МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КОШЕЛУПОВ ІГОР ФЕДОРОВИЧ

УДК 658.310.8:331.101.3

МОТИВАЦІЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ

ЯК СКЛАДОВА СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.06.01 – економіка, організація

і управління підприємствами

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Одеса – 2006

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі менеджменту Одеського державного економічного університету Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент

Кравченко Віра Олексіївна,

Одеський державний економічний університет

Міністерства освіти і науки України,

доцент кафедри менеджменту

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Лепейко Тетяна Іванівна,

Харківський національний економічний університет

Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри менеджменту

кандидат економічних наук, доцент

Лисюк Володимир Митрофанович,

Інститут проблем ринку та економіко-екологічних

досліджень

Національної академії наук України,

заступник завідувача відділом ринкових механізмів та структур

Провідна установа: Дніпропетровський національний університет

Міністерства освіти і науки України,

кафедра економіки і управління підприємством

Захист відбудеться “30” червня 2006 року о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д.41.055.01 в Одеському державному економічному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою:

65026, м.Одеса, вул. Преображенська, 8

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Одеського державного економічного університету Міністерства освіти і науки України за адресою:

65026, м.Одеса, вул. Преображенська, 8

Автореферат розісланий “ 26 ” травня 2006 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

кандидат економічних наук, доцент А.І.Ковальов

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Кардинальні зміни, що відбуваються в суспільно-політичному й економічному житті України, реформування всієї системи виробничих відносин вимагають створення принципово нової системи управління персоналом. Актуальними на сьогодні є розробка й впровадження систем стимулювання керівних кадрів як найбільш діючого каталізатору в підвищенні трудової активності, сприянні в досягненні особистих цілей і цілей підприємства.

Сьогодні, у час швидких змін, високої конкурентної боротьби будь-яке підприємство повинне бути високо адаптивним, готовим змінюватись відповідно до зовнішнього оточення. Можливість такої адаптивності дає підхід до мотивації управлінського персоналу як складової стратегії підприємства. Такий підхід до формування системи мотивації управлінських кадрів полягає у формуванні комплексної системи мотивації управлінців, розробці комплексу рекомендацій (кроків) з підвищення їхньої мотивації, послідовна, поетапна реалізація яких і забезпечить у довгостроковій перспективі бажані результати. У той же час, підприємства, що не мають стратегічного бачення питань мотивації управлінців, які підходять до них з точки зору короткочасного вирішення, приречені до невдачі.

Вивчення зарубіжної та вітчизняної спеціальної літератури, яка присвячена теорії й методології мотивації персоналу, стратегічному менеджменту персоналу, практичним аспектам управління мотивацією персоналу, свідчить про безсумнівний інтерес вчених до даної проблеми. Багатогранно і ґрунтовно питання мотивації персоналу викладені в працях Д.А.Аширова, І.А.Баткаєвої, І.Ф.Бєляєвої, М.А.Волгіна, О.М.Волгіної, Б.М.Генкіна, С.С.Занюка, Є.П.Ільїна, А.Я.Кібанова, А.М.Колота, А.І.Кочеткової, Ю.П.Кокіна, Т.І.Лепейко, Д.А.Лєонтієва, В.М.Лисюка, Н.Д.Лук’янченка, Т.Н.Матрусової, Н.Ф.Наумової, В.П.Рожина, В.О.Розанової, О.О.Русалинової, Л.С.Ситника, А.А.Соболевської, Є.А.Токарєвої, З.Є.Шершньової, В.Щукіна, Е.А.Уткіна, а також Дж.Аткінсона, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Левіна, Е.Лоулера, Ф.Лютенса, Д.Макгрегора, Д.Макклеланда, А.Маслоу, Л.Портера, Х.Хекгаузена та ін. Але в економічній літературі сьогодні проблема мотивації персоналу недостатньо розглянута з позиції стратегічного управління підприємством, тоді як практика менеджменту диктує нові умови розвитку підприємств, пов’язані з необхідністю їх адаптивності й конкурентоспроможності.

Сьогодні на багатьох підприємствах України застосовуються лише окремі елементи системи мотивації. Така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним, використовуються окремо. Ще одним недоліком такої системи мотивації є те, що вона має поточний, короткотерміновий характер, не націлена на майбутнє. У більшості вітчизняних компаній керівництво не приділяє стратегічної уваги розробці системи мотивації, яка в більшості випадків має відтінок “залатування дірок”.

Саме ці обставини визначили вибір теми, мету і завдання дисертаційного дослідження.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано згідно з планом науково-дослідних робіт кафедри менеджменту Одеського державного економічного університету і є складовою теми “Сучасні тенденції розвитку менеджменту в ринковій інфраструктурі” (Державний реєстраційний номер 0104V010547), у межах якої автором обґрунтовано теоретико-методичні засади розробки й впровадження мотивації управлінських працівників як складової стратегії підприємств.

Метою дисертаційного дослідження є теоретичне обґрунтування концептуальних засад мотивації управлінського персоналу і розробка науково-методичних рекомендацій з формування системи мотивації управлінського персоналу як складової стратегії підприємства.

Поставлена мета обумовила необхідність вирішення наступних завдань:

дослідження теоретичних питань формування механізму мотивації управлінського персоналу з урахуванням стратегії підприємства, а також соціально-психологічних особливостей управлінської діяльності в різних економічних умовах функціонування підприємства;

уточнення і конкретизація понять, що характеризують мотивацію і ре-зультативність праці з урахуванням специфіки управлінської праці на промислових підприємствах;

вивчення досвіду формування і функціонування механізмів мотивації управлінського персоналу підприємств;

проведення соціологічного дослідження на промислових підприємствах для визначення результативності управлінської праці й оцінки-діючого механізму мотивації управлінців та становлення зв’язку мотивації зі стратегією;

дослідження методичних аспектів і проведення аналізу існуючих практичних підходів до визначення місця і ролі корпоративної культури у зв’язку мотивації управлінського персоналу зі стратегією підприємства;

розробка соціально-економічної моделі, що відображає механізм трудової мотивації управлінського персоналу, розкриття сутності й взаємозв'язку його-елементів;

розробка методики залучення сучасних інформаційних технологій до проведення аналізу стратегічних аспектів мотивації управлінського персоналу підприємств.

Об'єктом дослідження є система мотивації управлінського персоналу в контексті стратегії промислового підприємства.

Предметом дослідження є методичні та практичні аспекти формування системи мотивації управлінського персоналу як складової стратегії промислового підприємства.

Методи та інформаційна база дослідження. У роботі використані методи: абстрактно-логічного, процесного й системного аналізу – при уточненні категорій “мотивація управлінського персоналу”, “результативність управлінської праці”, “механізм трудової мотивації” і визначенні їхнього місця і ролі у системі функціонування управління персоналом підприємств, а також у визначенні взаємозв’язку мотивації персоналу із загальною стратегією підприємства; статистичного аналізу – при виявленні й узагальненні стійких груп мотивів, при дослідженні структури трудової мотивації, а також визначенні сили мотивації; метод класифікації – при визначенні дев’яти стійких мотиваційних груп управлінського персоналу, а також при аналізі рівня мотивації за розміром підприємства, категорією управлінського персоналу та статевою ознакою; порівняльного аналізу – при співставленні світового досвіду управління персоналом; функціональний підхід – при дослідженні реалізації функції мотивації в системі управління персоналом на промислових підприємствах; соціологічний метод (анкетування) – при зборі та аналізі даних щодо мотивації та результативності управлінської праці на досліджуваних підприємствах; методи інформаційних технологій (експертні системи “приблизних міркувань”) – при проведенні експертних консультацій стосовно оцінювання стратегічних аспектів системи мотивації управлінців.

При виконанні роботи було узагальнено результати наукових досліджень, матеріали періодичної преси, науково-практичних конференцій, статистичні дані про досліджувані промислові підприємства, а також звітність підприємств, внутрішня документація, матеріали опитувань і анкетування управлінського персоналу з проблем задоволеності працею, результативності роботи, корпоративної культури, структури потреб та ін.

Наукова новизна одержаних результатів. Найважливіші результати, що характеризують наукову новизну дослідження, полягають у такому:

вперше:

запропоновано формувати систему мотивації управлінського персоналу промислового підприємства на основі спрямованого стимулювання керівних кадрів за рівнями управління, що є реалізацією стратегічного підходу до процесу мотивації і дозволяє коригувати окремі елементи й етапи цього процесу;

удосконалено:

методологію аналізу мотивації керівників різних рівнів як складову стратегії підприємства на основі використання експертних систем “приблизних міркувань” для прийняття управлінських рішень стосовно вибору стратегії розвитку підприємства;

системні елементи впровадження мотивації управлінського персоналу для реалізації стратегії підприємства, що на відміну від існуючого підходу включає корпоративну культуру як єднальну ланку між стратегією підприємства й мотивацією персоналу;

класифікацію мотиваційних диспозицій (стійких мотиваційних груп), що впливають на поведінку персоналу, через виокремлення груп мотивів (матері-альні блага, змістовність праці, статус, зручність, особистий розвиток, суспільне визнання, уникнення невдач, успіх, влада), що притаманні управлінському персоналу підприємства;

дістали подальшого розвитку:

визначення сутності поняття “мотивація управлінського персоналу” на основі врахування специфіки діяльності промислових підприємств через введення ознак суб’єктно-об’єктного статусу управлінського персоналу;

інструментарій дослідження мотивації управлінського персоналу, який доповнено методикою оцінювання сили й структури мотивації персоналу за категоріями керівників, етапом їх трудової кар’єри, за розміром підприємства (за кількістю працюючих), а також за формою власності.

Практична значимість дослідження. У результаті дисертаційного дослідження запропоновано розглядати мотивацію управлінського персоналу як складову стратегії підприємства, впроваджуючи принципову схему спрямованого стимулювання за категоріями управлінського персоналу.

Основні положення проведеного дослідження доведено до рівня методичних розробок, призначених для практичного використання керівниками промислових підприємств. Їх використання сприятиме підвищенню результативності управлінської праці, прийняттю більш обґрунтованих кадрових рішень, підвищенню ефективності управління персоналом промислових підприємств.

Представлені автором у роботі результати аналітичних досліджень, методичні розробки та прикладні рекомендації були використані:

ТОВ “Автодеталь” – метод спрямованого стимулювання стійких груп потреб, методика оцінювання структури мотивації, а також прикладне використання експертних систем “приблизних міркувань” в аналізі системи мотивації управлінського персоналу (довідка № 7 від 14.02.2006);

ВАТ “Одеський припортовий завод” (цех з виробництва карбаміду) – методика оцінки структури мотивації управлінського персоналу, метод спрямованого стимулювання переважних груп потреб (довідка № 21 від 17.02.2006);

ППФ “Сатурн” – метод оцінювання результатів управлінської праці, методика виявлення й аналізу структури трудових мотивів управлінських працівників (довідка №156/05 від 25.04.2005);

ТОВ “Химзащита” – циклічна модель механізму мотивації управлінського персоналу із факторами та рекомендаціями, тези про стійки мотиваційні групи в розрізі категорій управлінських працівників (довідка № 18 від 12.01.2005).

Особистий внесок здобувача. Всі результати досліджень отримані автором самостійно. У роботі використані лише ті положення опублікованих у співавторстві праць, які належать особисто здобувачу.

Апробація результатів дослідження здійснювалася на міжнародних науково-практичних конференціях: “Соціально-трудові відносини та соціальна політика у сучасних економічних умовах” (м.Донецьк, 2003р.), “Сучасні проблеми економіки підприємства” (м.Дніпропетровськ, 2003р.), “Формування, використання та розвиток управлінського потенціалу” (м.Луганськ, 2005р.), науково-практичних конференціях професорсько-викладацького складу академічних та вищих навчальних закладів України (м.Одеса, 2004р., м.Одеса, 2005р., м.Одеса, 2006р.).

Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 8 наукових статей у фахових виданнях. Загальний обсяг – 3,6 друковані аркуші, з них належить особисто автору – 3,3 друкованих аркуша.

Структура й обсяг дисертаційної роботи. Для вирішення поставлених завдань автором проведено дослідження, результати якого представлені в дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури (156 найменувань), додатків. Робота викладена на 179 сторінках основного тексту, містить 25 таблиць, 13 рисунків, 4 додатки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність теми, зв’язок роботи з науковими програмами, мета і завдання дослідження, наукова новизна одержаних результатів та їх практичне значення.

У першому розділі “Теоретичні основи формування системи мотивації управлінського персоналу” досліджено теоретичні питання формування механізму мотивації й управління результативністю праці управлінського персоналу; соціально-економічні особливості управлінської діяльності функціонування промислових підприємств; уточнено і конкретизовано поняття, що характеризують мотивацію персоналу і результативність з урахуванням специфіки управлінської праці на підприємствах промисловості.

Про мотивування управлінців можна говорити у тому випадку, якщо в них є бажання докладати зусиль для досягнення стратегічних цілей підприємства, що дозволить задовольнити власні індивідуальні потреби.

Процес поєднання цілей не може відбуватися хаотично, він потребує наявності певного структуроутворюючого елемента, у ролі якого виступає управління. Управління здійснюється шляхом інтеграції і найбільш ефективного використання фінансових, матеріальних, сировинних та людських ресурсів підприємства в інтересах досягнення стратегічних цілей, що стоять перед ним. При цьому людські ресурси, і особливо управлінці, на відміну від усіх інших, не можуть розглядатися як однорідна субстанція, так як їм властиві певні інтереси, цінності, мотиви.

У рамках даного дослідження проблему мотивації персоналу обмежимо питаннями мотивації управлінського персоналу. Під “управлінською” працею в дослідженні розуміється трудова діяльність працівників підприємства, які поєднані в спеціалізовані служби, підрозділи та зайняті переважно розумовою діяльністю зі створення соціально-економічних та організаційно-технічних передумов для виробництва готової продукції та матеріальних цінностей, а також умов для ефективної праці робітників, що безпосередньо виконують виробничі операції. На промислових підприємствах управлінською працею зайняті керівники, спеціалісти та інші службовці (технічні виконавці). Кажучи про управлінський персонал підприємства як про носія і виразника трудової мотивації, можна відзначити його унікальний стан – управлінський персонал у процесі мотивації одночасно є об'єктом мотиваційного впливу і є при цьому його суб'єктом. У зв’язку з цим уточнено і конкретизовано поняття “мотивації управлінського персоналу підприємства”, яку необхідно розуміти як двоєдиний процес, що, з одного боку, включає внутрішньоособистісний процес самостійного формування мотиву як підстави для трудової поведінки кожного працівника, а з іншого боку, припускає зовні організований процес створення (активізації) внутрішнього спонукання працівників до дій для досягнення стратегічних цілей підприємства в рамках посадових повноважень працівників і згідно з планом діяльності підприємства.

На наш погляд, система мотивації управлінського персоналу підприємства повинна випливати із загальної стратегії. Ланкою, що поєднує мотивацію персоналу і стратегію підприємства, є корпоративна культура, яка, з одного боку, втілює в собі систему мотивації персоналу (окремі її елементи), а з іншого – відповідає стратегічним настановам підприємства. Тому послідовність пріоритетів повинна бути такою: внутрішньоорганізаційна система мотивації персоналу; корпоративна культура; стратегічне планування (рис.1).

Рівень Стратегія

опору (R1) впроваджується

R12 у повному обсязі

Поведінкові елементи опору

R11

Організаційні елементи опору

T11 T12 T13 Час(Т1)

Стратегічне планування Корпоративна культура Мотивація

Рівень Початок упровадження стратегії (Т22)

опору (R2)

Стратегія впроваджується у повному обсязі (Т21)

R21

Поведінкові Організаційні

елементи опору елементи опору

Т23 Т22 Т21 Час(Т2)

Мотивація Корпоративна культура Стратегічне планування

Рис.1. Послідовність упровадження системи мотивації для реалізації стратегії

Тобто персонал (а в нашому дослідженні – передусім управлінці) повинен розуміти стратегічні цілі, своє місце в цих процесах. Спочатку формується ставлення до змін, а вже потім руйнується стара і створюється нова система мотивації, здатна досягти нових цілей (стратегій). Переваги такої послідовності наявні: рівень опору менший (R11+R12>R21); сумарний час проведення поведінкових та організаційних змін менший чи майже той самий – залежно від характеру та радикальності змін (Т11+Т12+Т13>=Т22+Т23).

Теоретичне дослідження і узагальнення результатів сучасних наукових досліджень дозволили виділити групи потреб, які найбільше впливають на спрямованість та інтенсивність трудових зусиль управлінців. У процесі вивчення складу потреб, що утворюють ці групи, сформовано дев’ять стійких мотиваційних груп (диспозицій), що характерні для трудової мотивації управлінського персоналу підприємств. Серед них: прагнення до першочергового задоволення потреби в матеріальних благах, у підвищенні змістовності праці, у розвитку, владі, статусі, успіху, зручності при виконанні роботи, суспільному визнанні та уникненню невдач. Оскільки перевага тієї чи іншої групи мотивів впливає на характер, напрямок та інтенсивність діяльності щодо їх задоволення, автор висунув припущення: якщо провідні потреби отримають з боку підприємства відповідне саме їм стимулююче підкріплення, то зросте зацікавленість управлінця в якісному виконанні цієї роботи, оскільки остання дозволить йому задовольнити актуальні потреби. Тоді зросте мотивація працівника й ефективність його праці.

У другому розділі роботи “Аналіз впливу мотивації управлінського персоналу на зміст та результативність стратегії підприємства” досліджено існуючі підходи до оцінювання результативності роботи персоналу управління на вітчизняних та іноземних підприємствах; проведено оцінювання-діючого механізму мотивації керівників різних рівнів вітчизняних промислових підприємств та зв’язку мотивації зі стратегією (інформацію для аналізу отримано в результаті проведеного соціологічного дослідження на промислових підприємствах); виявлено фактори, що найбільш впливають на мотивацію і результати роботи управлінського персоналу в розрізі статевої ознаки, а також категорій керівників.

Мотивація управлінського персоналу, як функція і метод управління, також є об’єктом управління. Стрижнем мотиваційного управління економічною поведінкою персоналу є механізм дії і використання взаємозв’язків: потреби – мотиви – мотивація – праця – результат праці – ступінь задоволення потреб. Таким чином, існує тісний взаємозв’язок між системою мотивації і результативністю праці, який обумовлює наявність відповідної системи виміру.

Оскільки мотивація і результативність праці – це складні ієрархізовані явища, які формуються під впливом комплексу факторів різноманітної природи, для їх вивчення необхідне одночасне застосування комплексу методів – як кількісних, так і якісних. Це складає серйозну проблему, особливо в ракурсі визначення зведених інтегрованих оцінок щодо мотивації та результативності праці. Розв’язання проблеми можливе з використанням різних підходів, один з яких – більш традиційний, кількісний.

На базі традиційного підходу розроблена методика проведення дослідження мотивації і результативності управлінської праці персоналу.

Емпіричне дослідження структури й інтенсивності мотивації управлінського персоналу промислових підприємств засвідчило, що переважними є мотиваційна диспозиція суспільного визнання, підвищення змістовності роботи, отримання матеріальних благ і розвитку (табл. 1).

Таблиця 1

Структура й інтенсивність мотивації управлінського персоналу

промислових підприємств

Мотиваційні

диспозиції | Керівники |

Спеціа-лісти |

Інші службовці | Управлін-ський

персонал

у цілому

Вищої

ланки | Середньої ланки | Лінійного рівня | Усього

керівники

Матеріальні блага (МБ) | 1,10 | 1,80 | 1,73 | 1,54 | 1,84 | 1,95 | 1,78

Змістовність праці (ЗП) | 1,53 | 1,83 | 2,25 | 1,87 | 1,91 | 1,93 | 1,90

Статус (престиж) (С(П)) | 0,85 | 0,71 | 0,90 | 0,82 | 1,10 | 1,26 | 1,06

Зручність (комфорт) (З(К)) | 0,95 | 1,37 | 1,00 | 1,11 | 1,39 | 1,11 | 1,20

Особистий розвиток (ОР) | 2,05 | 1,70 | 1,90 | 1,88 | 1,57 | 1,89 | 1,78

Суспільне визнання (СВ) | 2,20 | 2,20 | 2,22 | 2,21 | 2,09 | 2,08 | 2,13

Уникнення невдач (УН) | 0,95 | 1,69 | 0,95 | 1,20 | 1,41 | 1,40 | 1,34

Успіх (У) | 1,01 | 1,67 | 1,66 | 1,45 | 1,33 | 1,26 | 1,35

Влада (В) | 1,00 | 0,71 | 0,63 | 0,78 | 0,76 | 0,81 | 0,78

Сила мотивації | 1,29 | 1,52 | 1,47 | 1,43 | 1,49 | 1,52 | 1,48

Переважна

мотиваційна

диспозиція | 1 | СВ | СВ | ЗП | СВ | СВ | СВ | СВ

2 | ОР | ЗП | СВ | ОР | ЗП | МБ | ЗП

3 | ЗП | МБ | ОР | ЗП | МБ | ЗП | МБ/ОР

Інтенсивність мотивації управлінського персоналу розраховано на основі даних, отриманих в ході проведеного соціологічного дослідженя. І якщо вона знаходиться в межах [0; 0,99], то мотивація в цілому даної категорії управлінців характеризується як низька. Якщо ж інтенсивність мотивації управлінців знаходиться в межах [1,00; 1,99], то мотивація характеризується як середня. При інтенсивності 2,00 і більше мотивація даної категорії управлінців характеризується як висока.

Як свідчить таблиця, найбільш сильною є мотивація керівників середньої ланки, інших службовців, у той же час позначилася і проблема в цій області – значно знижена трудова мотивація керівників вищої ланки, а також лінійного рівня.

Для перших це обумовлено високим службовим становищем (відсутність можливостей подальшого зростання), гарним матеріальним становищем і стійким соціальним статусом. Для других – високою завантаженістю поточними питаннями виробництва, низьким прагненням до розвитку (належність швидше до робітничого класу, ніж до інтелігенції), досягненням визначеного статусу, що влаштовує працівника даного рівня і є часто максимально можливим.

Силу мотивації управлінського персоналу промислових підприємств досліджено також у розрізі етапів трудової кар’єри керівників. Виявлено, що на різних етапах трудової кар’єри сила мотивації різна. Найбільша вона на етапі просування (табл.2), найменша – на завершальному етапі кар’єри керівника. Крім того, сила кожної з виокремлених мотиваційних груп також змінюється залежно від етапу трудової кар’єри. Так, мотиваційна диспозиція, яка спрямована на задоволення матеріальних благ, найсильніша на етапі становлення, тоді як змістовність роботи, статус, суспільне визнання виходять на перший план лише на етапі просування.

Таблиця 2

Сила мотивації управлінського персоналу промислових підприємств

на різних етапах кар’єри

Мотиваційни диспозиції | Етап трудової кар’єри управлінського персоналу

Попередній | Становлення | Просування | Збереження | Завершення

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6

Матеріальні блага | 1,60 | 2,05 | 1,80 | 1,61 | 1,55

Змістовність праці | 1,52 | 1,37 | 1,96 | 1,40 | 1,48

Статус

(престиж) | 1,25 | 1,40 | 1,86 | 1,86 | 1,82

Зручність (комфорт) | 1,88 | 1,24 | 1,15 | 1,93 | 1,73

Особистий розвиток | 1,50 | 1,78 | 1,37 | 0,98 | 1,05

Суспільне визнання | 1,77 | 1,65 | 1,82 | 1,44 | 1,32

Уникнення невдач | 1,23 | 0,89 | 0,81 | 1,32 | 1,44

Успіх | 1,27 | 1,86 | 1,40 | 1,45 | 1,30

Влада | 1,22 | 1,24 | 1,65 | 1,37 | 1,35

Сила

мотивації | 1,47 | 1,50 | 1,53 | 1,48 | 1,45

Результати дослідження дозволили виявити, що сила мотиваційної диспозиції на уникнення невдач змінюється у зворотному порядку відносно сили інших мотиваційних диспозицій – зменшується від попереднього етапу до становлення і просування і зростає з етапу збереження. У цілому ж на етапі збереження спостерігається вгасання сили мотивації (окрім зручності праці та статусу, які мають тут найбільші значення), яке продовжується на етапі завершення.

Аналіз інтенсивності трудової мотивації управлінського персоналу на досліджуваних підприємствах проводився також у розрізі статевої ознаки. У середньому на підприємствах сила мотивації у чоловіків вища, ніж у жінок; хоча при більш детальному розгляданні проблеми бачимо, що інтенсивність окремих мотиваційних диспозицій чоловіків і жінок різна, і не завжди на користь чоловіків. Це обумовлено різними потребами, а отже і мотивами поведінки управлінців-жінок і чоловіків, а також їхнім різним положенням в ієрархії підприємств (жінки – це, в основному, фахівці, чоловіки – керівники вищих рівнів). Крім того, у ході дослідження виявлено, що сила мотивації управлінців змінюється із розміром підприємства (кількості працюючих). Так, на підприємствах з чисельністю до 200 працюючих сила мотиваційної диспозиції отримання матеріальних благ вище, ніж на інших підприємствах. Однак, цей факт стосується лише чоловіків-управлінців. Для жінок дана диспозиція не залежить від розміру підприємства. Диспозиції професійного розвитку (чоловіки), змістовності праці, навпаки, вище на великих підприємствах. У жінок значно вищі мотиваційні диспозиції зручності (комфорту) та уникнення невдач. А ось потреба у владі яскравіше виражена в управлінців-чоловіків.

Проведений аналіз рівня мотивації управлінського персоналу промислових підприємств дозволяє казати якщо не про індивідуальний підхід до мотивації керівників, то про максимальну диференціацію їх при розробленні стимулюючих заходів не лише за категоріями персоналу, але і за гендерною ознакою, і за етапом трудової кар’єри, враховуючи при цьому специфіку та розмір підприємства.

У третьому розділі роботи “Методичні засади формування системи мотивації управлінського персоналу на базі сучасних інформаційних технологій” автором проведено якісний аналіз (тобто вивчення впливу факторів, дія яких не піддається формалізації) мотивації управлінського персоналу як складової стратегії промислових підприємств за допомогою апарату експертних систем “приблизних міркувань”; розроблено модель механізму мотивації управлінського персоналу підприємств; систематизовано взаємозв’язки еле-ментів системи мотивації у вигляді схеми спрямованого стимулювання кон-кретних категорій управлінського персоналу.

Обґрунтовується необхідність і можливість залучення апарату експертних систем. Для конкретної реалізації обрано відому оболонку експертної системи Сойєра – Фостера.

В основі бази знань лежить продукційна модель:

(I); Q; P: A B; N

де I — ім’я продукції, за допомогою якого конкретна продукція виділяється зі всієї множини продукцій (це може бути порядковий номер);

Q — сфера використання продукцій (щодо економії часу на пошук потрібних знань);

A B — ядро продукції (вигляд ядра — “ЯКЩО A ТОДІ B” );

P — умова використання ядра продукції (логічний вислів: якщо P приймає значення “істина”, ядро продукції активізується);

N — постумови продукції (опис дій та процедур, які необхідно виконати, якщо ядро продукції реалізується).

В оболонці використовується механізм логічного виводу, заснований на зворотному ланцюгу міркувань. Користувач задає мету запиту до експертної системи. Інтерпретатор починає роботу з комплексом правил від кінцевого об’єкта – мети. Програма проглядає правила, знаходить підцілі в логіці досягнення заданої кінцевої мети й продовжує розшук, доки одне з можливих рішень не виявиться правильним.

У роботі запропоновано технологію експлуатації експертної системи, розроблені склад і структура бази знань, що віддзеркалюють різні аспекти проблеми дослідження, запропонована методика проведення експертних консультацій, яку продемонстровано на прикладі вирішення таких завдань: аналіз зв’язку результативності праці управлінського персоналу з існуючими мотиваційними диспозиціями; аналіз ступеня сприяння діючих мотиваційних диспозицій обраній загальній стратегії підприємства; визначення загальної стратегії підприємства на перспективу згідно з загальними характеристиками діяльності та рівнем ефективності управлінської праці; визначення ефективної стратегії управління персоналом згідно з результатами аналізу попередніх блоків.

З використанням запропонованого апарату було проведено серію експертних консультацій з аналізу стратегічних аспектів мотивації персоналу. Апарат показав позитивні результати й можливість використання його не лише для аналізу ситуацій, що виникають у процесі роботи з персоналом, але і як тренажер для підвищення кваліфікаційного рівня менеджерів з персоналу.

Результати, що отримані з використанням традиційного підходу та сучасних інформаційних технологій, дозволили виділити стійки мотиваційні групи (диспозиції), які підтримують той чи інший тип загальної стратегії підприємства. А це дуже важливе, оскільки саме управлінський персонал, у першу чергу, впроваджує стратегію в життя, і, отже, саме від того, чи підтримує він цю стратегію, й залежить ефективність останньої. І якщо керівники різних рівнів підтримують конкретну стратегію, мотиваційні заходи з боку підприємства повинно бути спрямовано на активізацію мотивацій персоналу та підштовхувати його до дій у заданому напрямку.

Аналіз зв’язку мотивацій управлінського персоналу зі стратегіями підприємств дозволив виявити тип стратегії, який підтримується мотиваціями управлінського персоналу того чи іншого підприємства. Результати аналізу наведено в таблиці 3.

Таким чином, управлінський персонал мотивований на реалізацію конкретної стратегії. І якщо підприємство обирає інший варіант стратегії, вона не отримає підтримки з боку персоналу, її реалізація буде супроводжуватись опором і не принесе бажаного результату. У тому ж разі, коли підприємство обирає саме ту стратегію, на реалізацію якої спрямований керівний персонал різних рівнів, слід вживати ряд мотиваційних заходів з активізації та підтримки діючих стійких мотиваційних груп (диспозицій) управлінського персоналу.

Таблиця 3

Виявлені мотиваційні диспозиції управлінського персоналу, що підтримують один з обраних досліджуваними підприємствами типів стратегій

Мотиваційні диспозиції | ПП “Сатурн” |

ПП “Хитсан” |

ПП “Малекс” |

ТОВ “Химзащита” |

ТОВ “Север” |

ТОВ “Автодеталь” |

АТ “ИнтерМакс” |

ВАТ “Данакс” |

ВАТ “Аманди плюс” |

Одеський припортовий завод

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11

Матеріальні блага | X | X | X | X | X | X | X

Змістовність праці | X | X | X | X | X

Статус

(престиж) | X

Зручність

(комфорт) | X | X

Особистий

розвиток | X | X | X | X | X | X

Суспільне

визнання | X | X | X

Уникнення

невдач | X

Успіх | X | X | X | X | X

Влада | X

Обрана стратегія | Підприємницька | Підприємницька | Ліквідаційна | Прибутковості | Прибутковості | Прибутковості | Динамічного

зростання | Динамічного

зростання | Прибутковості | Динамічного

зростання

Спираючись на результати дослідження і враховуючи інформацію, отриману в ході узагальнення й аналізу механізмів мотивації і управління персоналом на вітчизняних та іноземних підприємствах, розроблена циклічна модель мотивації управлінського персоналу в реалізації стратегії вітчизняних підприємств (рис.2). Модель описує механізм двоєдиної взаємодії людини і підприємства в процесі мотивації, суб’єктно-об’єктний підхід до мотивації управлінського персоналу.

Рис.2. Циклічна модель мотивації управлінського персоналу в реалізації стратегії підприємства

Результати, отримані з використанням традиційного підходу та сучасних інформаційних технологій, надали можливість визначити комплекс пропозицій щодо удосконалення механізму мотивації управлінського персоналу. Згідно з цим запропоновано удосконалення всього механізму трудової мотивації управлінського персоналу, оскільки в даний час немає сучасного, цілеспрямованого і системного підходу до потребо-ціннісної структури особистості кожного управлінського працівника, але ж саме через індивідуальний підхід до кожного працівника необхідно вести пошук рішень в області ефективної мотивації численного колективу. Відповідно до цього розроблена матрична модель заходів щодо спрямованого стимулювання трудової активності управлінських працівників підприємств (табл. 4).

Таблиця 4

Матрична модель заходів щодо спрямованого стимулювання

трудової активності управлінських працівників підприємств

Категорія управлінського персоналу | Пріоритетність заходів спрямованого стимулювання у відповідності до переважних мотиваційних диспозицій

Отримання матеріальних благ | Задоволеність змістовністю праці | Зручність, комфорт | Проф. і особистісний розвиток | Уникнення (острах) невдач | Суспільне визнання | Успіх, конкурентні переваги | Статус, престиж | Влада

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10

Керівники вищої ланки

Керівники середньої ланки

Керівники лінійного рівня

Спеціалісти

Інші службовці

Умовні позначки, прийняті в таблиці 4:

–

–

позначених

–

–

–

В моделі відбита гнучка система “пульсації” стимулюючих компонентів і передбачений системний підхід до формування ефективного комплексу заходів для підвищення трудової активності управлінських працівників на основі вдосконалення механізму їх мотивації.

На підставі рекомендацій з таблиці 4 проводиться удосконалення механізму мотивації управлінського персоналу промислових підприємств на основі застосування заходів спрямованого стимулювання трудової активності. Воно включає моделювання, проектування, опис і впровадження комплексу відпо-відних заходів, що враховують перевагу тієї чи іншої стійкої групи мотивів у структурі трудової мотивації конкретної групи (категорії, посади) управлінського персоналу досліджуваних підприємств.

ВИСНОВКИ

У дисертації розроблено методичні й практичні підходи до підвищення результативності праці управлінського персоналу, засновані на удосконаленні механізму мотивації керівників, якщо розглядати цей механізм із погляду загальної стратегії підприємства.

Результати дослідження дозволили автору отримати певні результати та зробити висновки, які полягають у наступному.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

У наукових фахових виданнях:

1)

2)

3)

4)

5)

6)

7)

8)

АНОТАЦІЯ

Кошелупов І.Ф. Мотивація управлінського персоналу як складова стратегії підприємства. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01. – Економіка, організація і управління підприємствами. – Одеський державний економічний університет, Одеса – 2006.

Дисертація присвячена теоретичному обґрунтуванню концептуальних засад мотивації управлінського персоналу і розробці науково-методичних рекомендацій з формування системи мотивації управлінського персоналу як складової стратегії підприємства з метою підвищення результативності управлінської праці. Автором запропоновано систему мотивації управлінського персоналу промислового підприємства будувати на основі спрямованого стимулювання керівних кадрів за рівнями управління, що відбиває стратегічний підхід до процесу мотивації і на його основі дозволяє коригувати окремі елементи й етапи цього процесу; обґрунтовано необхідність та практичну можливість залучення інформаційних технологій – експертних систем “приблизних міркувань” – до розв’язання проблем аналізу системи мотивації керівників різних рівнів як складової стратегії підприємства.

Ключові слова: мотивація управлінського персоналу, система мотивації управлінського персоналу, результативність управлінської праці, мотиваційні диспозиції, схема спрямованого стимулювання, експертні системи “приблизних міркувань”.

АННОТАЦИЯ

Кошелупов И.Ф. Мотивация управленческого персонала как составляющая стратегии предприятия. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01. – Экономика, организация и управление предприятиями. – Одесский государственный экономический университет, Одесса – 2006.

Диссертация посвящена теоретическому обоснованию концептуальных основ мотивации управленческого персонала и разработке научно-методических рекомендаций по формированию системы мотивации управленческого персонала как составляющей стратегии предприятия с целью повышения результативности управленческого труда. Автором предложено систему мотивации управленческого персонала предприятия строить на основе направленного стимулирования персонала по уровням управления, которое отражает стратегический подход к процессу мотивации и на его основе позволяет корректировать отдельные элементы и этапы этого процесса; обоснована необходимость и практическая возможность привлечения информационных технологий – экспертных систем “приближенных рассуждений” – к решению проблем