ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Зима Ольга Григорівна

УДК 658.512.62

УПРАВЛІННЯ КОН’ЮНКТУРОЮ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

ПІДПРИЄМСТВ

Спеціальність 08.06.01 – економіка, організація
і управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

ХАРКІВ – 2006

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському національному економічному університеті, Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник – доктор економічних наук, професор

Внукова Наталія Миколаївна,

Харківський національний економічний університет,

професор кафедри фінансів

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Михайлова Любов Іванівна,

Сумський національний аграрний університет,

проректор з наукової роботи,

завідувач кафедри менеджменту ЗЕД

кандидат економічних наук, доцент

Гавкалова Наталія Леонідівна,

Харківський національний економічний університет,

доцент кафедри управління персоналом

Провідна установа – Кременчуцький державний політехнічний університет,

кафедра менеджменту, Міністерство освіти і науки України, м. Кременчук.

Захист відбудеться ”29” червня 2006 р. о 13-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр Д 64.055.01, у Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пров. Інженерний, 1а.

Автореферат розісланий ”26” травня 2006 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради О. М. Ястремська

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Одним з основних напрямів державної політики зайнятості відповідно до Закону України "Про зайнятість населення" є запобігання збільшенню безробіття та досягнення його скорочення шляхом підвищення економічної зацікавленості підприємств у створенні нових робочих місць.

Відповідно до Стратегії економічного та соціального розвитку України (2004 – 2015 рр.) "Шляхом Європейської інтеграції" набуває особливої значущості здійснення регулюючих заходів, спрямованих на ліквідацію прихованого безробіття, та проведення політики забезпечення повної продуктивної зайнятості.

Існування значної кількості незайнятого населення не покривається інформацією, яку мають центри зайнятості, про певну кількість вакансій на підприємствах. У Прогнозі економічного і соціального розвитку України на 2002 – 2006 роки доведено, що одним із результатів негативної динаміки зі зменшення чисельності працівників, зайнятих на підприємствах, є посилення дисбалансу між кількістю вибуття працівників та кількістю їх прийому. Тобто виникає необхідність в аналізі подібних ситуацій для збалансування кількісного складу трудових ресурсів на підприємствах.

Проблеми, пов’язані зі змінами кількісного та якісного складу трудових ресурсів на підприємствах, досліджуються в наукових роботах таких відомих вчених-економістів: Д. Богині, А. Булатова, М. Волгіна, О. Грішнової, О. Кібанова, А. Колота, Е. Лібанової, Л. Михайлової, Ю. Одегова, Г. Осовської, В. Петюха, Г. Руденка та ін. Проблемам ситуаційного управління присвятили свої праці О. Виханський, В. Герасимчук, І. Герчикова, В. Мішин, В. Пономаренко. Проте актуальним є застосування результатів розвитку ситуаційного управління в процесах управління кон’юнктурою трудових ресурсів, тобто ситуаціями щодо їх попиту та пропозиції на підприємствах і на ринку праці.

Сутність дослідження полягає в розробці теоретико-методичних підходів та рекомендацій до управління ситуаціями, пов’язаними з рухом трудових ресурсів на підприємствах, що й обумовлює актуальність теми роботи.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Проведене дослідження безпосередньо пов’язане з тематикою науково-дослідницьких робіт Харківського національного економічного університету за темами "Орга-нізаційні аспекти розвитку економічної діяльності промислових підприємств" (номер державної реєстрації 0101U002374) і "Проблеми державного регу-лювання економічного розвитку підприємств та організацій" (номер державної реєстрації 0102U005565), які виконано за участю автора. Також у межах ук-ладеного договору про співробітництво між Головним управлінням праці та соціального захисту населення Харківської облдержадміністрації і Харківським національним економічним університетом (договір № 8-05 від 11 квітня 2005 ро-ку) виконано науково-дослідницьку роботу за результатами моніторингових досліджень ринку праці "Оцінка попиту та пропозиції трудових ресурсів підприємств Харківського регіону".

Мета і завдання дослідження. Метою роботи є розвинення теоретичних положень, обґрунтування та розробка методичних підходів і практичних ре-ко-мендацій до управління кон’юнктурою трудових ресурсів для забезпечення стабільного функціонування підприємств.

Для досягнення мети дисертаційного дослідження поставлено такі завдання:

теоретично обґрунтувати й визначити поняття "кон’юнктура трудових ресурсів";

упорядкувати властивості та уточнити сутність поняття "ситуаційне уп-рав-ління" з метою встановлення основних напрямів, методів побудови й удосконалення системи управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств;

розробити ситуаційний план попиту та пропозиції трудових ресурсів під-приємств для використання його в процесі управління ними;

визначити рівень проведення кон’юнктурних досліджень попиту та пропозиції трудових ресурсів і використання функцій планування професійно-кваліфікаційного складу працівників, організації збалансованості попиту та пропозиції, мотивування й контролю за рухом трудових ресурсів на підприємствах;

обґрунтувати необхідність проведення кон’юнктурних досліджень попиту та пропозиції трудових ресурсів і визначити їх відмінності від моніторингу як процесу спостереження за станом економічних показників підприємств у цих дослідженнях;

проаналізувати діяльність суб’єктів ринкового середовища, які виконують мо-ніторинг ринку праці, й розробити систему управління кон’юнктурними дослі-дженнями попиту та пропозиції трудових ресурсів підприємств на основі вста-новлення системи зв’язків між ними;

розробити теоретико-методичні підходи та рекомендації до управління си-туаціями, пов’язаними з рухом трудових ресурсів у системі кон’юнктурних до-сліджень, на основі оцінки стану діяльності підприємств.

Об’єктом дослідження є кон’юнктура трудових ресурсів підприємств як специфічне явище ринкової економіки, що потребує управлінського впливу.

Предметом дослідження є теоретико-методичні підходи, рекомендації та ін-струментарій визначення й оцінки попиту та пропозиції трудових ресурсів і ух-ва-лення управлінських рішень з їх збалансування на підприємстві.

Методи дослідження. Для досягнення мети дисертаційної роботи ви-ко-ристано системний підхід – для уточнення поняття "ситуаційне управління" і ви-яв-лення зв’язків між інфраструктурними елементами зовнішнього ринку праці та внутрішнього – на підприємствах, а також такі методи: аналізу та синтезу – для обґрунтування необхідності уточнення наукових понять "трудові ресурси", "кон’юнктура", "кон’юнктура трудових ресурсів"; анкетування – для оцінки стану кон’юнктурних досліджень попиту та пропозиції трудових ресурсів на під-приємствах; кореляційно-регресійного аналізу – для виявлення впливу показників руху трудових ресурсів на стан підприємства; статистично-аналітичного аналізу – для оцінки стану трудових ресурсів протягом певного періоду та відповідно їх професійно-кваліфікаційного рівня на ринку праці; візуально-графічний – для ілюстрації висновків дослідження.

Інформаційною базою дослідження є закони України, офіційні матеріали Державного комітету статистики України, наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених-економістів з питань управління кон’юнктурою трудових ресурсів, норма-тивно-правові документи, дані моніторингових досліджень Харківського обласного центру зайнятості і Головного управління праці та соціального захисту населення Харківської облдержадміністрації. Основні положення, висновки та пропозиції базуються на використанні даних статистичної звітності функціонування про-мислових підприємств Харківського регіону за 2000 – 2004 рр.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в такому:

вперше:

запропоновано критерій оцінки кон’юнктури трудових ресурсів підприємств, який розраховується на основі кваліметрування показників середньооблікової кількості працівників, кількості вивільнених та прийнятих працівників, середньо-місячної заробітної плати й обсягу виробництва продукції в порівняних цінах із застосуванням методу адитивного згортання для характеристики стану підприєм-ства щодо попиту та пропозиції трудових ресурсів;

удосконалено:

визначення поняття "кон’юнктура трудових ресурсів" на основі виділення властивостей термінів "трудові ресурси" і "кон’юнктура", особливістю яких є врахування ситуаційних змін, пов’язаних з попитом та пропозицією трудових ресурсів для прийняття управлінських рішень з їх збалансування;

визначення поняття "ситуаційне управління" у контексті трудових ресурсів на основі системного підходу із виявленням необхідності аналізу та оцінки ситуацій, що склалися на підприємстві відповідно до змін його стану для можливості прийняття рішення з управління кон’юнктурою трудових ресурсів;

систему управління кон’юнктурними дослідженнями трудових ресурсів підприємств на основі запропонованої послідовності заходів із використанням зворотного зв’язку між елементами ринкової інфраструктури, результатом якого є аналіз показників розробленої Карти кон’юнктурного обстеження трудових ресурсів і критерію оцінки стану їх попиту та пропозиції для забезпечення стабільного функціонування підприємств;

дістали подальший розвиток:

оціночно-аналітичний підхід до визначення характеристики стану підприємств, в основу якого покладено обґрунтування зміни попиту та пропозиції трудових ресурсів підприємств шляхом визначення характеристики ситуацій, які від-бивають зміни виділеного сполучення показників, пов’язаних з рухом праців-ників підприємств і використанням показника відхилення між кількістю прийнятих та вивільнених працівників з урахуванням їх професійно-квалі-фікаційного рівня, що дозволило довести доцільність проведення кон’юнк-турних досліджень трудових ресурсів;

послідовність оцінки кон’юнктури трудових ресурсів шляхом виділення методом комбінування існуючої сукупності ситуацій, пов’язаних з попитом і пропозицією трудових ресурсів, та з урахуванням показника кон’юнктури трудових ресурсів для прийняття управлінських рішень на підприємствах.

Практичне значення отриманих результатів. Розроблення та апробація методичного й організаційного забезпечення функціонування системи управління кон’юнктурою трудових ресурсів на підприємствах на основі системного та ситуаційного підходів передбачає управління ситуаціями, пов’язаними з попитом та пропозицією трудових ресурсів. Запропоновані положення і рекомендації сприятимуть стабілізації процесів руху трудових ресурсів підприємств, формуванню інформаційної бази для забезпечення прийняття ефективних управлінських рішень із збалансування кількісного та якісного складу трудових ресурсів.

Використання показника кон’юнктури трудових ресурсів, який є якісним критерієм для визначення стану підприємства, дозволяє керівникам приймати управлінські рішення із збалансування попиту та пропозиції трудових ресурсів. Запропоновані рекомендації й пропозиції щодо прийняття рішень з управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств мають прикладний характер і впроваджені у ВАТ "Укрелектроремонт" (акт впровадження від 29.07.2005 р.) та АТЗТ "Харківська бісквітна фабрика" (акт впровадження від 04.08.2005 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою роботою. Викладені в ній положення, розрахунки, запропоновані показники, наведені рекомендації та наукові результати отримані на основі особистих досліджень автора. З наукових праць, які опубліковані у спів-авторстві, в дисертаційній роботі використані тільки ті положення, що є осо-бистим внеском здобувача, зокрема: узагальнено класифікацію методів управління та визначено сутність ситуаційного управління [6]; з’ясовано необхідність найму адаптованих до вимог сучасних технологій трудових ре-сурсів, які досить гнучко реагують на "старіння" в процесі їх професіоналізації [10]; розроблено методику визначення критерію оцінки кон’юнктури трудових ресурсів для характеристики стану підприємства [15].

Апробація результатів дисертації. Основні результати проведених дос-ліджень були оприлюднені на VІІ Міжнародній науково-практичній конференції "Управління підприємством: діагностика, стратегія, ефективність" (Київ – Дніпропетровськ, 23 – 25 листопада 2000 р.), ІІІ Міжнародній конференції студентів, аспірантів та молодих вчених "Науково-технічний розвиток: економіка, технології, управління" (24 – 27 березня 2004 р., м. Київ), Науково-технічній конференції "Менеджмент XXI століття: розвиток організації та управління персоналом" (16 квітня 2004 р., м. Львів), Науково-практичній конференції "Корпоративна культура організацій ХХІ століття" (27 – 28 жовтня 2004 р., м. Краматорськ), Всеукраїнській науково-практичній конференції "Наука і життя: українські тенденції, інтеграція у світову наукову думку" (20 – 25 квітня 2005 р., м. Київ), Міжнародній науково-практичній конференції "Наука: теорія і практика" (20 липня – 5 серпня 2005 р., Prague, Czechia – Dnepropetrovsk, Ukraine – Belgorod, Russian).

Публікації. Основні положення, результати і практичні рекомендації дисертації знайшли відображення в 15 наукових роботах, 8 з яких опубліковано у фахових наукових виданнях, затверджених ВАК України. Загальний обсяг публікацій – 7,02 ум.-друк. арк., особисто автору належить 6,46 ум.-друк. арк.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Загальний обсяг роботи – 250 сторінок друкованого тексту, в тому числі основний текст – 186 сторінок, що містить 48 таблиць на 54 сторінках, 23 рисунки на 23 сторінках. Список вико-ристаних джерел налічує 168 найменувань і займає 14 сторінок, 19 додатків — 50 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації; сформульовано мету, завдання, об’єкт та предмет дослідження; розкрито наукову новизну отриманих результатів, їх теоретичне значення та практичну цінність.

У першому розділі – "Теоретичні основи визначення кон'юнктури трудових ресурсів" – уточнено поняття й економічний зміст термінів "трудові ресурси" і "кон’юнктура", дано визначення кон’юнктури трудових ресурсів; розглянуто, впорядковано та уточнено сутність поняття "ситуаційне управління" з метою встановлення основних напрямів, методів побудови й удосконалення системи управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств.

Значні зміни в економіці України в останні роки вимагають всебічного аналізу ситуацій, пов’язаних зі станом трудових ресурсів, які є одним із об’єктів управління та важливим чинником суспільного розвитку.

З аналізу та узагальнення поняття "трудові ресурси", що надавалися різними авторами, виділено якісні зміни у визначеннях, які відбулися протягом певного періоду. З’ясовано, що це поняття використовують для характеристики праце-здатного населення в масштабах усієї країни, регіону, галузі економіки та підприємства. На основі аналізу властивостей цього поняття доведено необхідність урахування ситуаційних змін, пов’язаних з їх попитом і пропозицією.

Сучасне підприємство не може існувати без трудових ресурсів, і цей зв’язок суттєво впливає на здатність підприємства досягати мети розвитку. У ринковому середовищі існує пропозиція трудових ресурсів і попит підприємств на них. Для забезпечення взаємозв’язку між трудовими ресурсами та під-приємствами з боку перших має бути необхідність та/або бажання працювати, а з боку підприємства – наявність вакантних місць, матеріальні блага та умови для праці.

На сучасному етапі економічного розвитку країни має місце невід-повідність попиту та пропозиції трудових ресурсів на підприємствах. Кількісні та якісні характеристики економічних процесів, пов’язаних з попитом і про-позицією, зокрема трудових ресурсів, мають важливе значення для правильного визначення сутності поняття "кон’юнктура". Її економічний зміст харак-те-ризується сукупністю обставин, які обумовлюють можливість піднесення чи спаду господарської активності на підприємствах або в економіці в цілому. Для з’ясування сутності кон’юнктури розглянуто різноманітні визначення, подані різними авторами. Методом аналізу та синтезу встановлено відповідність між ознаками поняття "кон’юнктура" й доведено, що її домінантою є змінне середовище у вигляді таких складових, як "ситуація", "умови" та "процес". З’ясовано, що в процесі послідовних змін, які складаються в умовах, харак-теризованих сукупністю показників, створюється певне становище – ситуація.

Виконане дослідження дозволило дати таке визначення кон’юнктури трудових ресурсів, як ситуації, пов’язаної з попитом та пропозицією на трудові ресурси, котрі забезпечують функціонування всіх підсистем на підприємстві.

Вибір ефективної організаційної структури на підприємствах і механізму управління визначається особливостями ситуацій, у яких вони перебувають. Проблема полягає у виявленні впливу такої ситуації на будь-яку сферу виробництва.

Узагальнюючу сутність визначення поняття "ситуаційне управління" доведено на основі розгляду визначень понять "управління" та "ситуація".

З виділених системоутворюючих елементів доведено, що визначення поняття "ситуація" є логічним продовженням визначення поняття "управління" (рис. 1).

Рис. 1. Формування визначення поняття ситуаційного управління

На рис. 1 запропоновано визначення ситуаційного управління на базі системного підходу із виявленням необхідності впливу на об’єкт дослідження та аналізу його змін для можливості прийняття рішення з управління кон’юнк-турою трудових ресурсів на підприємствах.

Одним із засобів досягнення мети підприємства як системи, що дозволяє зробити його функціонування більш адаптованим до змін у зовнішньому се-редовищі, є управління ситуацією, пов’язаною з попитом та пропозицією трудових ресурсів підприємства.

У другому розділі – "Аналіз кон'юнктури трудових ресурсів під-приємств" – розроблено ситуаційний план попиту та пропозиції трудових ресурсів на підприємствах для можливості його використання в процесі уп-рав-ління; з’ясовано рівень застосовування кон’юнктурних досліджень попиту та пропозиції трудових ресурсів і використання функцій планування професійно-кваліфікаційного складу працівників, організації збалансованості попиту та про-позиції, мотивування й контролю за рухом трудових ресурсів на підприємствах; обґрунтовано необхідність проведення кон’юнктурних досліджень попиту та пропозиції трудових ресурсів підприємств і визначено їх відмінності від мо-ніторингу як процесу спостереження за станом економічних показників під-приємств.

Наявність кваліфікованих трудових ресурсів на підприємстві має вагомий вплив на ефективність процесів виробництва. Збалансованість прийнятих і вивільнених працівників розглянуто залежно від ситуацій, що пов’язані з попитом та пропозицією трудових ресурсів. З метою розробки необхідних рішень для управління кон’юнк-турою трудових ресурсів на підприємствах проаналізовано їх рух.

На ринку праці вільні робочі місця виникають постійно, і досягнення рівно-ваги між прийнятими та вивільненими працівниками підприємств потребує певного часу. Для аналізу ситуацій, що характеризують загальний рух трудових ресурсів, запропоновано розглянути абсолютні показники прийнятих (Пр) та вивільнених (Вв) працівників з урахуванням їх категорійного і кваліфікаційного складу. Але для аналізу та ефективного управління ситуаціями, що харак-те-ризують загальний рух трудових ресурсів, важлива не тільки чисельність (або її динаміка), а й урахування співвідношення складу працівників підприємства, між тим кожній їх категорії відповідає певна кваліфікаційна ознака. Різницю між кількістю прийнятих та вивільнених працівників (Вх) за визначений період часу (місяць, квартал, півріччя, рік) запропоновано розраховувати за формулою:

Вх = (Прij – Ввij), (1)

де і – рівень кваліфікації працівників (і = 1, 2, ..., п); j – категорія працівників підприємства (j = 1, 2, ..., т); m – кількість категорій працівників підприємства; n – кількість рівнів кваліфікації працівників підприємства.

З використанням цього показника розроблено ситуаційний план попиту та пропозиції трудових ресурсів на підприємстві і розглянуто ситуації, коли Вх = 0; Вх < 0; Вх > 0. Враховуючи ці зміни, можна реалізувати функції планування професійно-кваліфікаційного складу працівників, організації збалансованості попиту та пропозиції, мотивування й контролю за рухом трудових ресурсів на підприємствах.

Зацікавленою стороною у визначенні потреб підприємств у трудових ресурсах за професійно-кваліфікаційним рівнем та причин дисбалансу між кіль-кістю вивільнених і кількістю прийнятих працівників є не тільки органи дер-жавного управління, а й підприємства. З метою забезпечення продуктивної зайнятості населення, зниження рівня безробіття і збалансування попиту та пропозиції трудових ресурсів на рівні інфраструктурних елементів ринку праці доведена необхідність здійснювати кон’юнктурні дослідження.

На основі побудованої інформаційної бази за результатами моніторингових досліджень центру зайнятості встановлено зміни показників попиту та пропозиції трудових ресурсів підприємств Харківського регіону. З використанням математично-статистичних методів проаналізовано показники попиту та пропозиції трудових ресурсів підприємств, що показують їх динаміку, і показники співвідношення (навантаження на одне вакантне місце та дисбаланс – різницю між попитом і пропозицією трудових ресурсів).

У дисертації доведено, що на основі інформації з моніторингових до-сліджень Обласним центром зайнятості 41 підприємства Харківського регіону можна виконувати розрахунки дисбалансу попиту та пропозиції трудових ресурсів, навантаження на одну вакансію за визначеним розділом професій, питому вагу на одну вакансію за професіями та систематично зіставляти ре-зультати за попередні періоди протягом певного часу. Але підприємства не отримують узагальнену і структуровану інформацію від центрів зайнятості про стан попиту та пропозиції трудових ресурсів.

Для з’ясування рівня проведення кон’юнктурних досліджень попиту та пропозиції трудових ресурсів і застосування управлінських функцій планування професійно-кваліфікаційного складу працівників, організації збалансованості попиту та пропозиції, мотивування й контролю за рухом трудових ресурсів на групі підприємств Харківського регіону проведено анкетування спеціалістів і керівників вищої та середньої ланки підприємств різних видів діяльності. У результаті обробки анкет із застосуванням середніх величин та рангової ко-реляції визначено, що рівень проведення кон’юнктурних досліджень попиту та пропозиції трудових ресурсів і використання для цього управлінських функцій на підприємствах мають спонтанний, непослідовний характер, крім того, на підприємствах не застосовують повною мірою кон’юнктурні дослідження, а скоріше їх заміняють моніторинговими.

Для визначення відмінностей моніторингу як процесу спостереження за станом економічних показників підприємства від кон’юнктурних досліджень проведено аналіз властивостей цих понять і доведено, що на відміну від моніторингу кон’юнктурні дослідження є цільовими спостереженнями за конк-ретним станом об’єкта дослідження, для яких використовують спеціальні методи аналізу, в результаті чого виявляють особливості і тенденції до зміни стану цього об’єкта та перспективи його розвитку. Доведено, що на основі проведення кон’юнктурних досліджень підприємств на відміну від моніторингових досліджень можна визначити ситуації з попиту та пропозиції трудових ресурсів, що дозволить підприємствам управляти ними.

Для аналізу попиту та пропозиції трудових ресурсів підприємств використано дані результатів моніторингу, який проведено Головним управлінням праці та соціального захисту населення Харківської облдержадміністрації. На основі цієї інформації сформовано базу даних з визначенням ситуацій, що характеризуються сукупністю таких показників, як середньооблікова кількість (КП), кількість вивільнених (ВП) та прийнятих працівників (ПП), обсяг виробництва продукції в порівняних цінах (ОВ), середньомісячна заробітна плата (ЗП). Для виявлення змін ситуацій із певного сполучення показників на конкретних підприємствах ви-користано графи як засіб зображення взаємозв’язків між цими показниками, що впливають на оцінку руху трудових ресурсів: "КП > ВП > ПП > ОВ > ЗП". Серед варіантів змін ситуацій на підприємствах запропоновано виділити три групи відносно попиту на трудові ресурси: коли він зріс, не змінився, знизився.

Проведення кон’юнктурних досліджень трудових ресурсів підприємств дозволить аналізувати виявлені ситуації, визначати фактори впливу на попит та пропозицію трудових ресурсів і управляти ситуаціями, що виникають.

У третьому розділі – "Розроблення системи управління кон'юнктурою трудових ресурсів підприємств" – запропоновано систему управління кон’юнк-турними дослідженнями трудових ресурсів підприємств; розроблено теоретико-методичний підхід до управління ситуаціями, пов’язаними з рухом трудових ресурсів у системі кон’юнктурних досліджень з виділенням послідовності прий-няття управлінських рішень на підприємстві і використанням критерію оцінки кон’юнктури трудових ресурсів на основі адитивного згортання бальних по-казників для визначення стану підприємства з попиту та пропозиції трудових ресурсів; розроблено напрями поліпшення ситуації при співвідношеннях попиту та пропозиції трудових ресурсів на різних структурних рівнях.

На основі запропонованої організації проведення Обласним центром зай-нятості і Головним управлінням праці та соціального захисту населення Хар-ківської облдержадміністрації моніторингових досліджень розроблено систему управ-ління кон’юнктурними дослідженнями попиту та пропозиції трудових ресурсів для можливості управляти ситуаціями на підприємствах, зокрема рухом трудових ресурсів (рис. 2).

Рис. 2. Система управління кон’юнктурними дослідженнями трудових ресурсів підприємств з урахуванням елементів інфраструктури

ринку праці

З рис. 2 видно, що для проведення кон’юнктурних досліджень, пов’язаних з попитом і пропозицією трудових ресурсів, пропонується розширити роль зво-ротного зв’язку між інфраструктурними елементами ринку праці та під-приєм-ствами. Процес проведення кон’юнктурних досліджень попиту та пропозиції трудових ресурсів запропоновано виконувати за наступними етапами: форму-вання мети кон’юнктурного дослідження; створення інформаційної бази; визначення мети зворотного зв’язку; аналіз отриманої інформації щодо попиту та пропозиції трудових ресурсів підприємств; планування зворотного зв’язку; здійснення зворотного зв’язку; оцінка результатів попиту та пропозиції трудових ресурсів підприємств і прийняття рішень відносно отриманих результатів, які відповідають стратегії підприємства. Зворотний зв’язок реалізується підприєм-ством як результат кон’юнктурних досліджень відповідно до оцінки змін си-туацій, пов’язаних з попитом і пропозицією трудових ресурсів, з метою їх збалансування, що дозволить керівникам своєчасно коригувати та більш раціо-нально використовувати зміни цих ситуацій.

Інформація про рівень попиту та пропозиції трудових ресурсів дає мож-ливість підприємству своєчасно приймати рішення, які дозволяють запобігати й вирішувати проблеми, пов’язані з рухом трудових ресурсів. Отримання такої інформації можливе тільки на основі зворотного зв’язку, що надходить до підприємства як інформація про результат кон’юнктурних досліджень на основі Карти кон’юнктурного обстеження, використання якої дозволить підприємствам відповідно реагувати на зміни попиту та пропозиції трудових ресурсів на ринку праці. Стійкий зворотний зв’язок як інформація про результат кон’юнктурних досліджень сприятиме оцінюванню правильності обраного напряму дій, по-в’я-за-них з рухом трудових ресурсів на підприємствах, на основі перевірки від-повідності бажаному або необхідному складу працівників.

Для досягнення цілей підприємства в процесі виробничої діяльності виникає потреба у прийнятті рішень з організації процесів, пов’язаних із збалансуванням попиту та пропозиції трудових ресурсів. Узагальнена послідовність дій щодо управління ситуаціями, пов’язаними з рухом трудових ресурсів на підприємстві, наведена на рис. 3.

Рис. 3. Послідовність прийняття управлінських рішень на підприємстві

з оцінки кон’юнктури трудових ресурсів

З рис. 3 видно, що наступний цикл послідовності прийняття управлінських рішень з оцінки кон’юнктури трудових ресурсів можна починати як з уточнення мети діяльності підприємства, так і з визначення ситуацій, які характеризують стан підприємства щодо попиту та пропозиції трудових ресурсів.

Основою управління кон’юнктурою трудових ресурсів є встановлення закономірностей процесу плинності працівників. Знання цих закономірностей дає можливість визначати найбільш ефективні управлінські дії. Для цього розглянуто конкретні ситуації на підприємствах щодо руху трудових ресурсів і виявлено зміни між показниками, які їх характеризують.

На основі результатів моніторингу 29 підприємств різних видів діяльності, що проводило Головне управління праці та соціального захисту населення Харківської обл-дер-ж-адміністрації, розглянуто економічні показники (середньооблікова кіль-кість, кількість вивільнених та прийнятих працівників, обсяг виробництва про-дукції в порівняних цінах, середньомісячна заробітна плата), проаналізовано їх у динаміці з 2001 до 2004 рр. і представлено у вигляді графів як запропонованому способі зображення зміни показників відповідно до попереднього періоду.

При аналізі показників підприємств у динаміці методом комбінування виявлено 32 різних ситуації, кількість яких інформаційно достатня і котрі відображають типові зміни всіх розглянутих показників. Але така кількість ситуацій є занадто детальною і не дозволяє зробити потрібні узагальнення щодо рекомендацій оцінки кон’юнктури трудових ресурсів. З цього виникла необ-хідність у спеціальній обробці даних, а саме у зведенні та групуванні різновидів ситуацій, що склалися, з метою виявлення їх типових рис. За кожним з по-казників, значення якого вимірювалось на кількісній шкалі, стан підприємства з попиту та пропозиції трудових ресурсів оцінювався порівняно із попереднім періодом за бальною шкалою. Для всіх змін використані такі бальні оцінки: |

якщо відповідний кількісний показник зростає порівняно із попереднім періодом;

якщо відповідний кількісний показник залишається незмінним;

якщо відповідний кількісний показник зменшується порівняно із попереднім періодом,

де – і-ий бальний показник, який визначає напрям зміни і-го кількісного показника, що характеризує ситуацію, яка пов’язана з попитом і пропозицією трудових ресурсів підприємств; ; – кількість показників.

Для прийняття управлінських рішень відносно попиту та пропозиції трудових ресурсів на підприємстві на основі бальних оцінок кількісних показників запропоновано критерій оцінки кон’юнктури трудових ресурсів. Для цього визначення застосовується адитивне згортання бальних показників, і показник кон’юнктури трудових ресурсів обчислюється за формулою:

, (2)

де – значення -го бального показника; – коефіцієнт значущості -го бального показника; – кількість показників.

Вибір коефіцієнтів дозволяє врахувати напрям і міру впливу кожного з бальних показників на кінцевий результат критерію оцінки кон’юнктури трудових ресурсів. Коефіцієнт значущості визначається на основі експертних оцінок. Обробку та аналіз результатів експертизи виконано на основі парних порівнянь показників, що характеризують стан підприємства щодо руху трудових ресурсів. При розрахунку коефіцієнта значущості виконано його нормування, причому сума коефіцієнтів дорівнює "1". Найбільш значущим є показник середньої заробітної плати (л5 = 0,25). Для показника кількості працівників підприємства, як і для обсягу виробництва продукції, коефіцієнт значущості склав л1 = л4 = 0,22, для показників кількості вибулих та прийнятих працівників – відповідно л2 = 0,11 і л3 = 0,20. При кожній зміні ситуацій, пов’язаних з попитом та пропозицією трудових ресурсів, коефіцієнт значущості може бути іншим для кожного показника.

Залежно від прийнятої на підприємстві стратегії щодо попиту та пропозиції трудових ресурсів можна спрогнозувати ситуацію, яка може виникнути при відповідних змінах показників, що характеризують стан підприємства. Найбільш типовою ситуацією є стан підприємства, коли зростають показники кількості прийнятих працівників, кількості працюючих, фонду оплати праці (або середньої заробітної плати) та обсягу випуску продукції, а показник кількості звільнених працівників зменшується. Залежно від впливу на рівень критерію оцінки кон’юнк-тури значення і-го бального показника може мати позитивне або від’ємне значення. Показник кількості вивільнених працівників має від’ємне значення, тому що негативно впливає на збалансування попиту та пропозиції тру-дових ресурсів відносно обраної стратегії підприємства. Незалежно від кіль-кості бальних показників (n), що розглядаються при визначенні показника кон’юнктури трудових ресурсів, його значення змінюється від –1 до 1.

З розподілу показника кон’юнктури трудових ресурсів відповідно до ситуацій, що характеризують стан підприємств (залежно від напряму зміни попиту на трудові ресурси), в дисертації доведено, як реагує показник кон’юнк-тури трудових ресурсів на зміни попиту трудових ресурсів на підприємстві, і його можна використовувати як критерій управління кон’юнктури трудових ресурсів. Цей критерій, по-перше, дозволяє характеризувати напрямок зв’язків та відносин між показниками впливу на кон’юнктуру трудових ресурсів, по-друге, обґрунтовує прийняття рішень з управління попитом і пропозицією трудових ресурсів підприємств.

З аналізу виділених 32 різних ситуацій, пов’язаних з комбінацією показників, розглянуто характеристики певних змін показників і виділено в конкретні кон’юнктурні ситуації. При високій кон’юнктурі більшість по-казників, що характеризують стан підприємства з попиту та пропозиції тру-дових ресурсів, мають додатне значення, тому що вони відображають роз-ширення виробництва, яке вимагає зростання попиту на трудові ресурси. Підвищувальна кон’юнктура складається, коли менша частина показників має додатне значення й відображає відносно стабільний стан динамічної рівноваги попиту на трудові ресурси та вакантних місць на підприємстві. Понижувальна кон’юнктура характеризується ситуацією, коли менша частина показників має від’ємне значення і виражається у стагнації, що межує зі спадом, але потреба в трудових ресурсах залишається на сталому рівні або спадає. Низька кон’юнк-тура проявляється, коли виникає кризовий стан у всіх видах діяльності під-приємства, відбувається масове вивільнення робітників, і характеризується си-туацією, коли більша частина показників має від’ємне значення. Таким чином, область значення показника кон’юнктури трудових ресурсів доцільно поділити на чотири зони. Межі цих зон і якісні характеристики стану підприємства, що їм відповідають, наведено в таблиці.

Управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств здійснюється шляхом впливу на діяльність підприємства, внаслідок чого виконується збіль-шення або зменшення значення показників (КП; ВП; ПП; ОВ; ЗП), котрі характеризують стан підприємства щодо змін, які відбуваються на ньому від-повідно до обраної стратегії. Цей безперервний процес реалізується в на-ступних функціях управління: передбачення, планування, організовування, розпорядження, координування, контролю та мотивування.

Таблиця

Шкала стану підприємства за значенням показника

кон’юнктури трудових ресурсів

Межі значення показника | Характеристика кон’юнктури | Характеристика стану підприємства з кон’юнктури трудових ресурсів

Низька | Кризова ситуація у всіх видах діяльності підприєм-ства, масове вивільнення робітників

Понижувальна | Стагнація, що межує зі спадом; потреба в трудових ресурсах залишається на сталому рівні або спадає

Підвищувальна | Стабільне функціонування, стан динамічної рівноваги попиту на трудові ресурси та вакантних місць

Висока | Розширення виробництва, яке характеризується зро-станням попиту на трудові ресурси

Критерій оцінки кон’юнктури трудових ресурсів використано на підприємстві АТЗТ "Харківська бісквітна фабрика" для характеристики його стану і можливості прийняття управлінських рішень з попиту та пропозиції трудових ресурсів.

На основі побудованої інформаційної бази показників, що впливають на рух працівників, виділено ситуації, пов’язані з попитом та пропозицією трудових ресурсів; перетворено кількісні показники, які характеризують стан підприємства з попиту та пропозиції трудових ресурсів, у бальні; враховано ситуації, що можуть бути пов’язані з кількісними змінами між прийнятими та вивільненими працівниками підприємств, і розраховано показник кон’юнктури трудових ресурсів.

На рис. 4 наведено розподіл значень показників кон’юнктури трудових ресурсів з урахуванням та без урахування показника відхилення (див. фор-мулу (1)) і кількості прийнятих працівників АТЗТ "Харківська бісквітна фабрика".

Рис. 4. Динаміка розподілу значень показника кон’юнктури

трудових ресурсів АТЗТ "Харківська бісквітна фабрика"

З рис. 4 видно, що значення показника кон’юнктури трудових ресурсів з урахуванням показника відхилення відповідає циклічності, з якою змінюється кількість прийнятих працівників на підприємстві.

Відповідно до шкали таблиці за значенням кон’юнктура під-вищувальна, тобто має місце стабільне функціонування, стан динамічної рів-новаги попиту та пропозиції трудових ресурсів підприємств. Циклічність зміни показника кон’юнктури трудових ресурсів пов’язана з коливаннями попиту на продукцію АТЗТ "Харківська бісквітна фабрика", вважається достатньою для функціонування підприємства та відповідає обраній стратегії.

ВИСНОВКИ

У дисертації представлено нове вирішення важливого науково-практичного завдання щодо розвинення теоретичних положень, обґрунтування та розробки методичних підходів і практичних рекомендацій з управління кон’юнктурою трудових ресурсів для забезпечення стабільного функціонування підприємств.

1. Обґрунтовано поняття "кон’юнктура трудових ресурсів" на основі уточ-нення економічного змісту поняття "трудові ресурси". Виділено якісні зміни у визначеннях, які відбулися протягом певного періоду. З’ясовано, що трудові ре-сурси використовують для характеристики працездатного населення в масшта-бах усієї країни, регіону, галузі економіки та підприємства. Розкрито еко-но-мічний зміст поняття "кон’юнктура" на основі декомпозиції наведених визначень, які надавалися різними авторами, за такими ознаками порівняння, як сутність, характеристика (за сутністю), функції кон’юнктури, область (за рівнем) функціонування кон’юнктури. За визначенням цього поняття як ситуації, пов’язаної з попитом і пропозицією на окремі елементи підсистеми, що ха-рак-теризуються сукупністю показників, які відображають поточний стан під-приємства як системи, та формулюванням поняття "трудові ресурси" надано визначення кон’юнктури трудових ресурсів як ситуації, що пов’язана з попитом та пропозицією на трудові ресурси, котрі забезпечують стабільне функціо-нування підприємств.

2. Упорядковано властивості та уточнено сутність поняття "ситуаційне управління" з метою встановлення основних напрямів, методів побудови й удосконалення системи управління кон’юнктурою трудових ресурсів на під-приємстві на основі розгляду визначень понять "управління" і "ситуація". За-пропоновано таке визначення ситуаційного управління, як цілеспрямована по-слідовність дій, що потребує впливу на об’єкт дослідження (кон’юнктуру трудових ресурсів підприємств) та глибокого аналізу його змін для досягнення певних результатів у визначений момент часу. Воно є узагальнюючим, що дає можливість прийняття будь-якого управлінського рішення на підприємстві, зокрема з управління кон’юнктурою трудових ресурсів.

3. Проаналізовано ситуації, котрі характеризують загальний рух трудових ресурсів, запропоновано показник відхилення, що розраховується як різниця між кількістю прийнятих та вивільнених працівників за визначений період часу (місяць, квартал, півріччя, рік), але з урахуванням категорій і кваліфікаційного рівня працівників. На основі показника відхилення між прийнятими та ви-вільненими працівниками, що може мати значення позитивне, від’ємне або дорівнювати нулю, побудовано ситуаційний план попиту та пропозиції тру-до-вих ресурсів на підприємствах, з використанням якого можна здійснювати функції управління з планування професійно-кваліфікаційного складу праців-ників, організації збалансування попиту та пропозиції, мотивування й контролю за рухом трудових ресурсів на підприємствах.

4. За результатами аналізу анкетування керівників, спеціалістів вищої і середньої ланки встановлено, що рівень використання кон’юнктурних до-сліджень попиту та пропозиції трудових ресурсів і застосовування для цього управлінських функцій на підприємствах мають спонтанний, непослідовний характер. Це свідчить про те, що на підприємствах не використовують кон’юнк-турні дослідження, а скоріше заміняють їх моніторинговими.

5. Встановлено, що існування якісної аналітичної інформації, яка містить окремі результати оперативного прогнозування соціально-економічних процесів, немож-ливе без створення системи кон’юнктурних досліджень соціально-економічних процесів, зокрема трудових ресурсів, яка базується на методиці статистичного моніторингу. Проведено аналіз властивостей термінів "моніторинг", "кон’юнктурні дослідження" та з’ясовано, що останні є цільовими спостереженнями, котрі визначають стан і тенденції щодо зміни стану об’єкта дослідження, якими є, зокрема, трудові ресурси підприємств. На відміну від моніторингу на основі кон’юнктурних досліджень можна аналізувати сформовану ситуацію, в якій перебуває об’єкт дослідження, та виявляти найближчу перспективу його розвитку.

6. Запропоновано систему управління кон’юнктурою трудових ресурсів на підприємствах на основі встановлення системи зв’язків між інфраструктурними елементами ринку праці та підприємствами, яка забезпечує їх стабільне функціонування. Стійкий зворотний зв’язок у вигляді результатів аналізу ситуацій з попиту та пропозиції трудових ресурсів і рекомендацій підприєм-ствам щодо їх збалансування сприяє оцінюванню правильності вибраного напряму дій, пов’язаних з рухом трудових ресурсів на підприємстві, за ре-зультатами перевірки їх відповідності бажаному або необхідному стану.

7. Узагальнена характеристика процесу прийняття управлінських рішень на підприємстві з кон’юнктури трудових ресурсів включає процедуру виз-начення критерію оцінки показників, що характеризують стан підприємства, зокрема попиту та пропозиції. Цей критерій розраховано методом адитивного згортання перетворених у бальні показників і, по-перше, дозволяє характе-ризувати напрямок зв’язків та відносин між показниками руху трудових ресурсів, по-друге, достатній для прийняття обґрунтованих рішень з управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Зима О. Г. Особенности стимулирования работников через механизм участия в прибыли предприятия // Зб. наук. пр. "Економіка: проблеми теорії та практики". Вип. 51. – Дніпропетровськ: ДНУ. – 2000. – С. 50 – 53.

2. Зима О. Г. Оцінка динамічних змін структурного складу трудових ресурсів за галузями економіки // Управління розвитком. ХНЕУ. – 2002. – № ’2002. – С. 49 – 52.

3. Зима О. Г. Теоретичні основи визначення кон’юнктури // Економіка розвитку. ХНЕУ. – 2003. – № 3 (27). – С. 60 – 64.

4. Зима О. Г. Оцінка впливу джерел залучення трудових ресурсів на забезпечення їх якості // Економіка розвитку. ХНЕУ. – 2003. – № 4(28). – С. 78 – 81.

5. Зима О. Г. Ситуаційний аналіз руху трудових ресурсів на підприємстві // Економіка розвитку. ХНЕУ. – 2004. – № 4 (32). – С. 79 – 83.

6. Кузьминчук Н. В., Зима О. Г. Ситуаційне управління: теоретичне узагальнення підходів до визначення економічної сутності // Управління розвитком. ХНЕУ. – 2005. – № 1’2005. – С. 123 – 131.

7. Зима О. Г. Місце моніторингу в кон’юнктурних дослідженнях трудових ресурсів підприємств // Науч.-техн. сб. "Коммунальное хозяйство городов". Вип. . Сер.: Экономические науки. – К.: Техніка. – 2005. – С. 282 – 289.

8. Зима О. Г. Побудова системи управління кон’юнктурою трудових ресурсів підприємств за умов організації зворотного зв’язку // Економіка розвитку. ХНЕУ. – 2005. – № 3 (35). – С. 73 – 75.

9. Зима О. Г. Оцінка попиту та пропозиції трудових