інститут державного управління

Національної академії державного управління

при президентові україни

Тимофієв Василь Геннадійович

УДК 35.008.6 (331.348 – 331.36)

управління конфліктами

в діяльності державних службовців

25.00.03 – державна служба

автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата наук з державного управління

ДНІПРОПЕТРОВСЬК – 2006

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Національній академії державного управління при Президентові України.

Науковий керівник: доктор педагогічних наук, професор,

академік АПН України

ЛЯШЕНКО Олександр Іванович,

АПН України, головний учений секретар.

Офіційні опоненти: доктор соціологічних наук, професор,

заслужений діяч науки і техніки України

Пірен Марія Іванівна,

Національна академія державного управління

при Президентові України,

професор кафедри політології;

кандидат наук з державного управління, доцент

Гончарук Наталія Трохимівна,

Дніпропетровський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління

при Президентові України, заступник директора

з навчальної інфраструктури та міжнародних зв’язків.

Провідна установа: Центральний інститут післядипломної педагогічної освіти

АПН України, кафедра економіки та управління персоналом, м. Київ.

Захист відбудеться 7 вересня 2006 року о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 08.866.01 в Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України за адресою: 49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29, к. 104.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної Академії державного управління при Президентові України (49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29).

Автореферат розісланий 3 серпня 2006 р.

Учений секретар

спеціалізованої вченої ради В.М. Дрешпак

загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Розвиток державного управління в сучасних умовах вимагає підвищеної уваги до роботи з кадрами, насамперед з керівниками та спеціалістами, які є головними суб’єктами системи управління. Сьогодні перегляду підлягають сутнісні основи взаємовідносин в системі державної служби, зокрема формування основних принципів взаємодії посадових осіб державної служби як між собою, так і з громадянами, представниками різних суспільних інститутів. Адже в сучасних умовах у міжособистісних (міжгрупових) відносинах нерідко можливе виникнення різноманітних непорозумінь, неузгодженостей, конфліктних ситуацій тощо. У зв’язку з цим підвищилась потреба у спеціалізованих знаннях, зокрема, з конфліктології – науки про закономірності виникнення і розвитку конфліктів, а також методи їх подолання та управління ними. У процесі розвитку людського ресурсу адміністративної реформи в Україні все більше значення відіграє поглиблення, розширення і удосконалення професійної компетентності державних службовців у сфері побудови якісних міжособистісних та соціальних стосунків.

У межах даного дослідження розглядається розвиток професійної компетентності кадрів державного управління в галузі соціальних та міжлюдських відносин, однією із складових якої є уміння управляти конфліктами, ефективно налагоджувати конструктивні взаємини з іншими як у процесі толерантного ділового спілкування, соціальної взаємодії, так і в умовах напружених ситуацій, в умовах конфлікту. Володіння основними принципами і підходами до управління конфліктами особливо важливе для державних службовців під час здійснення ними професійної діяльності, яка пов’язана з необхідністю численних комунікацій. Тому досить актуальним стає впровадження в практику підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців проблематики конфліктологічного спрямування. Це дозволить підвищити рівень професіоналізму і психологічної культури особистості державного службовця в її управлінській діяльності.

Підвищення ефективності діяльності державних службовців з урахуванням конфліктологічних факторів вимагає не лише формування знань з конфліктології – необхідне також запровадження тренінгової підготовки державних службовців щодо реального свідомого управління конфліктами в професійній сфері. Подібна підготовка дозволить не лише підвищити комунікативну компетентність управлінських кадрів, але й суттєво вплине на покращання психологічного клімату в колективах, дозволить створити у громадян позитивний імідж державних установ, до яких вони звертаються зі своїми запитами, якісно розв’язати непорозуміння, що можуть виникнути в процесі соціальної взаємодії.

Розгляд основних положень природи конфлікту є міждисциплінарною проблемою. Можна виділити кілька напрямів дослідження конфлікту: понятійний аналіз конфлікту, визначення сутності конфлікту і його основних ознак, розгляд причин і динаміки виникнення конфліктів, типологія конфліктів тощо. Дослідженню цих проблем присвятили свої праці А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.Т. Ішмуратов, Г.В. Ложкін, О.О. Малишев, Н.І. Пов’якель, Б.І. Хасан, Л.Н. Цой, А.І. Шипілов, а також М. Дойч, Л. Козер, Дж.Г. Скотт, Р. Фішер, У. Юрі та ін.

Безпосередньо проблеми управління конфліктами, стратегії поведінки під час перебігу конфліктів, рекомендації щодо їх конструктивного розв’язання розглядали Н.Ф. Вишнякова, А.М. Гірник, Д. Дена, С.М. Ємельянов, Х. Корнеліус, У. Мастенбрук, Є. Мелібруда, М.Х. Мескон, Б. Уізерс, Ш. Фейр, В.П. Шейнов та ін. Розгляду особливостей конфліктів в управлінській діяльності державних службовців присвятили свої праці Д.І. Дзвінчук, Н.Р. Нижник, М.І. Пірен, А.М. Пойченко, В.А. Ребкало, С.Х. Хаджирадєва, С.А. Яроміч та ін.

Незважаючи на значну кількість публікацій з даної проблеми, виданих останнім часом, слід відзначити, що в дослідженні конфліктів саме в управлінській діяльності спостерігається певна фрагментарність підходів. Недостатнє висвітлення проблеми виявляється в таких аспектах: наявність термінологічних розбіжностей, зокрема у визначенні типології конфліктів у сфері державного управління; недостатня розробленість технології управління конфліктами в діяльності державних службовців; незначна увага до проблем конфліктології під час підготовки державних службовців; відсутність методичного опрацювання питань розв’язання конфліктів на державній службі з урахуванням особистісних та ситуативних передумов. Тому актуальність нашого дослідження визначають, з одного боку, недостатня розробленість проблеми управління конфліктами у сфері державного управління, а з іншого – необхідність цілеспрямованої підготовки державних службовців до розв’язання конфліктних ситуацій, які постійно виникають в їх діяльності.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконувалась на кафедрі управління освітою Національної академії державного управління при Президентові України в межах Комплексного наукового проекту „Державне управління та місцеве самоврядування” (номер державної реєстрації 0101002898); дисертаційне дослідження пов’язане з науково-дослідними роботами за темами „Основні напрями державного реформування управління освітою в Україні” (номер державної реєстрації 0101U002902) і „Становлення державно-громадського управління освітою в Україні” (номер державної реєстрації 0102U002535). У розробці цих тем дисертант брав участь як виконавець.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є науково-теоретичне обґрунтування і концептуальний аналіз сутності та особливостей процесу управління конфліктами у професійній діяльності державних службовців, визначення факторів, засобів і шляхів підвищення ефективності даного процесу та розроблення на їх основі практичних рекомендацій щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців з питань конструктивного управління конфліктами.

Виконання поставленої мети можливо через реалізацію таких завдань дослідження:

– провести теоретичний аналіз наукової літератури з теми дослідження;

– визначити особливості конфліктів в управлінській діяльності державних службовців, їх різновиди;

– з’ясувати типові конфліктні ситуації у професійній діяльності державних службовців;

– визначити місце і роль процесу управління конфліктами в структурі професійної діяльності державних службовців;

– розробити комплекс методів та запропонувати методики конструктивного виходу із конфліктних ситуацій;

– розробити рекомендації щодо впровадження в практику підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців основи знань з конфліктології та відповідні тренінги з управління конфліктами в професійній діяльності.

Об’єкт дослідження – діяльність державних службовців, зокрема система взаємовідносин різного рівня в процесі здійснення ними управлінської діяльності.

Предмет дослідження – управління конфліктами в професійній діяльності державних службовців як передумова ефективності їх діяльності.

Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущенні, що вивчення та розкриття сутності, стану та особливостей процесу управління конфліктами в діяльності державних службовців сприятиме удосконаленню, поліпшенню якості виконання професійних функцій органів державної влади.

Методи дослідження. Відповідно до мети дисертації та характеру поставлених завдань у дослідженні застосовуються як загальнонаукові, так і спеціальні методи та підходи:

– конкретно–пошуковий – застосовано під час теоретичного аналізу літературних джерел з проблематики міжособистісних та соціальних конфліктів, для розгляду понятійного апарату, складових конфлікту;

– системно-структурний та міждисциплінарний аналіз – для визначення сутності та природи конфліктів;

– спостереження, опитування – під час визначення особливостей конфліктів у професійній діяльності державних службовців;

– аналіз і порівняння – під час визначення ефективності методів та методик конструктивного врегулювання конфліктів;

– моделювання – під час розробки тренінгової програми підготовки державних службовців до управління конфліктами у професійній сфері.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що у роботі

уперше:

– здійснено комплексне дослідження процесу управління конфліктами в діяльності державних службовців як складової виконання професійних функцій, розроблено модель-алгоритм ефективного управління конфліктами в професійній діяльності державних службовців;

– розглянуто володіння методологією управління конфліктами як фактор, що спонукає до професійного і особистісного зростання державного службовця, сприяє удосконаленню його професійної компетентності в ході попередження та подолання конфліктів;

– проаналізовано психологічні та методичні особливості процесу підготовки державних службовців до управління конфліктами, на основі чого вироблено комплексний підхід щодо підготовки державних службовців до управління конфліктами в їх професійній сфері;

удосконалено: –

систему розгляду конфліктів у діяльності державних службовців з урахування ситуативних та особистісних передумов його виникнення; а також методику підготовки державних службовців до управління конфліктами;

дістали подальшого розвитку: система аналізу конфліктних явищ у сфері управлінської діяльності державних службовців, методи конструктивного виходу з конфліктів під час здійснення ними професійних функцій, система підходів, що застосовуються у ході здійснення процесу управління конфліктами в діяльності державних службовців.

Практичне значення одержаних результатів полягає у виявленні соціально-психологічних механізмів виникнення та функціонування конфліктів в управлінській діяльності державних службовців, що дозволило з’ясувати типові причини та ситуації виникнення конфліктів, окреслити дійові методи управління конфліктами. На цій основі була створена комплексна система тренінгової підготовки державних службовців до управління конфліктами з урахуванням специфіки діяльності на державній службі. Отримані результати можуть бути використані для оптимізації роботи центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державного управління, для оптимізації роботи широкого кола державних підприємств, установ та організацій з метою забезпечення умов особистісного і професійного зростання державних службовців.

Основні положення дисертаційного дослідження були впроваджені у Вінницькому центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій під час розробки професійних програм з підвищення кваліфікації для різних категорій слухачів та підготовки навчальних модулів (довідка про впровадження № 110 від 30.05.2006 р.), а також у Полтавському обласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій у ході проведення навчання з різними категоріями службовців, до посадових обов’язків яких входить процес міжособистісної взаємодії (довідка про впровадження № 01–15/85 від 02.06.2006 р.). Окремі положення дисертаційного дослідження використано в роботі Кіровоградської обласної ради під час діяльності, пов’язаної з питаннями особистого прийому громадян, в роботі зі зверненнями громадян, депутатами та їх запитами (довідка про впровадження № 11–13/2 від 05.06.2006 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійним дослідженням, виконаним на основі досвіду роботи автора в системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державної служби та апробованим ним особисто в процесі викладання, участі в наукових конференціях і семінарах, шляхом видання одноосібних праць у фахових збірниках та журналах.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і висновки дисертаційного дослідження були представлені на науково-практичних конференціях, у тому числі за міжнародною участю: „Активні методи навчання у вищій школі” (Кіровоград, 2001), „Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз” (Київ, 2002), „Становлення професійної кар’єри жінки: історико–філософський, соціологічний і психологічний аспекти” (Харків, 2003), „Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції” (Київ, 2003), „Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління” (Київ, 2004), „Підвищення кваліфікації державних службовців – складова кадрової політики держави” (Харків, 2005), а також на Четвертому міжнародному науковому конгресі „Державне управління та місцеве самоврядування” (Харків, 2004).

Результати дослідження використано під час проведення занять зі слухачами Кіровоградського центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій.

Публікації результатів дослідження. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 8 наукових праць, 4 з них у фахових наукових виданнях.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків.

Повний обсяг дисертації становить 201 сторінку, з них – 180 сторінок основного тексту. Робота містить три таблиці в основному тексті, сім малюнків, чотири додатки на 10 сторінках і список використаних джерел із 128 найменувань на 10 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ роботи

У вступі обґрунтована актуальність проблеми дослідження, зв’язок із науковими програмами, визначені мета, об’єкт, предмет та завдання дослідження, розкрита методологічна основа дослідження, висвітлені наукова новизна й практичне значення роботи, охарактеризовано особистий внесок здобувача, описані форми апробації результатів дослідження.

У першому розділі – „Сутність і характерні ознаки конфліктів в управлінській діяльності державних службовців” – аналізується історія розвитку конфліктологічних знань, а також поняття конфлікту як соціально-психологічного явища.

Для системного аналізу даного явища подається генезис поглядів на конфлікт як соціально-психологічний феномен з давніх часів і до наших днів. Аналізуються погляди стосовно природи конфліктних явищ таких видатних мислителів, як Конфуція, Лао-Цзи, Геракліта, Аристотеля, Аврелія Августина, Т. Гоббса, Ж. Ж. Руссо, І. Канта, Г.Гегеля тощо.

Аналіз зазначених поглядів показав, що у вивченні сутності конфлікту до кінця XIX ст. існували істотні недоліки: конфлікти розглядалися лише в загальнофілософському плані; специфіка конфліктів у цілому не досліджувалася, давався лише опис окремих видів соціальних конфліктів; досліджувалися переважно конфлікти макрорівня; загальні риси конфлікту як феномена індивідуального та соціального життя не досліджувалися, у зв’язку з чим не була створена й самостійна теорія конфлікту, а отже, і конфліктологія як наука.

У другій половині ХІХ – ХХ ст. відбувається народження відносно самостійної галузі знань про конфлікти – конфліктології. Значного прширення набувають концепції класиків філософії та соціології: концепція суперечностей та соціального конфлікту К.Маркса, діалектична теорія конфлікту Р.Дарендорфа, концепція природності конфлікту Г.Зіммеля, загальна теорія конфлікту Л.Козера тощо. Зазначені теорії більше стосувались соціальних конфліктів, ураховували макрорівень аналізу конфліктів та не завжди могли бути використані на мікрорівні, на рівні окремої особи, групи чи організації.

Ще більшого розмаху та глибини аналізу в розумінні сутності конфлікту було досягнуто в психологічній науці. Психологічна традиція розуміння конфлікту пов’язана з тим, що увага приділяється безпосередньо самому феномену конфлікту, виділяються основні підходи, розробляються ключові поняття психологічної теорії конфлікту, а також концепції практичного дослідження цього явища.

Надалі розвиток конфліктологічних знань відбувається у площині практичних досліджень, серед яких можна назвати такі напрями: теоретико-ігровий (М. Дойч), теорія організаційних систем (Р.Блейк, Дж.Мутон), теорія і практика переговорного процесу (Д.Прюітт, Д.Рубін, Р.Фішер, У.Юрі) тощо.

У дослідженні значна увага приділяється здобуткам сучасних закордонних та вітчизняних дослідників конфліктних явищ, які розглядають проблематику характерних ознак конфлікту, структуру конфлікту, динаміку, причини та функції конфлікту. Поняття конфлікту при цьому формулюється з позицій конструктивного підходу, де під конфліктом розуміються такі стосунки між суб’єктами соціальної взаємодії, що характеризуються їх протиборством на основі протилежно спрямованих мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) або суджень (думок, поглядів, оцінок), як процес розвитку взаємодії суб’єктів від конфронтації до комунікації.

Конфлікт як невід’ємний елемент соціального буття особистості і групи державних службовців може виконувати принаймні дві узагальнені функції: позитивну (конструктивну) і негативну (деструктивну). До конструктивних функцій можна віднести такі, як інформаційно–пізнавальна, інтеграційна, функція стимулювання адаптації тощо. Фактором, що об’єднує ці функцій можна вважати процес розвитку особистості державного службовця загалом і його професійного зростання як фахівця. До деструктивних функцій конфлікту в діяльності державних службовців слід віднести виникнення безладдя та нестабільності, створення несприятливих умов для реалізації державної політики певними структурними підрозділами органів державної влади, неможливість проконтролювати та усунути всі негативні прояви у відносинах між конфліктуючими, використання неконструктивних (насильницьких) методів роботи та взаємодії під час конфлікту тощо.

Структура конфлікту в діяльності державних службовців розглядається комплексно, як така, що складається з об’єктивної та суб’єктивної частин. Об’єктивна підструктура конфліктів в управлінській діяльності державних службовців включає в себе такі складові: об’єкт та предмет конфлікту, учасники конфлікту, макросередовище та мікросередовище конфліктного процесу. До суб’єктивної підструктури слід відносити психологічні моделі та образи конфліктної ситуації, які існують в учасників конфлікту; мотиви дій конфліктантів; цілі, які ставлять перед собою конфліктанти; актуальні психічні стани конфліктуючих; можливі дії учасників конфлікту та результати цих дій.

Динаміка конфлікту в дисертаційному дослідженні розглядається у двох аспектах: широкому та вузькому. У широкому аспекті динаміка трактується як послідовна зміна певних стадій та етапів, які характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до її вирішення. У вузькому розумінні динаміка конфлікту розглядається в контексті лише однієї, найбільш гострої його стадії – конфліктної взаємодії.

Загальними причинами, які тою чи іншою мірою виявляються майже в усіх ситуаціях конфлікту, є соціально-політичні, економічні, соціально-демографічні, соціально–психологічні та індивідуально-психологічні причини. Під час розгляду причин виникнення конфліктів слід зазначити, що конкретний їх види залежать від концепції розгляду конфлікту. Так, в управлінській діяльності можна виокремити причини, пов’язані з обмеженістю ресурсів (матеріальних, людських тощо), які потрібно розподіляти; пов’язаних з взаємозалежністю завдань, які виконують державні службовці; з розбіжністю цілей; розбіжністю в уявленнях і цінностях посадових осіб; з різницею в стилі поведінки і життєвому досвіді посадовців; причини, пов’язані з незадовільними міжособистісними комунікаціями державних службовців.

Особлива увага в дисертаційному дослідженні приділяється систематизації типів конфліктів, аналізуються найпоширеніші види конфліктів у діяльності державних службовців. Особливу групу конфліктів являють собою конфлікти, що класифікуються за рівнем взаємодії та поділяються на „горизонтальні” (зачіпають взаємини рівних за своїм посадовим статусом опонентів) та „вертикальні” (зіткнення різних за посадою людей або груп).

У заключній частині першого розділу розглядається процес управління конфліктами як такий, що є однією із складових професійної діяльності державних службовців. Даний процес невід’ємно пов’язаний з процесом прийняття управлінських рішень у напруженій ситуації непорозумінь і складається з певних видів діяльності державного службовця.

Для успішного управління конфліктами в державних установах та організаціях необхідно, щоб дії щодо управління конфліктами органічно вписувалися в професійну діяльність державних службовців, стали її складовою і застосовувались у процесі прийняття управлінських рішень.

У другому розділі – “Методи і технології управління конфліктами як засіб підвищення ефективності управлінської діяльності державних службовців” – розглядається широкий спектр питань, пов’язаних з процесом управління конфліктами. Для глибшого розуміння природи конфліктів в управлінській діяльності державних службовців досліджується роль особистісних та ситуативних передумов виникнення конфліктів, що дозволить мінімізувати викривлення, які виникають під час сприйняття конфліктної ситуації, що, у свою чергу, сприятиме процесові адекватного управління конфліктами в діяльності посадових осіб органів державної влади.

Розгляд особистісних передумов конфліктної взаємодії державних службовців дозволяє усвідомити особливості кожної посадової особи в комплексі. Подібне комплексне сприйняття кожного конкретного учасника конфлікту дасть можливість попередити деякі непорозуміня, що можуть виникнути в управлінському спілкуванні, підвищить компетентність державного службовця в галузі соціальної взаємодії та міжособистісних стосунків.

Формуванню уявлень про ситуативні передумови конфліктної взаємодії в діяльності державних службовців сприяє розгляд факторів, що характеризують конкретну ситуацію конфлікту. Серед цих факторів можна виокремити такі: реакція на конкретну ситуацію; характер взаємодії, яка існує (існувала до цього) між конфліктуючими; умови, що характеризують навколишнє середовище ситуації конфлікту; специфіка діяльності певного посадовця; характер самої ситуації, що виникає під час взаємодії посадовців; інформація, яку подають учасники взаємодії під час здійснення управлінських функцій; психофізіологічний фактор, що характеризує стан особистості державного службовця на даний час; характер стосунків, які сформувались чи формуються на даний час у спілкуванні одного посадовця з іншим; досвід конкретної посадової особи тощо. Це не кінцевий перелік факторів, що характеризують конфліктну ситуацію. Даний перелік лише дає змогу змалювати розмаїття можливої оцінки конкретної конфліктної ситуацій, що виникає під час здійснення посадовцями управлінських функцій.

У даному розділі робиться наголос на тому, що в процесі розгляду управлінських конфліктів слід застосовувати загальну систему управління, якій притаманні такі фактори управління: мета управління, інформація про стан об’єкта та середовища, вплив на об’єкт, тобто власне управління, алгоритм управління. За подібною схемою можна здійснювати і сам процес управління конфліктом, визначаючи мету, яку необхідно досягнути в результаті конфлікту; аналізуючи актуальний стан структурних компонентів конфлікту (стан учасників, предмета і об’єкта, причин конфлікту, навколишнього середовища тощо); обираючи характер управлінського впливу та реалізуючи обрану технологію за певним алгоритмом. У даному контексті саме поняття „управління конфліктами” розуміється як свідомий, цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на динаміку конфлікту в інтересах розвитку тієї соціальної системи, якої даний конфлікт стосується.

Автор розглядає також принципи втручання в конфлікт, до яких належать принцип адекватності втручання, принцип ефективності, принцип „формування” культурних норм під час втручання самими суб’єктами конфлікту, принцип експериментування у конфлікті та принцип розвитку. Докладно аналізуються фактори, що допомагають чи утруднюють процес управління конфліктом.

Технології управління конфліктами необхідно розглядати у двох напрямах: по-перше, це управління латентними (прихованими) конфліктами і, по-друге, управління відкритими (реальними) конфліктами. Діяльність з управління латентними конфліктами передбачає їх діагностування та усвідомлення. Стосовно ж управління відкритими, реальними конфліктами в діяльності державних службовців можна виділити принаймні два напрями реалізації управлінських технологій: обхід відкритих конфліктів та фактичне розв’язання відкритих (реальних) конфліктів. Обхід відкритих конфліктів доцільно застосовувати у ситуаціях, коли успішне подолання конфлікту неможливе.

Фактичне розв’язання відкритих (реальних) конфліктів також може реалізовуватись у певних напрямах: поведінковому – передбачає здійснення раціональних кроків, що допомагатимуть контролювати конфліктну ситуацію; аналітичному, що ґрунтується на детальному аналізі структурних складових конфлікту, етапів перебігу конфлікту, стан навколишнього середовища тощо; організаційному – базується заснований на розгляді процесу управління конфліктом з позиції організації та підтримування конфліктної взаємодії в певному напрямі; ситуативному, що передбачає розв’язання та подолання конфліктів залежно від конкретної ситуації, яка складається під час міжособистісної взаємодії; діяльнісному, що передбачає реалізацію державним службовцем послідовної діяльності з прогнозування конфлікту; його попередження або стимулювання, регулювання конфлікту та його розв’язання.

Виокремлені напрями наочно змальовують різнобічні можливості у здійсненні практичних дій з управління конфліктом. Звичайно, зазначені напрями на практиці мають застосовуватися комплексно, в межах однієї процедури, адже вони виокремлюються лише штучно, з метою здійснення теоретичного аналізу дій з управління конфліктом.

Систематизуючи процес управління конфліктами в професійній діяльності посадових осіб державної служби, слід навести загальну модель-алгоритм управління конфліктом (рисунок), яка покликана конкретизувати окремі дії державного службовця під час управління конфліктами. Така модель також зорієнтує службовця щодо змісту, способів (методів) реалізації загальних практичних дій з управління конфліктом.

Зміст діяльності Способи (методи) реалізації

Модель-алгоритм управління конфліктом

Слід зазначити, що пріоритетним під час діяльності державного службовця з управління конфліктом є процес медіації та ведення переговорів, який являє собою спеціально організовану форму спілкування двох конфліктуючих сторін, що здійснюється за допомогою третьої, нейтральної сторони (посередника, медіатора) з метою опосередкованого управління процесом розв’язання конфлікту згідно з правилами діалогічної взаємодії.

Медіацію та ведення переговорів, насамперед, слід розуміти як процес, що дозволяє спрямовувати конфлікт у бік його розв’язання, як цілеспрямоване втручання, що має на увазі спочатку послаблення конфлікту, потім підготовку ґрунту для прийняття виважених рішень і, як наслідок, розв’язання певної проблеми.

Посередництво та ведення переговорів як сприяння третьої сторони двом іншим у розв’язанні суперечки і пошуку угоди має принаймні два аспекти позитивного впливу. По-перше, присутність на переговорах третьої сторони саме по собі має позитивний ефект, оскільки знижує ступінь деструктивності у взаємодії сторін. Другий аспект позитивних можливостей пов’язаний з процедурою, що реалізують посередники. Медіація та переговорний процес, спрямовані на організацію ефективної комунікації, діалогу між сторонами конфлікту. Взаємодія конфліктуючих у цьому процесі спрямована на винайдення взаємоприйнятних рішень і веде до зниження конфронтації і посилення співробітництва.

У третьому розділі – „Практична підготовка державних службовців щодо врегулювання конфліктів в управлінській діяльності” – розглядаються загальні питання підготовки державних службовців до управління конфліктами та розробка програми тренінгу з управління конфліктом, який може застосовуватись у процесі перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державної служби і сприяє найефективнішому теоретичному і практичному засвоєнню матеріалу, що викладається.

Процес реформування державної служби в Україні покликаний вдосконалити не лише структурно–функціональні та правові засади системи державного управління, але й активізувати зміни в системі психологічних настанов, переглянути морально–етичні засади діяльності державних службовців.

Комунікативні уміння та навички є необхідною складовою професійної компетентності державних службовців і належать до професійно–важливих особистісних якостей державних службовців. Тому закономірним є висновок, що одним із напрямів виконання „Комплексної програми підготовки державних службовців” є підвищення комунікативної компетентності кадрів державного управління – зокрема, компетентності в уявленнях і діях щодо конфліктів у професійній діяльності.

Автор доводить, що підготовка державних службовців до управління конфліктами повинна більше орієнтуватись на практичний бік діяльності посадових осіб, оскільки конфліктологічні навички реалізуються саме під час здійснення ділових комунікацій у процесі виконання професійних завдань. Реалізація зазначеної практичної підготовки можлива у межах тематичного короткотермінового семінару у вигляді тренінгу з управління конфліктами. Це обумовлено тим, що за цільовою ознакою підвищення кваліфікації державних службовців з управління конфліктами повинно спрямовуватись на забезпечення професійної готовності до виконання посадових обов’язків на більш високому рівні та на впровадження новітніх наукових досягнень у практику роботи на займаній посаді.

Практичну підготовку державних службовців до управління конфліктами необхідно будувати на основі закономірностей та принципів навчання дорослих – на основі андрагогічного підходу. Важливо також, щоб зазначена підготовка здійснювалась за допомогою методів навчання, які забезпечать ефективність та дієвість підготовки. Серед найбільш поширених методів можна назвати такі: дискусія, метод розв’язування професійних задач, метод вправ, метод навчальних ігор тощо. Комплексне навчання з управління конфліктами має поєднувати в собі теоретичний та практичний аспекти, залучати особистий досвід державного службовця й розширювати його репертуар поведінки у конфліктних ситуаціях.

Тренінг управління конфліктами в діяльності державних службовців є активною формою навчання, яка покликана забезпечити посадових осіб ефективними та дієвими знаннями, уміннями і навичками для конструктивної поведінки та розв’язання повсякденних соціально-психологічних конфліктів. Головною метою тренінгу управління конфліктами в системі підвищення кваліфікації державних службовців є організація дій учасників, що дозволяє одержати на виході розмаїтість принципів і підходів до конфлікту, усвідомлення обмеженості дій і позицій учасників у конфлікті, навчання засобам взаємодії з конфліктуючою стороною тощо. Основна ідея, що є стрижневою у тренінгу управління конфліктами в системі підвищення кваліфікації державних службовців і яка пронизує весь процес навчання, полягає в тому, що предметом дослідження й міркування можуть бути реальні конфлікти, ті, у яких перебувають (перебували) учасники тренінгу на роботі, у побуті тощо.

Схематично алгоритм практичної підготовки державних службовців у системі підвищення кваліфікації до управління конфліктами можна подати таким чином: психологічне тестування з конфліктології; теоретичний аналіз конфліктів; закріплення теоретичного матеріалу практичними вправами; аналіз конфліктних ситуацій з особистого досвіду слухачів; використання ділових ігор з конфліктології; використання кейс–методики, або розв’язування конфліктних ситуацій як професійних задач.

Тренінг управління конфліктами можна поділити на три блоки: „керування емоціями”, „аналіз конфлікту” та „впевнена поведінка під час реалізації переговорної стратегії”. У першому блоці використовуються методи, розроблені в традиціях різних психотерапевтичних шкіл і спрямовані на врегулювання руйнівних емоційнонасичених переживань. Основне завдання цих технік – позбавити конфлікт „емоційного підживлення”, перевести його розв’язання у раціональне русло.

У другому блоці містяться методичні прийоми, що допомагають проаналізувати вимоги опонентів один до одного, виявити інтереси сторін, вибрати ефективну стратегію поведінки, підготувати пропозиції, спрямовані на прийняття інтегруючого рішення.

У третій блок включені психотехнічні прийоми, що дозволяють упевнено викладати свою позицію, аргументувати її, проявляти наполегливість у відстоюванні власних прав, захищати свої інтереси, протистояти тиску, звертатися по допомогу, робити кроки до примирення.

Кожний тематичний блок містить кілька сесій тривалістю приблизно півтори години. У режимі „занурення” відпрацьовування кожної теми займає один день, хоча в контексті перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців можливий і інший, наприклад скорочений, ритм занять.

Під час тренінгу особливо важливо враховувати те, що будь-який посадовець у ситуації конфлікту цілком зосереджується на власній позиції, на досягненні своєї мети, і, як результат, має стереотипне сприйняття і партнера зі спілкування, і ситуації загалом (перекручене та викривлене сприйняття). Тому в ході тренінгу з управління конфліктами здійснюється розвиток окремих компонентів спілкування, що необхідні для конструктивної взаємодії в ситуації конфлікту.

Під час тренінгу приділяється увага і внутрішньоособистісним конфліктам: для їх подолання, окрім виявлення за допомогою тестування, застосовуються також методи аутогенного тренування, візуалізації, психотерапевтичної допомоги.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено дослідження актуального для державної служби наукового завдання, яке полягає в науково-теоретичному обґрунтуванні концептуального аналізу сутності, стану та особливостей процесу управління конфліктами в діяльності державних службовців та практичної підготовки державних службовців до цього процесу, виявленні та визначенні найбільш ефективних методів і технологій управління конфліктними явищами, розроблення на цій основі комплексної практичної програми навчання із зазначених проблем. Отримані в процесі дослідження результати свідчать про досягнення визначеної мети, вирішення поставлених завдань та дозволяють зробити такі висновки.

1. На основі аналізу наукових джерел за проблематикою дисертаційного дослідження встановлено, що дотепер ця тема системно та в комплексі не досліджувалась, і хоча більшість теоретичних засад щодо проблематики управління конфліктами в діяльності державних службовців були об’єктами уваги багатьох науковців, існує певна фрагментарність та несистематизованість понятійного апарату і зовсім відсутні дійові практичні розробки щодо ефективних методів підготовки державних службовців управляти конфліктами. У цьому аспекті розгляд теми дисертації дозволяє визначити науково-теоретичну базу процесу управління конфліктами та виявити шляхи, методи та методики щодо опанування державними службовцями знань, формування умінь та навичок з управління конфліктними процесами в професійній діяльності.

2. Визначено, що конфлікти в управлінській діяльності державних службовців мають власну специфіку, яка обумовлюється, з одного боку, індивідуально-психологічними особливостями державних службовців, а з іншого – особливостями самої діяльності державних службовців, умовами роботи на державній службі, статусом офіційного представника держави тощо. Крім того, існують деякі аспекти управлінської діяльності, що сприяють виникненню конфліктів у сфері державного управління: функціональна „непрописаність” та невизначеність деяких управлінських ситуацій на державній службі під час виконання професійних завдань; нечіткість розмежування сфер повноважень управлінців в органах державної влади; різноманітність методів управлінського впливу на державній службі – адміністративних, організаційних, правових, економічних, психологічних – за їх потенційно однакової ефективності.

3. На підставі здійсненого системно-структурного аналізу встановлено, що класифікація видів конфліктів на державній службі передбачає комплексну оцінку певного конфлікту, один і той самий конфлікт може існувати як у площині службових стосунків, так і в площині особистісної взаємодії, по-різному виявлятись, мати різні результати. Необхідне точне визначення типу та виду певного конфлікту в діяльності державного службовця для успішного його розв’язання.

4. Акцентовано, що управління конфліктами на державній службі є однією із складових діяльності державного службовця. Тому потребує перегляду стереотипне ставлення та сприйняття конфлікту як суто негативного явища, яке лише дестабілізує роботу органів державної влади. Більш ефективним є уміле використання конфлікту як фактору, що спонукає до професійного та особистого зростання державних службовців.

Доведено, що успішне розв’язання конфлікту є фактором розвитку особистості державного службовця. Це виявляється через активізацію самосвідомості, стимулювання актуалізації раніше прихованих потенційних можливостей особистості. Крім цього, процес конструктивного розв’язання конфлікту активізує адаптивні функції особистості під час виконання професійної діяльності, сприяє зниженню можливого напруження в стосунках між співробітниками. У ході управління конфліктами відбувається переоцінка цінностей, подолання застарілих зразків поведінки і мислення, а, отже, інтенсифікується процес розвитку особистості загалом. Безумовному підвищенню кадрового потенціалу державних службовців сприятиме також розв’язання внутрішньоособистісних конфліктів під час “виконання ролі” посадовою особою.

5. На підставі здійсненого аналізу виявлено існування розмаїття підходів до управління конфліктами в діяльності державних службовців, що спричиняє виникнення ускладнень у виборі дій з управління конфліктом. Для подолання зазначених ускладнень розроблена модель-алгоритм поступових дій, яка включає в тому числі і методи конструктивного подолання конфлікту. Дана модель-алгоритм дозволить здійснювати державному службовцеві ефективні дії з конструктивного розв’язання конфліктів.

Порівняльний аналіз дієвості застосування різних технологій під час розв’язання конфліктів на державній службі дозволив встановити, що пріоритетною стратегією у разі конфлікту є процес медіації та ведення переговорів, який дозволяє об’єктивніше підійти до ситуації конфлікту, оцінити інтереси та прагнення конфліктуючих державних службовців, знайти можливості налагодження між ними паритетного діалогу та шляхи виходу із конфліктної ситуації, які б враховували інтереси всіх конфліктуючих сторін.

6. Визначено, що підготовка державних службовців до управління конфліктами в їх діяльності повинна ґрунтуватись на андрагогічному підході та принципах навчання дорослих з використанням дійових практичних методів навчання. Ці методи навчання мають актуалізувати досвід особистості державного службовця, надати зазначеній підготовці предметно-практичного характеру.

Запропоновано здійснювати реалізацію практичної підготовки державних службовців до управління конфліктами в їх діяльності за допомогою семінару-тренінгу, що має на меті сформувати в державних службовців необхідні вміння та навички конструктивної поведінки в разі конфлікту, уміння та навички управляти конфліктною ситуацією так, щоб отримати позитивні наслідки. Під час тренінгу з управління конфліктами найбільшої користі для формування практичних навичок надає навчання, яке побудовано за наявністю таких складових: психологічне тестування з конфліктології; теоретичний аналіз конфліктів; закріплення теоретичного матеріалу практичними вправами; аналіз конфліктних ситуацій з особистого досвіду слухачів; використання ділових ігор з конфліктології; використання кейс-методики або розв’язування конфліктних ситуацій як професійних задач.

Дослідження підготовки державних службовців у системі підвищення кваліфікації до управління конфліктами в їх діяльності в дисертаційній роботі концентрується на аналізі сутності, змісту та особливостей як процесу управління конфліктом, так і процесу набуття практичних знань у даному напрямі. Це сприятиме розвитку подальших наукових досліджень з професійної компетентності кадрів державного управління у галузі міжлюдських стосунків, ціннісних регулятивів державно-управлінської діяльності, прогнозування впливів на суспільне життя та наслідків деформацій у службово–управлінських відносинах. Результати дослідження, що мають рекомендаційний характер, полягають у тому, що вони окреслюють головні напрями підготовки державних службовців до управління конфліктами: –

залучення в процес підготовки та підвищення кваліфікації фахівців, що володіють інноваційними методами навчання в галузі конфліктології, застосовують андрагогічний підхід під час надання знань слухачам;–

впровадження тренінгу з управління конфліктами в практику системи підвищення кваліфікації державних службовців як засобу, що дозволяє оптимізувати діяльність посадових осіб державної служби; –

організацію занять з управління конфліктами в системі підвищення кваліфікації державних службовців і подальший розвиток відповідних технологій, що підвищить ефективність занять;

Для інтенсивності розвитку кадрів державного управління необхідна постійна допомога та сприяння з боку керівників державних структур професійному зростанню своїх підлеглих, що частково може реалізовуватись через підготовку державних службовців до управління конфліктами.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ

ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Тимофієв В.Г. Конфлікт як фактор професійно–особистісного розвитку державного службовця // Вісн. НАДУ. – 2003. – № 4. – С. 102 – 107.

2. Тимофієв В.Г. Навчання державних службовців навичкам вирішення конфліктів // Управління сучасним містом. – 2003. – № 1 – 4. – С. 109 – 113.

3. Тимофієв В.Г. Посередництво у конфліктах в управлінській діяльності державних службовців // Зб. наук. пр. НАДУ. – 2004. – № 1. – С. 111 – 122.

4. Тимофієв В.Г. Управління конфліктами в державних установах і організаціях // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. / Ред.кол.: С.М. Серьогін (голов. ред.) та ін. Д.: ДРІДУ НАДУ, 2004. – Вип.4 (18). – С. 205 – 215.

5. Тимофієв В.Г. Практична підготовка державних службовців до управління конфліктами у професійній діяльності // Навчальний процес у закладах системи перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів: досвід та проблеми: Зб. наук. та наук.-метод. пр. / Кол.авт.; За заг. ред. В.І. Лугового, В.Г. Понеділко. – К.: Вид-во НАДУ, 2005. – Вип. 2. – С. 121 – 125.

6. Тимофієв В.Г. Конфлікт: психологічні шляхи попередження та подолання: Методичні матеріали. – Кіровоград: Центр підвищення кваліфікації державних службовців, 2001. – 36 с.

7. Тимофієв В.Г. Управління внутрішньоособистісними конфліктами як один із чинників кар’єрного зростання жінки // Становлення професійної кар'єри жінок: історико-філософський, соціологічний і психологічний аспекти: Матеріали міжнародної науково–практичної конференції. – Харків, 2003. – С. 92 – 95.

8. Тимофієв В.Г. Оптимізація діяльності державних службовців в умовах інтеграції України в Європейський Союз: конфліктологічний аспект // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф. за між нар. участю. – К., 2003. – С. 113 – 114.

Анотації

Тимофієв В.Г. Управління конфліктами