Національний науковий центр

”Інститут аграрної економіки”

Української академії аграрних наук

ТУРЧІНА Світлана Григорівна

УДК 31.108.2

КАДРОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ПІДПРИЄМСТВАХ АПК

08.06.01 – економіка, організація і управління підприємствами

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Київ-2006

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Сумському національному аграрному університеті Міністерства аграрної політики України.

Науковий керівник: | доктор економічних наук, професор

Михайлова Любов Іванівна

Сумський національний аграрний університет,

проректор з наукової роботи

Офіційні опоненти: | доктор економічних наук, професор

Бєсєдін Микола Олександрович

Харківський національний аграрний університет

ім. В.В. Докучаєва,
завідувач кафедри

кандидат економічних наук

Шпикуляк Олександр Григорович

Національний науковий центр

“Інститут аграрної економіки”,

завідувач відділу

Провідна установа: | Сумський державний університет

Міністерства освіти і науки України, м. Суми,

Захист відбудеться 24 січня 2007 р. о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д.26.350.02. в Національному науковому центрі “Інститут аграрної економіки” УААН за адресою: 03680, м. Київ, - МСП, вул. Героїв Оборони, 10, конференц-зал, 3 поверх, кім. .

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національного наукового центру “Інститут аграрної економіки” УААН за адресою: 03680, м. Київ, - МСП, вул. Героїв Оборони, 10, кім. .

Автореферат розісланий ”22” грудня 2006 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

кандидат економічних наук Н.Л. Жук

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Формування ефективної ринкової системи в аграрному секторі економіки України залежить від багатьох соціально-економічних аспектів розвитку господарських суб’єктів. В сучасних умовах вітчизняний аграрний сектор, а також підприємництво в сільській місцевості потребують підвищеної уваги з боку держави та ефективного менеджменту як на макро-, так і на мікрорівні. В ринкових умовах управління на мікрорівні зосереджується на працівниках, менеджмент яких має спрямовуватися на формування конкурентоспроможного кадрово-управлінського потенціалу. Трансформаційні процеси в середовищі функціонування економічних суб’єктів в сільській місцевості обумовлюють широке коло проблем, вирішального значення серед яких набуває кадрова проблема. Кадровий менеджмент належить до вирішальних чинників здатності адаптуватися до ринкового середовища та конкурентоспроможності господарських структур аграрного спрямування.

Теоретичні і практичні аспекти кадрового менеджменту були обгрунтовані у працях М.О. Бєсєдіна, О.М. Бородіної, О.А. Богуцького, В.І. Бусова, В.Р. Веснина, М.Д. Виноградського, А.М. Виноградської, В.П. Галушка, А.К. Гастєва, В.В. Гончарова, А.А. Демченко, П. Друкера, Й.С. Завадського, П.М. Керженцева, З.І. Козодаєвої, М.Ф. Кропивка, А.Г. Мазура, С.Ф. Макарова, М.Й. Маліка, Г. Минцберга, Л.І. Михайлової, С. О’Доннела, І.С. Олійник, А.М. Омарова, А.В. Попова, Т. Пщоловського, Т. Санталайнена, В.Ф. Скляріва, І.Х. Степаненка, В.В. Травіна, О.Г. Шпикуляка, Г.В. Щокіна, І.Г. Ушачова, В.В. Юрчишина, К.І. Якуби та ін. Проте, сьогодні залишаються багато невирішених і дискусійних питань. Зокрема, у наукових працях недостатньо висвітленою є проблема формування кадрового резерву керівників та спеціалістів, потребують уточнення організаційно-методичні аспекти кадрового забезпечення та система мотивації праці в аграрних формуваннях.

Даний аспект проблем аграрного економічного середовища є функціональною основою формування рівня продовольчої безпеки, що відповідатиме потребам нації. Функціональність агропромислового комплексу залежить від кадрового забезпечення, зокрема кадрового менеджменту. Саме тому проблема є актуальною, що обґрунтовує необхідність створення умов і системи менеджменту, здатних в умовах національної демографічної та економічної кризи забезпечити підприємства АПК якісними кадрами керівників і спеціалістів. Наведені чинники зумовили вибір теми дисертаційного дослідження, сформували його мету, завдання і структуру.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дослідження виконано в Сумському національному аграрному університеті у процесі роботи над темами: “Розробити методику обґрунтування та планування потреби регіонів у спеціалістах аграрної сфери” (номер державної реєстрації 0102U005191, термін виконання: 01.04.2002 р. – 31.12.2002 р.); “Вдосконалення національного менеджменту організацій в умовах розширення світогосподарських зв’язків України” (номер державної реєстрації 0104U009102, розпочата у вересні 2004 р.); “Вдосконалення організаційно-правового забезпечення менеджменту в агроформуваннях” (номер державної реєстрації 0104U009102, термін виконання: 01.09.2005 р. – 31.03.2006 р.)

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка ефективної системи кадрового менеджменту в підприємствах агропромислового комплексу Сумської області в ринкових умовах господарювання. Актуальність даної мети зумовлюється необхідністю теоретичного обґрунтування базових складових кадрового менеджменту і розробки пропозицій щодо поліпшення функціональних, господарських, мотиваційних і організаційно-методичних основ кадрового забезпечення, формування дієвого кадрово-менеджерського потенціалу.

Відповідно до поставленої мети у дисертаційному дослідженні були визначені та вирішені наступні завдання:

·

·

·

·

·

·

·

·

Об’єктом дослідження є процес формування та вдосконалення кадрового менеджменту в сільськогосподарських підприємствах АПК Сумської області.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних і практичних аспектів кадрового менеджменту в сільськогосподарських підприємствах АПК.

Методи дослідження. В основу дослідження було покладено діалектичний метод пізнання та системний підхід, що дозволило комплексно дослідити теоретичні і методичні засади кадрового менеджменту, проаналізувати його стан та оцінити перспективи розвитку. При узагальненні теоретичних і методичних основ кадрового менеджменту використовувалися такі прийоми абстрактно-логічного методу: аналіз, синтез, індукція і дедукція, аналогія і співставлення. В аналітичних дослідженнях застосовувалися метод порівняння і графічного зображення (зіставлення даних звітного року з даними за попередні роки); групування (виявлення залежності результатів господарювання від освітнього рівня керівників і спеціалістів, їх віку та фаху); кореляційно-регресійний аналіз (виявлення зв’язку між рівнем освіти управлінських кадрів та обсягами валової продукції сільського господарства; соціологічні (при проведенні моніторингу діяльності кадрових служб).

Інформаційною базою дослідження є чинні законодавчі і нормативні акти Верховної Ради і Кабінету Міністрів України, офіційні дані Державного комітету статистики, оперативні дані головних управлінь статистики та агропромислового розвитку Сумської обласної державної адміністрації, наукові публікації, результати проведених автором анкетних соціолого-економічних обстежень.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у комплексному обґрунтуванні теоретичних і практичних основ функціонування та удосконалення кадрового менеджменту підприємств в умовах господарської реформи та демотивації трудової діяльності в аграрній сфері.

Найважливіші результати дослідження викладені в таких положеннях:

вперше:

·

·

·

поглиблено і доповнено:

·

·

·

одержали подальший розвиток:

· визначення ролі мотивації в організації, яка полягає в тому, що мотиваційне поле на стратегічному і тактичному рівнях управління забезпечує досягнення поставлених цілей за рахунок створення сприятливого клімату поведінки кадрово-менеджерського персоналу, а тому мотивація об’єктивно виступає ефективним і найбільш дієвим інструментарієм впливу на працівника, а також на колектив в контексті забезпечення ефективного кадрового менеджменту;

· обґрунтування теоретичних і методичних підходів до організації функціонування кадрового менеджменту як однієї з визначальних складових управління сільськогосподарським підприємством, визнання управління службовою кар’єрою керівників та спеціалістів об’єктивною умовою формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу підприємства.

Практичне значення одержаних результатів. Виявлені тенденції у кадровому забезпеченні сільськогосподарських підприємств стали базою для розробки методичного підходу до обґрунтування і планування потреби районів у спеціалістах аграрної сфери, покладеного в основу розробленої за участю здобувача Методики обґрунтування і планування потреби регіонів у спеціалістах аграрної сфери, яка була апробована в органах управління АПК більшості обласних та ряді районних державних адміністрацій під час формування державного замовлення на підготовку кадрів для агропромислового виробництва у 2003 р. Ця Методика стала основою Методичних рекомендацій щодо визначення потреби в кадрах з вищою освітою для сільськогосподарського виробництва, які були схвалені Галузевою радою по роботі з кадрами Міністерства аграрної політики України 12 грудня 2003 р. і рекомендовані для використання в роботі кадровим службам органів управління агропромислового комплексу різних рівнів (довідка Міністерства аграрної політики №37-18-2-15/4685 від 23.04.2004 р.).

Запропоновані рекомендації щодо формування оптимального складу резерву керівників та спеціалістів для підприємств АПК різних форм господарювання були використані при розробці “Регіональної політики АПК” Загальнодержавної комплексної програми підтримки та розвитку українського села “ДАР України” в п. .11. (довідка Головного управління агропромислового розвитку Сумської облдержадміністрації № 01/2233 від 23.12.2005 р.).

Результати досліджень були прийняті до використання в управлінні агропромислового розвитку Глухівської районної державної адміністрації Сумської області, а саме: пропозиції щодо проведення моніторингу з кадрових питань; методичні рекомендації до визначення оптимальної чисельності кадрового резерву керівників та спеціалістів агроформувань; рекомендації щодо покращення роботи кадрових служб (довідка Управління агропромислового розвитку Глухівської районної державної адміністрації №3 від 10.01.2005 р.).

Матеріали дослідження використовуються в навчальному процесі Сумського національного аграрного університету на кафедрах факультету економіки та менеджменту при розробці та викладанні курсу “Управління персоналом” та “Інноваційний менеджмент” (акт від 10.05.2006 р.).

Особистий внесок здобувача. Наведені в дисертаційній роботі результати дослідження були отримані автором особисто. За результатами дослідження опрацьовано пропозиції щодо удосконалення системи кадрового менеджменту підприємств аграрної сфери, які спрямовані на підвищення ефективності економічної діяльності. Дисертаційна робота є самостійно виконаним науковим дослідженням. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, були використані лише ті положення, які є результатом власних досліджень здобувача.

Апробація результатів дисертації. Основні результати дослідження пройшли апробацію на наукових і науково-практичних конференціях: “Актуальні проблеми підготовки фахівців в умовах реструктуризації органів регіонального управління” (м. Рівне, 2000 р.); “Экономика и эффективная организация производства” (м. Брянськ, Росія 2002 р.); “Сучасні проблеми економіки сільського господарства та АПК” (м. Суми, 2003 р.); “Ринкова трансформація економіки: стан, проблеми, перспективи”(м. Харків, 2003 р.).

Публікації. За темою дослідження опубліковано 16 наукових праць, у т.ч.: одна монографія у співавторстві обсягом 4,19 друк. арк., з яких частка здобувача становить 1,5 друк. арк., одинадцять статей у наукових фахових виданнях (2,2 друк. арк.), з яких десять (2,0 друк. арк.) були підготовлені самостійно, а також чотири тези та статті в інших виданнях.

Обсяг і структура дисертаційної роботи. Відповідно до мети, завдань і логіки дослідження було визначено структуру роботи, що складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Основний зміст дисертації викладено на 163 сторінках комп’ютерного тексту, список літератури налічує 180 літературних джерел. Дисертація містить 20 таблиць, 14 рисунків і 9 додатків.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У першому розділі “Теоретично-методичні основи кадрового менеджменту в системі управління персоналом” обґрунтовано теоретико-методичні основи кадрового менеджменту та визначено організаційно-управлінські аспекти його функціонування, визначено і доповнено сутність категорій і понять, які стосуються взаємовідносин у системі підприємницької діяльності.

Кадровий менеджмент завжди виконував роль механізму організації ефективного функціонування суспільних утворень, що, безперечно, стосується і агропромислового комплексу. Теорією менеджменту обґрунтовано головні теоретико-практичні постулати функціонування менеджменту в організації залежно від об’єкта управління. Управління є значно ширшим за менеджмент, оскільки управління як термін можна застосовувати до різних об’єктів, а менеджмент – лише до людини як учасника організаційних процесів. Менеджмент персоналу і кадровий менеджмент покликані сформувати передумови і забезпечити ефективну мотивацію формування та використання кадрового потенціалу у контексті досягнення обраних цілей як персоналу, так і підприємства. Кадровий менеджмент у системі управління персоналом виконує роль функціонального сегмента, що уособлює управлінський вплив на кадри, зокрема кадрово-менеджерський потенціал. Це система взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації. Ця сфера діяльності є характерною для всіх організацій, а головна задача полягає у забезпеченні організації персоналу і його цілеспрямованому використанні.

Управлінська праця має особливий, передусім розумовий і творчий характер, який зводиться до пошуку і прийняття найкращих виробничих та інших рішень, а також їх ефективного практичного втілення. Таким чином, термін “менеджмент” є складовою поняття “управління”, головним елементом будь-якої системи управління є персонал, який водночас може бути як об’єктом, так і суб’єктом менеджменту. Кадри є складовою персоналу, який має відповідний рівень освіти і займає певні посади в структурі менеджменту.

Більш точно і повно відобразити сучасну практику управління кадрами дозволяє поєднання взаємодоповнюючих емпіричних і теоретичних форм при аналізі категорії кадрового забезпечення. Зміст цієї категорії будується шляхом послідовного розгляду таких факторів і термінів, що розкривають різноманітні аспекти: “кадри”, “керівники і спеціалісти”, “основні напрямки удосконалення кадрового забезпечення” (рис. ).

Рис. . Компоненти категорії “кадрове забезпечення”

і логічні щаблі її розробки

Порівняно недавно почали використовувати категорію “кадрово-управлінський потенціал”. Такий розвиток понятійного апарату зумовлений еволюцією науки управління, що, в свою чергу, обумовлено розвитком економіки і зміною рівня вимог, що диктується динамікою характеру економічних взаємовідносин і типу господарювання. Менеджмент, як система організаційно-управлінських відносин, передбачає реалізацію чітко визначених функцій, головною з яких є мотивація. У мотивації кадрового складу вирішальну роль відіграють усвідомлені фактори, які пов’язані з корпоративною культурою менеджменту персоналу. Управлінський процес завжди орієнтований на мотивацію, але мотивація має двояке вираження: по-перше, як функція, що здійснюється керівниками стосовно працівників, а по-друге – як особисті переконання і трудова поведінка власне керівників та спеціалістів (кадрів організації) (рис. ).

Рис. . Механізм і рольові складові мотивації кадрів в організації

Механізм мотивації особистості в організації з точки зору кадрового менеджменту вважається найбільш впливовим, адже мотивація кадрового складу є основою формування корпоративної культури менеджменту. Корпоративна поведінка керівників і спеціалістів організації виражає мотивацію, яка в процесі їх діяльності створює передумови ефективності. Мотивація кадрів опосередковує цілеспрямовану діяльність особистості та створює клімат для мотиваційного управління, націленого на становлення поведінки особистості у контексті цілей організації. Створення сприятливого клімату поведінки кадрово-управлінського персоналу є запорукою його раціональної поведінки, яка опосередковує максимальне використання знань керівників на благо фірми. Таким чином мотивація об’єктивно виступає ефективним і найбільш дієвим інструментарієм впливу на працівника, а також на колектив в аспекті забезпечення мотиваційного поля, адаптованого до потреб організації.

Організаційно-управлінські і мотиваційні аспекти кадрового менеджменту є визначальними з позиції обґрунтування теоретичних засад управління кадрами і кадрового управління в організації. Кожна організація будує систему мотивації працівників залежно від фінансово-економічних характеристик, загальних організаційних цілей, а також трудового потенціалу зайнятих, причому особливо це стосується кадрів – керівників і спеціалістів. Це пов’язано з тим, що в основу мотивації індивіда покладені потреби як відчуття відсутності блага, що спонукає до реалізації власного кадрового потенціалу через організаційно-трудову поведінку.

В цілому, аналізуючи теорію організаційно-управлінських і мотиваційних аспектів кадрового менеджменту у розвитку даного питання, можна зробити висновок, що людина є головним учасником всіх процесів в організації. Саме тому організаційно-управлінський і мотиваційний процес забезпечує умови формування продуктивних кадрів згідно з технічними і технологічними потребами. У період соціально-економічних трансформацій аграрного розвитку і становлення конкурентних структур в агропромисловій сфері застосування передових теорій і методичних розробок кадрового менеджменту є визначальним орієнтиром забезпечення ефективності господарювання.

У другому розділі “Сучасний стан кадрового менеджменту в підприємствах АПК Сумської області” здійснено оцінку стану кадрового менеджменту організаційних утворень агропромислового спрямування, зокрема щодо визначення соціально-економічних характеристик кадрового забезпечення, оцінки кадрово-управлінського потенціалу та його ефективності, моніторингу кадрового забезпечення.

Багатогранність ринкової економіки обумовила не тільки різноманіття форм власності, організаційно-правових форм діяльності, але й призвела до “перекачування” значної чисельності висококваліфікованих керівників і спеціалістів АПК в інші галузі народного господарства, комерційні структури, що породило серйозні проблеми в системі кадрового забезпечення галузі. Найбільш небезпечним у цій ситуації є те, що на багатьох підприємствах перестав діяти механізм особистої відповідальності керівників і спеціалістів за прийняті рішення, ситуацію у виробничих колективах. Погіршилися соціально-професійні характеристики керівників і спеціалістів за рівнем освіти, віку, стажу управлінської діяльності.

Як відомо, джерелом формування персоналу підприємств є населення. На початок 2006 р. чисельність сільського населення Сумської області становила 417,6 тис. чол., тобто 34,1 відсотків всього населення області. В останні роки спостерігається стійка тенденція до скорочення як всього населення області, так і сільського. Так, чисельність сільського населення у 2005 р. зменшилась на 110,2 тис. чол., або на 20,9 відсотків порівняно з 1990 р. При цьому чітко спостерігається зростання частки міського населення за рахунок відтоку сільських жителів.

Роль кадрового менеджменту в організації діяльності сільськогосподарських підприємств є значною, адже управління торкається всіх сторін його функціонування і вирішальним чином впливає на результати діяльності. У кожній галузі управління здійснюється у відповідності до певного середовища і пов’язане з різними факторами та особливостями виробничого процесу. Отже, забезпечення достатнього для потреб виробництва кадрового потенціалу є однією з основних умов успішного господарювання підприємств будь-якої форми власності.

Поступальний науково-технічний прогрес у матеріальному виробництві та його соціальна орієнтація мають перетворити його на головне джерело зростання ефективності сільського господарства. Інтенсифікація галузі передбачає раціональний розвиток суб’єктивного елемента продуктивних сил – кваліфікованих та освічених спеціалістів. Необхідно поліпшувати ситуацію, що склалася з освітнім рівнем кадрів, який в динаміці має тенденцію до зменшення (у 1995 р. частка дипломованих керівників і спеціалістів становила 84,9 відсотків, 2005 р. – 83,8 %). Як правило, це керівники та спеціалісти, що закінчили технікуми, яких в Сумській області налічується 12. Не заперечуючи їх важливості, зауважимо, що така освіта є недостатньою для керівника підприємства чи головного спеціаліста з позицій широти світогляду і спрямованості на здійснення інновацій.

Виходячи з непривабливості праці і сучасних соціально-економічних умов життя в сільській місцевості, сільська територія не вважається пріоритетним середовищем для життєдіяльності, де формуються мотиваційні фактори системної дії. Зокрема, вже сформувався стійкий патерналістський підхід вихідців із села до зайнятості у сільській місцевості (табл. ).

Батьки стимулюють обрання та опанування дітьми міських професій та за можливості влаштовують їх в місті через те, що не бачать сенсу життя на селі, про що свідчать наведені у таблиці результати досліджень. Відсутність дієвої державної програми по стимулюванню молоді до праці та закріплення на селі зумовлює міграцію молодого покоління до міст, руйнування генофонду села. Це ускладнює проблему оновлення кадрів на селі, непривабливості спеціальностей аграрного профілю, а тому кадри не формуються і не оновлюють кадровий потенціал агропідприємств. Зниження мотивації трудової діяльності в аграрній сфері та стійкий патерналістський підхід до зайнятості в сільській місцевості обумовлюють зниження кількісно-якісних характеристик кадрового потенціалу економічних суб’єктів і значною мірою обмежують можливості реалізації функцій кадрового менеджменту.

Таблиця 1

Ранжування мотивів потенційної плинності

сільськогосподарських кадрів в Сумській області у 2005 р.

Чи будете Ви працювати в сільській місцевості? | Випускники с.-г.

технікуму СНАУ | Випускники СНАУ

бухгалтери | економісти | агрономи | зооінже-нери | механі-затори | економісти

Так: | 27,3 | 42,8 | 48,0 | 50,0 | 31,9 | 27,5

з них за отриманою спеціальністю |

16,7 |

27,2 |

12,0 |

11,1 |

9,1 |

17,5

за іншою спеціальністю |

8,2 |

14,3 |

16,0 |

33,3 |

13,2 |

10,0

займуться фермерством | 2,4 | 1,3 | 2,0 | 5,6 | 9,1 | -

ні | 53,4 | 50,0 | 36,0 | 44,4 | 63,5 | 55,0

не знаю | 19,3 | 7,1 | 16,0 | 5,6 | 4,6 | 17,5

Всього респондентів, % | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100

Джерело: дані проведеного автором анкетного опитування

Змінюється структура кадрово-менеджерського потенціалу та збільшується діапазон управлінських функцій в існуючому апараті управління сільськогосподарських підприємств. Найбільш негативним явищем є те, що кадровий ресурс керівників і спеціалістів сільського господарства області має тенденцію до якісного погіршення. Що стосується керівників, то у 2005 р. 80,4 відсотки з них мали вищу освіту, тоді як у 1995 р. даний показник становив 93,4 відсотків. Якісний склад спеціалістів, зокрема кількість спеціалістів з вищою освітою, скоротилась на 36,3 відсотків, проте їх частка в загальній чисельності спеціалістів зросла на 0,7 відсотка. У 2005 р. у складі керівників підприємств області, чисельність осіб пенсійного віку склала 24 чоловіки, що на 10 чоловік більше, ніж у 1995 р.; водночас на 17 чол. зменшилася чисельність молодих керівників віком до 30 років, значно знизився цей показник і по спеціалістах. В якості негативного моменту слід звернути увагу на плинність кадрів, що перевищує науково допустимий рівень (п’ять відсотків). За аналізований період цей показник зростає на 4,1 відсотка, у т.ч. по спеціалістах – на 3,8 відсотків, а по керівниках – на 6,4 відсотка.

Наведені диспропорції та негаразди вкрай негативно позначаються на формуванні аграрної еліти. Ситуація, що склалася, пояснюється тим, що працівники з вищою освітою прагнуть працювати в інших галузях, повернення молодих спеціалістів в сільську місцевість відбувається за залишковим принципом. Спостерігається загальний дефіцит професійно відібраних, освічених керівників всіх рівнів та спеціалістів. Постійне оновлення та розширення спектра використання знань у господарській діяльності зумовлюють прискорення (зменшення) терміну підготовки (формування) керівників та спеціалістів, які відповідають потребам соціально-економічного розвитку, у т.ч. аграрного профілю. Це потребує активізації кадрової політики держави та місцевих органів самоврядування, а також кадрової роботи в агроформуваннях і сільських громадах. Старіння керівників має компенсуватися відповідним резервом молоді, щоб запобігти втраті тих позитивних надбань, які формувалися роками. Часто після звільнення таких керівників господарства втрачали соціально-економічні позиції та цілісність.

У третьому розділі “Вдосконалення кадрового менеджменту в агроформуваннях Сумської області” опрацьовано пропозиції та організаційно-методичні засади удосконалення кадрового забезпечення підприємств аграрного сектора щодо оптимізації кадрового резерву керівників і спеціалістів та ефективності їх використання, в основу яких покладено обґрунтування теоретичних і методичних підходів щодо необхідності організації функціонування кадрового менеджменту як однієї з визначальних складових управління сільськогосподарським підприємством, зокрема і визнання управління діловою кар’єрою керівників та спеціалістів об’єктивною умовою формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу підприємства.

Проблема належного кадрово-менеджерського забезпечення країни має включатися до пріоритетних напрямів державної кадрової політики, оскільки останні є одним із найважливіших рушіїв розвитку країни. Відповідно, мають бути визначені пріоритетні напрямки державної кадрової політики в розрізі важливих галузей економіки з урахуванням їх специфіки, зокрема сільського господарства.

Важливого значення набуває питання планування кадрів, особливо перспективне планування в системі управління кадрами на підприємствах. Саме тому актуальним моментом кадрового забезпечення є підбір кадрово-менеджерського персоналу, що, як і оцінка кадрів, управління, має здійснюватися на науковій основі. Збільшення вимог до управлінців, у т.ч. щодо їх компетентності, зумовлює необхідність планування підвищення рівнів підготовки і кваліфікації спеціалістів та ефективного використання набутих знань, а економічна підготовка є однією із складових системи формування сучасного керівника.

Отже, професійно-кваліфікаційна модель керівника чи спеціаліста певного рівня будується на підставі уявлення про коло питань, які йому необхідно вирішувати на цьому рівні. Далі визначається коло знань, необхідних для успішного вирішення цих питань. Виходячи з необхідності, було розроблено нормативну професійно-кваліфікаційну модель визначеного посадового рівня (рис. ).

У підтвердження вищевикладеного була проведена оцінка взаємозв’язку рівня освіти керівників і спеціалістів сільськогосподарських підприємств районів Сумської області та вартості валової продукції в порівняльних цінах. За допомогою двофакторної і багатофакторної моделі кореляційно-регресійного аналізу нами було з’ясовано, що між кількістю керівників і спеціалістів, які мають вищу освіту і вартістю валової продукції у порівняльних цінах існує пряма залежність, при цьому коефіцієнт кореляції дорівнює 0,958. Обсяг валової продукції на 91,8 відсотків залежить від рівня освіти керівників і спеціалістів.

Рис. . Професійно-кваліфікаційна модель керівника підприємства

Також слід відмітити, що збільшення чисельності керівників і спеціалістів з вищою освітою на 1 чол. призводить до підвищення обсягу валової продукції у порівняльних цінах на 0,0243 млн. грн., про що свідчить обчислене значення параметра а1 в рівнянні множинної регресії, яке характеризує взаємозв’язок між освітнім рівнем керівників і спеціалістів та вартістю валової продукції, і має такий вигляд:

Рівняння множинної регресії, яке характеризує залежність вартості валової продукції від рівня освіти керівників і спеціалістів, матиме такий вигляд:

Коефіцієнти регресії показують, наскільки зміниться вартість валової продукції у співставних цінах 2000 р. при зміні відповідного фактора на одиницю за умови, що другий фактор, включений у рівняння, знаходиться на середньому рівні. Так, а1=0,02428 показує, що при фіксованій чисельності керівників і спеціалістів, які мають середню спеціальну освіту, підвищення чисельності керівників і спеціалістів з вищою освітою на 1 чол. сприяє зростанню вартості валової продукції у співставних цінах 2000 р. на 24,28 тис. грн., збільшення кількості керівників і спеціалістів із середньою спеціальною освітою на 1 чол. при середній чисельності керівників і спеціалістів з вищою освітою забезпечує приріст обсягу валової продукції у співставних цінах на 0,1 тис. грн.

Освіта керівного складу аграрних підприємств має велике значення, відтак, висновки про необхідність визначення і законодавчого врегулювання розміщення спеціалістів на певних рівнях управлінської вертикалі в аграрному секторі економіки є досить актуальними. При зарахуванні кандидатів до керівного резерву відбувається формування індивідуальних планів теоретичної та практичної підготовки з урахуванням їх базової освіти. В подальшому має контролюватися виконання намічених заходів по підготовці керівного резерву та якість (ефективність) засвоєння і використання отриманих знань. Систематичне проведення моніторингу дозволяє виявити недоліки в системі кадрового забезпечення керівниками і спеціалістами, а також виявити негативні фактори, які впливають на плинність та високий рівень змінюваності, деформації ціннісних орієнтацій. Сучасна кадрова служба не може обмежувати свою діяльність оформленням наймання або звільнення персоналу, оформленням відпустки, “доведенням” наказу. Її роль полягає у координації організації та мобілізації трудового колективу на досягнення поставлених задач, а для цього потрібна тривала робота по залученню всього персоналу за допомогою відповідної інформації, постійної організаційної роботи, управлінських заходів. Однак, головним пріоритетом у діяльності кадрової служби є розробка кадрової політики організації, що передбачає випереджальну підготовку кадрів, прагнення до оволодіння суміжними спеціальностями.

В організаційному плані кадрова служба повинна прагнути до децентралізації, скорочення ієрархічних щаблів, гнучкості і мобільності для адекватної реалізації управлінських рішень. Постійно має удосконалюватися професійна підготовка, внутрішня структура з метою кращої взаємозамінності та спеціалізації її співробітників. Кадрові служби мають регулярно проводити анкетування для виявлення суспільної думки, моніторингу поведінкових настроїв. Запропоновані заходи щодо розширення сфери діяльності, спеціалізація роботи кадрових служб сприяють оптимальному розвитку та ефективному використанню кадрового потенціалу керівників і спеціалістів, просуванню компетентних кадрів, стабільному функціонуванню сільськогосподарських підприємств.

ВИСНОВКИ

В рамках дисертаційного дослідження автором була розв’язана важлива народногосподарська задача щодо формування та вдосконалення кадрового менеджменту в сільськогосподарських підприємствах АПК.

1. Дослідженнями встановлено що, реалізація потенціалу організації здійснюється через систему управління, першоосновою якої є управлінські кадри. Функціонально кадри менеджменту є об’єктом і суб’єктом управління, а кадровий менеджмент, як консолідуючий фактор забезпечення взаємодії елементів організаційного розвитку, вважається підсистемою управління людськими ресурсами і опосередковує формування, розвиток та раціональне використання кадрового потенціалу, достатнього для досягнення цілей організації.

2. Теоретично обґрунтовано, що об’єктом галузевого управління людськими ресурсами виступають персонал і кадри. Кадри – це основний (штатний) склад підготовлених, кваліфікованих працівників підприємств, установ і громадських організацій тієї чи іншої галузі діяльності. Під персоналом розуміють весь особовий склад установи, підприємства, фірми, або частину цього складу, виділену за ознакою характеру виконуваної роботи (наприклад, управлінський персонал).

3. В результаті узагальнення теоретико-методичних підходів зарубіжних та вітчизняних вчених дійшли висновку, що визначальною ознакою кадрового менеджменту сільськогосподарських підприємств як адміністративно-управлінської одиниці є кадрово-менеджерський потенціал, який можна визначити як категорію, що охоплює сукупність керівників та спеціалістів із спеціальною управлінською освітою, які функціонують в ринкових умовах, з метою досягнення визначених цілей підприємства шляхом ефективного використання як ресурсів даного підприємства, так і властивих кадрам організаційно-управлінських навичок, здібностей, фахових знань і вмінь.

4. Зазначено, що консолідуючим фактором інтересу кадрів щодо забезпечення ефективного організаційного розвитку виступає мотивація, яка полягає в тому, що мотиваційне поле на стратегічному і тактичному рівнях управління забезпечує досягнення поставлених цілей за рахунок створення сприятливого клімату поведінки кадрово-управлінського персоналу; тому мотивація об’єктивно виступає ефективним і найбільш дієвим інструментарієм впливу на працівника, а також на колектив в контексті забезпечення ефективного кадрового менеджменту.

5. Виконаними дослідженнями підтверджено, що демографічна ситуація в сільських населених пунктах Сумської області системно погіршується, відбувається зменшення жителів села за рахунок природного скорочення та міграції в місто і за кордон. Це призводить до порушення статево-вікового складу населення і погіршення якісної характеристики трудового потенціалу. Така ситуація вимагає більш раціонального використання людських ресурсів, відтак, розвиток аграрних відносин вимагає значної уваги до кадрового менеджменту, основною складовою якого є кадрово-менеджерський потенціал.

6. Емпіричними дослідженнями встановлено, що сучасний стан кадрово-менеджерського забезпечення агроформувань не відповідає повною мірою вимогам ринкової економіки, що безпосередньо впливає на ефективність функціонування товаровиробників. Невисокий освітній рівень управлінських працівників, домінування серед них керівників-технологів вимагають загострення уваги на питаннях формування кадрово-менеджерського потенціалу в підприємствах аграрного сектора.

7. Виконане дослідження дозволило дійти висновку, що практика організації формування та використання кадрово-менеджерського потенціалу зумовлює недостатній рівень якісного складу зайнятих в управлінні, невідповідність соціально-економічних умов, в яких формувався та використовується кадрово-менеджерський потенціал, реальним можливостям господарювання, що вимагає докорінної перебудови кадрової роботи з одночасним збереженням позитивних надбань в її організації. Важливим напрямком підвищення ефективності формування та використання кадрово-менеджерського потенціалу агроформувань постає організація підготовки керівників, яка полягає у підготовці майбутніх керівників (керівного резерву) та підвищенні кваліфікації працюючих керівників.

8. Доведено, що важливим моментом удосконалення кадрового менеджменту в підприємствах є створення та робота з резервом керівних кадрів. Це дозволить підготувати майбутніх працівників, перевірити кандидатів, відібрати кращих та підготовити їх до ефективної праці на більш високій посаді. З метою удосконалення роботи з кадровим резервом пропонується здійснювати розрахунок оптимальної чисельності кадрового резерву керівників та спеціалістів за допомогою коефіцієнтів.

9. Результативним методом розвитку управлінського потенціалу кадрів визначено планування та здійснення ділової кар’єри керівників і спеціалістів – просування по службі, поєднане з розширенням сфери відповідальності і підвищенням винагороди. Необхідно зміцнити існуючі кадрові служби підприємств кваліфікованими працівниками, де необхідно, створити нові служби, здатні здійснювати ефективний кадровий менеджмент. Слід також переглянути функції і структуру кадрових служб, підвищити їх імідж та відповідальність.

10. Обґрунтовано, що удосконалення кадрової роботи має базуватися на триєдиному підході, тобто одночасній роботі за трьома головними напрямками: а) розвитку теоретичних основ організації кадрової роботи і управління нею; б) раціоналізації технології кадрової роботи і забезпечення ефективного функціонування механізму цієї роботи; в) навчанні суб’єктів всіх рівнів науковим основам ведення кадрової роботи.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у наукових фахових виданнях:

1. Михайлова Л.І., Турчіна С.Г. Проблеми формування та використання кадрового потенціалу в сільському господарстві. Механізм господарювання і економічна динаміка в АПК // Вісник Харківського державного аграрного університету. – Серія “Економіка АПК і природокористування”. – 2001. – №9. – С. . (внесок автора: обґрунтування особливостей кадрового потенціалу в сільському господарстві).

2. Турчіна С.Г. Вплив управлінських кадрів на результативність сільськогосподарських підприємств. // Вісник Сумського національного аграрного університету. Серія “Фінанси і кредит”. – №1 (12). – 2002. – С. .

3. Турчіна С.Г. Підвищення кваліфікації як фактор розвитку персоналу в аграрній сфері // Вісник Сумського національного аграрного університету. Серія “Економіка та менеджмент”. № 3-4. – 2002. – С. .

4. Турчіна С.Г. Кадрове забезпечення та якісний склад персоналу у сільськогосподарських підприємствах. // Збірник наукових праць Луганського НАУ. Серія “Економічні науки”. – №14(26). Том 3. – Луганськ. – 2002. – С. .

5. Турчіна С.Г. Організаційно-управлінські аспекти кадрового забезпечення підприємств АПК // Вісник Сумського національного аграрного університету. Серія “Економіка та менеджмент”. – №3-4 (13-14). – 2004. – С. .

6. Турчіна С.Г. Методологічні основи вдосконалення кадрового менеджменту// Збірник наукових праць Черкаського державного технологічного університету. Серія “Економічні науки”. №10. – Черкаси: ЧДТУ, 2004. – С. .

7. Турчіна С.Г. Оцінка управлінських кадрів як фактор ефективного формування та використання трудових ресурсів в АПК // Збірник наукових праць Луганського НАУ. / За ред. В.Г. Ткаченко. – Луганськ: Вид-во ЛНАУ, 2004. – №34(46). – С. .

8. Турчіна С.Г. Сучасні проблеми забезпечення АПК управлінськими кадрами // Вісник Сумського національного аграрного університету. Серія “Економіка та менеджмент”. – №3-4 (16-17). – 2005. – С. .

9. Турчіна С.Г. Формування і розвиток системи мотивації до ефективної праці керівників і спеціалістів аграрних підприємств // Вісник Сумського національного аграрного університету. Серія “Економіка та менеджмент”. №4-5 (18-19), 2005. – С. .

10. Турчіна С.Г. Концептуальні положення ефективної системи управління кадрами. // Збірник наукових праць Подільського державного аграрно-технічного університету / За ред. М.І. Бахмата. – Кам’янець-Подільський: Абетка, 2006. Вип. (Том 2). – С. .

11. Турчіна С.Г. Управління діловою кар’єрою керівників та спеціалістів. // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Економіка. – №1 (33). – Рівне: НУВГП, 2006. – С. .

Публікації в інших виданнях

12. Михайлова Л.І., Турчіна С.Г. Проблеми підготовки керівних кадрів в аграрних вузах Актуальні проблеми підготовки фахівців в умовах реструктуризації органів регіонального управління / Матеріали міжнародної науково-методичної конференції (25-26 травня 2000 р.), м. Рівне – С. . (внесок автора: визначення проблем підготовки керівних кадрів в аграрних вузах).

13. Турчіна С.Г. Основные подходы к подбору и расстановке кадров управления // Экономика и эффективная организация производства. Сборник научных трудов. – Брянск, 2002. С. -77.

14. Турчіна С.Г. Підготовка резерву керівних кадрів в підприємствах АПК Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції (Суми, 13-16 травня 2003 р.) / Редколегія: О.М. Царенко (відповідальний редактор), Є.В. Мішенін, В.П. Москаленко, І.В. Сало, А.В. Чупіс. – Суми: СНАУ, 2003. С.2. – С. .

15. Царенко О.М., Мельник С.І., Михайлова Л.І., Турчіна С.Г. Кадрове забезпечення АПК: Науково-виробниче видання. – Суми: ВАТ “СОД”, вид-во “Козацький вал”, 2003. – 70 с. (внесок автора: аналіз кадрового забезпечення; прогноз тенденцій забезпеченості сільськогосподарських підприємств спеціалістами аграрного сектора економіки; розробка моделі професійно-кваліфікаційної моделі керівника підприємства та плану роботи з резервом керівних кадрів).

16. Турчіна С.Г. Удосконалення процедури розрахунку оптимальної чисельності кадрового резерву керівників і спеціалістів // Вісник Харківського національного технічного університету сільського господарства: Економічні науки. Ринкова трансформація економіки АПК. №32. – ХНТУСГ. – 2003. – С. .

АНОТАЦІЯ

Турчіна С.Г. Кадровий менеджмент в підприємствах АПК. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01. – економіка, організація і управління підприємствами. – Сумський національний аграрний університет. – Суми, 2006.

У дисертаційній роботі досліджено теоретико-методичні і прикладні аспекти кадрового менеджменту підприємств АПК на прикладі аграрного сектора Сумської області. Систематизовано сутність кадрового менеджменту і кадрово-менеджерського потенціалу, мотивації персоналу як функції активізації ефективного організаційного розвитку управлінської діяльності. Обґрунтовано особливості кадрового забезпечення аграрних економічних суб’єктів кадрами в умовах структурних соціально-економічних та господарських трансформацій економічного механізму агропромислового комплексу. Проаналізовано стан формування кадрово-менеджерського потенціалу підприємств за структурою кадрів їх кількісно-якісних характеристик з оцінкою впливу людського фактора на підприємницькі результати, ефективність сільського господарства.

Розроблено пропозиції щодо удосконалення кадрового забезпечення в підприємствах аграрного сектора, оптимізації процедури визначення кадрового резерву керівників і спеціалістів та ефективності їх використання.

Ключові слова: управління, кадровий менеджмент, кадрово-менеджерський потенціал, мотивація праці, демографія, сільськогосподарські підприємства, організація, кадрове забезпечення, кадровий резерв, ефективність.

АННОТАЦИЯ

Турчина С.Г. Кадровый менеджмент в предприятиях АПК. – Рукопись.

Диссертация на соискание научной ступени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01. – экономика, организация и управление предприятиями. – Сумский национальний аграрный университет. – Сумы, 2006.

Диссертация посвящена исследованию теоретико-методологических основ формирования и функционирования системы кадрового менеджмента аграрных предприятий на примере экономических субъектов Сумской области.

В процессе исследования теории кадрового менеджмента определено, что реализация потенциала организаций осуществляется через систему управления, основой которой считаются кадры менеджмента. Функционально кадры одновременно являются объектом и субъектом управления, а кадровый менеджмент является консолидирующим фактором обеспечения