурних одиниць, що розробляються у відповідності із стратегічними цілями корпоративного розвитку;

- принципів управління корпорацією, функцій управління (середньострокове і короткострокове планування, облік, контроль, регулювання, стимулювання творчих процесів);

- методів керівництва (економічних, соціально-психологічних та, з урахуванням специфіки творчого процесу як об'єкту управління, організаційно-розпорядчих);

- форм організації виробництва;

- організаційної структури підприємства.

Механізм управління трудовою активністю формується як один з елементів господарського механізму підприємства. У процесі його формування і удосконалення мають дотримуватися принципи єдності елементів господарського механізму як системи управління економікою підприємства і аналогічних елементів системи управління трудовою активністю працюючих.

В дисертації для оцінки результатів творчого процесу визначені критерії, які надають можливість застосувати коригувальні та регулюючі заходи та різні методи заохочення колективних учасників творчої діяльності, а саме:

- актуальність поданих пропозицій;

- оперативність впровадження прийнятих пропозицій;

- економічна ефективність пошуку і реалізації резервів виробництва.

Застосування названих показників дає можливість об’єктивно оцінити творчу активність працівників і створити ефективну систему їх матеріального заохочення.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення і вирішення наукового завдання щодо удосконалення механізму стимулювання трудової активності персоналу корпоративного підприємства в умовах ринкової трансформації економіки, результати якого полягають у наступному:

1. Встановлено, що особливості мотиваційного механізму підприємства залежать від форм власності та господарювання, закладеного в його основу рівня справедливості системи розподілу кінцевих результатів спільної діяльності. Обґрунтовано, що у період трансформаційних перетворень при удосконаленні механізмів мотивації, стимулювання праці плідною є концепція конвергенції – поступового зближення, часткового злиття інтересів, потреб підприємства і його працівників.

2. Зазначено, що мотиви людської діяльності об'єктивно зміщуються у сферу більш високих потреб. Рівень потреб піддається регулюванню під впливом набуття досвіду, навчання, що надає можливостей для управління мотивацією. Важливим методом активізації персоналу є створення відповідних організаційно-економічних структур як невід'ємних елементів господарського механізму корпоративного підприємства.

3. Показано, що на корпоративному підприємстві система мотивації і стимулювання праці повинна мати свої особливості, пов'язані з наявністю двох основних категорій працюючих – акціонерів і не акціонерів. Встановлено зміст відпрацьованих у зарубіжній практиці довгострокових програм мотивації персоналу, зокрема фінансових бонусів, акціонерних опціонів, та показано об'єктивність процесу їх впровадження на вітчизняних підприємствах. Умовою підвищення ефективності функціонування корпоративного сектора економіки країни є соціальне партнерство як форма співучасті працівників у вирішенні економічних і соціальних проблем корпорації.

Показано, що основні проблеми стимулювання активності працюючих містяться у сфері використання фінансової основи корпорації, якою є акціонерний капітал. Наголошено, що ідея “економізму” себе вичерпала і пошук більш дієвих стимулів, ніж зростання заробітку, може проводитися у напрямку гуманізації і соціалізації праці

4. Визначено, що одним із сучасних ефективних методів менеджменту є застосування концепції партисипативного управління. Обґрунтована необхідність та доцільність використання цієї концепції в механізмі стимулювання трудової активності працівників. Використання її ідей може стати ключем до побудови ефективної системи мотивації працівників підприємства.

5. Проведено аналіз тенденцій змін, що відбуваються у формах і методах стимулювання трудової активності, залучення працівників до управління виробництвом, серед яких підвищення ролі людського фактора, посилення ролі організаційних чинників виробництва, підвищення значення організаційних умов для підвищення трудової та виявлення творчої активності працівників. Зроблено висновок, що з переходом від суспільної до переважно приватної форми власності питання залучення найманих працівників до участі в управлінні виробництвом не втрачають своєї економічної основи. Удосконалено систему умов і факторів формування мотиваційної спрямованості персоналу з уведенням до неї поняття культури корпоративного управління як інтегруючого фактора системи мотивації на підприємстві.

6. Запропоновані методичні підходи до удосконалення механізму стимулювання трудової активності працюючих. Серед них – визначення умов і факторів активності працюючих. В основу системи покладається завдання управління активністю всіх працівників з метою погодженої їх діяльності, спрямованої на отримання встановлених результатів. Визначені елементи механізму стимулювання трудової активності персоналу корпоративного підприємства, узгоджені із стратегією розвитку виробництва.

7. Науково обґрунтовано рекомендації щодо удосконалення мотивації і стимулювання трудової активності найманих працівників корпоративних підприємств. Розроблено економіко-математичну модель системи стимулювання трудової активності працівників підприємства. Одержані на основі динамічних моделей залежності дозволяють встановити взаємозв’язок доходів підприємства з рівнем витрат на стимулювання його персоналу, прогнозувати характер зміни доходу у залежності від рівня стимулювання.

8. Запропоновано методику оцінки результатів творчого процесу на підприємстві, у його підрозділах, ефективності роботи окремих працівників, яка може використовуватись для застосування регулюючих управлінських заходів та колективних, індивідуальних форм заохочення працівників.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ

ДИСЕРТАЦІЇ

у наукових фахових виданнях:

1. Коваленко М.А., Сухомлин Л.Є. Ринок праці як фактор інвестиційної привабливості регіону //Економіка: проблеми теорії і практики. Зб. наук. пр. Вип. 186. Том 1. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. – С. 41-44.

Особистий внесок: проведено аналіз ризиків підприємця, пов’язаних з недостатньою кваліфікацією кадрів, обґрунтовано необхідність відновлення системи підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві як одного з елементів соціального партнерства і методів мотивації персоналу.

2. Коваленко М.А., Сухомлин Л.Є. Мотивація і стимулювання праці менеджерів як напрямок підвищення ефективності корпоративного управління //Наукові записки Тернопільського державного педагогічного університету ім. Володимира Гнатюка. Серія: Економіка. – № 18. – 2004. – С. 162-165.

Особистий внесок: обґрунтування необхідності широкого застосування опціонних та інших програм для стимулювання праці менеджерів та способу запобігання корпоративним агентським проблемам – впровадження концепції партисипативного управління.

3. Сухомлин Л.Є. Вартісна концепція фінансового управління і модель стимулювання управлінського персоналу //Бізнес-навігатор. Серія: Економіка і підприємництво. – № 5. – 2004. – С. 101-103.

4. Коваленко М.А., Сухомлин Л.Є. Сучасний стан і можливі напрямки підвищення рівня мотивації праці на корпоративному підприємстві //Вісник Тернопільської академії народного господарства: Економічні науки. Вип. 1. – 2004. – С. 79-83.

Особистий внесок: аналіз впливу недоліків приватизації на виробничу активність працівників-акціонерів, сформульовані пропозиції щодо напрямів побудови ефективної системи мотивації їх праці, у тому числі застосування концепції партисипативного управління.

5. Сухомлин Л.Є. Соціалізація трудових відносин як умова розвитку виробничої активності працівників підприємства //Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. пр. Вип. 197. Том 2. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. – С. 505-511.

6. Коваленко М.А., Сухомлин Л.Є., Чуйко Н.Г. Економіко-математична модель системи управління трудовою активністю працівників підприємства //Міжнародний науково-практичний журнал. Економіка і держава. – 2005. – № 3. – С. 65-67.

Особистий внесок: схема і розробка апарату аналітичного методу дослідження динамічної системи управління трудовою активністю персоналу, виведення залежності між розмірами стимулювання працівників і доходу підприємства.

в інших виданнях:

7. Кругла Н.А., Сухомлин Л.Є. Соціально-економічні проблеми промислового виробництва області //Зб. матеріалів наук.-практ. конф. “Стратегія економічного та соціального розвитку Херсонської області до 2011 року та механізми її реалізації” (6 лютого 2004 р.). – Херсон, ХДТУ, 2004. – С. 134-135.

Особистий внесок: аналіз проблем, пов’язаних із стимулюванням, мотивацією праці на підприємствах області, визначення напрямків їх вирішення в умовах трансформації економіки.

8. Коваленко М.А., Білінкіс В.М., Сухомлин Л.Є. Операції сучасного комерційного банку: Навчальний посібник /Рекомендовано МОН України, лист від 10.02.2004 р. № 14/182-204. ISBN 966-8447-11-5. – Херсон: Олді-плюс, 2004. – 472 с.

Особистий внесок: матеріали розділів з питань організації споживчого кредитування, міжнародних операцій комерційних банків та сформульовані цілі, задачі викладання дисципліни, вимоги до теоретичних і практичних знань студентів.

АНОТАЦІЯ

Сухомлин Л.Є. Удосконалення механізму стимулювання персоналу корпоративного підприємства в умовах ринкової трансформації економіки. –Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – економіка, організація і управління підприємствами. Херсонський національний технічний університет, Херсон, 2005.

У роботі проведено аналіз змістовних та процесуальних теорій мотивації праці. Доведено, що в умовах трансформації форм власності плідною є концепція конвергенції інтересів, потреб підприємства та його працівників. Зроблено висновок, що високу ефективність роботи корпоративного підприємства на основі удосконалення використання потенціалу людських ресурсів може забезпечити використання концепції партисипативного. Розроблені методологічні і методичні положення системи стимулювання персоналу орієнтують власників і найманих працівників на застосування програм стимулювання опціонного типу, фінансових бонусів, участі у прибутках. При цьому особливо наголошується на необхідності вжиття заходів щодо гуманізації праці, соціалізації трудових відносин та соціального партнерства.

Сформульовано методичні підходи до удосконалення механізму стимулювання трудової активності працюючих, визначено суть, зміст основних форм організації активної участі працівників у справах виробництва.

Розроблено економіко-математичну модель системи управління трудовою активністю працівників підприємства. Одержані моделі дозволяють встановити залежність доходів підприємства від рівня витрат на стимулювання персоналу.

Ключові слова: мотивація, стимулювання, партисипація, соціалізація, трудова активність, корпорація, ринкова трансформація.

АННОТАЦИЯ

Сухомлин Л.Е. Совершенствование механизма стимулирования персонала корпоративного предприятия в условиях рыночной трансформации экономики. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 – экономика, организация и управления предприятиями. Херсонский национальный технический университет, Херсон, 2005.

Диссертация посвящена вопросам научно-методического обеспечения решения проблем повышения трудовой активности персонала корпоративных предприятий.

В результате исследования теоретических основ мотивационного механизма стимулирования персонала в условиях трансформационных преобразований в экономике установлено, что природа экономических потребностей индивида обеспечивает его включение в систему производственных отношений как субъекта собственности рабочей силы. Объективно, соответственно развитию производительных сил общества, мотивы человеческой деятельности все больше смещаются в сферу более высоких потребностей – соучастия, владения. На основании синтеза основных положений содержательных и процессуальных теорий мотивации труда установлено, что только комплексное использование разнообразных форм стимулирования, направленных на удовлетворение потребностей наемных работников и включение их в структуру хозяйственного механизма корпоративного предприятия, может обеспечить высокую эффективность, производительность труда. Эффективным может быть применение концепции партисипативного управления.

В результаті анализа особенностей применяемых в зарубежной и отечественной практике корпоративных предприятий методов мотивации, форм стимулирования труда работников установлено, что особое значение имеют вопросы согласованности финансовых результатов работы предприятия и размеров стимулирования его работников, применение программ стимулирования опционного типа, финансовых бонусов, участия в прибылях. Получил подтверждение вывод других исследователей, что идеология “экономизма” полностью себя исчерпала. В связи с этим доказаны и предложены более действенные стимулы гуманизации труда, социализации трудовых отношений и развития социального партнерства.

Разработанные в ходе диссертационного исследования методические и методологические положения системы управления трудовой активностью работников предприятия раскрывают цели, задачи, принципы, формы, методы организации участия работников в поиске и реализации резервов производства, предусматривают организационное объединение в эту систему формальных и неформальных форм участия. Под системой управления трудовой активностью работников понимается согласованная организационная структура форм проявления активности работников, которая действует в пределах хозяйственного механизма предприятия и взаимодействует со всеми его элементами, предусматривает создание условий, необходимых для широкого проявления инициативы, включает экономические, социально-психологические и организационно-распорядительные методы управления, обеспечивающие непосредственное и эффективное участие каждого работника в делах предприятия.

Предложенная экономико-математическая модель системы управления трудовой активностью работников позволяет установить зависимость доходов предприятия от уровня затрат на стимулирование персонала, прогнозировать характер поведения доходов в зависимости от уровня стимулирования.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, партисипация, социализация, социальное партнерство, процесс, управление, трудовая активность, корпорация, рыночная трансформация.

SUMMARY

Suhomlin L. E. Improvement of the stimulation mechanism of corporative

manufacture personnel in conditions of market transformation of economics. – Manuscript.

The thesis on a scientific degree of the candidate of economic sciences by specialty 08.06.01. – economics, organization and management of enterprises. – Kherson national technical university, Kherson, 2005.

The analysis of sense and process theories of work motivation is carried out in the work. It is proved that the conception of convergention of interests has good results in conditions of transformation of property forms. It was made a conclusion that the high efficacy of work of corporative manufacture on the basis of development of using human resources potential can provide the using of conception of participative management. The methodological and methodical statutes of the stimulation system of personnel that were worked out orient owners and hired workers on using programs of stimulation of option type, financial bonuses and participation