Київський національний університет

імені Тараса Шевченка

На правах рукопису

Запара Світлана Іванівна

УДК 349.2: 331.109

УДОСКОНАЛЕННЯ ПРОЦЕДУРИ ВИРІШЕННЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ (КОНФЛІКТІВ) ПРИМИРНИМИ ОРГАНАМИ В УКРАЇНІ

Спеціальність: 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Київ – 2005

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі правознавства Національного педагогічного

університету імені М.П. Драгоманова Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник: кандидат юридичних наук,

заслужений юрист України, професор

Пастухов Володимир Павлович,

Академія адвокатури України, завідувач кафедри

трудового, земельного та екологічного права

Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, професор,

заслужений діяч науки України

Процевський Олександр Іванович,

директор Інституту економіки та права Харківського

державного педагогічного університету

імені Г.С. Сковороди

кандидат юридичних наук, доцент

Жернаков Володимир Володимирович,

завідувач кафедри трудового права Національної

юридичної академії імені Ярослава Мудрого

Провідна установа: Львівський національний університет імені Івана Франка,

кафедра трудового аграрного та екологічного права

Захист відбудеться “_18_”____03__ 2005 року о _10___годині на засіданні

спеціалізованої вченої ради Д 26.001.04 в Київському національному

університеті імені Тараса Шевченка (01033, м. Київ, вул. Володимирська, 60, в ауд. 253).

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Київського національного

університету імені Тараса Шевченка (01033, м. Київ, вул. Володимирська, 58).

Автореферат розісланий “__” ________ 2005 року

Учений секретар

спеціалізованої вченої ради,

кандидат юридичних наук, доцент Н.Г. Шукліна

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дисертаційного дослідження. В умовах ринкової економіки одним з найважливіших завдань науки трудового права є вироблення концептуальних підходів до створення ефективного трудового законодавства, яке б відповідало сучасним реаліям суспільного розвитку та міжнародним стандартам у сфері праці. Реформування правової системи в Україні, в тому числі і трудового законодавства, відбувається на фоні кризових явищ у політиці й економіці, недостатньо розвинутої системи соціального партнерства, взаємовідносин працівників, роботодавців і держави.

Зниження соціальних гарантій, масові порушення трудового законодавства, невідповідність нормативно-правової бази нинішнім суспільним відносинам негативно позначаються на соціально-трудових взаємовідносинах між працівниками, роботодавцями та державою, що спричиняє виникнення колективних трудових спорів.

Нестабільність становища працівників, їх фактична залежність від роботодавця, наявність такого негативного фактора як затримка із виплатою заробітної плати особливо загострюють проблему колективного трудового спору. Це призводить до протестів працівників різних галузей народного господарства, в тому числі до застосування крайньої форми вирішення колективних трудових спорів – страйків.

За цих обставин значно зростає роль примирних органів при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів), зусилля яких спрямовуються на переведення конфліктів у мирне русло, зменшення до мінімуму їх негативних соціальних та економічних наслідків.

З кінця 80-х років ХХ століття в Україні відбувається процес реформування всієї сукупності суспільних відносин в галузі економіки, політики, соціальній сфері, що викликає потребу в істотних змінах до трудового законодавства, в підвищенні значення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. У зв’язку з цим виникає необхідність вдосконалення порядку вирішення колективних трудових спорів. Слід також звернути увагу на те, що трудове законодавство, успадковане від СРСР, було зорієнтоване в основному на потреби виробництва, а не на інтереси працівника. Передбачені в той час юридичні гарантії захисту інтересів працівників розглядалися через призму суспільної власності, яка вважалася монопольно-непорушною економічною основою радянського ладу.

Конституція України, прийнята в 1996 році, проголосила країну демократичною, соціальною і правовою державою, а людину, її права, свободи та інтереси – найвищою соціальною цінністю. Усе це зумовлює вироблення теоретичних положень, пов’язаних з реалізацією конституційного права громадян на працю та спрямованих, в тому числі, на ефективне вирішення колективних трудових спорів. Отже, актуальність теми дисертаційної роботи ґрунтується на тому, що удосконалення дослідженої в ній процедури вирішення колективних трудових спорів примирними органами має важливе теоретичне і практичне значення для попередження і розв’язання подібних конфліктів, що є одним з основних завдань в процесі реформування трудового законодавства.

Для України ця проблема є особливо злободенною і через те, що застосування законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів продовжує викликати незадоволення значної кількості суб’єктів спорів та зацікавлених осіб.

Відставання чинного законодавства про працю від економічного розвитку держави зумовлене недостатніми теоретичними дослідженнями в цій галузі права, зокрема й проблеми врегулювання порядку розгляду колективних трудових спорів. У свою чергу, ефективна практична реалізація механізму вирішення колективних трудових спорів залежить від теоретично обґрунтованого й аргументованого його вибору та закріплення в трудовому законодавстві.

Правовий механізм розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів) повинен враховувати світову практику вирішення спорів, національні особливості правовідносин у сфері колективних спорів, забезпечувати законність дій і рівність сторін колективного трудового спору.

Виходячи з викладеного, в дисертаційній роботі зроблено спробу удосконалення процедури вирішення колективних трудових спорів примирними органами.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконане відповідно до підготовленої Інститутом законодавства Верховної Ради України Концепції розвитку законодавства України на 1997-2005 роки і до “Основних напрямів наукових досліджень, пов’язаних із необхідністю кодифікації чинного трудового законодавства”, затверджених Академією правових наук України, а також Рішення Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці “Про практику застосування Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)””, в якому було визначено необхідність вдосконалення окремих положень Закону. Дисертація виконана відповідно до планів науково-дослідної роботи Національного педагогічного університету ім. М.П. Драгоманова.

Ступінь наукової розробленості проблеми. Аналіз літературних джерел засвідчує, що починаючи з виникнення трудового права як галузі права, виникає інтерес до змісту правового регулювання колективних трудових спорів. Ще у 1924 році В.В. Строєвим, І.І. Демікелі, В.Г. Марковим були розроблені коментарі до порядку розгляду спорів розціночно-конфліктними комісіями. Дослідженню окремих загальнотеоретичних та практичних питань, пов’язаних із порядком вирішення колективних трудових спорів в Україні та зарубіжних країнах приділяли увагу такі дослідники, як М.Й. Бару, Н.Б. Болотіна, В.Я. Бурак, Ю.М. Гриценко, Д.І. Дєдов, І.В. Зуб, І.Я. Кисельов, В.В. Лазор, І.О. Лосиця, В.І. Миронов, В.П. Пастухов, П.Д. Пилипенко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, С.Г. Пушкарьова, В.М. Руденко, В.О. Сафонов, Г.І. Чанишева, В.А. Шевченко, І.М. Якушев, О.М. Ярошенко та інші вчені. Проте, переважають праці, в яких тематика колективних трудових спорів розглядається в загальному плані. Недостатньо розроблені питання адміністративної та матеріальної відповідальності за порушення законодавчо встановленого порядку вирішення колективних трудових спорів, правового становища суб’єктів колективних спорів, обмежено висвітлюється процедура розв’язання спорів примирними органами.

У публікаціях вчених-правознавців М.І. Бару, В.С. Венедиктова, С.А. Голощапова, Ю.М. Гриценко, В.В. Жернакова, І.Я. Кисельова, Л.І. Лазор, А.Р. Мацюка, В.І. Миронова, А.Ю. Пашерстніка, О.І. Процевського, В.І. Прокопенка, В.М. Толкунової, Г.І. Чанишевої та інших вчених розглядаються проблеми трудових спорів, їх правова природа, структура, класифікація, динаміка та вирішення. Однак не з усіх питань автори дійшли спільної думки, чимало питань залишаються невисвітленими або дискусійними. Існують і зовсім малодосліджені питання, особливо щодо поєднання теорії із надзвичайно вимогливою практикою вирішення колективних трудових спорів примирними органами.

Визначення поняття колективного трудового спору є предметом наукової дискусії вчених В.В. Лазор, В.А. Сафонова, А.Н. Слюсар, В.М. Толкунової, Г.І. Чанишевої та інших. Узагальнення існуючих точок зору на поняття колективного трудового спору, врахування соціальної зумовленості права, практики зворотної дії соціальних факторів дало змогу обґрунтувати дуалістичний характер поняття колективні трудові спори (конфлікти).

Вчені В.І. Прокопенко, П.Д. Пилипенко, М.П. Стаднік та інші, у своїх працях досліджували поняття та особливості правового регулювання сторін трудових правовідносин. Проте, залишилися малодослідженими питання розмежування сторін КТС(К) залежно від виробничо-галузево-територіального рівня спору, окремих категорій працівників та роботодавців, способів формування повноважень сторін.

За останні роки нагромаджено значний національний та зарубіжний досвід розробки законодавчих та інших нормативно-правових актів з вирішення колективних трудових спорів за участю примирних органів.

З іншого боку, теоретичні розробки недостатньо використані в практичній нормотворчій діяльності, що підтверджується необхідністю внесення змін і доповнень до чинного Закону України “Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 1 липня 1998 року.

Не повністю досліджена діяльність Національної служби посередництва і примирення, створеної згідно з Указом Президента України від 17 листопада 1998 року, недостатньо реалізований юридичною наукою практичний досвід цього органу, що гальмує подальший розвиток національного законодавства щодо попередження та вирішення колективних трудових спорів. Актуальність теми, її недостатня розробленість, визначили мету та завдання цього дослідження.

Об’єктом дисертаційного дослідження є організаційно-правові відносини, національне та міжнародне законодавство з питань колективних трудових спорів (конфліктів), проекти нормативних актів щодо вказаних правовідносин, наукові джерела, статистичні дані, матеріали правозастосувальної практики.

Предмет дослідження – правове забезпечення розвитку та функціонування відносин в сфері вирішення колективних трудових спорів примирними органами в Україні.

Мета і завдання дослідження

теоретичний аспект: здійснити комплексний аналіз процедури вирішення колективного трудового спору примирними органами, запропонувати нові терміни і визначення, сформульовані з урахуванням сучасних теоретичних розробок вітчизняних науковців, світового досвіду з врегулювання трудових спорів, судової та арбітражної практики, виробити нові підходи до вирішення зазначеної проблеми;

практичний аспект: розробити практичні пропозиції щодо вдосконалення законодавства про вирішення колективних трудових спорів примирними органами, розробити пропозиції до проекту Закону України “Про внесення змін та доповнень до Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 1 липня 1998 року”.

Відповідно до цієї мети в дослідженні поставлено такі основні завдання:

окреслити загальнотеоретичні та організаційно-правові основи виникнення, існування та сутності процедури вирішення колективного трудового спору примирними органами;

встановити правову природу колективного трудового спору, визначити поняття відносин, пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів в контексті предмета трудового права та правовий статус суб’єктів колективних трудових спорів (конфліктів);

проаналізувати терміни і поняття Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” щодо їх внутрішньої та зовнішньої відповідності інститутам галузей права;

визначити основну тенденцію змін до діючого законодавства з питань правового регулювання колективних трудових спорів (конфліктів), з урахуванням норм міжнародного права і потреб сьогодення;

запропонувати критерії визначення сторін колективних трудових спорів;

здійснити дослідження теоретичної бази процедури правового регулювання колективних трудових спорів, розробити і науково обґрунтувати пропозиції щодо її вдосконалення, враховуючи практику застосування в Україні та міжнародний досвід;

вивчити та узагальнити практичний досвід роботи примирних органів та їх взаємодію із роботодавцями і працівниками, їх повноважними представниками, органами державної влади при вирішенні колективних трудових спорів примирними органами;

розробити та обґрунтувати доповнення і зміни до норм діючого законодавства про порядок вирішення колективних спорів.

Методологічна основа дослідження.

У дисертації використані різні методи, які відповідають меті і завданням дослідження. Так, за допомогою загальнонаукового діалектичного методу досліджено правові аспекти вдосконалення механізму вирішення колективних трудових спорів примирними органами в єдності їх соціального змісту і правової форми. Застосування системно-функціонального методу сприяло розгляду державно-правових явищ через взаємодію їх елементів у контексті розвитку трудового законодавства взагалі, та процедури вирішення колективних спорів зокрема, на якісно новому рівні із визначенням основних напрямів діяльності. З використанням історико-правового методу дисертантом було проведено дослідження поняття колективного трудового спору (конфлікту). Порівняльно-правовий і соціологічний методи дослідження були застосовані при визначенні специфіки правового регулювання колективних трудових спорів у міжнародній і національній практиці, що дало можливість зробити узагальнення і визначити напрями вдосконалення процедури вирішення трудових спорів.

За допомогою методу раціональної критики проаналізовано нормативні акти, проекти законів та виявлено властиві їм колізії, протиріччя. Метод правового моделювання сприяв врахуванню наявних суспільних відносин і їх відтворенню та модифікації ефективного механізму вирішення колективних трудових спорів. Поняття та визначення розроблялися на основі загальних положень формальної логіки та спеціально-юридичного методу аналізу і тлумачення правових норм, що сприяло конкретизації юридичних понять, визначенню характерних ознак правових явищ, уточненню юридичних формулювань до проектів законів.

Широко були застосовані й такі методи наукового пізнання, як спостереження, аналіз законодавства, судової та арбітражної практики. В дисертації узагальнено особистий досвід роботи автора як трудового арбітра при вирішенні колективних трудових спорів у м. Запоріжжі.

Дослідження проведені на основі теоретичних напрацювань провідних вчених-юристів, соціологів, філософів та на основі чинного законодавства України, законодавства зарубіжних країн, а також міжнародно-правових актів.

Наукова новизна одержаних результатів дисертаційного дослідження визначається тим, що воно є комплексним дослідженням правового регулювання вирішення колективних трудових спорів примирними органами, матеріали якого можуть бути використані для подальшого поглибленого вивчення проблеми з метою їх практичного застосування, попередження та вирішення колективних трудових спорів.

Відповідно до цілей дослідження та поставлених завдань на захист виносяться такі результати:

підсумовуючи історико-нормативний генезис положень, пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів і враховуючи фундаментальну особливість права максимально точно використати словозастосування, уперше проведено дослідження поняття колективного трудового спору з позиції цілісного погляду на право, а також соціальної зумовленості права, практики зворотної дії соціальних факторів на колективний трудовий конфлікт;

проведено аналіз та охарактеризовано відносини, пов’язані із вирішенням колективних трудових спорів (конфліктів). Зазначені правовідносини: згідно з критерієм предметного розмежування належать до сфери трудового права, та інших галузей права; мають публічний та приватний характер; є процесуальними; похідними від власне трудових правовідносин, заснованих на індивідуальній праці; за характером соціальних інтересів та суб’єктивного складу є колективними трудовими правовідносинами; пов’язані із необхідністю працівників самостійно організовувати свою працю;

проведено розмежування сторін колективних трудових спорів за певними критеріями: за суб’єктним складом; за виробничо-галузево-територіальним рівнем; за окремими категоріями працівників та роботодавців. Ці результати було використано в дисертації в ході розробки понять учасників колективних трудових спорів (конфліктів), таких як роботодавець, представник роботодавця, працівник, структурний підрозділ підприємства;

уточнено зміст, формулювання і характер юридично-практичної взаємодії основних понять, пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів (конфліктів), а саме: незалежний посередник, загальні збори працівників, конференція працівників, трудовий арбітраж;

визначено характерні ознаки рішення примирних органів, зокрема, воно: є однією із форм захисту порушених або оспорюваних прав та інтересів суб’єктів права; поновлює законність, яку було порушено однією із сторін, впорядковує суспільно-правові відносини; є процесуальним актом, оскільки виноситься у певній формі і у визначеному нормативними актами порядку; не завжди припиняє спір про право у зв’язку з неможливістю його розгляду і виконанню у повному обсязі, необхідністю державно-владного втручання; здійснює профілактичні функції, попереджує наступні правопорушення, стимулює до соціального діалогу і партнерства;

враховуючи особливість поділу колективних трудових конфліктів на спори “права” та спори “інтересів”, обґрунтовано положення, щодо необхідності розмежування актів примирних органів на рішення та рекомендації. Доведено, що гарантією вирішення колективного трудового спору, пов’язаного із порушенням норми права є обов’язковість виконання державною виконавчою службою рішення трудового арбітражу;

досліджено юридичну відповідальність за порушення вимог законодавства у процесі вирішення колективних трудових спорів органами примирення. Конкретизовано види юридичної відповідальності, у разі порушення законодавчо встановленої процедури вирішення колективного трудового спору. Відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори запропоновано класифікувати наступним чином: 1) відповідальність за порушення законодавства, умов колективних договорів (угод), що призвели до виникнення колективного трудового спору; 2) відповідальність за порушення порядку вирішення колективних трудових спорів; 3) відповідальність за невиконання рішень примирних органів; 4) відповідальність за організацію страйку у разі визнання його незаконним; 5) відповідальність за примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку;

визначено тенденції розвитку альтернативного судового розгляду трудових спорів, обґрунтовано доцільність введення спеціалізованих трудових судів в Україні. Запропоновано формування таких судів, на альтернативній основі, у складі одного професійного і двох громадських (із списку трудових арбітрів). Обґрунтовано можливість створення розгалуженої системи третейських трудових судів за сприяння і використання матеріальних, кадрових та інформаційно-технічних можливостей НСПП;

визначено процедуру, форми і методи вирішення колективних трудових спорів органами примирення, розроблено пропозиції щодо стабілізації цих відносин, шляхом внесення змін до Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” відносно: державного фінансування примирних процедур; встановлення гарантій представникам працівників при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) на рівні інших учасників примирних процедур; строків фінансування трудового арбітражу; процесуальних особливостей страйку (зокрема, можливості призупинення та поновлення страйку, тощо).

Практичне значення дисертаційного дослідження полягає в тому, що висунуті теоретичні положення і практичні пропозиції дають можливість суттєво вдосконалити процедуру розв’язання колективних трудових спорів примирними органами в Україні, а також можуть бути рекомендовані для покращення знань, умінь і практичних навичок трудових арбітрів та незалежних посередників у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Зібраний дисертантом практичний матеріал і теоретичні узагальнення широко використовуються дисертантом у виступах на навчальних семінарах для трудових арбітрів і незалежних посередників Національної служби посередництва і примирення (далі – НСПП), у власній роботі з розв’язання колективних трудових спорів. Матеріали дослідження можуть бути включені до програми викладання трудового права у вищих навчальних закладах.

Апробація результатів дисертації. Дисертація виконана на кафедрі правознавства Національного педагогічного університету ім. М.П. Драгоманова. Основні положення роботи викладені в матеріалах наукових конференцій, інформаційних збірниках, рекомендаціях для НСПП по вдосконаленню чинного законодавства з вказаного питання, у “Віснику Національної служби посередництва і примирення”.

Апробація результатів дослідження відбувалася шляхом оприлюднення концептуальних положень дисертації на науково-практичних конференціях, семінарах: “Актуальні проблеми державного управління і місцевого самоврядування” (Запоріжжя, 15-16.11.01); “Науково-практична конференція ад’юнктів і слухачів магістратури” (Харків, 13.04.01); Навчальний семінар для трудових арбітрів і незалежних посередників Національної служби посередництва і примирення (Київ – Волинь, 01-05.07.02); Навчальний семінар “Ведення колективних переговорів та укладення угод на регіональному рівні, запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) та своєчасного їх вирішення” (Київ, Донецьк, 11-13.11.02); Науково-теоретична конференція “Проблеми реформування трудового та соціального законодавства України” (Харків, 26-27.11.02); Національна науково-практична тристороння конференція “Принцип свободи асоціації, ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів і угод всіх рівнів та процедури вирішення колективних трудових спорів” (м. Київ, с. Лютіж, 31.01.03); Науково-практичний семінар “Теорія і практика вирішення колективних трудових спорів: національний досвід, міжнародна практика” (Київ, 03-04.03.03); Установча конференція Української Асоціації фахівців трудового права “Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки” (м. Сімферополь, 19-20.05.03); Науково-практична конференція “Форми і методи запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) та сприяння їх вирішенню)” (м. Київ, 18.11.03).

Результати проведеного дослідження використовувалися дисертантом у навчальному процесі при проведенні лекційних, семінарських та практичних занять з курсу “Трудове право”, “Трудове право та право соціального забезпечення” для студентів Запорізького державного університету, Запорізького комерційного технікуму.

Публікації. Основні теоретичні положення дослідження висвітлено у п’яти наукових працях, опублікованих у фахових наукових виданнях.

Структура роботи. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, дев’яти параграфів, висновків, списку використаних джерел (217 найменувань). Обсяг дисертації становить 9 авторських аркушів (198 сторінок).

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність проблеми, сформульовано об’єкт і предмет дослідження, його мету, завдання та визначено методи, наукову новизну, практичну значущість, положення, які виносяться на захист, вміщено інформацію щодо апробації результатів дослідження.

Перший розділ - “Теоретичні положення правового регулювання колективних трудових спорів” - складається з трьох підрозділів, у яких розкривається загальна характеристика організаційного та правового регулювання примирних процедур, визначається поняття та дискусійність характеристики відносин, пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів в контексті предмета трудового права, юридичного змісту поняття “колективні трудові спори (конфлікти)”.

Підрозділ 1.1. “Сучасний стан розробки проблеми правового регулювання примирних процедур” висвітлює основні теоретичні положення правового регулювання примирних процедур. Зазначено, що серед українських специфічних параметрів, які регулюють вирішення колективних трудових спорів, автор виділяє такі: важливе місце держави в суспільному регулюванні; пріоритетне значення закону порівняно із правом; відносно новий інститут захисту прав і свобод людини; недостатній рівень правової культури населення. Автором зроблено висновок, що в Україні триває пошук ефективного альтернативного механізму вирішення колективних трудових спорів, і процедуру примирення слід будувати не лише на національній основі, а й з урахуванням зарубіжного досвіду, що має допомогти уникнути багатьох історико-правових помилок, стати наочною ілюстрацією вирішення правових проблем, у тому числі й колективних трудових спорів.

Аналізуючи організаційно-правовий порядок регулювання колективних трудових спорів, автор акцентує увагу на діяльності самостійного постійно діючого державного органу – НСПП. Наголошуючи на позитивних наслідках правової діяльності НСПП, автор звертає увагу на недостатньо визначений правовий статус цього державного органу. Стаття 6 Конституції України чітко вказує, що державна влада в Україні здійснюється на засадах її поділу на законодавчу, виконавчу та судову, не створюючи додаткового правового простору для існування інших органів. Віднесення діяльності НСПП до регулятивної (згідно із Законом України “Про засади державної регулятивної політики у сфері господарської діяльності” від 11 вересня 2003 року № 1160-ІV) не дає абсолютних пояснень щодо статусу цього органу.

Звернення дисертанта до європейського досвіду у визначенні вищезазначеного питання свідчить про такі тенденції: переважна більшість європейських країн прагне створити таку систему розв’язання трудових конфліктів, де головні ролі належали б громадським організаціям, а роль державних органів, що регулюють трудові відносини (головним чином судових органів), має бути зменшена; за винятком правових спорів (для яких існують судові засоби розв’язання), процедури для вирішення колективних трудових спорів здійснюються у позасудовому порядку; в результаті еволюції правового регулювання колективних трудових спорів у більшості країн створені державні органи із змінним статусним тяжінням або до судової, або до виконавчої влади: “Національна рада праці” (Бельгія); “Служба з надання консультацій, примирення та арбітражу” (Великобританія); “Служба посередництва та арбітражу Греції”; “Служба примирення” (Данія); “Державний орган з питань впровадження” (Ірландія); “Національна служба посередництва” (Швеція) тощо. Водночас рідко в яких країнах, державний примирний орган прямо віднесено до галузевовладної належності. Однак підкреслюється саме державний і незалежний характер такого органу.

Формування ефективного механізму вирішення КТС(К) бачиться можливим за умови врахування національних особливостей правової системи, в якій визначна роль належить державі і закону, яким найбільше довіряють учасники вказаних правовідносин.

Позитивним слід вважати можливість швидкого реагування НСПП на існуючі суспільні проблеми шляхом видання нормативних актів, що заповнюють правові прогалини в регулюванні КТС(К).

Діяльність НСПП є актуальною, оскільки враховує національну специфіку трудових конфліктів, міжнародний досвід з цього питання. Це мобільна державна установа, яка за короткий період довела ефективність цивілізованого вирішення спорів і бере активну участь у формулюванні державної концепції розвитку примирних процедур.

Автор робить висновок, що, враховуючи специфіку регулятивно-правових норм як державно-управлінських стосовно здійснення цілеспрямованої організуючої діяльності органів державної влади по забезпеченню суспільного порядку, діяльність НСПП в даний час має державно-виконавчий характер. Однак найближче майбутнє НСПП слід пов’язувати із альтернативною судовою владою та досудовими процедурами спеціалізованих судів, які мають бути чітко регламентовані законом. Також, на нашу автора, доцільно додатково узгодити поділ гілок державної влади на Конституційному рівні або шляхом видання окремого закону.

У підрозділі 1.2. “Поняття та характеристика відносин, пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів в контексті предмету трудового права” особлива увага приділяється багатозначності поняття та характеристики відносин, пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів. Різні тлумачення цього інституту права свідчать про необхідність узагальнення концептуальних підходів до його правового регулювання.

Ці правовідносини можуть бути охарактеризовані за різними підставами:

1. Найпоширенішим критерієм для характеристики слугує предметне галузеве розмежування. З точки зору галузевої належності, відносини, пов’язані із вирішенням КТС(К), переважно відносяться до сфери трудового права, однак можуть мати відношення і до іншої галузі права. Прикладом цього є відносини, які виникають у зв’язку з реалізацією юридичної відповідальності суб’єктів трудового права або їх представників. Відомо, що особи, винні у порушенні законодавства про колективні трудові спори, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із чинним законодавством. Або відносини, пов’язані із укладанням договору про обов’язковість виконання сторонами рішення трудового арбітражу, що носять цивільно-правовий характер.

2. Суб’єктні права та обов’язки (і відповідно правовідносини) можна поділити на публічні та приватні. Оскільки орган держави виступає як носій публічних повноважень влади, що забезпечують інтереси всього суспільства, окремих його прошарків, груп шляхом реалізації чинного законодавства, то застосовування юридичної відповідальності - відносини, пов’язані із вирішенням КТС(К), мають публічний характер. Поряд із цим, у приватному порядку вказані відносини захищають інтереси конкретних осіб, забезпечують їх самореалізацію. Таким чином, відносини з регулювання КТС(К) мають як публічний, так і приватний характер.

3. Відносини, пов’язані із вирішенням КТС(К) є процесуальними, оскільки вони здійснюють охоронну функцію: за їх допомогою відновлюються порушені права учасників трудового спору; ці відносини є формалізованими, оскільки здійснюються на підставі чинних нормативних актів. Характерною ознакою цих відносин є наявність механізму їх врегулювання.

На початку 70-80-х р.р. ХХ століття традиційне уявлення про юридичний процес як виключно юрисдикційний втратило своє домінуюче значення. Народжується нове розуміння юридичного процесу як комплексної системи, що інтегрує процедури всіх правових форм діяльності – як у традиційних, так і в інших галузях права.

Вчені О.А. Кириченко, І.Г. Кириченко, Г.В. Федоров пропонують поділити всі процедурні науки на дві великі групи: а) процесуальні науки і б) регламентні науки, якщо передбачається позасудова процедура вирішення справ або правових спорів. Однак, враховуючи, що юридичний процес – це нормативно встановлені форми упорядкування правової діяльності, спрямовані на оптимальне забезпечення і гарантування інтересів суб’єктів права, можна вважати, що з точки зору змісту правовідносин, відносини, пов’язані із вирішенням КТС(К), мають процесуальний характер, основне завдання яких відновити або встановити за допомогою спеціальних юрисдикційних органів матеріальні права.

4. Беручи до уваги складну структуру предмета трудового права, вчені виділяють такі групи правових відносин у сфері праці, як правовідносини, що опосередковують реалізацію здатності людини до праці (трудові правовідносини), і правовідносини, тісно пов’язані із трудовими або похідні від них. Останні, у свою чергу, поділяються на правовідносини: попередні, супутні трудовим правовідносинам і такі, що випливають із них.

Отже, колективні трудові відносини є похідними від власне трудових правовідносин, заснованих на індивідуальній праці.

5. З точки зору характеру соціальних інтересів і, відповідно, суб’єктного складу, вказані відносини є колективними трудовими відносинами:

колективний характер праці зумовлює виникнення певних прав колективів у сфері праці. Ці права проявляються в праві на укладення колективних договорів та захисті встановлених умов праці завдяки колективним спорам, праву на страйк тощо;

колективні трудові відносини не виникають поза індивідуальними, не можуть існувати як самостійне правове явище;

сама процедура вирішення КТС(К) носить чітко визначений колективний суб’єктний характер, більше того, можлива лише за участі достатньої кількості членів трудового колективу;

кінцевий результат – вирішення КТС(К) повинен як правило, покращити колективні умови праці;

вимоги, які висуваються перед роботодавцем, мають переважно колективний характер.

6. Відносини, пов’язані із вирішенням КТС(К), є відносинами, які виникають із необхідності працівників самостійно організовувати свою працю. Відстоюючи власну позицію, працівники поступово стають повноцінним суб’єктом трудових відносин – трудовим колективом, оскільки, поряд із наданими правами, починають нести відповідальність за здійснення управління підприємством. Їх зусилля спрямовуються на досягнення єдиної загальної мети – виконання загальної функції виробництва.

На думку автора, відносини, пов’язані із розв’язанням колективних трудових спорів, належать до колективних трудових відносин і є складовою предмета трудового права.

У підрозділі 1.3. “Юридичний зміст поняття “колективні трудові спори (конфлікти)”” автором здійснено історико-правовий аналіз юридичного змісту понять “колективний трудовий спір” і “трудовий конфлікт”, і зроблено висновок, що обидва терміни існували на певних історичних етапах, але переважно шляхом взаємозамінювання. Однак сучасний стан понятійного апарату процедури примирення у разі виникнення колективного спору не може обмежитись якимось одним з цих термінів, оскільки жоден із них не вміщує всього спектра множини значимих соціально-правових факторів і явищ. Спільне правозастосування термінів “конфлікт” і “спір” продиктоване реальними потребами віддзеркалення суспільних замовлень і правового регулювання.

У другому розділі “Правовий статус сторін колективного трудового спору (конфлікту)”, який складається із двох підрозділів: 2.1. “Працівники та їх представницькі органи як суб’єкти колективних трудових правовідносин” і 2.2. “Правосуб’єктність власника підприємства, установи, організації, його представницьких органів”, аналізуючи сторони колективного трудового спору, дисертант зауважує, що виникнення і вирішення колективних трудових спорів пов’язано з правом суб’єктів трудового права, які мають спільні інтереси та з метою їх реалізації вступають у правові відносини. Однак, на думку автора, суб’єктний склад колективного трудового спору, визначений сучасним законодавством України, потребує доопрацювання із врахуванням широкої сфери трудового конфлікту та його наслідків. Чітке визначення сторін колективного трудового спору (конфлікту) є важливою теоретичною передумовою швидкого та ефективного вирішення розбіжностей, відновлення соціального спокою в суспільстві.

У дисертації проведено розмежування сторін колективних трудових спорів за певними критеріями: за суб’єктним складом (працівники (їх представники, в тому числі профспілкові органи), роботодавці (їх представники)); за виробничо-галузево-територіальним рівнем (працівники підприємства, установи, організації; працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей або адміністративно-територіальних одиниць, їх об’єднання та представники; роботодавці підприємства, установи, організації; об’єднання роботодавців чи їх представники); за окремими категоріями працівників та роботодавців (окремі групи (категорії) працівників та роботодавець підприємства, установи чи організації; працівники структурного підрозділу та роботодавець підприємства, установи чи організації; працівники та роботодавець підприємства, установи, організації; працівники більшості підприємств, установ, організацій однієї адміністративно-територіальної одиниці та відповідне об’єднання роботодавців; працівники більшості підприємств, установ чи організацій однієї галузі та відповідне об’єднання роботодавців; працівники підприємств, установ чи організацій однієї або декількох галузей (професій) та відповідне об’єднання роботодавців).

Досліджуючи способи формування повноважень сторін, дисертант дійшов висновку, що вони можуть включати загальні збори (конференцію) працівників підприємств, установ, організацій; збір підписів працівників підприємств, установ, організацій; визначення в статуті (положенні) підприємства, установи, організації представницького органу працівників; односторонню угоду (оформлення доручення роботодавця представникові).

Виходячи з суспільної потреби і реалізації принципів гуманізму, свободи, прав людини, було б доцільно, на думку здобувача, переглянути норми трудового права з метою заміни терміна “найманий працівник” на “працівник, який виконує роботу за трудовим договором”.

Зважаючи на охоронну функцію трудового права, а також посилення значення громадських організацій, дисертант наголошує на необхідності розробки і прийняття Закону України “Про трудові колективи”.

З метою більш чіткої правової регламентації учасників примирних процедур, в дисертації запропоновано нові удосконалені дефініції понять: “роботодавець”, “представник роботодавця”, “працівник”, “представник працівника”, “структурний підрозділ підприємства”, а також вказано на потребу внесення відповідних змін до Закону, пов’язаних із встановленням гарантій представникам працівників при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

У третьому розділі “Правове регулювання примирних процедур” наголошується, що вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) передбачає певну процедуру, яка в свою чергу вимагає визначення на законодавчому рівні відповідного понятійного апарату.

Так, у підрозділі 3.1. “Виникнення колективних трудових спорів та їх вирішення примирною комісією та незалежним посередником” автор, серед інших важливих категорій проблеми, визначає поняття “загальні збори (конференція) працівників”, яке на його думку має підкреслювати значимість і специфіку участі та спроможності трудового колективу управляти підприємством.

Всебічно аналізуючи місце і роль загальних зборів, дисертант пропонує таку юридичну характеристику зазначеної правової категорії: це форма участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією, передбачена чинним законодавством та колективно-договірною практикою; це діалектичне об’єднання здатностей окремих людей до управління і можливість їх реалізації в умовах виробництва; це соціальний засіб впливу трудового колективу на роботодавця, встановлення і розвиток соціально-партнерських норм поведінки шляхом обговорення питань внутрішньої діяльності підприємства, установи, організації і прийняття колективного рішення з обговорюваних питань.

І відповідно, до юридичної характеристики конференції трудового колективу, крім вищезазначених загальних особливостей варто включити: участь працівників в управлінні підприємством, установою, організацією на основі демократичного представництва працівників від структурних підрозділів підприємства (цехів, відділів тощо).

Запропоновано такі визначення загальних зборів і конференції:“

загальні збори працівників” – це передбачена законодавством та колективно-договірною практикою форма участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією з метою прийняття колективного рішення з обговорюваних на зібранні питань;“

конференція працівників” – це передбачена законодавством та колективно-договірною практикою форма участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією на основі демократичного представництва працівників від структурних підрозділів підприємства (цехів, відділів тощо) з метою прийняття колективного рішення з обговорюваних на конференції питань.

Визначено стадії процесу посередництва: підготовча – на цій стадії сторони формулюють свої цілі, обирають посередника для переговорів, тактику відстоювання інтересів; власне ведення переговорів; прийняття рішення. Далеко не кожна примирна комісія доходить до останнього етапу, оскільки не завжди сторони можуть досягнути згоди зі спірних питань і тоді конфлікт переходить в іншу передбачену законодавством стадію розгляду колективних трудових спорів.

Запропоновано визначення незалежного посередника, це – спеціально підготовлена, незалежна особа, яка у передбачених законодавством випадках, бере участь у вирішенні трудового спору.

Обґрунтовані кваліфікаційні вимоги до діяльності незалежного посередника: організаційні; комунікативні; професійно-освітні; емоційно-етичні.

У підрозділі 3.2. “Правове регулювання вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем” обґрунтовано модель удосконалення процедури вирішення колективного трудового спору за участі трудового арбітражу.

Наведено визначення трудового арбітражу, це – примирний орган, що створюється у випадках, передбачених чинним законодавством, складається із залучених сторонами арбітрів, експертів й інших незалежних осіб та приймає рішення по суті спору (конфлікту).

Доповнені відповідні норми, що регулюють кількісний та персональний склад членів трудового арбітражу, строки примирних процедур, місце розгляду спору, процесуальні особливості розгляду спору трудовим арбітражем.

Запропоновано розмежовувати протокол засідань трудового арбітражу і його рішення, а сторонам відправляти у вказаний термін лише рішення трудового арбітражу.

У підрозділі 3.3. “Організаційно-правовові положення вирішення колективних трудових спорів” розглянуто терміни та фінансування трудового арбітражу, приділено окрему увагу специфіці судового порядку розгляду колективних трудових спорів, визначено характерні ознаки рішення примирних органів, запропоновано поділити акти примирних органів на рішення примирних органів та рекомендації примирних органів. Автором пропонується передбачити можливість прийняття рішення примирного органу лише у разі порушеного права або спільної домовленості про обов’язковість прийнятого рішення, а у випадку КТС(К), пов’язаного із інтересом сторін без такої домовленості, приймати рекомендації примирних органів.

На думку здобувача, необхідно закріпити на законодавчому рівні обов’язковість виконання державною виконавчою службою рішення примирних органів.

Дисертантом запропоновано ввести спеціалізацію державного виконання справ у сфері трудових правовідносин, а також зробити подібне виконання максимально прозорим шляхом надання права державним виконавцям взаємодіяти із профспілковою організацією на етапі виконання рішення суду.

У підрозділі 3.4. “Правове регулювання страйків” визначено важливі поняття, пов’язані із правовим регулюванням страйку: “

момент виникнення страйку” – фактичне добровільне припинення виконання трудових обов’язків працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) у зв’язку з повною або частковою відмовою роботодавця виконати вимоги працівників;“

призупинення страйку” - тимчасове повернення працівників до виконання своїх трудових обов’язків із письмовим попередженням про це роботодавця та Національної служби посередництва і примирення;“

поновлення страйку” – фактичне добровільне припинення трудових обов’язків працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) після призупинення страйку у зв’язку з повною або частковою відмовою роботодавця виконати вимоги працівників протягом встановленого працівниками строку;“

перенесення початку проведення страйку” – рішення органу (повноважного представника), уповноваженого згідно з чинним законодавством представляти інтереси працівників, загальними зборами (конференцією) працівників, про перенесення часу або дати початку фактичного припинення виконання трудових обов’язків працівниками підприємства, установи, організації із попередженням про це роботодавця;“

припинення страйку” – повне повернення працівників до виконання своїх трудових обов’язків після письмового повідомлення про це роботодавця органом (повноважним представником), який керував страйком. “

учасник страйку” – працівник підприємства, установи, організації, що тимчасово добровільно припинив виконання своїх трудових обов’язків або такий, що бере участь у страйку іншим не забороненим чинним законодавством способом. Учасник страйку повинен дотримуватися всіх не заборонених чинним законодавством вказівок органу, який очолює страйк, і приступити до виконання своїх трудових обов’язків з моменту припинення страйку.

На думку автора, необхідно більш детально визначити санкції особистого, майнового або організаційного характеру до суб’єктів, які беруть участь у вирішенні КТС(К) і порушують норми чинного законодавства.

ВИСНОВКИ

На основі проведеного дослідження актуальних проблем вдосконалення механізму вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), оптимізації правового механізму взаємодії працівників, роботодавців та держави, автором сформульовано і обґрунтовано такі теоретичні викладки і практичні рекомендації.

Виходячи із загальнотеоретичних і нормативно-правових основ виникнення, існування та змісту КТС(К), виглядає можливим і виправданим нормативне дуалістичне застосування термінів “конфлікт” і “спір”. Враховуючи їх спільний правовий зміст – розбіжності між сторонами, а також специфіку розгляду як спорів “інтересу” так і “права”, можна вважати, що обидва ці терміни є актуальними, тому виділення і нормативне закріплення лише одного з них може суттєво обмежити можливості розгляду соціально-трудової проблематики, що матиме негативні наслідки для суспільного спокою та