НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКО-ПРАВОВИХ ДОСЛІДЖЕНЬ

ЄСЬКОВ Олексій Леонтійович

УДК 331.1:65.015:658

РОЗВИТОК МЕХАНІЗМУ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ В СИСТЕМІ

ВИРОБНИЧОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ВЕЛИКОГО ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.09.01 – Демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

А В Т О Р Е Ф Е Р А Т

дисертації на здобуття наукового ступеня

доктора економічних наук

Донецьк – 2006

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Інституті економіки промисловості НАН України (м. Донецьк).

Науковий консультант – доктор економічних наук, професор, академік НАН України,

заслужений діяч науки і техніки України

Чумаченко Микола Григорович,

Інститут економіки промисловості НАН України,

почесний директор інституту (м. Донецьк)

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Богиня Дем’ян Петрович,

ДУ “Інститут економіки та прогнозування НАН України”,

головний науковий співробітник відділу

економічної теорії (м. Київ)

доктор економічних наук, старший науковий співробітник

Семів Любов Казимирівна,

Інститут регіональних досліджень НАН України,

провідний науковий співробітник відділу

регіональної, соціально-економічної політики (м. Львів)

доктор економічних наук, професор

Швець Ірина Борисівна,

Донецький національний технічний університет

МОН України, завідувач кафедри управління

персоналом і економіки праці (м. Донецьк)

Провідна установа – Науково-дослідний економічний інститут Міністерства

економіка України, відділ інвестиційної, інноваційної

політики та державних цільових програм (м. Київ).

Захист відбудеться “27” червня 2006 року об 11 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д .170.01 в Інституті економіко-правових досліджень НАН України за адресою: 83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Інституту економіко-правових досліджень НАН України за адресою: 83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

Автореферат розісланий “26” травня 2006 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Слоква М.Г.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Формування сильної мотивації до праці, забезпечення сталого зростання її результативності – ключі завдання у комплексі заходів щодо підвищення конкурентоспроможності економіки України, її включення у світову господарську систему. Однак умови ринкових відносин у нинішній їх модифікації не сформували, як очікувалось, мотивацію високопродуктивної праці та не сприяють зростанню спонукальних мотивів щодо активної, творчої праці. Більш того, віддача трудового потенціалу працівників на багатьох вітчизняних підприємствах суттєво знизилась.

Як свідчить зарубіжна практика, пріоритети у діловому світі мають підприємства, які є продуцентами нових технологій і володіють великим науково-технічним та інтелектуальним потенціалом. В Україні на сучасному етапі розвитку ринкових відносин виникає багато проблем у сфері управління персоналом, забезпечення співучасті працівників у вирішенні стратегічних завдань досягнення сталого розвитку промислових підприємств в умовах насиченості світового ринку високоякісною наукоємкою продукцією та активізації процесу конкуренції інтелекту. З урахуванням цього до пошуку важливих заходів щодо приведення потенціалу вітчизняних підприємств у відповідність до сучасних реалій світового менеджменту слід віднести розробку принципово нових підходів до забезпечення якості управління виробництвом через зміну поведінки працівників, підвищення їх інтелектуального потенціалу, створення нового рівня професійної компетенції та відповідальності.

Важливою умовою трансформації інтелектуального потенціалу підприємства в його конкурентні переваги є створення дієвої, адаптивної до нових вимог, корпоративної системи трудової мотивації.

Створення ефективного механізму мотивації праці становить собою складний і багатоаспектний процес, особливо, коли це стосується великих виробничих комплексів важкого машинобудування. У сучасних умовах господарювання великими машинобудівними підприємствами, які випускають унікальну високотехнологічну наукоємку продукцію, досягти інноваційного розвитку можливо лише тоді, коли трудовий колектив усвідомлено сприймає необхідність радикальних змін у корпоративному менеджменті, освоєнні нових методів господарювання та, відповідно, відчуває настійну потребу в особистому розвитку та самовдосконаленні, зацікавлено підтримує проведення активної інвестиційної політики, реально сприяє підвищенню ефективності виробництва високопродуктивною працею та виключною якістю продукції. Ефективне вирішення цієї проблеми (з урахуванням специфіки діяльності таких підприємств) можливе через мотивацію розвитку персоналу, тому об’єктивно потребує системно-цільового підходу до розробки та впровадження у виробничий менеджмент комплексного організаційно-економічного механізму мотивації праці. Однак, нажаль, саме ці питання залишаються недостатньо розробленими.

Актуальність та особлива значущість вказаної проблеми, відсутність системних розробок щодо її вирішення стосовно великих підприємств важкого машинобудування обумовили вибір теми дисертаційної роботи, визначили її мету і задачі.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконувалась згідно з планами науково-дослідних робіт Інституту економіки промисловості НАН України протягом 2003-2005 рр. за темою: „Розробка механізму господарювання підприємств в трансформаційній економіці” (ДР № 0103U007370), у межах якої автором розроблено мотиваційний механізм виробничого менеджменту та науково-методичні основи формування комплексної системи оплати і стимулювання праці робітників великих машинобудівних підприємств, що випускають високотехнологічну продукцію. У дисертаційній роботі використано наробки дисертанта, отримані у ході виконання науково-дослідних робіт Донбаської державної машинобудівної академії МОН (м. Краматорськ) протягом 2003-2005 рр. за темами: „Удосконалення системи обліку і розподілу витрат промислового підприємства з метою підвищення ефективності управлінських рішень і інвестиційних процесів” (№ реєстрації Дк-08-03) та „Розробка системи забезпечення адаптації і ефективного зростання менеджера як суб’єкта управлінської діяльності промислового підприємства” (№ реєстрації Дк-06-05). В цих роботах автором виконаний аналіз ефективності внутрішньофірмового управління персоналом з урахуванням системи розподілу витрат підприємства, системи забезпечення адаптації персоналу та розроблено концептуальні підходи щодо їх вдосконалення.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є обґрунтування цілісної наукової концепції та розробка науково-методичних рекомендацій щодо впровадження у виробничий менеджмент великого машинобудівного підприємства комплексного організаційно-економічного механізму мотивації праці як основи його інноваційного розвитку.

Для досягнення поставленої мети вирішено такі задачі:

досліджено еволюцію теорій мотивації трудової діяльності та виявлено тенденції гуманізації у розвитку виробничого менеджменту;

уточнено визначення поняття „мотиваційний процес трудової поведінки людини” та розкрито сутність поняття „організаційно-економічний механізм мотивації праці”;

виконано комплексний аналіз сучасного стану розвитку машинобудівної промисловості України і проблем мотивації, а також досліджено сукупність трудомотивуючих чинників та розроблено класифікацію мотивів ефективності праці робітників підприємств;

обґрунтовано шляхи посилення мотиваційної складової системи внутрішньофірмового управління на підставі гуманізації виробництва та праці як ключового чинника практичної реалізації інноваційної моделі розвитку заводу важкого машинобудування;

розроблено наукову концепцію та методичні рекомендації щодо формування та впровадження у виробничий менеджмент організаційно-економічного механізму мотивації праці;

досліджено організаційні передумови вдосконалення внутрішньофірмової системи мотивації праці та обґрунтовано вибір напрямів підвищення трудової активності персоналу підприємства;

обґрунтовано необхідність переходу до процесного методу управління машинобудівним заводом для посилення трудової мотивації;

розроблено науково-методичні рекомендації з формування сучасної системи оплати праці як важливої програмно-цільової компоненти комплексного організаційно-економічного механізму мотивації праці;

запропоновано практичні рішення щодо створення гнучкої системи матеріального і морального заохочення працівників машинобудівного підприємства, яка базується на нових нетрадиційних формах та методах стимулювання з метою посилення зацікавленості персоналу у реалізації стратегічних задач інноваційного розвитку виробництва;

розроблено методичне та організаційно-економічне забезпечення мотивації зростання продуктивності праці;

досліджено умови та обґрунтовано пріоритетні напрями підвищення професійної компетентності, розвитку ініціативи та творчого потенціалу робітників з урахуванням специфічних особливостей діяльності машинобудівних підприємств.

Об’єкт дослідження – процес мотивування праці на підприємствах важкого машинобудування, які випускають складну високотехнологічну продукцію.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні положення, методичне забезпечення і прикладні розробки щодо формування організаційно-економічного механізму мотивації праці та його впровадження у систему виробничого менеджменту великого підприємства.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження стали класичні положення економічної теорії, роботи провідних вітчизняних і зарубіжних вчених в галузі економіки праці і управління трудовими ресурсами, мотивації праці, формування ринкових відносин та інноваційного розвитку виробничих структур, законодавчі акти Верховної Ради України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України.

Методологічним апаратом дослідження є комплексний і системній підхід до розв’язання поставлених задач. Інформаційною базою послужили офіційні статистичні дані, звітність підприємств важкого машинобудування, публікації науково-дослідних інститутів Національної академії наук України з проблем соціальної економіки і політики, матеріали міжнародних і регіональних науково-практичних конференцій.

Основи сучасних концепцій мотивації закладено у працях відомих зарубіжних вчених – Ф.Тейлора, Е.Мейо, Ф.Мак-Клелланда, Ф.Герцберга, Р.Дафта, Д.Мак-Грегора, Д.Врума, Д.Сінка, Д.Харрінгтона, А.Маслоу, Х.Хекхаузена, П.Друкера, І.Ансоффа, Т.Пітера, Р.Уотермена, М.Портера, О.Тоффлера, Б.Карлофа, К.Хайоса, Дж.Адаіра та їх послідовників.

Значний вклад у розвиток теорії мотивації, розробку й вдосконалення її прикладних аспектів внесли українські та російські вчені – економісти, соціологи, психологи, філософи, такі як: В.Андрієнко, А.Акмаєв, А.Афонін, Д.Богиня, Д.Бурносов, В.Василенко, В.Герчиков, В.Данюк, Г.Дмитренко, Б.Данилишин, Я.Ейдельман, С.Занюк, А.Здравомислов, Н.Захаров, А.Колот, Г.Куліков, Е.Лібанова, В.Махнорилов, В.Новожилов, Р.Немов, А.Омаров, М.Пашута, Ю.Платонов, Л.Семів, М.Семикіна, В.Сладкевич, Г.Слезінгер, М.Туган-Барановський, О.Турецький, Е.Уткін, О.Уманський, Р.Фатхутдінов, І.Швець, В.Ядов.

Окремі актуальні питання цієї проблематики досліджено в наукових публікаціях: О.Амоші, І.Булєєва, Н.Борецької, Н.Брюховецької, М.Долішнього, Ю.Іванова, Б.Кліяненка, О.Кучинської, Н.Лук’янченко, В.Мамутова, О.Новікової, Н.Орлової, М.Прокопенка, В.Панкова, О.Павловської, Є.Панченка, Г.Скударя, Ю.Сурміна, М.Чумаченка, А.Чухна, Є.Яхонтової.

Результати наукових досліджень цих і багатьох інших вітчизняних та зарубіжних вчених і практиків внесли вагомий внесок у розв’язання теоретичних та прикладних аспектів проблеми управління трудовою мотивацією і служать важливою теоретико-методологічною базою щодо подальшого розвитку досліджень у цьому напрямі.

З метою забезпечення достовірності та обґрунтованості одержаних результатів у процесі дослідження були використані загальнонаукові методи: історичний – при дослідженні еволюції теорій трудової мотивації та тенденцій гуманізації щодо розвитку виробничого менеджменту; спеціальні методи статистичного і техніко-економічного аналізу (розрахункових коефіцієнтів, індексів, порівняних оцінок) – у процесі аналізу сучасного стану та проблем мотивації трудової діяльності в Україні, на машинобудівних підприємствах країни та Донецької області; логічного узагальнення та системного підходу – при обґрунтуванні теоретичних і прикладних рекомендацій щодо розробки концептуальних та методичних основ формування комплексного організаційно-економічного механізму мотивації праці робітників машинобудівного підприємства. Для обробки економічної інформації, формування таблиць, діаграм, графіків, блок-схем використані статистико-математичні методи обробки даних, сучасні комп’ютерні технології та пакет прикладних програм Microsoft Excel.

Наукова новизна результатів дослідження. Результати виконаного дослідження у своїй сукупності сприяють поглибленню теоретико-методологічних основ та обґрунтуванню науково-методичних рекомендацій щодо розвитку механізму мотивації праці у системі виробничого менеджменту великого машинобудівного підприємства в умовах переходу до інноваційної моделі розвитку.

Основні результати, що визначають наукову новизну виконаного наукового дослідження, полягають у наступному:

вперше:

сформульовано та розкрито сутність поняття „організаційно-економічний механізм мотивації праці” як комплексно-цільової системи, що складається з сукупності взаємопов’язаних складових компонентів управлінського впливу на мотиваційно-поведінковий процес і функціонування якої призначено сприяти узгодженню та гармонізації інтересів підприємства і його персоналу. Доведено, що його застосування у понятійному апараті економіки праці створює необхідну теоретико-методологічну базу формування дієвого механізму управління трудової мотивацією;

обґрунтовано заходи з управління трудовою мотивацією персоналу великого машинобудівного підприємства у контексті стратегії органічного сполучення інноваційного розвитку, гуманізації виробництва і праці. Доведено, що такий підхід збагачує економічну науку та слугує основою створення ефективного організаційно-економічного механізму мотивації;

запропоновано новий науковий підхід до формування організаційно-економічного механізму мотивації праці як багатофункціональної та багатокомпонентної системи, яка структурована за такими укрупненими блоками: мотивація інноваційних змін у системі управління виробництвом і організації праці; мотивація підвищення якості та конкурентоспроможності продукції; мотивація росту продуктивності праці виробників; мотивація зацікавленості персоналу у підвищенні ефективності діяльності на підставі вдосконалення системи оплати і стимулювання праці; забезпечення соціального захисту працівників як ключового трудомотивуючого чинника. Доведено, що впровадження такого механізму мотивації праці забезпечує інтеграцію інтересів працівників та інтересів підприємства у вирішенні задач інноваційного розвитку виробництва;

розроблено концепцію та науково-методичну базу формування комплексного організаційно-економічного механізму управління трудовою мотивацією як основи інноваційного перетворення організації. Доведено, що впровадження у виробничий менеджмент організаційно-економічного механізму мотивації праці як одного із провідних системних блоків моделі біореінжинірінгу забезпечує органічне сполучення методів інноваційного перетворення соціальної та техніко-технологічної підсистеми виробництва;

обґрунтовано концептуальні підходи та напрями посилення трудової мотивації працівників на основі змін організаційної структури управління великим машинобудівним підприємством та його підрозділами, створення і впровадження моделі „цех майбутнього”, ключовими складовими компонентами якої є масштабна автоматизація робочих місць та виробничих процесів, створення системи „АСУ-цех”. Застосування цих заходів слугує важливим мотиваційним фактором щодо розкриття потенціалу персоналу підприємства та досягнення більш високих результатів праці;

розроблено методичні рекомендації щодо формування системи оплати праці робітників підприємства важкого машинобудування із нетрадиційними рішеннями в області посилення мотиваційних стимулів. Це створює передумови щодо підвищення стимулюючої функції оплати праці та зацікавленості робітників у найбільш повному використанні ресурсу своєї робочої сили;

удосконалено:

визначення поняття „мотиваційний процес трудової поведінки людини” в частині його трактування як взаємодії різноманітних опосередкованих елементів спонукання до продуктивної трудової діяльності – інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних очікувань, цільових установок, можливостей та засобів їх реалізації, які за певних умов стають мотивами поведінки робітника для досягнення особистої мети чи мети організації. Доведено, що його застосування у понятійному апараті дозволяє підходити до управління мотивацією праці системно;

класифікацію мотивів підвищення ефективності праці, в основу якої покладено диференціацію сукупності трудомотивуючих чинників з урахуванням їх впливу на трудову поведінку робітників у процесі реалізації задач інноваційного розвитку великого машинобудівного виробництва, для забезпечення сполучення інтересів власників, топ-менеджерів і робітників;

методи визначення розмірів премії на основі шкали встановлення розрахункової суми бонусів з урахуванням професії, рівня кваліфікації, стажу роботи та індивідуального вкладу робітника у загальні кінцеві результати діяльності підприємства, що створює передумови до об’єктивного визначення виплати премії і, тим самим, посилює трудову мотивацію персоналу;

знайшли подальший розвиток:

концептуальні підходи до посилення мотивації праці робітників підприємства в умовах переходу до процесного методу управління великим машинобудівним виробництвом шляхом вдосконалення традиційних та впровадження прогресивних індивідуальних і колективних форм організації праці, створення у структурних підрозділах підприємства цільових мультидисциплінарних команд та робочих дослідних груп, для забезпечення тісного зв’язку затрат і результатів праці;

методичні підходи до формування щорічної комплексної програми підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості робіт. Доведено, що застосування цих методичних розробок у виробничому менеджменті великого машинобудівного підприємства слугує важливим мотиваційним фактором підвищення трудового потенціалу робітників;

рекомендації щодо формування комплексної системи навчання та планування кар’єрного росту робітників, створення умов для розкриття та розвитку їх трудового та інтелектуального потенціалу, зацікавленості у підвищенні рівня професійної компетенції;

пропозиції щодо вдосконалення заходів морального заохочення працівників, в основу яких покладено визнання трудових заслуг. Тим самим суттєво мотивується зацікавленість працівників у підвищенні трудового вкладу в загальні результати діяльності підприємства.

Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що основні положення дисертаційної роботи доведено до рівня конкретних методичних рекомендацій та практичних рішень, використання яких забезпечує впровадження у виробничий менеджмент комплексного організаційно-економічного механізму мотивації праці і підвищення ефективності трудової діяльності робітників, посилення зацікавленості в інноваційному розвитку підприємства.

Результати виконаного наукового дослідження у повному обсязі впроваджено у систему внутрішньофірмового управління одного з провідних машинобудівних заводів України – акціонерного товариства „Новокраматорський машинобудівний завод” (довідка № 010/450 від 25.08.2005 р.).

Пропозиції та рекомендації щодо розробки пріоритетних напрямів і організаційно-економічного механізму мотивації росту продуктивності праці використано Центром продуктивності Міністерства праці та соціальної політики України у процесі розробки Методичних рекомендацій щодо підвищення продуктивності праці у галузях економіки України та Концепції нормування праці за принципами ефективної взаємодії показників професійно-кваліфікаційного рівня робітників, їх продуктивності праці та заробітної плати, які затверджено Міністерством економіки України і Міністерством праці та соціальної політики України (довідка № 01/1249 від 22.08.2005 р.).

Науково-методичні розробки із підвищення трудового потенціалу, удосконалення системи трудової мотивації, гуманізації виробництва і праці, оплати та стимулювання праці використані Інститутом економіки промисловості НАН України при підготовці пропозицій та зауважень до проекту Трудового Кодексу України і проекту Генеральної Угоди між Кабінетом Міністрів України, конфедерацією роботодавців та всеукраїнськими профспілками і профспілковими об’єднаннями на 2002-2003 рр., а також доповідної записки „Зауваження та пропозиції до заходів щодо реалізації „Концепції подальшого реформування оплати праці в Україні”, затверджених розпорядженням Кабінету Міністрів України від 23 квітня 2001 р. № 152-р” (довідка № 127/841 від 01.09.2005 р.).

Рекомендації щодо вдосконалення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин використано при підготовці Донецькою обласною радою профспілок пропозицій з укладення галузевих і регіональних угод з метою посилення соціального захисту працівників підприємств на 2004 і 2005 роки (довідка № 01-16/559 від 12.09.2005 р.).

Методичні рекомендації щодо формування організаційно-економічного механізму підвищення продуктивності праці на підставі розробки річної комплексної програми зниження трудомісткості продукції, яка випускається, отримали практичне впровадження у ВАТ „Словважмаш” (довідка № 68/2254 від 30.08.2005 р.), а концептуальні підходи та науково-методичні розробки щодо створення сучасної моделі оплати і стимулювання праці робітників машинобудівних підприємств – у ВАТ „Донгормаш” (довідка № 2870/51СД від 31.08.2005 р.).

Результати виконаного дослідження використовуються в навчальному процесі Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України (довідка № 05/17 від 07.09.2005 р.), а також Донбаської державної машинобудівної академії МОН України (довідка № 06-05-53 від 11.01.2006 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є результатом самостійно виконаних наукових досліджень автора. Дисертанту належить наукова ідея роботи, узагальнення і висновки, комплекс науково-методичних розробок та рекомендацій, які отримано на основі багаторічних особистих наукових досліджень з проблем управління трудовою мотивацією. Особистий внесок автора в наукові роботи, виконані у співавторстві, конкретизовано у списку публікацій за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційної роботи та її результати неодноразово обговорювалися на засіданнях Науково-технічної і економічної ради при правлінні ЗАТ „НКМЗ”, а також доповідалися автором і були схвалені на: Науково-практичній конференції „Экономика Украины на пороге третьего тысячелетия” (м. Краматорськ, 2000 р.); .); Всеукраїнській науковій конференції „Шляхи активізації вітчизняного виробництва: теорія та практика, проблеми підготовки фахівців” (м. Хмельницький, 2001 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції „Теорія та практика управління у трансформаційний період” (м. Донецьк, 2001 р.); Міжнародній науково-практичній конференції „Мотивація ефективної праці в ринковій економіці” (м. Полтава, 2002 р.); ІІ Міжнародній науково-практичній конференції „Розвиток соціально-трудових відносин у сучасних економічних умовах” (м. Донецьк-Слов’янськ, 2003 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції „Регіональні проблеми зайнятості і ринку праці” (м. Тернопіль, 2004 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції „Економічні проблеми промислового розвитку в Україні” (м. Донецьк, 2005 р.); ІІ Міжнародній науково-практичній конференції „Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики” (м. Київ, 2005 р.); ІІІ Міжнародній науковій конференції „Проблемы и перспективы развития сотрудничества между странами Юго-Восточной Европы в рамках организации Черноморского экономического сотрудничества” (м. Ростов-на-Дону, 2005 р.); Науково-практичному семінарі „Досвід, перспективи реформування оплати праці в Україні” (м. Київ, 2003 р.).

Публікації. Основні ідеї, положення і результати виконаного наукового дослідження опубліковано у 46 наукових роботах, з яких – 9 монографій, в тому числі 2 особисті, 4 брошури, 27 статей у провідних наукових фахових виданнях, 3 тези доповідей на науково-практичних конференціях. Загальний обсяг публікацій складає 180,9 друк. арк., з яких 107,1 друк. арк. належать особисто автору.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, 5 розділів, висновків, списку використаних джерел із 303 найменувань на 26 сторінках, додатків. Повний обсяг роботи складає 424 сторінки комп’ютерного тексту, у тому числі, 53 таблиці, 45 рисунків, з них такі, що займають повну сторінку, подано на 62 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі розкрито актуальність теми дисертаційної роботи, ступінь дослідження проблеми, зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами, сформульовано мету, завдання, об’єкт і предмет дослідження, визначено наукову новизну одержаних результатів та їх наукове і практичне значення, доведено обґрунтованість і достовірність наукових положень, висновків та рекомендацій, наведено інформацію про апробацію результатів дослідження та їх впровадження в систему внутрішньофірмового управління машинобудівним підприємством, виділено особистий внесок дисертанта у розробку наукових результатів.

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи формування мотиваційного механізму у системі виробничого менеджменту. У розділі досліджено: поняття та компоненти мотивації праці; еволюцію теорій мотивації трудової діяльності; тенденції гуманізації у розвитку виробничого менеджменту.

У роботі на підставі дослідження еволюції теорій мотивації трудової діяльності, узагальнення наукових поглядів щодо проблем мотивації праці доведено, що, незважаючи на багаторічну історію вивчення та розробки теоретичних і прикладних аспектів цієї проблематики, в економічній та філософській літературі відсутнє загальновизнане тлумачення понять „мотив”, „мотивація”, „мотивація праці”, „мотиваційний процес”. Показано, що існує безліч різноманітних їх визначень, при цьому найбільш загальним для багатьох фахівців є підхід до трактування цих понять через призму взаємозв’язку таких категорій, як потреби – інтереси – стимули – цілі – дії, що співзвучно з висновками дисертанта.

Беручи до уваги теоретичні надбання з проблем трудової мотивації та результати особистих досліджень у дисертації визначено, що мотив – це те, що належить самій людині, є її особистою властивістю, спонукає до певного типу поведінки щодо задоволеності потреб, які виникають, реалізації своїх інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних очікувань. Мотивація – це сукупність внутрішніх та зовнішніх сил, які спонукають людину до ефективної діяльності та надають цій діяльності спрямованості у досягненні визначеної мети, а мотиваційний процес трудової поведінки людини – це взаємодія різноманітних опосередкованих елементів спонукання до продуктивної трудової діяльності (інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних очікувань, цільових установок, можливостей та засобів їх реалізації), які за певних умов стають мотивами трудової поведінки робітника для досягнення особистих цілей чи цілей організації.

У дисертації доведено, що суттєва трансформація умов господарювання вимагає від учасників світового ринку створювати свої конкурентні переваги не тільки шляхом прискореного оновлення техніки і технології, підвищення якісних характеристик та споживчих властивостей продукції, яка випускається, але й за рахунок нововведень у системах внутрішньофірмового управління, кадрового менеджменту, створення можливостей щодо самореалізації та самовдосконалення працівників, зростання їх професійної компетенції та інтелектуального потенціалу. Сучасні економічні системи базуються насамперед на знаннях, конкуренції інтелекту, гуманізації виробництва і праці. Однак, як свідчить зарубіжний досвід, якщо у провідних світових компаніях-лідерах процес переходу від технократичної до особисто-оріентованої, гуманістичної концепції менеджменту з кожним роком активізується, то у вітчизняній практиці він доки що тільки намічається.

Як показало дослідження, ефективність гуманістичного менеджменту обумовлена підходом до людського фактору як до найвищої цінності, а до підприємства – як до соціотехнічної системи, яка сприяє нарощуванню трудового та інтелектуального потенціалу робітників. У дисертації обґрунтовано, що найбільш ефективним методом практичної реалізації гуманістичної концепції управління є трудова мотивація, а методологічною основою її впровадження в систему виробничого менеджменту – комплексно-цільовий підхід до формування в контексті стратегії інноваційного розвитку, гуманізації виробництва і праці, організаційно-економічного механізму мотивації підвищення ефективності праці.

Оскільки через взаємодію різноманітних спонукальних мотивів розкривається таке складне соціально-економічне та психологічне явище, як поведінка людини у процесі трудової діяльності, мотиви праці стають дієвими елементами процесу виробництва. Тому формуванню ефективної трудової мотивації необхідно сприяти на усіх рівнях системи внутрішньофірмового управління.

Мотивів, які спонукають працівників до високопродуктивної роботи чи, навпаки, стримують активність їх трудової діяльності – безліч, і це обумовлює потребу цілеспрямованого аналізу й систематизації усієї гами трудомотивуючих факторів. У роботі на підставі критичного аналізу наведених у наукових публікаціях різноманітних схем систематизації факторів (мотивів, які впливають на трудову поведінку людини, уточнення ознак їх систематизації з урахуванням сучасних умов господарювання) розроблено та запропоновано класифікацію мотивів підвищення ефективності праці (рис.1), яку покладено в основу розробки організаційно-економічного механізму мотивації праці персоналу великого машинобудівного підприємства.

Розділ 2. Концептуальні підходи до управління мотивацією підвищення ефективності праці персоналу підприємства в умовах інноваційного розвитку. У даному розділі досліджено та проаналізовано сучасний стан і проблеми мотивації трудової діяльності в Україні; визначено об’єктивну необхідність переходу до інноваційної моделі розвитку підприємств важкого машинобудування, обґрунтовано концепцію і методичні основи розробки та впровадження у виробничий менеджмент комплексної системи мотивації праці.

Матеріали виконаного дослідження свідчать, що в умовах достатньо тривалого періоду спаду в економіці країни у зв’язку з переходом до ринкових відносин відбулося суттєве падіння мотивації до праці. Негативний вплив на трудову мотивацію учинили такі антистимулюючі фактори, як безробіття, борги по заробітній платі, інфляція, підвищення цін, погіршення умов трудової діяльності, звуження ринку збуту продукції, що обумовлено кризою платоспроможності багатьох вітчизняних споживачів. Невідповідними до світової практики залишаються в Україні показники, які характеризують частку заробітної плати в ВВП та собівартості продукції. Велика питома вага збиткових підприємств, що веде до зниження соціальної активності працюючих, порушує баланс інтересів, мотивів і стимулів.

Особливо вразливою виявилася машинобудівна галузь. Дослідженнями встановлено, що за останні роки визначилася тенденція до зменшення питомої ваги продукції машинобудування в обсязі і структурі промислового виробництва України: з 30,7 % у 1990 р. до 13,4 % у 2004 р., що у 2-3 рази нижче ніж у розвинених країнах. Залишається вкрай низькою інвестиційна та інноваційна діяльність машинобудівних підприємств. Так, у Донецькій області – одного з найкрупніших промислових регіонів країни, інноваційною діяльністю у 2004 р. займалися лише 22,7 % підприємств галузі. І хоча останнім часом у діяльності машинобудівних підприємств стали помітними деякі позитивні зміни, в цілому становище справ у галузі залишається складним, про що свідчить висока вага збиткових заводів, низький рівень оновлення продукції, зменшення кількості підприємств, які здійснюють технологічні інновації. Знос основних фондів в машинобудуванні Донецької області досяг 56,9 %. Основним джерелом фінансування інноваційних витрат залишаються власні кошти підприємств.

У роботі зроблено висновок, що у сучасних умовах інноваційну діяльність необхідно розглядати у широкому розумінні, а саме не тільки як техніко-технологічні удосконалення, а як глобальний спектр змін усіх компонентів виробництва на підставі нових наукових ідей. Виробничий потенціал – це системна єдність усіх ресурсів виробництва, а людина – важливіший ресурс сфери бізнесу. Тому нарощування конкурентних переваг великих підприємств важкого машинобудування обумовлюється не тільки ефективністю інновацій у вигляді принципово нових технічних рішень та ексклюзивних технологій, але й, що особливо важливо, розробкою нових підходів щодо посилення зацікавленості персоналу підприємства у проведенні постійних технічних та організаційно-економічних змін у виробництві, їх підтримкою та активним залученням працівників у процес перетворень. Таким чином, досягнення оптимального корпоративного результату – це продукт синтезу двох аспектів перетворення: розвитку підприємства і розвитку персоналу. З урахуванням цього модель інноваційного розвитку підприємства, гуманізації виробництва і праці слід розробляти як комплексну систему перетворення організації через мотивацію розвитку персоналу.

Можливість ефективного рішення цієї надзвичайно складної задачі забезпечується застосуванням методології, яка у світовій практиці визначається як біореінжинірінг, тобто розробкою моделі, в основу якої покладено синтез двох методів перетворення організації – організаційного розвитку, який зосереджує увагу на соціальній підсистемі підприємства, і реінжинірінгу, який робить основний акцент на техніко-технологічній компоненті виробництва, з органічним включенням у цю модель системного блоку мотиваційного механізму. Лише при такому системно-цільовому підході мотиваційний механізм буде цілеспрямовано сприяти рішенню складної двоєдиної задачі: по-перше, посиленню зацікавленості та усвідомленого залучення працівників підприємств у процес реалізації інноваційної моделі розвитку, по-друге – підвищенню якості трудового життя.

Вирішенням цієї задачі стала розробка ефективного організаційно-економічного механізму мотивації праці як комплексно-цільової системи, яка включає сукупність взаємопов’язаних складових компонентів управлінського впливу на мотиваційно-поведінковий процес (засобів, способів, форм, методів) і функціонування якої призначено сприяти узгодженню та гармонізації інтересів підприємства і його персоналу, досягненню їх єдиноспрямованості на вирішення стратегічної мети інноваційного розвитку виробництва.

Розроблену стосовно до машинобудівних підприємств у контексті стратегії інноваційного розвитку, гуманізації виробництва і праці концептуальну блок-схему моделі організаційно-економічного механізму мотивації праці наведено на рис. . Вона являє собою багатофункціональну та багатокомпонентну систему, яка забезпечує конвергенцію інтересів підприємства та його персоналу шляхом сполучення п’яти ключових структурних блоків-компонентів, кожний з яких, в свою чергу, розглядається як система. Представляючи у своїй сукупності блоків-компонентів та їх складових елементів єдину цілісність, розроблена модель забезпечує тим самим досягнення ефекту синергії у вирішенні задачі перетворення організації через мотивацію розвитку персоналу.

Розділ 3. Організаційні передумови посилення мотивації праці робітників великого машинобудівного підприємства. У розділі розглянуто науково-практичні аспекти вдосконалення організаційної структури управління підприємством; досліджено напрями підвищення трудової активності персоналу на базі комп’ютерізації створення „цеху майбутнього”; визначено нові підходи щодо мотивації праці в умовах процесного методу управління.

У роботі обґрунтовано, що організаційна структура є найважливішим компонентом управлінського потенціалу підприємства, яка суттєвим чином впливає на трудову мотивацію

робітників. З метою посилення трудової мотивації позитивний ефект у сфері організаційно-структурного забезпечення виробничого менеджменту великого машинобудівного підприємства досягається переходом до дивізіональної структури управління із визначенням центрів прибутку (самостійних стратегічних господарсько-комерційних виробничих структур, що спеціалізовані за продуктово-технологічного ознакою), центрів відповідальності (конструкторських та технологічних служб, які відповідають за якісні параметри техніки та устаткування, що випускається) і центрів витрат (цехів та ділянок, які входять до складу центрів прибутку). Дивізіональна структура виробничого менеджменту дозволяє наділити кожний центр прибутку широкими правами самостійного пошуку замовників, укладення контрактів, проведення маркетингових досліджень, формування цін на продукцію, яка випускається, забезпечення завантаження робочих місць і, тим самим, не тільки підвищує їх відповідальність за ефективність діяльності і посилення зацікавленості робітників у нарощуванні продуктивності праці, а й активізує їх участь у інноваційних перетвореннях виробництва.

У роботі обґрунтовано висновки про те, що за умов посилення трудової мотивації робітників великого машинобудівного заводу надзвичайно важливо реалізувати комплексний системний підхід щодо процесу змін у організаційно-управлінському забезпеченні виробництва, тобто необхідно створення прогресивних оргструктур управління і на низовому рівні корпоративного менеджменту – у цехах підприємства, як основної ланки виробничого циклу виготовлення продукції.

У дисертації запропоновано конкретні практичні рішення щодо підвищення трудової мотивації персоналу на підставі створення „цеху майбутнього”: перетворення оргструктури управління цехом шляхом комп’ютерізації робочих місць та виробничих процесів; створення у цехах єдиної служби підготовки виробництва; роз’єднання служб основного та допоміжного виробництва; створення спеціалізованих центрів з ремонту устаткування та інструментозабезпечення робочих місць; впровадження удосконалених облікових та аналітичних форм звітності, які трансформовано у систему електронного документообігу, що дозволяє знизити трудомісткість функцій працівників загальноцехового та лінійного персоналу, позбавити їх від рутинних і громіздких розрахунків; органічного включення цехової бази даних у єдину корпоративну інформаційну систему.

Обґрунтовано доцільність та реальну необхідність формування у всіх структурних підрозділах великого машинобудівного комплексу цільових мультидисциплінарних (міжфункціональних) команд і творчих дослідницьких груп за напрямками виробничої діяльності, які відповідають за інноваційне перетворення бізнес-процесів, а також створення спеціальних команд щодо управління проектами – від укладення контракту до його практичного виконання. Доведено, що у межах проблем мотивації забезпечення конкурентоспроможності складної наукоємкої техніки особливу значущість має формування мобільних груп спеціалістів конструкторських та технологічних відділів для розробки технічних нововведень, ексклюзивних технологій, конструювання і прискореної технологічної підготовки виробництва нових видів унікального устаткування.

Значний економічний ефект досягається також завдяки впровадженню такої прогресивної форми організації праці, як регулярне проведення у структурних підрозділах підприємства днів ефективності, про що свідчать показники, які наведено в табл. .

Таблиця 1

Результати роботи мультидисциплінарних команд (груп)

та проведення днів ефективності в ЗАТ „НКМЗ”, тис. грн.

Підрозділи підприємства | Економічний ефект від реалізації розроблених заходів

мультидисциплінарні команди | дні ефективності

2002 р. | 2003 р. | 2004 р. | 2002 р. | 2003 р. | 2004 р.

Виробництво металургійного устаткування | 138 | 1973 | 2214 | 77 | 64 | 423

Виробництво горно-рудного та ковальсько-пресового устаткування | 1105 | 1334 | 5317 | 212 | 86 | 1540

Виробництво серійних машин | 528 | 233 | 412 | 125 | 58 | 241

Металургійне виробництво | 805 | 1480 | 2526 | 1127 | 808 | 1086

Інші (допоміжні цехи, відділи) | 1777 | 1241 | 31 | 10769 | 13756 | 14611

Разом | 4353 | 6261 | 10500 | 12310 | 14772 | 17901

У дисертації обґрунтовано також висновки про те, що більш активне впровадження на машинобудівних підприємствах таких форм організації праці, як багатоверстатне обслуговування, розширення зон обслуговування, сумісництво професій забезпечують гнучкість робочої сили, підвищують рівень компетентності й кваліфікації робітників, спонукають їх до постійного самовдосконалення і, тим самим, дають змогу мобілізувати важливі трудомотивуючи фактори. У ЗАТ „НКМЗ”, де результати дослідження отримали впровадження, бригадними формами організації праці охоплено понад 6 тис. робітників.

Удосконалення методів і форм організації праці та значні системні інвестиції у технічне переозброєння виробництва ЗАТ „НКМЗ” (у 2002 р. – 15,0 тис. дол. США, 2003 р. – 18,1 тис. дол. США, 2004 р. – 25,8 тис. дол. США) сприяли поступовому підвищенню питомої ваги наукоємкої продукції в загальному обсязі її випуску: у 2002 р. вона досягла 52,4 %, 2003 р. – 65,5 %, 2004 р. – 67,0 %.

Розділ 4. Формування сучасної системи оплати та стимулювання праці. У розділі досліджено та запропоновано концептуальні і методичні положення щодо розробки комплексної системи оплати і стимулювання праці робітників машинобудівного підприємства, вдосконалення процесу формування фондів заробітної плати структурних підрозділів; обґрунтовано нові шляхи щодо організації стимулювання на підставі оцінки трудових заслуг; розроблено методичні та практичні рекомендації щодо обліку та нарахування заробітної плати з використанням нових інформаційних технологій.

Встановлено, що серед складових елементів організаційно-економічного механізму посилення трудової мотивації персоналу найважливішим в умовах ринкових трансформацій в економіці є формування ефективної системи оплати і стимулювання праці робітників. Доведено, що така система повинна базуватися на таких принципових позиціях: система оплати та заохочення кожного структурного підрозділу великого машинобудівного підприємства і кожного його працівника повинна бути поставлена у пряму залежність від результатів виробничо-господарської діяльності усього трудового колективу; порядок розподілу коштів на оплату та заохочення між колективами й окремими робітниками призваний забезпечувати залежність розміру заохочення від їх вкладу у загальні кінцеві результати роботи виробничого підрозділу; структура преміальних положень повинна формуватися із урахуванням орієнтації на сприяння вирішенню конкретних задач інноваційного розвитку.

Результатами дослідження визначено, що з урахуванням специфіки виробництва на великому високодиверсіфікаційному заводі важкого машинобудування практичне рішення цієї задачі забезпечується шляхом розробки гнучкої системи оплати праці; розвитком надтарифної частини заробітної плати; вдосконаленням системи показників оцінки результатів діяльності, які використовуються при формуванні й розподілі фондів оплати праці та заохочувальних фондів; забезпеченням диференціації в оплаті праці робітників залежно від їх індивідуальних досягнень, результатів діяльності структурного підрозділу і підприємства в цілому; доповненням традиційних заходів комплексом нетрадиційних форм та методів стимулювання робітників підприємства, цілеспрямованих на підвищення мотивації до високоефективної праці. Виходячи із вище означеного, в роботі на підставі використання методології комплексно-цільового підходу розроблено комплексну багатофункціональну модель системи організації оплати і стимулювання персоналу великого заводу важкого машинобудування, до ключових складових елементів якої включено такі комплексні підсистеми: оцінки якості й результатів трудових досягнень; формування та розподілу фондів оплати праці робітників виробничих структурних підрозділів; стимулювання робітників підприємства; визначення трудових заслуг та їх заохочення за підсумками трудового суперництва. У дисертації доведено, що при такому підході усі складові елементи комплексної моделі оплати і стимулювання праці у своїй сукупності органічно доповнюють один одного і, тим самим, забезпечують інтеграцію особистих та колективних інтересів персоналу.

Обґрунтовуючи методичні підходи щодо розробки гнучкого тарифу, у роботі визначено, що диференціація тарифних ставок і окладів повинна бути спрямована на підвищення ролі та значущості тарифу в оплаті праці робітників. Доведено, що стосовно заводів важкого машинобудування пріоритет у оплаті праці доцільно віддавати працівникам провідних професій з інтенсивним характером праці: робітникам-верстатникам, провідним інженерам-конструкторам, інженерам-технологам, маркетологам, лінійному персоналу цехів, керівникам структурних підрозділів виробництва, що сприяє підвищенню престижності їхньої праці та мотивує до більш ефективної роботи.

Щодо розвитку надтарифної частини заробітної плати, яка має важливу значущість для посилення мотиваційного потенціалу оплати праці робітників машинобудівного заводу, у дисертації обґрунтовано доцільність таких заходів, як встановлення надбавок працівникам за професійну майстерність, керівникам та спеціалістам – за високі трудові досягнення; персональних окладів замість тарифних ставок кваліфікованим робітникам, які зайняті на особливо важливих та відповідальних операціях; доплат за суміщення професій, поширення зон обслуговування, багатозмінний режим праці.

У роботі також доведено, що для забезпечення високої мотивації праці оплата труда персоналу повинна бути диференційована не тільки у відповідності з результатами роботи кожного працівника, але й з урахуванням загальних трудових досягнень колективів структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому. З цією метою у дисертації запропоновано та впроваджено у систему оплати праці робітників акціонерного товариства „НКМЗ” методичні підходи щодо корегування базових тарифних ставок і окладів за допомогою „плаваючих” коефіцієнтів, розміри яких поставлено у пряму залежність від виконання кожним структурним підрозділом планових показників за обсягами виробництва, чисельності працюючих, якості праці та фінансових можливостей підприємства.

У дисертації розроблено та обґрунтовано нові методичні підходи щодо диференціації „плаваючого” коефіцієнту, який розраховується по виробництвах, цехах та функціональних відділах, по