І
Міністерство освіти і науки України
Національний університет "Львівська політехніка"
ЛИКО ІРИНА ЯРОСЛАВІВНА
УДК 658: 331.101.38 (477)
СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНЕ СТИМУЛЮВАННЯ
ПРАЦІВНИКІВ НА ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ
08.06.01 – економіка, організація і управління підприємствами
Автореферат дисертації
на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
Львів - 2006
Дисертацією є рукопис
Робота виконана на кафедрі податків, бюджету і казначейської справи Львівської державної фінансової академії Міністерства фінансів України
Науковий керівник доктор економічних наук, професор,
заслужений діяч науки і техніки України
РИМАР МИКОЛА ВАСИЛЬОВИЧ,
Львівська державна фінансова академія,
завідувач кафедри податків, бюджету і
казначейської справи
Офіційні опоненти доктор економічних наук, професор,
ШВЕЦЬ ІРИНА БОРИСІВНА,
Донецький національний технічний університет,
завідувач кафедри управління персоналом і
економіки праці
кандидат економічних наук,
МАЗУР НАТАЛЯ ОЛЕКСІЇВНА,
Національний університет водного господарства та
природокористування, доцент кафедри трудових
ресурсів та підприємництва
Провідна установа Львівський національний університет
ім. Івана Франка, кафедра економіки підприємства,
Міністерства освіти і науки України
Захист відбудеться "5" квітня 2006 р. о 14.00 год. на засіданні спеціалізованої вченої ради К 35.052.03 у Національному університеті "Львівська політехніка" за адресою: м. Львів-13, вул. С.Бандери, 12, ІV корпус, ауд. 209-А.
З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Національного університету "Львівська політехніка" (790013, Львів, вул. Професорська, 1).
Автореферат розісланий "2" березня 2006 р.
Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Алєксєєв І.В.
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. Сучасна вітчизняна економіка переходить період реформування та становлення. Саме людина є джерелом суспільно-економічних змін, а звідси – людські ресурси за умови існування високої трудової мотивації стають запорукою стійкого економічного розвитку держави. Недооцінка значення професійнокваліфікаційного зростання працівників на підприємствах та активізації їх трудової діяльності призводить до зниження результативності праці, якості продукції й знецінення людського капіталу. На практиці це призвело: до спаду трудової активності та дисципліни, зубожіння більшої частини населення, посилення міграції, критичного демографічного стану і як наслідок – старіння населення.
Аналізуючи формування наукової думки щодо методології використання стимулювання в системі управління трудовими ресурсами, можемо відзначити особливий вклад таких вчених економістів-класиків: І.Вернадський, М.Туган-Барановський, А.Сміт, Ф.Тейлор, Л.Джільберт, А.Файоль та Е.Мейо. Пізніші теоретичні положення формування мотиваційної поведінки людини в процесі виробництва висвітлені в роботах С.Адамса, К.Альдерфера, В.Врума, Ф.Герцберга, М.Кемпбела, Д.МакКлелланда, А.Маслоу, Л.Портера та Е.Лоулера. Ознайомлення з напрацюваннями цих вчених дає змогу проаналізувати досвід формування та становлення стимулювання праці в провідних країнах світу з ринковою економікою. Це своєю чергою дає можливість на базі кращих світових досягнень із врахуванням потреб, цінностей та ментальності працівників в Україні створити систему якісних стимулів, які б спонукали до результативної праці.
Розробкою теоретикометодологічних аспектів стимулювання працівників займалися сучасні вітчизняні вченіекономісти: Д.Богиня, Є.Бойко, С.Вовканич, М.Долішній, С.Злупко, А.Колот, О.Кузьмін та інші. Загалом можна виділити такі основні напрями, які були запропоновані до впровадження цими авторами: вдосконалення системи заробітної плати; реформування власності; соціальний захист населення.
Водночас недостатня увага приділяється особі працівника у виробничому процесі, що своєю чергою не дає змоги втілювати ефективні методи стимулювання праці, які б дозволили отримувати високу відповідальність і зацікавленість працівників у якісній, інтенсивній і продуктивній праці. На сучасному етапі вирішальним чинником покращення якості продукції стає якість праці працівників, що вимагає досконалого вивчення стимулюючих чинників активної трудової діяльності людини. Звідси за умови формування якісної системи стимулювання працівників у вітчизняній економіці можна досягти найбільш повної реалізації трудового потенціалу в економічному і соціальному розвитку країни.
Нагальна необхідність у розвитку теоретичних та практичних розробок щодо вдосконалення та обґрунтування методології стимулювання працівників на вітчизняних промислових підприємствах зумовлює актуальність теми, визначає мету та завдання дисертаційного дослідження.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Наукові результати дисертації використано під час роботи над держбюджетною темою кафедри обліку і аудиту Українського державного лісотехнічного університету " Економічний механізм покращення фінансового стану і раціонального використання лісових ресурсів на підприємствах лісопромислового комплексу " (номер державної реєстрації №ДБ0101U005132), затвердженої рішенням НТР УкрДЛТУ, протокол № 10 від 24.12.2003 р. Результати дослідження використані у формуванні розділу 2 "Рекомендації щодо фінансового оздоровлення підприємств лісопромислового комплексу", де дисертант обґрунтував роль професійно-кваліфікаційного зростання працівників в процесі управління підприємством.
Мета і завдання дослідження.
Метою пропонованого дисертаційного дослідження є розроблення теоретичних, методичних і прикладних засад вдосконалення системи стимулювання працівників промислових підприємств для забезпечення високої результативності праці.
Для досягнення цієї мети були поставлені і вирішені такі завдання:
· уточнити сутність економічних термінів "стимулювання", "мотивація", "стимул" та "мотив" і їх роль у системі управління трудовими ресурсами підприємства;
· проаналізувати теоретичні та практичні напрацювання у сфері стимулювання праці вітчизняних та зарубіжних науковців;
· розробити методичні положення щодо стимулювання на вітчизняних промислових підприємствах для активізації трудової діяльності працівників;
· удосконалити науково-методичні основи оцінювання ефективності від реалізації системи стимулювання.
Об’єктом дослідження є процес стимулювання працівників промислових підприємств до активізації їх трудової діяльності.
Предметом дослідження є теоретичні та практичні засади формування системи дієвих стимулів для працівників промислових підприємств.
Теоретичною та методологічною основою дослідження стали положення та напрацювання наукових шкіл із класичної та сучасної теорій менеджменту, праці провідних світових вчених, національні акти законодавчої та виконавчої влади. Дослідження ґрунтуються на використанні основних положень системного підходу та математико-статистичних методів аналізу. У процесі дисертаційного дослідження використовувалися: структурнологічний та категоріальний аналіз (для уточнення та впорядкування термінології в понятійному апараті стимулювання праці – Розділ 1); метод експертних оцінок (для визначення пріоритетів та рейтингу стимулів, що мають визначний вплив на результативність праці – Розділ 3, підр. 2); методи визначення економічної ефективності (при обґрунтуванні рішення щодо удосконалення методів оцінки ефективності від реалізації системи стимулювання на підприємстві – Розділ 3, підр. 3).
Інформаційною базою дисертаційної роботи були: аналітичні матеріали про стан та тенденції розвитку ринку праці України та провідних країн світу: Німеччина, Франція, Японія, США, Англія, Італія (періодика, статистичні дані Державного комітету статистики України та Інтернаціонального бюро зі статистики праці), а також матеріали зібрані автором у процесі спеціально організованих опитувань.
Наукова новизна одержаних результатів. Найвагоміші результати, що характеризують наукову новизну дослідження, полягають у такому:
вперше розроблено:
– модель системи атестаційного аналізу на засадах вхідної та поточної атестації персоналу, яка сприятиме прийняттю обґрунтованих управлінських рішень в площині управління персоналом та дозволить здійснювати ефективне стимулювання працівників для підвищення трудової результативності на підприємстві;
удосконалено:–
теоретико–методичні положення щодо оцінювання динаміки професійних, освітніх та кваліфікаційних якостей працівників, що слугуватиме якісному плануванню їх професійно-кваліфікаційного зростання, підбору відповідного місця праці та прийняттю справедливих управлінських рішень про підвищення або звільнення працівника;
– методику обчислення показника продуктивності праці на підприємстві шляхом співвідношення обсягу випущеної продукції до фактичної кількості відпрацьованих годин та по галузях промисловості шляхом відношення валового національного продукту до фактичної кількості відпрацьованих годин. У порівнянні з відомими підходами до обчислення продуктивності праці, перевагою розрахунку є те, що такий показник автоматично враховує зміни в тривалості робочого дня чи робочого тижня, уможливлює порівняльний аналіз між зміною продуктивності та зміною в оплаті праці за відпрацьовану годину і не залежить від плинності кадрів на підприємстві;
дістали подальший розвиток:
– методичні положення та принципи організування системи стимулювання працівників на підприємстві як неперервного процесу "стимули – мотиви – трудова активність – результативність (продуктивність, інтенсивність та якість)", процесу дії зовнішніх чинників на усвідомлену потребу людини для скерування її трудових зусиль. На відміну від відомих категорій виділяється трудова активність, яка характеризує свідомий вибір працівником трудової поведінки;
– уточнення економічного змісту категорії "інвестиційна надійність працівника", яка передбачає оцінку ефективності капіталовкладень у професійно-кваліфікаційне зростання працівника.
Практичне значення одержаних результатів.
Дослідження принципів та методів стимулювання трудової діяльності працівника на засадах теорій і практики менеджменту з урахуванням соціально-економічних складових дало результати, що мають таке практичне значення:
§ запропоновані теоретичні та практичні рекомендації щодо побудови процесу атестаційного аналізу працівників підприємства дасть змогу виявляти резерви підвищення продуктивності праці, налагодувати діалог між керівництвом та працівниками та приймати обґрунтовані управлінські рішення.
§ впровадження запропонованої системи оцінювання динаміки кваліфікаційних якостей, планування професійного зростання, навичок та майстерності працівників дозволить усунути небезпеку виникнення перепон у процесі функціонування зворотного зв’язку на підприємстві.
Теоретичні та практичні положення побудови системи стимулювання працівників на основі проведення вхідного та поточного атестаційного опитування використовуються адміністрацією ТзОВ "Компанія Киянка-Штайнгоф" (Акт № 1 від 26.08.05р.), ВАТ Бориславським заводом "Спецлісмаш" (Акт № 1 від 26.05.05р.), Державним підприємством Міністерства оборони України "Львівський лісокомбінат" (Довідка № 1 від 25.10.05р.).
Особистий внесок здобувача.
Дисертаційне дослідження є особисто виконаною роботою, в якій висвітлений авторський підхід до вирішення наукових завдань, спрямованих на стимулювання працівників для досягнення результативності праці на підприємстві.
Апробація результатів дисертації.
Основні положення та теоретичні висновки дисертації були розглянуті і обговорювалися на наукових професорсько-викладацьких конференціях Українського державного лісотехнічного університету (м. Львів, 1996, 2003 рр.), студентсько-аспірантській науковій конференції "Перспективні напрямки реформування фінансової системи України" Львівської державної фінансової академії (Львів, 2004), ІІ Міжнародній науковопрактичній конференції "Науковий потенціал світу 2005" (м. Дніпропетровськ, 2005).
Публікації.
За темою дисертаційного дослідження опубліковано 7 наукових праць у наукових збірниках та матеріалах науково-практичних конференцій (загальний обсяг – 2,2 друк. аркуша, з них авторських – 2,0 друк. аркуша). У фахових виданнях опубліковано 5 наукових статей одноосібно.
Структура та обсяг роботи.
Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів і висновків, загальний обсяг дисертації становить 205 стор., її основний зміст викладено на 168 стор. Робота містить 18 таблиць і 19 рисунків (розміщених на 15 с.), список використаних джерел зі 133 найменувань, 22 додатки.
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ
У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету та завдання дослідження, його предмет та об’єкт. Висвітлено наукову новизну роботи і висновки щодо практичного значення одержаних результатів, вказано форми апробації та оприлюднення результатів дослідження.
У першому розділі "Теоретичні засади стимулювання працівників промислових підприємств" йдеться про сутність та значення економічних термінів "стимулювання", "мотивація", "стимул" і "мотив", використовуваних у сучасній економічній літературі та їхню роль у системі управління підприємством; досліджуються основні особливості і тенденції розвитку стимулювання в системі менеджменту розвинутих країн світу та в Україні.
На основі аналізу економічної літератури з питань управління трудовими ресурсами підприємства встановлено принципову різницю між процесом стимулювання та мотивації персоналу. Початком процесу мотивації є внутрішні мотиви, які спричиняють рух (мотивують – від лат. moveo – рухаю) індивіда діяти для досягнення певної цілі. У дисертації розглядається процес вибору та застосування стимулів, здатних сформувати у людини мотиви до активізації трудової діяльності, а отже, процес стимулювання працівника та взаємозв'язок між такими складовими даного процесу як стимул і мотив.
Беручи до уваги основні теоретичні положення класичної школи менеджменту та досвід провідних країн світу, автор у дисертації базувалася на таких трактуваннях цих економічних категорій: мотив – це атрибут свідомості людини, чинник, що активізує діяльність або спричиняє бездіяльність; стимули праці – зовнішні чинники (умови, ситуація), що впливають на працівника з метою спонукання його до результативної трудової діяльності. Іншими словами стимул має властивість бути зовнішнім подразником, який спричиняє зміну стану.
У формуванні дієвих стимулів важливу роль відіграють елементи мотиву, що лежать в основі дієвості процесу стимулювання працівника. Елементами мотиву є потреби, ідеали, цінності, інстинкт, настанови та емоції. Стимули здійснюють зовнішній вплив на мотиви людини, цим спонукаючи до трудової активності (за умови узгодження та відповідності стимулів з елементами мотиву, що є атрибутами свідомості людини). Якщо стимул (посада, визнання особистих досягнень, і т. д.) відповідає мотиву, то він є дієвим і активізує трудову діяльність працівника. У дисертації обґрунтовується необхідність використання поняття „трудова активність”, що характеризує свідомий вибір працівником трудової поведінки. Відповідно, якщо стимул не викликає зміни трудової поведінки, такий стимул можна вважати недієвим. Процес стимулювання працівника схеметично показаний на рис. 1.
Рис. 1. Процес стимулювання працівника
Звідси процес стимулювання працівника охоплює формування та відбір якісно нових стимулів шляхом вивчення мотивів, а саме, потреб працівника, його ідеалів, цінностей та прагнень, котрі б враховували проблеми сьогодення та скеровували трудову активність працівника до ефективної праці.
Основною теоретичною базою дисертаційної роботи слугують тенденції розвитку теорій стимулювання та мотиваційних теорій в еволюції класичної та сучасної шкіл менеджменту. Дослідження аспектів формування вказаних економічних теорій дало змогу виділити три основні етапи у формуванні та використанні систем стимулювання: індустріальний, "школи людських відносин" та глобалізації. Кожен із запропонованих етапів має характерні підходи у стимулюванні працівників на підприємстві. Етап індустріального розвитку характеризується значною інтенсифікацією праці шляхом фізичного примусу та розподілу праці. Основними засадами стимулювання праці були зовнішні форми впливу: вивчення найекономніших рухів виконання завдання, покращення обладнання та умов праці, вузькоспеціалізована праця та елементи матеріального стимулювання. Етап "школи людських відносин" вирізняється гуманізацією суспільства та зверненням до людської особистості, що відповідно виявляється у зміні системи стимулювання праці та акцентуванні на мотивах у формуванні процесу стимулювання. Особливої ваги набувають людські цінності, ідеали, прагнення. Сучасний стан світової економіки зумовив глобалізацію підприємств на світовому ринку, що призвело до посилення вимог щодо якості продукції, яка випускається, та якості трудових ресурсів. Основна ознака цього етапу – поширення великих корпорацій на ринках інших країн. Механізми стимулювання праці помітно урізноманітнилися (зважаючи на культурні особливості, трудову ментальність працівників) і розробляються кожною окремою корпорацією для більш повного використання людського фактору шляхом активізації трудової діяльності.
Еволюційні зміни у розвитку елементів стимулювання засвідчують, що засадничими у формуванні дієвих стимулів є вивчення наступних факторів: 1) політико-економічний стан держави; 2) законодавча база загалом та трудове право зокрема; 3) рівень соціального захисту населення; 4) тенденції демографічного розвитку населення; 5) міграційне переміщення працездатного населення; 6) професійно-освітній рівень населення; 7) культурний та духовний рівень населення. Таким чином, виникає потреба детальнішого аналізу теоретичних та практичних аспектів стимулювання працівників на промислових підприємствах
У другому розділі "Аналізування та узагальнення досвіду стимулювання працівників промислових підприємств" розкрито різноманітність існуючих форм та методів стимулювання результативності праці на зарубіжних та вітчизняних підприємствах; проаналізовано методологію оцінки продуктивності праці і якості трудових ресурсів.
Ефективність системи стимулювання полягає в задоволенні потреб і спрямуванні трудової активності кожного працівника на досягнення цілей організації. Важливим аспектом цього процесу є трансформація виробничих завдань та цілей організації в конкретні вимоги до виробничої поведінки працівників та оцінка продуктивності їх праці.
Аналізуючи системи стимулювання праці на підприємствах провідних країн світу, що зарекомендували себе в теорії та на практиці, можемо виділити дві їх основні форми: матеріальна і нематеріальна. Основними напрямами матеріального стимулювання праці є індивідуальне стимулювання, стимулювання в малих групах, стимулювання праці через колективний розподіл доходу або прибутку, додаткова оплата за знання, оплата за окладом, комісійні винагороди, а також стаж, статус та змагання. Основними напрямками нематеріального стимулювання є стимулювання внаслідок змін у процесі праці (ротація у процесі праці, розширення процесу праці і збагачення виробничого процесу) та самомотивація. Важливим питанням є вибір і комбінування основних форм стимулювання працівників. На процес формування оптимальної моделі на підприємстві діє велика кількість факторів: вид діяльності, розмір підприємства, склад працівників (постійні, сезонні, сумісники), тривалість виробничого циклу, тип виробництва.
На основі ретельного вивчення соціально-економічних змін в Україні, та аналізу їх впливу на трудову активність працівників можемо стверджувати, що економічна криза, яка мала місце в дев’яностих роках призвела до знецінення праці і, відповідно, до зубожіння значної частини населення. Заробітна плата перестала бути фактором стимулювання працівників у зв'язку з невідповідністю її зростання до зростання цін. Процес реформування власності спричинив перерозподіл робочої сили, в основному з державного сектору економіки в недержавний сектор – колективний та приватний. Проте, через макроекономічну нестабільність, недосконалість законодавчої бази та надмірні податки процес перерозподілу робочої сили характеризувався значним вивільненням зайнятих, переважно у виробничих галузях. Основною причиною значного вивільнення працівників на підприємствах, що змінили форму власності, було скорочення та реорганізація виробництва. Так, протягом 1993–2004рр. кількість промислово-виробничого персоналу зменшилася в 2 рази, що склало 3,6 млн. осіб, у сільському господарстві за цей же період 2,8 млн. осіб, а в цілому за галузями економіки 10,4 млн. осіб, що становило 55%. Загалом по Україні за аналізований період кількість безробітних зросла у 12 разів. Помітні втрати в чисельності працездатного населення через зростання трудової міграції, за окремими джерелами, від 3 до 7 млн. громадян України протягом останніх 10 років. Крім цього, спираючись на офіційні статистичні дані існує значна втрата працездатного населення України внаслідок вагомого зростання наркоманії, алкоголізму, злочинності та чисельності ВІЛ-інфікованих у віковій категорії 1845 років. (рис.2.).
Рис.2. Сукупні втрати працездатного населення, 1990-2003 рр.
В свою чергу, ці зміни, зважаючи на соціально-економічний стан в країні, призвели до зубожіння значної частини населення у зв’язку з існуючим низьким рівнем соціальних виплат. Середньорічний розмір допомоги в розрахунку на одного безробітного у 2000 році становив 53,73грн., що складало 50% від встановленого мінімального рівня заробітної плати. У 2003 році середній розмір допомоги зріс до 115,90 грн., що дорівнювало 63,6% мінімального рівня заробітної плати. В 2004 році дана цифра збільшилася до 137,04 грн. Проте, в зв'язку з ростом мінімального законодавчо встановленого рівня заробітної плати вона склала 57,8% від її величини. Відповідно, дана ситуація різко впливає на кількісні та якісні характеристики трудового потенціалу в Україні, а тому позначається на результативності праці на підприємстві.
Аналізування сучасних тенденцій стимулювання працівників на вітчизняних підприємствах дало змогу встановити, що перевага надається застосуванню матеріальної форми стимулювання у вигляді: преміювання, доплат за понаднормові години чи понаднормовий обсяг виконаних робіт, доплат на харчування й оздоровлення. Для порівняння нами проілюстровано частку доплат у структурі річного фонду заробітної плати на вітчизняних підприємствах: ТзОВ "Киянка-Штайнгофф", ВАТ "Троттула", "Львівського лісокомбінату" міністерства оборони України та провідних компаній США: "Kellog Co.", "Pepsi Co.Inc.", "General Electric Co." за 2004 рік (рис. 3).
Рис.3. Порівняльна характеристика частки доплат у річному фонді заробітної плати вітчизняних та зарубіжних підприємств
Дослідження та порівняння систем стимулювання, які діють на вітчизняних та зарубіжних підприємствах, підтверджує різноманітність підходів. Основою стимулювання в Україні є застосування системи доплат у зв’язку з низьким рівнем заробітної плати. Причиною такої ситуації є велике навантаження на фонд заробітної плати, що переважно на 10% більше, ніж (для прикладу) на зарубіжних підприємствах США. Своєю чергою, на зарубіжних підприємствах все більшого значення набувають соціальне та моральне стимулювання, можливість творчого зростання.
Результати проведеного дослідження та виявлені особливості стану вітчизняних промислових підприємств і трудового потенціалу на сучасному етапі стали основою для подальших пропозицій, викладених у дисертації щодо розробки методичних положень стимулювання активної трудової діяльності працівників.
В третьому розділі "Пріоритетні складові соціально-економічного стимулювання працівників на промислових підприємствах" обґрунтовано теоретичну модель процесу стимулювання працівників; визначено групу соціально-економічних стимулів; розроблено систему атестаційного аналізу для стимулювання результативності праці персоналу підприємства; удосконалено систему оцінювання динаміки змін у професійних, освітніх та кваліфікаційних якостях працівників.
Аналізування існуючих теоретичних підходів щодо стимулювання працівників на промислових підприємствах дозволило виявити такі особливості взаємодії його складових: потреби – стимули – мотиви – продуктивність. А саме, продуктивність працівника регулюється за допомогою неопосередкованого впливу на потребу працівника стимулюючи до особистого вибору.
На основі цих наукових розробок у дисертації представлено власний підхід до процесу стимулювання праці, який схематично зображений на рис.4. Оцінювання сукупного впливу чинників на результативність праці людини підтверджує, що вона може бути досягнена лише за умови поєднання трудової активності працівника, його вміння та задовільних умов праці. Активна трудова діяльність (трудова активність) досягається шляхом здійснення зовнішнього впливу на людину через об’єкт (умови, ситуацію), що є бажаними, або які відповідають потребам людини. Досягнена таким чином трудова активність становить прояв внутрішньої рушійної сили поведінки або вияв бажання до дії. Наявне у працівника вміння слугує основою можливої реалізації цього бажання, яке поєднує в собі три категорії: здібності, кваліфікацію та знання. Третьою необхідною складовою є забезпечення працівника всіма необхідними засобами праці
Рис.4.Схематична модель дієвого стимулювання працівника.
Узагальнюючи міжнародний досвід, специфіку вітчизняної системи управління запропоновано до практичного використання модель соціально-економічного стимулювання працівників на промислових підприємствах, яка об'єднує соціально-психологічне та економічне стимулювання працівників. На основі проведеного аналізу встановлено, що існуючі методи стимулювання на промислових підприємствах ґрунтуються на економічному зацікавленні працівників у покращенні трудових результатів. Дослідження та порівняння практики стимулювання працівників на вітчизняних та закордонних підприємствах підтверджує ефективність використання соціально-психологічних стимулів, які покликані задовольняти потреби пов’язані з участю в управлінні, просунення по службовій драбині, питаннями отримання престижної або відповідальної праці, стимули пов’язані з потребою людини в повазі та визнанні, стимули розраховані на задоволення потреби у самореалізації: надання самостійних завдань, можливості у плануванні процесу праці на робочому місці, стимулювання до творчих розробок.
Створення якісної системи стимулювання працівників вимагає докладного моніторингу потреб людини на підприємстві. Для об’єктивного визначення групи стимулів, слід володіти, по-перше, чіткою та справедливою оцінкою результатів роботи, по-друге, регулярною достовірною інформацією про стан трудової активності працівників. В дисертації обґрунтовується доцільність застосування системи атестаційного аналізу (рис.5), що включає вхідне та поточне атестаційне опитування і формування на основі синтезу отриманих даних Плану професійного зростання працівника. Такий аналіз дасть можливість налагодити безпосередній діалог між працівником та керівником і його результати слугуватимуть вагомим підґрунтям у прийнятті обґрунтованих управлінських рішень. Вхідна атестація має на меті оцінити професійні, освітні та кваліфікаційні якості апліканта і встановити їх відповідність посадовим вимогам вакансії. Поточна атестація скерована на виявлення резервів підвищення продуктивності праці та зацікавленості працівника в результатах своєї праці, що базуються на професійному рівні працівника та його бажанні професійного зростання. Процес поточної атестаційної оцінки складається з трьох етапів: планування процесу праці, оцінки виконання та здійснення зворотного зв’язку.
Беручи до уваги розробки провідних фірм світу в галузі атестаційної оцінки працівників, враховуючи специфіку національних соціально-економічних умов та менталітету, у дисертації розроблена система оцінювання динаміки змін у професійних, освітніх та кваліфікаційних якостях працівників. Система оцінювання включає: "Атестаційну картку" і "План професійного зростання працівника".
"Атестаційна картка" містить перелік факторів (F1 ... Fn), які відображають професійно-кваліфікаційний рівень працівника. Для оцінки запропоновано такі основні фактори: а) для працівників: професійні знання (F1), комунікабельність (F2), продуктивність (F3), адаптативність (F4), інтенсивність (F5); б) два додаткові фактори для управлінського персоналу: управлінські навики (F6), консультативність. (F7). В свою чергу, кожен з факторів поділяється на три основні рівні, які визначають рейтинг () даного фактору ("відмінно", "добре" і "погано") та його вплив на професійно-кваліфікаційний рівень працівника. Якщо рейтинг професійного рівня працівника за даним фактором відповідає оцінці "відмінно", то (= 1); якщо рейтинг відповідає оцінці "добре", то (= 0,5); якщо рейтинг відповідає оцінці "погано", то (= 0,25).
Щоб оцінити динаміку зміни професійно-кваліфікаційного рівня працівника на базі атестаційного опитування, у дисертації вводиться для розрахунку коефіцієнт професійного зростання працівника. Припустімо, що сума значень запропонованих факторів дорівнює 1. Припустімо також, що всі фактори, запропоновані для оцінки професійного рівня працівника в атестаційній картці є рівно значимими, тобто вагомість фактору Fi дорівнює . Тоді коефіцієнт ефективності професійного зростання працівника розраховуватиметься наступною формулою:
, (1)
де К – коефіцієнт ефективності професійного зростання працівника; Fі – перелік факторів атестаційної картки.– коефіцієнти впливу і-го фактора на професійний рівень працівника;
Коефіцієнт К може змінюватися в межах 0,25 ? К ? 1. Відповідно коливання розрахованого коефіцієнта у верхній межі складає 1, а в нижній 0,25. При цьому характеристики професійного рівня працівника та лінійних керівників диференціюються по групах: (0,9 – 1) – "добре", професійний рівень працівника відповідає займаній посаді, можливим є винагорода або підвищення; (0,5 – 0,9) – "прийнятно", професійний рівень достатній для виконання посадових вимог; (0,25 – 0,5) – "неприйнятно", професійний рівень на даний час не відповідає займаній посаді, рекомендується програма кваліфікаційного та професійного зростання.
Дослідження показало, що для досягнення результативності у процесі стимулювання працівника важливо плекати потребу в самовдосконаленні та покращенні професійних характеристик. У дисертації обґрунтовується доцільність удосконалення системи атестаційного аналізу шляхом періодичного укладання Плану професійного розвитку працівника. Оскільки "План" рекомендовано періодично розглядати під час зустрічей працівника з його керівником, керівник може запропонувати додаткові ділянки, що потребують покращення, виходячи з оцінки роботи працівника або з передбачуваних майбутніх потреб, чи переконати працівника, що він не потребує подальшої роботи над конкретною ділянкою і порадити йому звернути увагу на інші ділянки.
Узагальнюючи міжнародний досвід та специфіку управління трудовими ресурсами в Україні, зазначається, що система атестаційного аналізу це лише один з етапів стимулювання працівників промислових підприємств, але від його ефективності значною мірою буде залежати результативність праці, а саме: інтенсивність, якість та продуктивність, що в комплексі характеризують ефективність докладених зусиль. Базуючись на відомих науково-методичних підходах до оцінки економічної ефективності у дисертації обґрунтовується необхідність використання ряду показників поданих у таблиці 1 для оцінки ефективності від реалізації системи атестаційного аналізу на підприємстві. Показник інтенсивності праці характеризує повноту реалізації фізичної та інтелектуальної енергії людини в трудовому процесі, що слугує основою ставлення індивідуума до праці. Термін "оптимальна інтелектуальна інтенсивність" означає створення таких умов праці, які б забезпечили якнайповніше використання сумарного обсягу знань кожного працівника (здібності, освіта і практичні навики) та їх удосконалення. Чим вищий рівень знань працівника, тим більший може бути його вклад у виконувану працю, а значить зростає її інтенсивність.
Таблиця 1
Показники результативності праці
ПОКАЗНИКИ | ФОРМУЛА | 1 | 2 |
ІНТЕНСИВНІСТЬ ПРАЦІ | П + Опр
Іп = ------- , (2)
Чп
де Іп – інтенсивність праці;
П – прибуток підприємства, грн;
Опр – оплата праці, грн.;
Чп – чисельність постійних працівників, які працюють повний робочий день. |
ЕФЕКТИВНІСТЬ КАПІТАЛОВКЛАДЕНЬ У КВАЛІФІКАЦІЙНО-ПРОФЕСІЙНИЙ РІСТ ПРАЦІВНИКІВ |
Дв (Пп + Опрп) – (Пб+Опрб)
Екв = ––––– = –––––––––––––––––––– , (3)
Вкв Вкв
де Екв – ефективність від капіталовкладень;
Дв – зміна в обсязі сумарної доданої вартості, що створена працівниками, грн.;
Опрп і Опрб – поточна і базова оплата праці, грн.
Пп і Пб – поточний і базовий прибуток підприємства, грн.
Вкв – величина капіталовкладень у професійно-кваліфікаційних зростання працівників, грн. |
ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ |
Пр = Овп / Г, (4)
де Пр – продуктивність праці;
Овп – обсяг випущеної продукції, грн.;
Г –фактична кількість відпрацьованих годин, год.
Пр = Нп / Г, (5)
де Пр – продуктивність праці по галузях промисловості України;
Нп – фізичний обсяг валового національний продукту;
Г – фактична кількість відпрацьованих годин, год. | Показник інтенсивності праці вимірює величину докладених зусиль у грошовому виразі. На відміну від показника продуктивності праці, що вимірює величину прибутку на особу, цей показник дозволяє обчислити додану вартість від ефективно виконаної праці (табл.1. формула 2). Показник інтенсивності праці трудових ресурсів підприємства залежить від освіти та практичних знань працівників, рівня здоров’я та розподілу трудових ресурсів. Тому, на підприємстві необхідно надавати особливу увагу розвиткові власних трудових ресурсів як важливого джерела фінансової стабільності підприємства. Це своєю чергою вимагає попередніх інвестицій у професійне та кваліфікаційне зростання працівників. За допомогою наведеної у таблиці 1 формули (3) у дисертації запропоновано розраховувати ефективність капіталовкладень у підвищення кваліфікації трудових ресурсів підприємства через відношення зміни обсягу сумарної доданої вартості від докладених зусиль працівників до величини капіталовкладень у професійне зростання працівників, тобто скільки гривень "корисності" приносить одна гривна капіталовкладень.
У дисертації обґрунтовується доцільність вживати термін "інвестиційна надійність працівника", який передбачає оцінку ефективності капіталовкладень у кваліфікаційне зростання працівника. Адже, якщо висококваліфіковані кадри залишають підприємство, основних втрат зазнає організація, а це кошти, які були спрямовані на вдосконалення майстерності чи поглиблення професійних знань працівників: стажування, курси підвищення кваліфікації. Тому метою управлінської політики підприємства має бути створення максимально сприятливих умов для цінних працівників, які б забезпечували повне використання їх інтелектуальних та професійних здібностей, тобто, працівник лише тоді буде цінувати своє місце праці і виконувати свою роботу якісно, якщо з боку підприємства існуватиме потреба і зацікавлення у освітніх та практичних знаннях працівника та їх достойна оплата. Ефективними будуть лише такі капіталовкладення, які, впливаючи на інтенсивність праці через підвищення майстерності та професійності виконуваної праці, впливають тим самим на покращення якості виконуваної праці. Тільки працівника із високою трудовою активністю і результативністю можна вважати потенційним кандидатом у питанні професійного зростання. Звичайно, маємо брати до уваги природні здібності та нахили працівника.
Економічній науці відомо декілька шляхів у оцінці продуктивності праці трудових ресурсів підприємства. Однак на сучасному етапі показник продуктивності праці має декілька недоліків: 1)наявність на підприємствах певної кількості працівників, що працюють в умовах неповної зайнятості; 2) наявність проблеми "мертвих душ" в результаті професійної міграції (працівник працює на іншому місці праці нелегально й отримує відповідно нелегально заробітну плату, проте трудова книжка залишається на попередньому місці праці). Така сама ситуація існує з мігрантами за кордон.
Зважаючи на існування таких перешкод в обчисленні показника продуктивності праці, що полягає у вимірі обсягу випущеної продукції на одного працівника, у дисертації пропонується обчислювати показник продуктивності праці шляхом співвідношення обсягу випущеної продукції до фактичної кількості відпрацьованих годин (табл.1. формула 4). Визначення показника продуктивності праці по галузях промисловості Ураїни пропонується розраховувати відношенням валового національного продукту до загальної кількості відпрацьованих годин (табл. 1 формула 5). Перевагою розрахунку продуктивності праці, коли за основу береться кількість відпрацьованих годин (проти продуктивності на одного працівника) є те, що цей показник автоматично враховує зміни в тривалості робочого дня чи робочого тижня. Зміни в чисельності працівників не впливають на такий показник. З іншого боку, він уможливлює порівняльний аналіз між зміною продуктивності праці за відпрацьовану годину та змінами у середньомісячній заробітній платі за відпрацьовану годину.
Підсумовуючи сказане вище, зауважимо, що використання на підприємстві системи атестаційного аналізу дасть змогу шляхом систематичного контролю сформувати справедливу оцінку праці робітника, його сумлінності чи виявити проблеми у процесі праці. Запропонована модель системи атестаційного аналізу апробована на низці вітчизняних підприємств, що свідчить про можливість її практичного застосування для оцінки динаміки зміни професійно-кваліфікаційних характеристик працівників. Отримана інформація є вагомим підґрунтям створення елементів стимулювання, які б, враховуючи динаміку потреб, інтересів, трудових прагнень та цінностей трудового потенціалу в Україні, спонукали до трудової активності у сумлінній та ефективній праці.
ВИСНОВКИ
Проведене у дисертаційній роботі дослідження дало змогу розробити теоретичне узагальнення та представити нове вирішення наукового завдання стимулювання працівників на промислових підприємствах. Результати дисертаційного дослідження дозволили зробити висновки теоретико-методичного змісту та науково-практичного спрямування, які допоможуть більш ефективно стимулювати працівників на підприємстві.
1. Методологічно обгрунтовано економічну сутність понять" мотив" та "стимул". у дисертаційному дослідженні запропоновано наступне бачення цих економічних категорій: мотив – це атрибут свідомості людини, чинник, що активізує діяльність або спричиняє бездіяльність; стимули праці – зовнішні чинники (умови, ситуація), що впливають на працівника з метою спонукання його до результативної трудової діяльності. Визначено теоретичні основи та викладено основні засади у формуванні дієвої системи стимулювання працівників з врахуванням зовнішніх та внутрішніх факторів.
2. На основі аналізу сучасного стану підприємств промисловості, зокрема стану використання стимулювання праці на підприємствах, відзначено наявність фінансової, соціальної та моральної кризи, що своєю чергою негативно впливає на результативність, а звідси на продуктивність, інтенсивність та якість праці. Зважаючи на реальний стан підприємств, у дисертації запропоновано стимулювання трудової активності працівників шляхом впровадження системи атестаційного.
3. Із метою підвищити результативність стимулювання працівників на підприємстві та обґрунтованість управлінських рішень у дисертації обґрунтовується необхідність вдосконалення системи атестаційного аналізу працівників підприємства з використанням: вхідного та поточного атестаційного опитування. Розроблена система оцінювання динаміки змін у професійних, освітніх та кваліфікаційних якостях працівників. Запропонована система атестаційного аналізу дасть змогу налагодити безпосередній діалог між працівником та керівником, що сприятиме отримуванню чітких та регулярних даних про стан трудової активності працівників на підприємстві. Атестаційна система також дасть змогу на основі результатів опитувань створити на підприємстві чи в організації базу інформації про професійну діяльність кожного працівника, що матиме значний ефект у використанні трудових ресурсів підприємства. Моніторинг даних атестаційного опитування дозволить спостерігати за професійним, освітнім та кваліфікаційним зростанням кожного окремого працівника.
4. На засадах використання таких методів досліджень, як вибіркове анкетне опитування, математичний аналіз отриманих даних та логічне узагальнення результатів, обґрунтовано стимулюючі елементи, що на сучасному етапі впливають на трудову активність працівника. Отримані результати можуть бути базовими для процесу розробки дієвих систем стимулювання на підприємстві чи в організації.
5. Із метою підвищення зацікавленості працівників у власному професійному та кваліфікаційному зростанні у дисертації запропоновано на базі результатів атестаційного опитування формування “Плану професійного зростання”, що дасть змогу кожному працівникові удосконалити трудові навики або розширити свій кваліфікаційний рівень.
6. Розроблено методику оцінювання ефективності капіталовкладень у кваліфікаційне зростання працівників. Запропоновано і обґрунтовано поняття “інвестиційна надійність працівника”.
7. Враховуючи складність обчислення показника продуктивності праці, зумовлену існуванням трудової міграції населення, різким зростанням індексу цін виробників, спадом фізичного випуску товарів в основних галузях промисловості та існуванням неповної зайнятості, запропоновано удосконалення шляху визначення цього показника. У дисертації запропоновано обчислювати показник продуктивності праці шляхом співвідношення обсягу випущеної продукції до фактичної кількості відпрацьованих годин та в масштабі національної економіки шляхом відношення валового національного продукту до фактичної кількості відпрацьованих годин. Перевагою розрахунку продуктивності праці, коли за основу береться кількість відпрацьованих годин (проти продуктивності на одного працівника), є те, що такий показник автоматично враховує зміни в тривалості робочого дня чи робочого тижня. Зміни в чисельності працівників не впливають на цей показник. З іншого боку, він уможливлює порівняльний аналіз між зміною продуктивності за відпрацьовану годину та змінами в середньомісячній заробітній платі за відпрацьовану годину.
На підставі результатів дисертації можна запропонувати Міністерству праці та соціальної політики України та Міністерству освіти і науки України використати представлені в роботі рекомендації щодо стимулювання працівників шляхом введення атестаційного аналізу працівників підприємства.
СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ
Публікації у фахових виданнях
1. Лико І. Я. Адаптація трудового колективу в процесі переходу до ринкової економіки // Науковий вісник: Збірник науково-технічних праць. – Львів: УкрДЛТУ. – 1995. – Вип. 3.3 – С. 117-118.
2. Лико І. Я. Обґрунтування стимулювання мотивації як економічної категорії // Науковий вісник: Збірник науково-технічних праць. – Львів: УкрДЛТУ. – 2004. – Вип.14.1 – С.155-160.
3. Лико І. Я. Покращення стимулювання трудової мотивації на підприємстві шляхом удосконалення системи атестаційного аналізу // Науковий вісник: Збірник науково-технічних праць. – Львів: УкрДЛТУ. – 2004. – Вип.14.4 – С. 217-225.
4. Лико І. Я. Вплив зміни показника продуктивності праці на процес становлення пропорційного економічного росту в Україні // Науковий вісник: Збірник науково-технічних праць. – Львів: УкрДЛТУ. – 2004. – Вип.15.2 – С. 171-178.
5. Лико І. Я. Використання системного підходу у вдосконаленні якості на підприємстві // Науковий вісник: Збірник науково-технічних праць. – Львів: УкрДЛТУ. – 2004. – Вип.15.3 – С. 224-228.
Публікації в інших виданнях
6. Римар М.В., Лико І.Я. Стимулювання мотивації праці в країнах з ринковою економікою (методологічні аспекти) // Вісник Львівської державної фінансової академії: Збірник наукових статей. Економічні науки / Львів: Львівська Державна Фінансова Академія, 2004. – С. 114-120.
7. Лико І. Я. Стратегія ефективного зворотного зв’язку на підприємстві // ІІ Міжнародна науково-практична конференція "Науковий потенціал світу – 2005". – Дніпропетровськ, 2005. – С. 59-62.
АНОТАЦІЯ
Лико І.Я. Соціально-економічне стимулювання працівників на промислових підприємствах. – Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – економіка, організація і управління підприємствами. – Національний університет "Львівська політехніка", Львів, 2006.
Дисертацію присвячено формуванню дієвої системи стимулювання працівників на промисловому підприємстві. Уточнено сутність економічних термінів “стимул” та
