МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГІЙ ТА ДИЗАЙНУ

ТАРАН ЮЛІЯ ОЛЕКСАНДРІВНА

УДК 331.108

ЕКОНОМІЧНА ДІЯЛЬНІСТЬ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ

В КОНТЕКСТІ ЛЮДСЬКОГО РОЗВИТКУ

на прикладі легкої промисловості

Спеціальність 08.06.01 – економіка, організація і управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Київ – 2006

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Київському національному університеті технологій та дизайну Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор,

заслужений діяч науки і техніки України

Столяров Василь Федосійович,

Київський національний університет

технологій та дизайну МОН України,

завідувач кафедри фінансів.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор,

Куценко Віра Іванівна,

завідувач відділом розвитку соціальної сфери

Ради з вивчення продуктивних сил України

НАН України;

кандидат економічних наук,

Шишкін Владислав Сергійович,

с.н.с. наукового сектору відділу

дослідження рівня життя населення Інституту

демографії та соціальних досліджень НАН

України.

Провідна установа: Науково-дослідний економічний інститут

Міністерства економіки України,

відділ соціальної політики

Захист відбудеться “30” червня 2006 року о 16.30 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 26.102.05 Київського національного університету технологій та дизайну МОН України за адресою: 01011, Київ – 11, вул. Немировича-Данченка, 2.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Київського національного університету технологій та дизайну МОН України за адресою: 01011, Київ-11, вул. Немировича-Данченка, 2.

Автореферат розісланий “29” травня 2006 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

д.е.н., професор Чубукова О.Ю.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Проблеми розвитку людини і в сучасному світі продовжують бути актуальними, про що засвідчує соціальна зорієнтованність економіки розвинутих країн. Для сьогоднішньої України ці проблеми постають у вигляді невирішених принципових питань: ані держава, ані саме громадянське суспільство, яке створюється, ані конкретні трудові колективи не можуть повністю з’ясувати: як необхідно діяти, які заходи запроваджувати на різних рівнях управління за-для досягнення стабільного розвитку особистості.

Одним з генеральних напрямків щодо розгляду та вирішення проблем людського розвитку в Україні є підтримка і запровадження Програми Розвитку ООН “Індекс людського розвитку”, яка була розроблена на початку 90-х рр. ХХ ст. Варто зазначити, що Україна була першою країною на території СНД, що приєдналася до цієї Програми.

Науковим супроводженням проблем людського розвитку в регіонах України займаються фахівці Ради з вивчення продуктивних сил України НАН України (Е.Лібанова, Н.Власенко, І.Калачова, В.Куценко та ін.), з Національного інституту стратегічних досліджень (О.Власюк, С.Пирожков), Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України (О.Макарова, В.Шишкін) а також фахівці з Державного комітету статистики України.

Провідним елементом подальшого удосконалення механізму впровадження системи людського розвитку безпосередньо суб’єктом ринку стає визначення науково-методичних основ економічної діяльністі промислових підприємств у контексті людського розвитку.

Актуальність теми. Важливим для розвитку суспільства є усвідомлення значення людини на всіх етапах її життєдіяльності. Розгляд людини–найманого працівника на промисловому підприємстві не лише в якості робочої сили, а й як соціальної особистості з боку керівництва підприємства, органів місцевої влади, державних органів влади, громадськості є великим кроком на шляху до встановлення в державі принципів соціально зорієнтованої економіки.

Концепція людського розвитку виходить з того, що всі процеси, явища, які відбуваються в житті особистості мають вплив на її розвиток та залежать від самої людини. Створення позитивного соціального, економічного, екологічного середовища залежить перед усім від етапу розвитку даного суспільства; від економічних орієнтирів в державі; від соціальної політики, яка проводиться; від впровадження новітніх технологій на шкідливих виробництвах, які будуть сприяти їх екологізації; від сприйняття всіми колами суспільства, починаючи з пересічної людини, і закінчуючи державними органами влади (відповідною політикою), необхідності встановлення нової мети – розвитку людини.

Важливим моментом розгляду найманого працівника є те, що, з однїєї сторони, для всього суспільства підприємство – це виробник та постачальник товарів і послуг; з іншої – на підприємстві працює трудовий колектив, який представляє собою групу людей, що є також соціальними особистостями зі своїми можливостями, потенціалом, свободою, обмеженнями, безпекою.

Впровадження Концепції людського розвитку на мікрорівні, тобто на рівні підприємств (розробкам на мезо- і макрорівнях: регіональному і міжнародному вже, як відомо, присвячена низка науково-методичних розробок) надасть змогу реально оцінити всі позитивні та негативні фактори і їх тенденції, що мають прямий постійний вплив на людину на її робочому місці, в межах трудового колективу.

Господарським Кодексом України окреслені основні умови щодо найманих працівників та работодавців стосовно соціального середовища на підприємстві. Але не лише регламентовані законодавством норми та нормативи повинні виконуватися на підприємствах за-для досягнення розширеного відтворення найманих працівників. Керівництва виробничої організації, фірми, підприємств різних форм власності повинні на основі законодавчих, галузевих стандартів встановлювати та впроваджувати власні ефективні рішення проблеми розвитку працівників для мінімізації і вирішення соціально-економічних проблем як для співробітників, так і для територіально-економічного регіону (якщо дане підприємство є стратегічно важливим для конкретного регіону).

Сьогоденна соціальна ситуація на більшості українських підприємств не є відповідною до основних вимог Концепції людського розвитку. Саме тому, необхідно розробити методичний підхід для формування та становлення системи людського розвитку на промисловому підприємстві в процесі його господарської діяльності.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана у відповідності з науковими дослідженнями Київського національного університету технологій та дизайну, зокрема з темами “Розробка механізмів стратегічного розвитку підприємств легкої промисловості, системних технологічних комплексів автоматизованої підготовки виробництва та виготовлення конкурентоспроможної продукції з використанням методів дизайну, менеджменту та маркетингу в умовах ринкової економіки” (№ ДР 01020U001413, 2002-2004 рр.), “Проблеми розвитку промислових підприємств на інноваційних засадах” (№ ДР 0205U007035, 2005), “Розробка сучасних інструментальних методів управління підприємством, технологічними процесами виготовлення конкурентоспроможної продукції” (№ ДР, 0105U002389, 2005-2007рр.).

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка методологічних положень, рекомендацій та пропозицій щодо формування економічної діяльності промислових підприємств в системі людського розвитку.

Досягнення поставленої мети зумовило необхідність вирішення комплексу наступних завдань:

- визначити економічну сутність, взаємодію і зміст людського капіталу та людського розвитку;

- узагальнити методи оцінки людського розвитку в регіоні та на підприємствах;

- здійснити оцінку зарубіжного досвіду використання системи людського розвитку;

- виявити тенденції в практиці соціального планування на українських підприємствах;

- узагальнити досвід планування комплексного соціально-економічного розвитку територій;

- з’ясувати специфічні особливості економічної діяльності підприємств легкої промисловості в контексті людського розвитку;

- обгрунтувати передумови щодо забезпечення сталого людського розвитку на підприємствах;

- розробити алгоритм та модель бюджетування розвитку людини на підприємстві;

- розробити методичні рекомендації регуляторного впливу центральних та місцевих органів влади щодо забезпечення сталого людського розвитку на підприємстві.

Об’єктом дослідження є економічна діяльність промислових підприємств в умовах становлення сталого людського розвитку.

Предметом дослідження є процеси та процедури регуляторного впливу на формування економічної діяльності промислових підприємств в системі людського розвитку.

Методи дослідження. Методологічною базою дисертаційного дослідження є економічна теорія, теорія відтворення, теорія людського капіталу. У роботі використано такі методи: історичний (для гносеологічного аналізу показника Індексу людського розвитку, категорії людського капіталу і досвіду зарубіжних країн щодо управління підприємством на основі людських ресурсів), аналізу (для оцінки показників та факторів, що визначають людський розвиток на рівні країни, регіону і галузі), індукції та дедукції (для обгрунтування та перевірки робочої гіпотези), логічного моделювання (для визначення принципів формування системи людського розвитку на промисловому підприємстві і алгоритму бюджетування), статистичних та рейтингових оцінок.

Теоретичною гіпотезою дисертації є обгрунтування положень щодо визначення змісту та економіко-статистичного виміру людського розвитку на рівні підприємства.

Робоча гіпотеза представлена у двох напрямах:

1) з’ясувати можливості економіко-статистичного виміру людського розвитку на рівні підприємства;

2) з’ясувати наявні реальні можливості (тобто передумови) методичної і практичної реалізації ідеології людського розвитку на рівні підприємства.

Інформаційна база дослідження. Інформаційно-аналітичною та методичною базою дослідження стали статистичні та нормативно-інструктивні матеріали Верховної Ради України, Кабінету Міністрів України, Міністерства статистики України, Міністерства фінансів України, Міністерства праці та соціальної політики України, Національного інституту стратегічних досліджень, РВПС України НАН України, ПРООН, Європейського банку реконструкції та розвитку, Організації економічного співробітництва та розвитку, Центру оцінки політичних ризиків, Київського центру політичних досліджень і конфліктології та ін.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у наступному

вперше:

-

-

-

удосконалено:

-

-

дістало подальший розвиток:

-

-

Практичне значення отриманих результатів. Основні положення і рекомендації, викладені в дисертаційній роботі, можуть бути використані як методична основа формування системи людського розвитку на промисловому підприємстві.

Результати досліджень використані під час розробки основних напрямів соціальної політики та механізму їх забезпечення на промислових підприємствах: виробничо-торгівельній швейній фірмі “Дана” (дов. № 268 від 22.05.06) та швейному підприємстві “Юність” (дов. № 264 від 22.05.06).

Використання результатів роботи здійснюється в навчальному процесі для підготовки бакалаврів, спеціалістів і магістрів за економічними спеціальностями в Київському національному університеті технологій та дизайну при викладанні дисциплін “Інвестування” (акт про використання від 29.05.06), “Державне регулювання економіки”, “Фінансовий менеджмент”.

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є самостійною науковою працею, а наукові результати, які винесені на публічний захист, отримані автором одноосібно.

Апробація результатів дисертації здійснювалась на всеукраїнських наукових конференціях з досліджуваної проблеми: ІІ Всеукраїнська наукова конференція “Наукові розробки молоді на сучасному етапі” (Київ, КНУТД, 2003), ІІІ Всеукраїнська наукова конференція “Наукові розробки молоді на сучасному етапі” (Київ, КНУТД, 2004); ІV Всеукраїнська наукова конференція “Наукові розробки молоді на сучасному етапі” (Київ, КНУТД, 2005).

Публікації. За результатами дисертаційного дослідження опубліковано дев’ять наукових праць загальним обсягом 2,6 др. арк.

Структура дисертації. Робота складається з вступу, трьох розділів та висновків, які містять 7 рисунків і 18 таблиць, списку використаних літературних джерел 140 найменувань і 5 додатків, які викладені на 9 сторінках і включають 5 таблиць і 4 рисунки. Загальний обсяг дисертації 193 сторінки друкованого тексту.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі дисертації обгрунтовано актуальність теми, визначено мету і завдання дослідження, його предмет і об’єкт, наукову новизну, результати і апробації, практичну значимість отриманих результатів.

У першому розділі “Теоретичні основи визначення економічної діяльності підприємства в системі людського розвитку” розкриті сутність, зміст і структура категорії “людський розвиток”; роль і місце Концепції людського розвитку на промисловому підприємстві; досвід країн з розвиненою економікою в управлінні підприємством на основі людських ресурсів.

Використовуючи історичний метод дослідження, визначено еволюцію поглядів на формування Концепції людського розвитку, яка повинна бути сьогодні базовою для визначення основних соціальних орієнтирів на всіх державних рівнях. В дисертаційній роботі розглянута теорія людського капіталу як така, за допомогою якої була сформована основа для появи і розвитку Концепції людського розвитку.

Розглядаючи категорію людського капіталу, можна констатувати, що майбутнє нашої держави міцно пов’язане з впровадженням в життя основних моментів теорії людського каіталу – надання державою освіти, запровадження та розвиток спеціальної підготовки і підвищення кваліфікації на підприємствах, забезпечення охорони здоров’я найманих працівників тощо.

За Концепцією людського розвитку особистість власними силами у власних інтересах впливає на свою діяльність. Створення системи розвитку людини на рівні підприємства надасть змогу реально оцінити працівнику і підприємцю умови розвитку персоналу, необхідний обсяг інвестицій в його освіту та підвищення кваліфікації, фінансування заходів з охорони здоров’я і екологізації підприємства та багато іншого, що виходить за межі поняття “людського капіталу”, але залишається у межах категорії “людського розвитку”.

Відповідно до методики Програми розвитку ООН (ПРООН) людський розвиток визначається показниками: довголіття (або стан здоров’я); рівня знань (або рівня освіти); рівня життя (або добробуту населення).

На основі методології ПРООН “Індекс людського розвитку” (ІЛР) та розробок науковців Ради з вивчення продуктивних сил України НАН України (трирівнева методика регіонального ІЛР) обгрунтован комплекс шести показників, які характеризують людський розвиток на промисловому підприємстві.

Система людського розвитку, яку пропонується впровадити на промислових підприємствах, базується на процесах реалізації на мікрорівні фактичних програм та дій, які спрямовані на розвиток і забезпечення свободи та права працівників як соціальних особистостей. З іншого боку, процес розвитку людини є ефективним в тому разі, коли сама особистість сприяє цьому. Основними складовими системи людського розвитку на промисловом підприємстві є розробка і впровадження Бюджету розвитку людини (БРЛ); удосконалення процедури бюджетування, функціонування і розвитку підприємства з урахуванням БРЛ; систематизація тих показників економічної і фінансової діяльності промислових підприємств, що можуть мати відношення до людського розвитку на мікрорівні, з представленням їх у вигляді формуючих складових системи людського розвитку на промисловому підприємстві. Основними узагальнюючими показниками системи людського розвитку на промисловому підприємстві пропонуються наступні: стан і охорона здоров’я, умови праці на підприємстві, рівень освіти працівників, матеріальний добробут працівників, фінансування розвитку працівників, соціальне середовище.

На основі методики Міжнародної організації праці (МОП) щодо структури витрат підприємців на робочу силу та Інструкції по визначенню вартості робочої сили (наказ Міністерства статистики від 14.07.97) була рекомендована формула, яка орієнтована на визначення вартості робочої сили, в якій мінімальна заробітна плата прирівнена до прожиткового мінімуму, а також враховуються індекс інфляції, коефіціент підвищення заробітної плати тощо. Завдяки цьому, розрахунок вартості робочої сили з урахуванням даних складових дозволяє отримати більш повну і комплексну оцінку у порівнянні з вказаними методиками.

Розглянутий досвід зарубіжних країн щодо оцінки системи людського розвитку засвідчив, що існує достатньо сучасних підходів до управління підприємством, які базуються на управлінні людськими ресурсами. Але ще жодний з підходів не базувався на Концепції людського розвитку. Найближчим за філософією менеджменту до управління підприємством на основі людського розвитку є японський досвід.

Досвід зарубіжних країн у формуванні системи людського розвитку не є досконалим, але приклади ефективного регулювання (з боку державної політики) чинників, що можуть мати вплив на людський розвиток, а також конкретні приклади підприємств, на яких застосовуються мотиваційні механізми за-для розвитку працівників, як соціальних особистостей і як висококваліфікованого професіоналу, існують у великій кількості.

У другому розділі “Становлення системи людського розвитку в економіці України” проведено аналіз практики соціального планування на підприємствах, комплексного планування соціально-економічного розвитку територій, особливостей економічної діяльності підприємств легкої промисловості в контексті людського розвитку.

В роки адміністративно-командної системи управління з 1965 року на підприємствах впроваджувалися такі механізми формування нової системи планування та економічного стимулювання як створення фондів розвитку виробництва, матеріального заохочення, соціально-культурних заходів та житлового будівництва. Економічні фонди були спрямовані на стимулювання працівників до ефективної діяльності на виробництві. Основними фондоутворюючими показниками у фондах матеріального заохочення були: обсяг виробництва, питома вага продукції вищого гатунку у загальному обсязі виробництва і витрати на 1 карбованець товарної продукції, зростання продуктивності праці. Величина відрахуваннь у фонд соціально-культурних заходів та житлового будівництва при розробці контрольних значень, складенні п’ятирічного і річного планів, фактичному створенні, визначалася за нормативами у розмірі 30-50 % фонду матеріального заохочення. В 70-х роках ХХ століття на підприємствах розроблялися також соціальні плани розвитку трудових колективів і соціальні паспорти (табл. 1).

Сьогодні на сучасному вітчизняному промисловому підприємстві основним документом, що регулює соціальну політику в організації, є колективний договір

З 1994 року по 2004 рік кількість колективних договорів зросла в 2,1 рази завдяки проведенню реструктуризації підприємств, що супроводжувалось відокремленням структурних підрозділів і створенням на їх основі нових суб’єктів господарювання.

В роботі встановлено, що фактично основними показниками людського розвитку на українських підприємствах є заробітна платня та співідношення рівня номінальної заробітної плати і основних державних соціальних гарантій.

Таблиця 1

Показники, що необхідно враховувати при плануванні соціального розвитку найманих працівників

ПОКАЗНИКИ | Соціальний план | Соціальний паспорт | Колективний договір

Початок 1990-х рр. | Сучасні умови

1. Зростання виробничої кваліфікації та опанування нових професій: кількість працівників, які навчаються для збільшення розряду; які отримують нові професії; які звільнені від важких робіт та шкідливих процесів; які навчаються обслуговуванню автоматизованих процесів; які навчаються обслуговуванню механізованих процесів; які навчаються передовим технологіям |

+ |

+ |

+

_ |

_

2. Зростання загальноосвітнього рівня: кількість працівників, які отримують повну середню освіту: які отримують середньо-технічну освіту; які отримують вищу освіту. Кількість інженерів і техників, які проходять підвищення кваліфікації; які навчаються в аспірантурі |

+ |

+ |

_ |

_

3. Поліпшення житлових умов, охорони здоров’я та побутового обслуговування: середня житлова площа; кількість працівників, що отримують жилплощу; кількість місць у дошкільних закладах підприємства і % задоволення потреби; кількість місць у їдальнях на 100 працюючих; кількість путівок у санаторії, будинки відпочинку; кількість працюючих, що користуються профілакторіями; % невиходів на роботи з причини хвороби |

+ |

+ |

+

_ |

+

_

4. Розвиток спортивної роботи та розширення мережи спортивних закладів: кількість працівників, що займаються спортом; кількість розрядників; кількість туристів; наявність стадіонів, басейнів, гімнастичних залів, тенісних кортів, їх прохідна спроможність на день |

+ |

+ | +

_ |

_

5. Розширення та поглиблення участі працівників в управлінні підприємством: кількість учасників постійної виробничої наради; науково-технічної ради; галузевого науково-технічного товариства; суспільних бюро; кількість наданих раціоналізаторських пропозицій і їх економічний ефект; кількість переглянутих норм вироботки і економія у людино-годинах; кількість переглянутих показників якості і отриманий ефект |

+ |

+ |

_ |

_

6. Розвиток творчих здібностей працівників та розширення мережі творчих організацій: кількість учасників творчих організацій за видами; кількість виступів; кількість виставок тощо | + | + | + | +

_

Тільки починаючи з 2002 року номінальна заробітна плата є дещо більшою, аніж прожитковий мінімум, встановлений на відповідний рік з поступовим зростанням у наступні роки.

Результати аналізу динаміки зростання номінальної і реальної заробітної плати з 1995 по 2004 роки засвідчують наступне. За період 1996 - 2000 рр. зростання номінальної заробітної плати не відповідало реальній заробітній платні, яка в цей проміжок постійно знижувалась (наприклад, у 1996 році номінальна заробітна платня зросла по відношенню до 1995 року на 71,4 %, а реальна знизилась на 3,4 % до того ж року). Лише з 2001 року починається зростання реальної заробітної платні: у 2001 році на 19,3 %, у 2002 на 18,2 %, у 2003 на 15,2 %, у 2004 на 23,8 %. Але розрив між зростанням номінальної і реальної заробітної плати за останні роки також скорочується (у 2001 році номінальна зарплата зросла на 35,2 %, у 2002 на 21 %, 2003 на 22,8 %, 2004 на 27,5 %).

В дисертаційній роботі констатується, що наступним кроком при формуванні системи людського розвитку на мікрорівні є визначення власних можливостей і потенціалу, а також виявлення факторів і показників, що можуть мати вплив на мікрорівні на найманого працівника, але знаходяться у компетенції місцевих або ж центральних органів влади. Насамперед, впровадження системи людського розвитку на підприємстві необхідно здійснювати одночасно з формуванням стратегії соціально-економічного розвитку регіону, в якому воно знаходиться.

В сучасних умовах при розробці планів економічного і соціального розвитку регіонів важливу роль відіграє перерозподіл повноважень і підвищення ролі місцевих органів влади у формуванні, так званих, Стратегій соціально-економічного розвитку відповідної області на визначений термін, наприклад до 2015 року, Стратегія соціально-економічного розвитку Донецької області, Сумської області, Чернігівської області та міста Києва в контексті ідеології людського розвитку.

Перше десятиріччя незалежності принесло пересічному українцю нові можливості і свободи з вибором робочого місця і, разом з тим, - зменшення доходів у перерахунку на душу населення. За період 1990-1998 років цей показник зменшився на 60 %. Крім того, в зв’язку з переходом до ринкової системи економіки стає значним фактор неспроможності держави до гідного соціального забезпечення незахищених верств населення. Основна сума заборгованостей населенню за період 1997 – 2005 рр. відбулася у 1999 – 2000 рр., а починаючи з 2001 року відсутні заборгованості по пенсіях і допомозі по безробіттю. На початок 2005 року заборгованість з заробітної плати становила 1111 млн. грн., що у 3,8 разів менша, ніж на початок 1997 року.

В роботі з позицій доведення важливості створення системи людського розвитку на мікрорівні, визначено специфічні особливості економічної діяльності підприємств легкої промисловості в контексті людського розвитку. Трудові колективи підприємств різних підгалузей виробляють товари народного споживання і виступають з одного боку виробниками товарів, а, з іншого, - їх споживачами, обумовлюючі відповідні особливості та акценти людського розвитку.

На початок 2005 року питома вага працівників, яким встановлено хоча б один з видів пільг або компенсацій, по текстильній промисловості і пошиттю одягу складала 11,4 %, а на початок 2004 року – 10,5 %; по виробництву шкіри та шкіряного взуття – 17 % на початок 2005 року і 17,7 % - на початок 2004 року (табл. 2).

Встановлено, що на початок 2005 року в умовах праці, які не відповідають санітарно-гігієнічним нормам працювало 10,4 % питомої ваги працівників текстильної промисловості і пошиття одягу, що на 0,8 % більше ніж минулого року; 14,4 % питомої ваги працівників виробництва шкіри і шкіряного взуття, що на 0,6 % менше ніж на початку 2004 року. Але ці показники є фактично найнижчими серед інших видів економічної діяльності, наприклад: на початок 2005 року по добувній промисловості питома вага працівників, що працюють у невідповідних умовах праці складала 67,8 %, нафтопереробленню – 57 %, хімічному виробництві – 47,2 %, металургії і обробленні металів – 55,8 % тощо (табл. 3).

Таблиця 2

Пільги та компенсації працівникам за шкідливими умовами праці по текстильній промисловості і пошиттю одягу, виробництву шкіри та шкіряного взуття на початок 2004 і 2005 років |

Кількість працівників, яким встановлено хоча б один з видів пільг та компенсацій | З них працівникам, яким надаються за роботу зі шкідливими та важкими умовами (у % до облікової кількості штатних працівників) | З них працівникам, яким надаються (у % до облікової кількості штатних працівників) | всього, тис. осіб | у % до облікової кількості штатних працівників | додат. відпу-стки згідно Списку | додат. відпу-стки, перед-бачені колдо-гово-ром | скоро-чений робо-чий тиж-день | допла-ти за умови праці | молоко або інші рівно-цінні харчо-ві проду-кти | лікува-льно-профі-лактич-не харчу-вання | за особливий характер роботи | додат. відпу-стки згідно Спис-ку | додат. відпу-стки, перед-бачені колдо-гово-ром | Текстильна промисловість і пошиття одягу | на початок 2004 року | 14,9 | 10,5 | 4,1 | 0,6 | 0,0 | 7,1 | 1,4 | 0,0 | 1,2 | 0,5 | на початок 2005 року | 16,2 | 11,4 | 4,4 | 0,7 | 0,0 | 7,6 | 0,9 | 0,0 | 1,5 | 0,2 | Виробництво шкіри і шкіряного взуття | на початок 2004 року | 3,8 | 17,7 | 12,3 | 1,4 | 0,0 | 12,2 | 8,6 | 0,6 | 2,2 | 1,4 | на початок 2005 року | 3,8 | 17,0 | 12,1 | 1,4 | 0,0 | 11,8 | 8,0 | - | 3,9 | 0,5 | Джерело: Праця України за 2003 і 2004 роки

Таблиця 3

Стан умов праці працівників текстильної промисловості, пошиття одягу, виробництва шкіри і шкіряного взуття на початок 2004 і 2005 років |

Кількість працівників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам | З них працюють під впливом пере-вищення (у % до облікової кількості штатних працівників) | З них працюють під впливом перевищення (у % до облікової кількості штатних працівників)

всього, тис. осіб | у % до обліко-вої кіль-кості штатних праців-ників | шкід. хім. речовин 1,2, 3,4 класу небезпе-ки | пилу пере-важно фібро-генної дії | віб-рації | шуму, інфра-звуку, ультра-звуку | мікро-кліма-ту у примі-щенні | тем-пера-тури зовн. пові-тря або атм. тиску | важ-кості пра-ці | ро-бо-чої пози | напру-женості праці | інш. факторів

Текстильна промисловість і пошиття одягу

на початок 2004 року | 13,7 | 9,6 | 1,1 | 2,4 | 0,1 | 5,2 | 1,4 | 0,1 | 0,7 | 1,2 | 1,1 | 0,0

на початок 2005 року | 14,7 | 10,4 | 1,1 | 3,0 | 0,2 | 5,7 | 1,5 | 0,1 | 0,6 | 2,1 | 1,4 | 0,1

Виробництво шкіри і шкіряного взуття

на початок 2004 року | 3,2 | 15 | 7,3 | 1,8 | 1,4 | 5,9 | 3,3 | 0,4 | 2,2 | 4,8 | 4,7 | 0,0

на початок 2005 року | 3,2 | 14,4 | 8,5 | 1,4 | 1,3 | 6,7 | 3,7 | 0,4 | 2,2 | 4,5 | 4,8 | -

Джерело: Праця України за 2003 і 2004 роки

В цілому за останні роки соціальні витрати, які перевищують за розміром законодавчо встановлені, зростають тільки в галузях добувної промисловості, а в обробній промисловості, власне у текстильній і взуттєвій галузях, навпаки зменшуються (у текстильній промисловості і пошиттю одягу соціальні витрати понад законодавчо встановлені за 2003 рік становили 55 грн. у середньому на одного працівника, а на 2004 – 38 грн.; на виробництві шкіри та взуття у 2003 році – 114 грн., у 2004 – 33 грн.). При порівнянні суми соціальних видатків понад законодавчо встановлених, можна зазначити, що ці пільги по галузях легкої промисловості є суто символічними, і за останні роки тенденція до зменшення зберігається.

В третьому розділі “Формування економічної діяльності підприємств в системі людського розвитку” визначені передумови щодо забезпечення сталого людського розвитку на підприємствах; розроблена модель Бюджету розвитку людини на підприємстві; обгрунтовані напрямки та заходи щодо механізму регуляторного впливу центральних та місцевих органів влади на економічну діяльність промислових підприємств в контексті людського розвитку.

Передумови щодо забезпечення сталого людського розвитку на підприємстві формуються за методичними напрямками, яких мають дотримуватися трудові колективи та вищі органи влади перед тим, як розробити власне систему людського розвитку на підприємствах. Рекомендується наступна типізація передумов щодо забезпечення людського розвитку на мікрорівні: загальні методичні положення; мета впровадження системи людського розвитку; фінансово-економічне забезпечення; організація експерименту; інформаційне забезпечення; наукове забезпечення; основні організаційні заходи з впровадження системи людського розвитку на промислових підприємствах; сприяння впровадженню системи людського розвитку на промислових підприємствах; відкритість у проведенні експерименту.

Логічна схема формування економічної діяльності підприємств в контексті людського розвитку включає декілька етапів. Перший – заявочний, або етап намірів, тобто керівництво підприємством, аналізуючи рівень показників економічної діяльності організації, визначає обсяги прогнозованих видатків на розвиток людини, відповідно до обсягу і структури власних фінансових ресурсів. Другий етап – розподільчий, тобто вирівнювання, на якому визначаються заходи з перерозподілу фінансових ресурсів між основними ланками системи бюджетів підприємства для того, щоб досягти відповідних соціальних стандартів трудової та життєдіяльності працівників підприємства за критерієм “фінансування розвитку людини”.

Критеріями обгрунтування кількісних і якісних характеристик взаємодії людського розвитку та економічної діяльності підприємства як єдиного цілого є використання показників системи людського розвитку на промисловому підприємстві, які були обгрунтовані на основі методик ІЛР загальнонаціонального рівня та ІЛР регіонального рівня, а також за допомогою техніко-економічних і фінансових показників діяльності промислових підприємств.

Пропонується розробку і впровадження моделі Бюджету розвитку людини на промислових підприємствах вважати базою для формування системи людського розвитку на промисловому підприємстві (рис.1).

Бюджет розвитку людини – це скоординований за всіма підрозділами і функціями план діяльності підприємства в сфері розвитку працівників, що об’єднує окремі статті окремих бюджетів, створює потоки інформації, що є необхідними для виявлення та вирішення соціально-економічних питань. Бюджет розвитку людини, за сутністю, є функціональним підсумком всіх витрат і доходів, що можуть бути віднесені до забезпечення людського розвитку на промисловому підприємстві. Він є фактичним показником обсягів коштів, що підприємство витрачає на охорону здоров’я найманих працівників, підвищення квліфікації, здобуття освіти, поліпшення умов праці, екологізації діяльності підприємства, а також на всю систему людського розвитку, що буде сформована в організації.

Пропонується модель БРЛ визначати головною передумовою в реалізації соціальної політики на промислових підприємствах.

Перевагами впровадження моделі БРЛ на промисловому підприємстві є:

- системний підхід до визначення витрат на людський розвиток на мікрорівні, їх фінансування;

- розробка моделі БРЛ дозволяє визначити і забезпечити зв’язки між власне БРЛ та іншими оперативними бюджетами у процесі бюджетування;

- “здійснення розрахунків для окремих сценаріїв” соціального розвитку трудового колективу.

Важливість розробки і впровадження Бюджету розвитку людини на підприємствах заключається в тому, що виявлення та вирішення соціально-економічних питань, стає більш легким та інформативно забезпеченим. Орієнтація керівництва підприємств не лише на ринок та споживачів, а й на власних працівників є ще одним з вагомих напрямків в економічній діяльності виробничих організацій.

Впроваджена на промислових підприємствах система людського розвитку має бути не лише необхідною дією керівництв підприємств, а і одночасно наслідком вдосконалення регуляторного впливу центральних і місцевих органів влади на економічну діяльність промислових підприємств.

Реалізацію державної політики в сфері людського розвитку на мікрорівні повинен забезпечувати Кабінет Міністрів України, який розробляє і подає на затвердження Верховною Радою України загальнодержавну програму щодо формування системи людського розвитку на підприємствах з відповідним методичним забезпеченням, яка включає в себе формування Бюджету розвитку людини на підприємстві, визначення нормативного рівня та соціальних стандартів показників людського розвитку на промислових підприємствах. Особливу увагу центральні органи влади повинні приділяти розробці і затвердженню нової Інструкції по визначенню вартості робочої сили, для чого необхідним є перегляд Закону України “Про оплату праці” статті 3 “Мінімальна заробітна платня”. В свою чергу в Законі України “Про Кабінет Міністрів України” рекомендується ввести наступні положення: Кабінет Міністрів України спрямовує і координує діяльність міністерств, інших центральних органів виконавчої влади щодо розробки системи людського розвитку на мікрорівні та нагляду за її функціонуванням; встановлює єдину державну статистичну звітність з питань людського розвитку на мікрорівні.

Рис. 1. Схема формування Бюджету розвитку людини на промисловому підприємстві

В роботі обгрунтовані наступні рекомендації:

Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади проводять єдину соціально-економічну та науково-технічну політику в сфері людського розвитку; розробляють і реалізують галузеві програми щодо формування системи людського розвитку на підприємствах, Бюджету розвитку людини на мікрорівні, визначення показників людського розвитку на промислових підприємствах за участю профспілок; здійснюють методичне керівництво діяльністю підприємств, що проводять власну економічну діяльність у контексті людського розвитку; організовують навчання з формування системи людського розвитку на мікрорівні для керівників підприємствами; укладають з відповідними галузевими профспілками угоди з питань поліпшення умов і безпеки праці, охорони здоров’я, підвищення кваліфікації, здобуття освіти і ділових треннінгів, екологізації діяльності підприємств; створюють у разі потреби координаційні навчальні групи; здійснюють керівництво їх діяльністю, забезпечують виконання інших вимог законодавства, що регулює відносини у сфері навчання, охорони здоров’я, екологічної безпеки тощо; беруть участь в опрацюванні та перегляді нормативно-правових актів, що стосуються проблеми людського розвитку на рівні підприємств; здійснюють відомчий контоль за станом впровадження системи людського розвитку на підприємствах галузі.

Рада міністрів Автономної Республіки Крим, місцеві державні адміністрації у межах відповідних територій забезпечують виконання законів та реалізацію державної політики в сфері людського розвитку; формують і забезпечують за участю профспілок, підприємницьких асоціацій виконання цільових регіональних програм стосовно поліпшення стану безпеки, гігієни праці; підвищення кваліфікації і здобуття освіти працівниками; охорони здоров’я; екологізації виробничих територій; пайове будівництво житлових будинків, дитячих садків, шкіл для працівників підприємств та їх сімей; заходи щодо людського розвитку, які передбачені у складі програм соціально-економічного і культурного розвитку регіонів; забезпечують соціальний захист найманих працівників, вживають заходів для проведення атестації робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам, що мають відношення до людського розвитку; вносять пропозиції щодо створення регіональних (комунальних) координаційних служб з питань людського розвитку на мікрорівні для обслуговування відповідних територій та об’єктів комунальної власності; здійснюють контроль за додержанням суб’єктами підприємницької діяльності нормативно-правових актів відповідно до основних вимог, що виникають при запровадженні на підприємстві системи людського розвитку.

Органи місцевого самоврядування у межах власних компетенцій затверджують цільові регіональні програми щодо поліпшення стану безпеки, гігієни і охорони праці; підвищення кваліфікації і здобуття освіти працівниками; охорони здоров’я; екологізації діяльності підприємства; пайового будівництва житлових будинків, дитячих садків, шкіл для працівників підприємства та їх сімей; заходів з людського розвитку у складі програм соціально-економічного і культурного розвитку регіонів; приймають рішення щодо створення комунальних координаційних служб з питань людського розвитку на мікрорівні для обслуговування відповідних територій та об’єктів комунальної власності.

Повноваження підприємств при здійсненні економічної діяльності, яка відбувається за сформованої системи людського розвитку, визначаються статутами або договорами між підприємствами, які утворюють об’єднання. Необхідні положення, що стосуються системи людського розвитку на підприємствах, повинні бути висвітлені у колективному договорі.

Для ефективного виконання функцій, що мають відношення до формування і впровадження системи людського розвитку, на підприємствах пропонується створювати спеціалізовані структурні відділи з людського розвитку або ж залучати спеціалістів, які мають завданнями: а) формування Бюджету розвитку людини; б) визначення показників людського розвитку на промислових підприємствах на основі статистичних даних фінансової і соціальної звітностей підприємств, визначення основних позитивних і негативних параметрів і факторів, що мають вплив на розвиток найманих працівників.

ВИСНОВКИ

В дисертаційній роботі обгрунтовано вирішення важливої проблеми в економічній практиці, яка має велике суспільне, соціально-економічне, державне значення. Формування економічної діяльності підприємства в контексті людського розвитку є вирішенням багатьох важливих питань, що постають перед роботодавцями стосовно проведення соціально-економічної політики відносно найманих працівників.

Виконане дослідження дозволяє зробити наступні висновки:

1.

2.

3. Основною метою індивідуального відтворення в межах підприємства є задоволення суспільних потреб. За Концепції людського розвитку однією з локальних умов індивідуального відтворення стає відтворення кадрового персоналу, відтворення умов праці і т.д. При цьому відтворення