ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Славгородська Ольга Юріївна

УДК 331.108.2

ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.06.01 –

економіка, організація і управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків 2006

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському національному економічному університеті

Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник – кандидат економічних наук, доцент,

Щербак Валерія Геннадіївна,

Харківський національний економічний університет,

доцент кафедри економіки та маркетингу

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Михайлова Любов Іванівна,

Сумський національний аграрний університет,

проректор з наукової роботи,

завідувач кафедри менеджменту ЗЕД

кандидат економічних наук,

старший науковий співробітник

Сумін Валентин Олександрович

Донецький національний технічний університет,

доцент кафедри менеджменту і господарського права

Провідна установа Національний технічний університет

„Харківський політехнічний інститут”,

кафедра організації виробництва

та управління персоналом,

Міністерство освіти і науки України (м. Харків)

Захист відбудеться “28” вересня 2006 р. о 13-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр Д 64.055.01, у Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пров. Інженерний, 1-а.

Автореферат розісланий “28” серпня 2006 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Ястремська О.М.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Розвиток ринкових відносин у країнах світового економічного співтовариства дозволяє зробити висновок про те, що успіх ро-боти підприємств визначається розробкою всіх компонентів їх систем управ-ління, одним з яких є персонал. У зв'язку з цим особливого значення набуває удосконалення системи управління персоналом, і в першу чергу, стратегічного управління. В умовах постійно зростаючої конкуренції завдання завоювання й утримання підприємством стійкої конкурентної позиції на ринку вимагає формування і реалізації адекватної, науково обґрунтованої стратегії управління персоналом.

Актуальність теми дисертаційної роботи зумовлена необхідністю здійснення комплексних досліджень управління кадровим складом з метою забезпечення конкурентоспроможності підприємства. Проблеми стратегічного управління підприємcтвом розглядаються такими визначними дослідниками як Г.Л. Азоєв, І. Ансофф,
К. Боумен, О.С. Виханський, А.Е. Воронкова, І.Н. Герчікова, Ю.Б. Іванов, Н.В. Куденко, О.І. Наумов, В.С. Пономаренко, О.І. Пушкар. Вирішенню питань управління персоналом, у тому числі і стратегічного, присвячені праці А.Я. Кібанова, В.П. Пугачова, Р. Марра, Г. Шмідта. Значного подальшого розвитку різноманітні аспекти управління персоналом підприємства дістали у дослідженнях таких українських економістів як О.І. Амоша, Д.П. Богиня, В.М. Геєць, В.М. Гриньова, О.А. Грішнова, М.С. Дороніна, А.М. Колот, Л.І. Михайлова, П.Г. Перерва, В.М. Петюх,
М.В. Семикіна, В.О. Сумін.

Вагомий внесок у розвиток теорії стратегічного управління персоналом і її прикладне застосування внесене дослідженнями вчених Науково-дослідного інституту праці та зайнятості населення Мінпраці та НАН України, Державної установи „Інститут економіки та прогнозування НАН України”, Інституту економіки промисловості НАН України, Київського національного економічного університету, Міжрегіональної академії управління персоналом.

Однак, на сьогоднішній день не достатньо розробленим є прикладний методичний інструментарій стратегічного управління персоналом, який надав би можли-вість використати наявні та розвинути потенційні конкурентні переваги кадрового складу підприємства. Актуальність теми дисертаційного дослідження визнача-ється необхідністю подальшої розробки теоретико-методичного забезпечення та формування системи стратегічного управління персоналом, яка містить комплекс взаємопов’язаних та взаємодіючих елементів з урахування конкурентної позиції персоналу, фактора ризику при формуванні і реалізації стратегії управління персоналом та розробки положень з її інформаційної підтримки.

Об’єктивна необхідність теоретичного вдосконалення та поглиблення приклад-них досліджень в обраному напрямку зумовила вибір теми дисертаційної роботи, визначила предмет, об’єкт, основну мету і завдання дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисерта-ційна робота виконана відповідно до тематичної спрямованості міжкафедраль-них наукових досліджень Харківського національного економічного універси-тету. В основу представленої дисертації покладені теоретико-методичні і прак-тичні розробки, що є частиною досліджень науково-дослідної роботи „Страте-гічне управління процесом створення нового товару і презентація його як об’єкта інвестування” (державний реєстраційний номер 0102U006003). При ви-конанні даної роботи особисто дисертантом був розроблений розділ „Стратегічне управління трудовими ресурсами в процесі створення нового товару”, в якому була обґрунтована методика формування і реалізації стратегії управління пер-соналом підприємства в процесі створення нового товару, теоретично обґрун-тований взаємозв'язок стратегії управління персоналом із загальною і конкурен-тною стратегіями підприємства.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка теоретичних положень і методичного забезпечення формування і практичної реалізації стратегії управління персоналом промислового підприємства.

Для досягнення поставленої мети були сформульовані і вирішені наступні зав-
дання:

уточнити теоретичні положення стратегічного управління персоналом, визначити взаємозв'язки стратегії розвитку підприємства й стратегії управління його персоналом;

визначити основні фактори впливу зовнішніх та внутрішніх факторів функ-ціонування системи управління персоналом на використання наявних і роз-виток потенційних конкурентних переваг персоналу та уточнити їх класифіка-цію;

дослідити рівень використання трудового потенціалу в Україні в цілому і окремо в галузі приладобудування, визначити особливості, можливості та об-меження використання наявних конкурентних переваг персоналу;

удосконалити методичний підхід до формування стратегії управління пер-соналом підприємства;

сформувати систему управління персоналом підприємства;

розвинути методичний підхід до оцінки конкурентних переваг персоналу підприємства;

розробити комплексну систему реалізації та визначення ефективності впровадження стратегії управління персоналом;

розробити структуру інформаційної підтримки формування стратегії управління персоналом та її практичної реалізації.

визначити вплив факторів ризику й невизначеності при формуванні та ре-алізації стратегії управління персоналом.

Об'єктом дослідження є процеси обґрунтування, формування й реалізації стратегії управління персоналом підприємства.

Предметом дослідження є теоретичні, методичні підходи, механізми, практичні рекомендації з формування і реалізації стратегії управління персона-лом промислового підприємства галузі приладобудування.

Методи дослідження. Теоретичною і методичною основою дисертацій-ної роботи є фундаментальні положення загальної економічної теорії, дослі-дження вітчизняних і закордонних учених, а також фахівців у галузі управління персоналом.

У процесі роботи над дисертацією для розв’язання поставлених завдань автором застосовувались такі загальнонаукові методи: теоретичного узагаль-нення – для обґрунтування теоретичних досліджень і методичних підходів фор-мування і реалізації стратегії управління персоналом; економіко-математичні, системний підхід – для створення системи формування та реалізації стратегії управління персоналом; системного та статистичного аналізу – для вивчення, групування, виявлення домінуючих факторів, що впливають на формування і ре-алізацію стратегії управління персоналом, для аналізу й інтерпретації фактичних даних при порівнянні досліджуваних підприємств і конкретних ринків, на яких вони діють; метод кластерного аналізу – для визна-чення конкурентних позицій досліджуваних підприємств з метою ідентифікації підприємства-еталона та для побудови карти конкурентних позицій персоналу; метод матричного аналізу для позиці-ювання підприємств і обґрунтування вибору напрямку формування стратегічних управлінських рішень; методи дерева рішень та експертних оцінок – для визна-чення ступеня впливу факторів ризику на формування і реаліза-цію стратегії управління персоналом; графічний метод – для наочного зображення теоретичних та практи-чних положень дисертаційної роботи.

Інформаційною базою є матеріали аналізу виробничої діяльності підпри-ємств, які досліджувались, статистичні дані Державного комітету статистики України, матеріали наукових конференцій, вітчизняні та зарубіжні публікації.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в подальшому розвитку теоретико-методичних основ і науково-практичних рекомендацій з формування і реалізації стратегії управління персоналом підприємства з метою підвищення ефективності його використання для досягнення стратегічних цілей суб’єкта господарювання.

Положення наукової новизни полягають у такому:

удосконалено:

методичний підхід до формування стратегії управління персоналом, в ос-нову якого покладено оцінку можливостей досягнення підприємством рівня розвитку підприємства-еталона щодо використання конкурентних переваг пер-соналу за підсистемами: кількісна, якісна забезпеченість персоналом, ефектив-ність використання, мотивація і стимулювання персоналу підприємства;

класифікацію зовнішніх та внутрішніх факторів функціонування системи управління персоналом за ознакою їх впливу на створення конкурентних пере-ваг персоналу як джерел формування конкурентоспроможності підприємства з метою побудови конкурентної стратегії управління персоналом;

комплексну систему реалізації та визначення ефективності впровадження стратегії управління персоналом на основі врахування найбільш впливових
зо-внішніх і внутрішніх факторів та її інформаційної підтримки;

дістали подальшого розвитку:

методичний підхід до оцінки конкурентних переваг персоналу підприєм-ства, зокрема, визначення загальної оцінки рівня компетентності персоналу з урахуванням комплексних характеристик: ступеня розвитку професійних та особистих якос-тей працівника; рівня кваліфікації; результатів праці; рівня складності функцій, які виконуються працівниками, та ступеня самостійності у прийнятті рішень;

формування системи управління пер-соналом підприємства з урахуванням сукупності взаємозалежних чинників впливу на персонал та побудови карти
конкурентних позицій персоналу на основі комплексних показників із застосу-ванням методу багатовимірних просторів, які систематизовано у чотири групи із встановленням кількісних та якісних характеристик, що дозволяє визначити не-обхідний кадровий склад за оптимальними витратами та найбільшою ефектив-ністю реалізації стратегії управління персоналом.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що викори-стання запропонованих науково-практичних розробок з формування та реаліза-ції стратегії управління персоналом спрямоване на удосконалення стратегічного управління підприємством. Практичне впровадження результатів дисертаційного дослідження призначено також для підвищення конкурентоспроможності підприємства за допомогою зміцнення конкурентних позицій персоналу.

Основні висновки і рекомендації дисертаційного дослідження, що мають прикладний характер, впроваджено у ДНВП „Об’єднання Комунар” (довідка № 1237/027ОП від 06 вересня 2005 року) та ВАТ „Завод ім. Фрунзе” (довідка № 0211- 663 від 28 вересня 2004 року).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є одноосібно виконаною науковою працею, в якій викладено авторський підхід до розв’язання наукової проблеми – формування та реалізації стратегії управління персоналом підприємства.

Внесок здобувача в опублікованих роботах, які написані у співавторстві, за списком, наведеним в авторефераті, такий: визначено необхідність створення меха-нізму мотивації праці для досягнення як особистих цілей працівника, так і підпри-ємства в цілому на основі покращення якості робочої сили і залучення персоналу до процесу управління та негрошового стиму-лювання праці [2]; визначено необхідність оптимізації співвідношення різних фак-торів оплати праці працівників з метою покращення їх матеріального стимулю-вання [3]; проаналізовано ступінь віддачі персоналу в сучасних умовах ринкової економіки за допомогою показників, які характе-ризують витрати на залучення трудових ресурсів, з одного боку, та результати їх діяльності ? з іншого боку [4]; детально розглянуто погляди вчених на вплив конкурен-тних переваг персоналу на обґрунтування адекватної стратегії управління персоналом підприємства [8]; запропоновано підхід до вибору та формування маркетингової стратегії підприємства на обраному сегменті ринку [9]; запропоновано заходи щодо забезпечення взаємозв’язку стратегій розвитку підприємств України і стратегій управління їх персоналом у світлі інтеграції країни в світове економічне товариство [11]; роз-роблено підходи до класифікації стратегій управління персоналом підприємства [15]; запропоновано оптимальні співвідношення різних аспектів мотивації праці [17].

Апробація результатів дослідження. Основні положення дисертаційної роботи і результати дослідження доповідалися автором та обговорювалися на на-ступних семи науково-практичних конференціях: міжнародна науково-практи-чна конференція „Бізнес і наука” (Феодосія, 1992 р.), ІІ міжнародна наукова кон-ференція молодих економістів „Современные проблемы развития производства” (Харків, 1997 р.), ІІ міжнародна науково-практична конференція „Фінанси Укра-їни” (Дніпропетровськ, 1998 р.), І міжнародний науковий конгрес „Державне управління та місцеве самоврядування” (Харків, 2001 р.), міжнародна науково-практична конференція „Україна наукова „2003” (Дніпропетровськ, 2003 р.), VІІ міжнародна науково-практична конференція „Наука і освіта „2004” (Дніпропет-ровськ, 2004 р.), ІV міжнародна науково-практична конференція „Динаміка науко-вих досліджень „2005” (Дніпропетровськ, 2005 р.).

Публікації. Результати дисертаційного дослідження опубліковані у 17 наукових працях (10 статей у наукових виданнях, у тому числі 8 – у спеціалізо-ваних і 7 тез доповідей на науково-практичних конференціях) загальним обся-гом 3,64 ум.-друк. арк., з яких особисто авторові належить 2,7 ум.-друк. арк.

Структура та обсяг роботи. Дисертаційне дослідження скла-дається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Зага-льний обсяг дисертації – 256 сторінок, у тому числі основний текст складає 185 сторінок. Ілюстративний матеріал дисертації представлено у 32 таблицях (32 сторінки), 35 рисунках (35 сторінок), 10 додатках (53 сторінки). Список вико-ристаних джерел становить 163 найменування (15 сторінок).

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, визначені мета, завдання, об'єкт і предмет дослідження, представлені наукова новизна і практичне значення отриманих результатів, висвітлена апробація основних ви-сновків дисертаційного дослідження.

У першому розділі – „Теоретичні основи формування стратегії управ-ління персоналом підприємства” – проведено дослідження теоретичних поло-жень стратегічного управління персоналу; досліджено взаємозв'язки стратегії роз-витку підприємства й стратегії управління його персоналом; визначені основні фа-ктори впливу зовнішніх і внутрішніх факторів функціонування системи управ-ління персоналом на використання наявних та розвиток потенційних конкурентних переваг
персоналу та уточнена класифікація виявлених факторів.

У дисертації проведено дослідження поглядів різних вчених на формування стратегії управління персоналом підприємства як компоненти форму-вання загальної стратегії організації та зроблено висновок про взаємозв'язок конкурентних переваг і конкурентної позиції персоналу як невід'ємного аспекту формування стратегії управління ним. На основі проведених досліджень зроб-лено висновок про те, що конкурентна позиція персоналу відбиває досягнутий рівень розвитку підприємства. Конкурентні переваги персоналу, які лежать в основі його конкурентної позиції, дозволяють сформувати адеква-тну конкурен-тну стратегію управління персоналом, що відповідає загальній стратегії розви-тку підприємства.

З'ясування економічної сутності категорії стратегії управ-ління кадровим складом підприємства дало можливість зробити висновок про те, що при виборі стратегії управління персоналом необхідно зіставити її основні напрямки з цілями, місією і завданнями розвитку організації. Об'єктом стратегічного управління персоналом є трудовий потенціал організації, динаміка і цільові вза-ємозв'язки його розвитку, які відображаються у реалізації наявних та розвитку по-тенційних конкурентних переваг кадрового складу підприємства. Конкурентні переваги складаються зі знань, навичок, здібностей, соціального статусу, норм поводження і цінностей, професійно-кваліфікаційних, демографічних властиво-стей, рівня компетентності персоналу, які розвиваються при використанні ефе-ктивної технології управління персоналом.

Проведений у розділі аналіз факторів зовнішнього та внутріш-нього середовища, які впливають на функціонування системи управління пер-соналом і виявлення, збереження та розвиток його конкурентних переваг, до-зволяє зробити висновок, що ці фактори є джерелами формування кон-курентоспроможності персоналу, яка є одним з наріжних каменів формування конкурентоспроможності підприємства.

Уточнена класифікація зовнішніх фак-торів за чотирма виділеними групами – регіональна структура трудових ресур-сів; соціально-економічні умови розвитку країни, регіону, області; основні еле-менти регіонального ринку робочої сили; державне регулювання ринку робочої сили – дозволила виділити найбільш впливові чинники впливу на рівень досяг-нення окремих конкурентних переваг персоналу, що належать до структури та специфіки регіонального ринку праці. Класифікація
внутрішніх факторів за чотирма групами – організаційно-технічні; психофізіологічні; соціально-еко-номічні та фактори організації управління працею – дозволила довести залежність впливу на систему управління персона-лом підприємства та створення конкурентних переваг персоналу тієї групи фак-торів, які відповідають обраній стратегії розвитку та етапу життєвого циклу під-приємства.

Аналіз літератури та практичної діяльності підприємств щодо реалізації стратегії управління персоналом довів, що необхідними умовами реалізації стратегії управління персоналом є нерозривний зв'язок цього процесу з реалізацією загальної стратегії підпри-ємства. Пріоритетними завданнями при цьому є приведення організаційної струк-тури та організаційної культури підприємства у відповідність до обраної страте-гії, мобілізація і розподіл стратегічних ресурсів, до яких належить і персо-нал, реінжиніринг і загальний менедж-мент якості, створення гнучких систем мотивації та стимулю-вання персоналу, корпоративної культури орга-нізації, чітке впро-вадження принципів стратегічного планування.

У другому розділі – „Аналіз сучасного стану системи управління пер-соналом підприємства” – проведено дослідження рівня використання трудо-вого потенціалу в Україні в цілому і окремо в приладобудуванні, визначено особливості, можливості та обмеження використання наявних конкурентних переваг персоналу галузі; удосконалено методичний підхід до формування стратегії управління персоналом підприємства.

Макроекономічна діагностика національного, регіонального та галузевого
ринків праці з метою оцінки трудового потенціалу дозволила з’ясувати структуру та кон’юнктуру ринку ро-бочої сили, рівень конкуренції на даному ринку, мобільність робочої сили. Проведений аналіз довів найбільший суттєвий вплив на формування конкурентоспроможності персоналу підприємств таких показ-ників соціально-економічного розвитку як величина валового внутрішнього продукту, доходи населення, кількість постійного населення, рівень зайнятості та рівень безробіття, середньомісячна заро-бітна плата, трудова міграція населення (табл. 1).

Таблиця 1

Основні соціально-економічні показники України як фактори впливу на розвиток ринку робочої сили

Показник | 2000 | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | Валовий внут-рішній продукт у розрахунку на одну особу, % до попереднього року | 106,7 | 111,1 | 106,3 | 110,5 | 113,0 | 103,4 | Доходи насе-лення, млн. грн. | 128736 | 157996 | 185073 | 215672 | 269778 | 322995 | Кількість по-стійного насе-лення (на кінець року), млн.48,7 | 48,2 | 47,8 | 47,4 | 47,1 | 46,7 | Природний при-ріст (скоро-чення) насе-лення, тис. | -373,0 | -369,5 | -364,2 | -356,8 | -334,0 | -355,9 | Рівень безро-біття (за методо-логією МОП), % | 11,6 | 10,9 | 9.6 | 9,1 | 8,6 | 7,8

Рівень зареєст-рованого безро-біття, % | 4,1 | 3,6 | 3,7 | 3,5 | 3,5 | 3,2

Середньомісячна заробітна плата, грн. | 230 | 311 | 376 | 462 | 590 | 806

Аналіз структури ринку приладобудування показав, що він становить складний конгломерат різноманітних фірм і компаній, який відображає взаємовід-носини різних обслуговуючих компаній, фінансових інститутів і підприємств різної величини й форм власності. Їхня стабільність на певних секторах ринку створює можливості для розвитку виробництва. Наявність стійкої структури дозволяє товаровиробникам здійснювати заходи для випуску нової продукції, що у свою чергу є основою для створення нових робочих місць. Аналіз ступеня впливу окремих факторів на досягнутий рівень управління персоналом 25 під-приємств галузі (за результатами опитування) дозволив згрупувати окремі показники за ступенем їх впливу на досягнутий рівень управління персоналом підприємства, а також виявити найбільш впливові складові. За наведеними складовими і відповідною си-стемою показників щодо кожної з них був проведений аналіз існуючого якіс-ного та кількісного складу персоналу досліджуваних підприємств з метою ви-значення найвагоміших чинників впливу на існуючий стан управління персона-лом підприємства, обґрунтування взаємозв’язку та взаємозалежності окремих її складових (рис. 1).

Рис. 1. Профільна матриця сильних та слабких складових кадрової політики

підприємств приладобудування

Запропонований методичний підхід до формування стратегії управління персоналом підприємства становить цілеспрямовану побудову оптимальної кадрової структури за кількісними та якісними характери-стиками, що дає можливість забезпечити найбільш ефективне використання під-приємством кадрових ресурсів та складається з шістьох етапів, які реалізуються поступово і є взаємозалежними (рис. 2). На основі порівняння іс-нуючих підсистем управління персоналом підприємства-еталона й дослі-джуваного підприємства методом кластерного аналізу будується карта конку-рентних позицій цільового ринку.

Наступний аналіз причин відхилень у функ-ціонуванні підсистем управління персоналом досліджуваного підприємства від підприємства-еталона дозволяє сформувати стратегію управління персоналом, що складається із сукупності управлін-ських рішень, які корегу-ють діяльність відповідної підсистеми управління персоналом досліджуваного підприємс-тва. Одним з результатів формування такої системи управлінських рішень є можливість створення й утримання аналізованим підприємством стійких кон-курентних переваг. Розроблений методичний підхід апробовано на даних 25 підприємств приладобудування за період 2000 – 2005 рр.

У третьому розділі – „Методичні засади формування та реалізації стратегії управління персоналом” – розроблена система управління пер-соналом підприємства з урахуванням сукупності взаємозалежних чинників впливу на персонал та побудови карти конкурентних позицій персоналу на основі комплексних показників із застосуванням методу багатовимірних просторів; запропонований методичний підхід до оцінки конкурентних переваг персоналу підприємства, зокрема, визначення загальної оцінки рівня компетентності персоналу з урахуванням комплексних характеристик; розроблено комплексну систему реалізації та визначення ефективності впровадження стратегії управління персоналом на основі врахування найбільш впливових зовнішніх та внутрішніх факторів; представлено структуру інформаційної підтримки фо-рмування стратегії управління персоналом та її практичної реалізації з викори-станням схеми-алгоритму вирішення цієї проблеми, проілюстровано можливість його застосування на прикладі формування та реалізації страте-гії управління персоналом ДНВП „Об'єднання Комунар” (м. Харків), проаналі-зовано вплив фактора ризику при її формуванні та реалізації.

Методичні рекомендації з формування й реалізації стратегії управління персоналом підприємства застосовано для ДНВП „Об'єднання Комунар” (м. Харків). Для розрахунків і порівня-льного аналізу використано показники діяльності ряду підприємств, що є опе-раторами сегментів українського ринку лічильників електричної енергії і лічи-льників води. Сукупність розроблених стратегічних управлінських рішень з усунення відхилень для кожної підсистеми управління персоналом від рівня підприємств-еталонів є основою формування та реалізації стратегії управління персоналом ДНВП „Об'єднання Комунар”.

У дисертаційному дослідженні розроблено систему управління персоналом за допомогою карти конкурентних по-зицій у вигляді багатокутника, осями якого є інтегральні показники (побудовані методом таксономії), котрі харак-теризують рівень розвитку персоналу за чотирма підсис-темами управління із встановленням кількісних та якісних характеристик, що дозволяє визначити необхідний кадровий склад за оптимальними витратами та найбільшою ефективністю реалізації стратегії управління персоналом. Проведений аналіз (за допомогою кластерного методу) результатів виробничо-господарської діяльності 25 підприємств приладобудування, що працюють на двох сегментах ринку (ринку водо- та електролічильників), дозволив виділити найкращі (підприємства-еталони). В сегменті електролічильників таким є ТОВ „Телекарт”, в сегменті водолічильників – завод „Новатор” (рис. 3).

Проведене на підставі аналізу карти конкурентних позицій зіставлення інтегральних показників підсистем управління персоналом підприємства, для якого розробляється стратегія управління персоналом, і підприємства-еталона дозволяє виявити недоліки в управлінні персоналом і розробити конкретні управлінські рі-шення щодо їхнього усунення. Розроблені в результаті заходи є основою форму-вання конкурентної стратегії управління персоналом аналізованого підпри-ємства на кожному конкретному етапі його діяльності.

Рис. 3. Конкурентні карти підприємств приладобудівної галузі

Проведене дослідження дозволило запропонувати для 5 підприємств, що входять до першої групи за результатами проведеної кластеризації (рис. 4), стратегію управління персоналом, яка базується на розробці комплексної програми стабілізації чисельності і стимулювання роботи працівників за досягнутими результатами та скороченні чисельності працівників нефахової спеціалізації.

Рис. 4. Результати кластеризації 25 підприємств приладобудівної галузі

Для 7 підприємств другого кластера рекомендується використовувати стратегію лізингу персоналу необхідного рівня кваліфікації, що дозволить досягти високих показників роботи підприємства на обраних сегментах ринку. Для 9 підприємств третього кластера рекомендується стратегія диференціації кількісного та якісного кадрового складу відповідно до тих сегментів ринку, на яких вони займають слабку позицію; для 4 підприємств четвертого кластера – стратегія зростання кількісного та якісного кадрового складу, тому що вони є групою лідерів на обраних сегментах та знаходяться на етапі активного зростання.

Запропонований методичний підхід до загальної оцінки конкурентних переваг персоналу щодо визначення рівня його компетентності на підставі комплексних характеристик: ступеня розвитку професій-них та особистих якостей працівника; рівня кваліфікації; результатів праці; рі-вня складності функцій, які виконуються працівниками, та ступеня самостій-ності у прийнятті рішень дозволяє підприємству виявити ступінь розвитку наявних конкурентних переваг персоналу.

Практичне вирішення завдання формування й реалізації стратегії управ-ління персоналом підприємства можливе на підставі застосування комплексної системи реалізації та визначення ефективності впровадження стратегії управління персоналом на основі врахування найбільш впливових зовнішніх та внутрішніх факторів (рис. 5).

Використання запропонованої комплексної системи у практичній діяльності підприємств дозволить чітко розподілити всі управлінські заходи щодо реалізації стратегії управління персоналом за чотирма підсистемами, визначити обсяг необхідних фінансових ресурсів на ці заходи та оцінити ефективність впровадження запропонованої стратегії відповідно до очікуваного прибутку від її реалізації. Ефективна реалізація розробленої стратегії управління персоналом підприємства можлива на підставі використання організаційної структури управління персоналом, застосування всіх видів внутрішньофірмового планування, системи інформаційних взаємодій між підрозділами підприємства, що беруть участь у процесі формування й реалізації стратегії управління його персоналом, а також контролю виконання управлінсь-ких рішень.

У роботі запропонована структура інформаційної підтримки формування та реалізації стратегії управління персоналом, яка включає розроблений алгоритм, систему взаємодії окремих підрозділів підприємства під час виконання рішень щодо управління персоналом та використання відповідного інформаційне забезпечення.

У дисертаційній роботі на підставі аналізу теоретичних положень прове-дено дослідження різних видів ризику при практичній реалізації стратегії управління персоналом ДНВП „Об'єднання Комунар”. У процесі дослідження було виявлено, що для етапу формування стратегії управління персоналом найбільш імовірний прояв має фінансовий ризик (різновид системного ризику) у зв’язку з можливою нестачею обігових коштів, а для етапу реалізації – комерційний та фінансовий (у зв’язку з можливістю нестачі коштів на підвищення кваліфікації та оплату праці працівників і додатковими витратами на залучення кадрів необхідної кваліфікації).

Для оцінки фінансової величини ризиків запропоновано використання методів експертної оцінки. Розрахунок величин ризиків у процесі реалізації розроблених управлінських рішень за кожним із трьох можливих варіантів розвитку подій – найбільш сприятливому (оптимістичний), найбільш імовірному (реальний) й найменш сприятливому (песимістичний) – показав, що при перших двох варіантах ДНВП „Об'єднання Комунар” може отримати прибуток у 36,8 млн. грн. або 17,57 млн. грн. відповідно. Одержання підприємством збитків (59,36 млн. грн.) можливо лише у випадку стовідсоткових втрат (найменш сприятливий варіант), що малоймовірно в умовах досліджуваних сегментів ринку. Результати розрахунків ефективності впровадження альтернативних стратегій з урахуванням фактора ризику дають можливість зробити висновок про те, що запропонована страте-гія управління персоналом ДНВП „Об'єднання Комунар” є дієвою, дозволяє ус-пішно протидіяти факторам ризику, її впровадження принесе підприємству очікуваний прибуток.

ВИСНОВКИ

У дисертації поставлено та вирішено сукупність науково-практичних за-вдань щодо розбудови теоретичних і методичних засад формування та реаліза-ції стратегії управління персоналом підприємства.

Основні висновки теоретичного й методичного характеру, які отримано за результатами дослідження, полягають у такому.

1. З'ясування економічної сутності категорії стратегії управ-ління персо-налом підприємства дало можливість зробити висновок, що стратегія управління персоналом повинна знаходитися в суворій відповід-ності з загаль-ною і конкурентною стратегією розвитку підприємс-тва. Стратегія управління персоналом може бути віднесена до категорії функціона-льних стратегій, що надає можливість досягнення конкурентних пере-ваг підприємства завдяки створенню оптимального кадрового складу, котрий треба розміщати, мотивувати, розвивати разом з іншими ресурсами, щоб досягти стратегічних цілей організації. В дисертаційному дослідженні простежено взаємозв’язки стратегії управління персоналом із загальною та конкурентними стратегіями розвитку підприємства в цілому, котрі ґрунтуються на логічному поєднанні та розвитку застосовуваних у практиці прийомів менеджменту, практична реалізація яких дозволить підприємству реалізувати комплексний підхід до управління персоналом відповідно до загальної мети розвитку.

2. Розроблено класифікацію зовнішніх і внутрішніх факторів, які мають вплив на якість використання кадрового складу, розвиток наявних і потенційних
конкурентних переваг персоналу. Було виділено чотири основних групи зовнішніх факторів: регіональна структура трудових ресур-сів; соціально-економічні умови розвитку країни, регіону, області; основні еле-менти регіонального ринку робочої сили; державне регулювання ринку робочої сили. Класифікація внутрішніх факторів була проведена за чотирма групами: організаційно-технічні, психофізіологічні, соціально-еко-номічні та фактори організації управління працею, що дозволило довести залежність впливу на систему управління персона-лом підприємства та створення конкурентних переваг персоналу тієї групи фак-торів, які відповідають обраній стратегії розвитку та етапу життєвого циклу під-приємства. Своєчасне виявлення та урахування найбільш впливових факторів дозволить підприємству сформувати кон-курентну стратегію управління персоналом, метою якої є забезпечення реаліза-ції загальної стратегії розвитку підприємства.

3. Проведене в дисертаційній роботі дослідження трудового потенціалу України в цілому і окремо в приладобудуванні, дало змогу визначити га-лузеві особливості, можливості та обмеження використання наявних конкурен-тних переваг персоналу, що проявляється у відсутності певної стабільності на окремих секторах ринку та обмежує можливості для розвитку виробництва. На досліджуваних сегментах
ринку приладобудування (електро- та водолічильників) наявність стійкої організаційної структури та диференціація якіс-ного й кількісного складу персоналу дозволяє товаровиробникам здійснювати заходи для випуску нової продукції, що, у свою чергу, є основою для створення нових робочих місць.

4. Запропонований методичний підхід до формування стратегії управління
персоналом, в основу якого покладено оцінку можливостей досягнення підприємством рівня розвитку підприємства-еталона щодо використання конкурентних переваг персоналу за підсистемами: кількісна, якісна забезпеченість персоналом, ефективність використання, мотивація і стимулювання персоналу. Використання цього підходу дозволить підприємству розробити найбільш ефективну стратегію управління персоналом завдяки здійсненню моніторингу найбільш впливо-вих зовнішніх і внутрішніх факторів та оцінки можливостей досягнення досліджу-ваним підприємством рівня розвитку підприємства-еталона щодо рівня ви-користання конкурентних переваг персоналу.

5. У дисертаційній роботі запропонована система управління персоналом на підставі виділення підсистем управління персоналом та оцінки конкурентної позиції підприємства щодо управління його персоналом за допомогою побудови конкурентної карти цільо-вого ринку та вибору шляхом використання методу k-середніх найбільш силь-ного конкурента, що діє на цільовому ринку, як підприємства-еталона. Основою запропонованого методичного підходу є порівняння за допомогою побу-дови за методом таксономії карти конкурентних позицій цільового ринку за чотирма підсистемами управління персона-лом аналізованого підприємства і підприємства-еталона. Підприємство-еталон є орієнтиром для вибору конкурентної стратегії управління
персоналом досліджуваного підприємства. Наступний аналіз причин відхилень у
функціонуванні чотирьох виділених підсистем управління персоналом досліджуваного підприємства від підприємства-еталона дозволяє сформувати управлінські рішення, що корегують діяльність системи управління персоналом досліджуваного підприємства і є основою фо-рмування стратегії управління персоналом на підставі створення й утримання аналізованим підприємством стійких конкурентних переваг.

6. У дослідженні дістали подальшого розвитку методичний підхід до оцінки конкурентних переваг персоналу підприємства, зокрема, визначення загальної оцінки рівня компетентності персоналу з урахуванням комплексних характеристик: ступеня розвитку професійних та особистих якос-тей працівника; рівня кваліфікації; результатів праці; рівня складності функцій, які виконуються працівниками, та ступеня самостійності у прийнятті рішень. Набуті результати надають можливості оцінити рівень використання конкурентних переваг персоналу та знайти найбільш вузькі місця у кадровій розстановці працівників.

7. У дисертаційній роботі розроблена комплексна система реалізації та визначення ефективності впровадження стратегії управління персоналом на основі врахування найбільш впливових зовнішніх та внутрішніх факторів. Запропонована комплексна система базується на розподілі всіх управлінських заходів щодо реалізації стратегії управління персоналом за чотирма підсистемами: кількісна, якісна забезпеченість персоналом, ефектив-ність використання, мотивація і стимулювання персоналу підприємства. Практичне використання цієї системи дозволить підприємствам визначати розмір необхідних фінансових ресурсів на реалізацію стратегії, оцінити ефективність впровадження запропонованої стратегії відповідно до очікуваного прибутку від її реалізації, а також проводити постійний моніторинг та контроль виконання управлінсь-ких рішень.

8. У дисертаційній роботі розроблено структуру інформаційної підтри-мки
формування стратегії управління персоналом та її практичної реалізації. Ця структура складається з організаційної структури управління персоналом, застосування всіх видів внутрішньофірмового планування до управління персоналом підприємства, систему інформаційних взаємодій між підрозділами підприємс-тва, що беруть участь у процесі формування й реалізації стратегії управління персоналом підприємства, а також контроль виконання управлінських рішень.

9. У дисертаційному дослідженні враховано вплив факторів ризику, який про-понується визначати за допомогою методу експертних оцінок. Його практичне застосування дозволило визначити для кожного етапу формування та реалізації стратегії управління персоналом характерний прояв різних видів системного ризику: для етапу формування – фінансовий, для етапу реалізації – комерційний та фінансовий (у зв’язку з можливістю нестачі коштів на реалізацію розроблених управлінських заходів і відсутністю кадрів необхідної кількості та кваліфікації на регіональному ринку праці).

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ

ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у наукових фахових виданнях

1.Славгородская О.Ю. Управление компетенцией персонала // Вісник ХДЕУ. – 1998. – № 4 (8). – С. 81-83.

2. Бондаренко Л.Н., Славгородская О.Ю. Взаимозависимость уровней оп-латы и предложения труда в свете теорий мотивации // Вісник ХДЕУ. – 1999. – № 4 (12). – С. 34-35.

3. Рогожин В.Д., Славгородская О.Ю. Влияние материального поощрения на мотивацию труда с учетом моделей Вебера и Портера – Лоулера // Вісник ХДЕУ. – 2000. – № 1(13). – С. 72-73.

4. Бондаренко Л.Н., Славгородская О.Ю. Оценка эффективности трудовых ресурсов // Економіка: проблеми теорії та практики: Збірник наукових праць. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2001. – Випуск 109. – С. 33-36.

5. Славгородская О.Ю. Концептуальный подход к обоснованию конку-рентной стратегии управления персоналом предприятия // Проблеми науки. – 2003. – № 4. – С. 49-52.

6. Славгородская О.Ю. Механизм реализации стратегии управления тру-довыми ресурсами предприятия // Економіка: проблеми теорії та практики: Збі-рник наукових праць. –Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. – Випуск 175. – С. 181- 188.

7. Славгородская О.Ю. Портфельный подход к формированию конку-рентной стратегии управления персоналом предприятия // Економіка розвитку. – 2003. – №2 (26). – С. 52-55.

8. Славгородська О.Ю., Щербак В.Г. Класифікація конкурентних переваг персоналу підприємства // Научные труды Донецкого национального техниче-ского университета. Серия: экономическая. –2005. – Вип. 97. – С. 94-101.

Матеріали і тези наукових конференцій

9. Мельникова К.И. Славгородская О.Ю. Разработка маркетинговой стратегии предприятия с учетом сегментации рынка // Тезисы докладов на ме-ждународной научно-практической конференции “Бизнес и наука” (г. Феодосия, 1992 г.) – Харьков: Изд-во ХИЭИ, 1992. – С. 43-44.

10. Славгородская О.Ю. Проблемы межличностной коммуникации в про-цессе управления предприятием // Сборник докладов Второй международной научной конференции молодых экономистов “Современные проблемы развития производства”. Х.: АО “Бизнес Информ”, 1997. – С. 194-195.

11. Бондаренко Л.Н., Славгородская О.Ю. Взаимосвязь стратегий разви-тия организации и стратегий управления персоналом и интеграция Украины в мировое хозяйство// Матеріали 2-ої міжнародної науково–практичної конференції: „Фінанси України” м. Дніпропетровськ, 15 тра-вня 1998 р. –Дніпропетровськ: Вид. „На-вчальна книга”, 1998. – С. 103-104.

12. Славгородська О.Ю. Конкурентоспроможність персоналу як фактор удосконалення економічного розвитку регіону // Українська Академія державного управління при Президентові України. Матеріали 1-го Міжнародного науко-вого конгресу „Дер-жавне управління та місцеве самоврядування” (26 лютого 2001 р.). – Ч. 1. – Х.: УАДУ ХФ, 2001. – С. 100-101.

13. Славгородская О.Ю. Информационное обеспечение процесса формирования и реализации стратегии управления персоналом предприятия // Мате-ріали Міжнародної науково-практичної конференції „Україна наукова „2003”. Том 20. Економіка. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2003. – С.46-48.

14. Славгородська О.Ю. Врахування факторів невизначеності і ризику при формуванні і реалізації стратегії управління персоналом підприємства // Ма-теріали VІІ Міжнародної науково-практичної конференції „Наука і освіта „2004”. – Том 13. Управління трудовими ресурсами. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. – С. 94-96.

15. Славгородська О.Ю., Щербак В.Г. Класифікація стратегій управління персоналом підприємства // .Матеріли ІV Міжнародної науково-практичної конференції „Динаміка наукових досліджень „2005”. – Том 10. Фінансові відно-сини. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2005.– С. 46-50.

Інші додаткові публікації

16. Славгородская О.Ю. Взаимосвязь стратегий развития организации и стратегий управления персоналом // Економіка: Збірник наукових статей – Харків: Вид. ХДЕУ, 1998. № 1. – С. 124-126.

17. Бондаренко Л.Н., Рогожин В.Д., Славгородская О.Ю. Оптимизация соотношения различных направлений мотивации труда // Бизнес Информ. – 1999. № 19-20. – С. 101-105.

АНОТАЦІЇ

Славгородська О.Ю. Формування стратегії управління персоналом підприємства. Рукопис. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – економіка, організація і управління під-приємствами. – Харківський національний економічний університет. Харків, 2006.

Дисертація присвячена вирішенню теоретичних, методичних і науково-практичних проблем фор-мування і реалізації стратегії управління персоналом підприємства. У дослі-дженні узагальнено підходи до теорії і практики управління персоналом, запропоновано класифікацію факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, що мають вплив на створення та розвиток конкурен-тних переваг персоналу підприємства; виділено підсистеми управління персоналом; запропоновано методичний підхід до оцінки конкурентних переваг персоналу підприємства, зокрема, визначення загальної оцінки рівня компетентності персоналу з урахуванням комплексних характеристик.

Запропоновано методичний підхід до формування стратегії управління персоналом, в основу якого покладено оцінку можливостей досягнення підприємством рівня розвитку підприємства-еталона щодо використання конкурентних переваг персоналу за підсистемами: кількісна, якісна забезпеченість персоналом, ефективність використання, мотивація і стимулювання персоналу підприємства. У дослідженні пропонується комплексна система реалізації та визначення ефективності впровадження стратегії управління персоналом на основі врахування найбільш впливових зовнішніх і внутрішніх факторів та розроблено інформаційне забезпечення цього процесу.

Дослідження впливу факторів ризику на реалізацію розробленої стратегії підтверджує можливість застосування розроблених методичних підходів на практиці.

Ключові слова: формування та реалізація стратегії управління персоналом, класифікація факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, конкурентні переваги персоналу, підсистеми управління персоналом, рівень компетентності персоналу, підприємство-еталон, комплексна система, інформаційне забезпечення, фактори ризику.

Славгородская О.Ю. Формирование стратегии управления персона-лом предприятия. Рукопись. Диссертация на соискание ученой степени кан-дидата экономических наук по специальности 08.06.01 – экономика, организа-ция и управление предприятиями. – Харьковский национальный экономиче-ский университет. Харьков, 2006.

Диссертация посвящена решению теоретических, методических и научно-практических проблем формирования и реализации стратегии управления персоналом предприятия. В исследовании обобщены подходы к теории и практике управления персоналом; предложены классификации факторов внешней и внутренней среды, которые оказывают влияние на создание и развитие конкурентных преимуществ персонала предприятия; выделены подсистемы управления персоналом, а именно: количественное и качественное обеспечение персоналом, эффективность использования, мотивация и стимулирование персонала предприятия.

В работе предлагается методический подход к оценке конкурентных преимуществ персонала предприятия, в частности, определение общей оценки уровня компетентности персонала с учетом комплексных характеристик: уровня развития профессиональных и личных качеств работника; уровня квалификации; достигнутых результатов работы; уровня сложности выполняемых работниками функций и степени самостоятельности в принятии решений.

Разработан методический подход к формированию стратегии управления персоналом, в основу которого положена оценка возможностей достижения предприятием уровня развития предприятия-эталона относительно использования конкурентных преимуществ персонала по подсистемам. Предприятие-эталон служит ориентиром для выбора конкурентной стратегии управления персоналом ис-следуемого