ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ВНУТРІШНІХ СПРАВ

КОЖУШКО СВІТЛАНА ІВАНІВНА

УДК 349.22:331.108.6.

Становлення, сучасний стан та перспективи розвитку законодавства про дисципліну праці в Україні

Спеціальність 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Харків – 2007

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському національному університеті внутрішніх справ, Міністерство внутрішніх справ України.

Науковий керівник: кандидат юридичних наук, доцент

Копайгора Іван Данилович, Криворізький
економічний інститут Київського Національного економічного університету ім. В.Гетьмана, завідуючий кафедрою правознавства.

Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, старший науковий

співробітник Хуторян Наталія Миколаївна,

Інститут держави і права ім. В.М. Корецького

НАН України, провідний науковий співробітник

відділу з проблем цивільного, трудового та

підприємницького права.

кандидат юридичних наук, доцент
Прилипко Сергій Миколайович,
Національна юридична академія України

ім. Ярослава Мудрого, доцент кафедри

трудового права.

Провідна установа: Східноукраїнський національний університет ім. Володимира Даля, кафедра правознавства, Міністерство освіти і науки України (м. Луганськ).

Захист відбудеться “17” березня 2007 р. о “13” годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 64.700.02 Харківського національного університету внутрішніх справ за адресою: 61080, м. Харків, пр. 50-річчя СРСР, 27.

З дисертацією можна ознайомитися в науковій бібліотеці Харківського національного університету внутрішніх справ за адресою: 61080, м. Харків, пр. річчя СРСР, 27.

Автореферат розісланий “15” лютого 2007 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради В.Є. Кириченко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Відносини між найманим працівником і роботодавцем були і залишаються вагомою складовою частиною суспільних відносин. Праця у будь-якій суспільно-економічній формації визначає можливість досягнення певного рівня достатку людини. Разом із цим, на кожному історичному етапі розвитку трудових відносин, виникає потреба у правовому регулюванні трудових обов’язків працівника відповідно до соціально-економічних та політичних умов, розвитку суспільства, що обумовлює існування такого інституту трудового права, як дисципліна праці.

Трудове право України є однією з провідних галузей у системі права, яка поряд з іншими галузями перебуває на стадії реформування. На сучасному етапі, у період інтенсивної підготовки до вступу України до ЄС, окрім внутрішніх факторів, необхідно враховувати вплив зовнішніх обставин у вигляді глобалізації економіки та уніфікації трудового законодавства. Становлення України як правової держави потребує перегляду попередніх підходів до розуміння суті та юридичної природи дисципліни праці, а також питань її організації на правовому рівні.

Просування України в напрямку ринкових перетворень обумовлює закріплення якісно нових підходів до визначення правового статусу учасників трудових відносин. Передусім, це стосується обсягу прав та обов’язків, які повинні мати і виконувати наймані працівники та роботодавці у трудових правовідносинах, а також можливості застосування до них юридичної відповідальності. Будь-яка суспільно корисна праця передбачає узгодженість дій її учасників, що стає можливим тільки за наявності обґрунтованого та виваженого нормативно-правового забезпечення, у тому числі, сукупності елементів, з яких складається інститут дисципліни праці.

Безпосередньою основною метою функціонування правового інституту дисципліни праці на сучасному етапі ствердження і подальшого розвитку в Україні ринкових відносин необхідно вважати забезпечення кожному працівникові можливості реалізації права на працю, адже впевненість працівника не тільки у своїй особистій, але і в дисципліні всього трудового колективу плідно впливає на його активність і ініціативність, і як результат – на підвищення якості трудової діяльності суб'єктів трудових правовідносин.

Аналіз етапів економічного розвитку царської Росії, українських держав періоду визвольних змагань, СРСР і незалежної України дозволяє виявити окремі етапи, які характеризуються різними методами правового впливу на стан дисципліни праці. В умовах ринкової економіки значним фактором розвитку виробництва є прискорення темпів вироблення продукції, досягнення світового рівня організації праці та чесна конкуренція. Однією з важливих ланок у досягненні поставленої задачі є забезпечення оптимального рівня дисципліни праці.

У контексті розробки нового Трудового кодексу України правове регулювання трудових відносин нагально потребує критичного переосмислення інституту дисципліни праці з метою приведення у відповідність до нових потреб суспільного та економічного розвитку країни.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до Державної наукової програми “Правові засади розбудови державності”, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 24.12.2001 р. № 1716 “Про затвердження переліку державних наукових і науково-технічних програм з пріоритетних напрямів розвитку науки і техніки на 2002–2006 роки”, згідно з планами наукових досліджень Харківського національного університету внутрішніх справ (п.п. 1.3.1. Головних напрямів наукових досліджень Харківського національного університету внутрішніх справ МВС України на період 2001–2005 р. р.), а також планами наукових досліджень кафедри трудового, екологічного та аграрного права.

Мета і задачі дослідження визначені з врахуванням актуальності й прикладного значення теми. Мета дослідження полягає у з’ясуванні загальних і особливих рис розвитку законодавства щодо дисципліни праці та його застосування на території сучасної України, виявленні закономірностей, визначенні перспектив його подальшого розвитку. Дослідження здійснювалося на підставі порівняльно-правового аналізу нормативно-правової бази у галузі дисципліни праці кожного етапу історичного розвитку нашої держави, вивчення фактичних матеріалів, які публікувалися переважно у засобах масової інформації або спеціалізованих виданнях, а також опрацювання теоретико-практичних розробок вчених, які працювали в цьому напрямку.

З огляду на поставлену мету дисертації визначено такі завдання дослідження:

- розробити переодізацію законодавства з дисципліни праці, починаючи з 1886 р. і закінчуючи сьогоденням;

- конкретизувати зміст правового інституту дисципліни праці, механізму його реалізації, способи забезпечення;

- виявити загальні тенденції розвитку законодавства про дисципліну праці залежно від суспільно-політичної ситуації та напрямку економічного розвитку країни;

- визначити зміст і особливості таких понять, як дисципліна праці, службова дисципліна, заходи заохочення, дисциплінарний проступок, дисциплінарна відповідальність і дисциплінарні стягнення;

- розробити конкретні пропозиції до діючого законодавства України про дисципліну праці.

Об'єктом дисертаційного дослідження є суспільні відносини в сфері регулювання дисципліни праці.

Предметом дисертаційного дослідження є етапи розвитку законодавства про дисципліну праці і правовий механізм її реалізації в сучасних умовах становлення та розвитку ринкової економіки в Україні.

Методи дослідження охоплюють сукупність загальних та спеціальних методів наукового дослідження. У роботі використовувався діалектичний загальнонауковий метод. Під час розв’язання поставлених завдань застосовувалися також спеціальні методи дослідження, такі як: порівняльно-правовий (підрозділи 1.1, 1.2), формально-логічний (підрозділи 2.1, 2.2), структурно-функціональний (підрозділи 2.2, 2.3), статистичний, системний.

Порівняльно-правовий метод покладено в основу аналізу законодавства щодо дисципліни праці в Україні у різні історичні періоди, а також компаративного аналізу відповідних норм вітчизняного та європейського права. За допомогою методу формально-логічного аналізу юридичних актів виявлено зміну співвідношення змісту і форми законодавства про дисципліну праці, особливості окремих нормативно-правових актів. З позицій структурно-функціонального аналізу було досліджено нормативно-правові акти щодо дисципліни праці, відповідність їх норм реальним суспільним відносинам у цій сфері. Метод статистичного аналізу було використано під час роботи з офіційно-статистичними матеріалами щодо дисципліни праці. Системний аналіз було закладено в основу виділення різноманітних форм дисципліни праці.

Проблеми дисципліни праці були досліджені у працях багатьох вчених, зокрема: А.А. Абрамової, М.Г. Олександрова, О.І. Процевського, В.С. Андрєєва, О.Т. Барабаша, Б.К. Бегічева, К.М. Варшавського, А.В. Венедіктова, А. Герценштейна, П.Д. Камінської, В.М. Лебедева, А.Е. Пашерстника, Л.А. Сироватської та ін. У дисертації використано доробок, зокрема методологічний, вітчизняних дослідників дисципліни праці: В.С. Венедіктова, М.І. Іншина, А.Р. Мацюка, М.І. Донченка, В.І. Прокопенка, Г.І. Чанишевої, Н.Б. Болотіної, Н.М. Хуторян, І.Д. Копайгори, П.І. Жигалкіна, П.Д. Пилипенка, О.В. Лавриненка та ін.

Емпіричну базу дослідження становлять: Конституція України, міжнародно-правові акти, КЗпП України та інші закони України, нормативно-правові акти Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, міністерств і відомств України, постанови, нормативні акти радянського періоду, нормативні акти інших країн та іноземна наукова література, присвячена цій тематиці.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у розробці теоретичних положень щодо особливостей правових засобів забезпечення дисципліни праці, а також в удосконаленні норм чинного законодавства про дисципліну праці. В результаті проведеного дослідження сформульовано такі наукові положення і висновки:

- вперше на основі історичного аналізу нормативно-правового матеріалу у сфері регулювання трудових правовідносин запропоновано періодизацію становлення і розвитку законодавства про дисципліну праці, виявлено особливості правового регулювання дисципліни праці на кожному етапі становлення та розвитку цього інституту трудового права;

- обґрунтовано, що дисципліну праці слід розглядати в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права, як інститут трудового права, як один з елементів трудових відносин, як фактичну поведінку учасників трудового процесу;

- вперше подано авторське визначення поняття “дисципліна праці”, – це заснована на принципах моралі система нормативно-правових актів, що регулює порядок належного виконання суб’єктами трудових правовідносин своїх трудових обов’язків за допомогою методів заохочення та примусу;

- удосконалено поняття “службова дисципліна”, під яким розуміється сукупність загальних та спеціальних нормативно-правових розпоряджень, що регулюють порядок належного виконання державними службовцями службово-трудових функцій і встановлюють заходи заохочення та дисциплінарної відповідальності цієї категорії працівників;

- обґрунтовано і вперше запропоновано класифікацію нормативно-правових актів, що регулюють сферу дисципліни праці;

- обґрунтовано та розкрито зміст правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці, сформульовано поняття механізму реалізації законодавства про дисципліну праці;

- удосконалено поняття системи заходів заохочення працівників, розкрито зміст морального та матеріального стимулювання як домінуючих методів впливу на стан дисципліни праці в умовах ринкової економіки;

- сформульовано поняття та досліджено особливості дисциплінарної відповідальності як елементу дисципліни праці за загальним законодавством;

- досліджено спеціальне законодавство про дисципліну праці з метою виявлення спільних рис та відмінностей щодо застосування дисциплінарної відповідальності до деяких категорій працівників;

- внесено пропозиції до чинного трудового законодавства та проекту Трудового кодексу України з деталізацією розділу “Дисципліна праці” за такими напрямками: встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку, який координує процес праці шляхом закріплення загальних і спеціальних трудових обов'язків, правил поведінки працівника; визначення порядку стимулювання дисципліни праці працівника; визначення дисциплінарної відповідальності працівників з конкретизацією розмірів санкцій матеріального характеру та порядку притягнення до неї.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що викладені у дисертації висновки і пропозиції можуть використовуватися:

а) в галузі науково-дослідної роботи – для подальшого опрацювання загальних і спеціальних питань дисципліни праці за трудовим законодавством України;

б) у правотворчості – від час розробки проекту Трудового кодексу України та інших законодавчих і підзаконних актів України, покликаних регулювати трудові відносини, зокрема відносини у галузі застосування правових засобів стимулювання дисципліни праці;

в) у правозастосуванні – рекомендації, які обґрунтовані в дисертації мають за мету вдосконалення практики застосування правових засобів забезпечення належного рівня дисциплінарни праці;

г) у навчальному процесі – під час підготовки відповідних розділів підручників і навчальних посібників з трудового права України, у викладанні навчальної дисципліни “Трудове право”, у науково-дослідній роботі студентів, слухачів та курсантів. Висновки та пропозиції дисертації також можуть бути використані для удосконалення навчальних програм перспективного і поточного характеру, навчальних та тематичних планів із дисципліни “Трудове право”.

Апробація результатів дисертації. Дисертацію підготовлено і обговорено на кафедрі трудового, екологічного та аграрного права Харківського національного університету внутрішніх справ, а також на кафедрі правознавства Криворізького економічного інституту КНЕУ ім. Вадима Гетьмана. Основні положення дисертації оприлюднені на науково-практичних конференціях: “Сучасні проблеми фінансово-господарського контролю” (Кривий Ріг, 30 березня 2005 р.); “Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах” (Суми, 2–4 червня 2005 р.); “Право в системі соціальних норм” (Чернівці, 14 червня 2005 р.); “Сучасний стан та проблеми розвитку підприємництва в регіоні” (Жовті Води, 10–11 листопада 2005 р.).

Публікації. Основні положення дисертаційного дослідження знайшли своє відображення у семи наукових статтях, чотири з яких розміщені у фахових наукових журналах.

Структура дисертації. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, до складу яких входить десять підрозділів, висновків та списку використаної літератури. Повний обсяг дисертації становить 182 сторінки, з них основного тексту – 166 сторінок. Список використаних джерел складається з 217 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначається її зв’язок з науковими планами й темами, мета та завдання дослідження, викладається наукова та практична значимість одержаних результатів.

Розділ 1. „Становлення, формування та розвиток законодавства про дисципліну праці: історичний аспект” складається з трьох підрозділів, у яких досліджуються періодизація формування та розвитку законодавства про дисципліну праці, на основі аналізу нормативно-правової бази виділяються особливості методів правового регулювання дисципліни праці на кожному етапі становлення цього інституту трудового права.

У підрозділі 1.1. „Початковий етап становлення та формування законодавства про дисципліну праці: кінець XIX – початок XX століття” досліджується та характеризується початок становлення законодавства про дисципліну праці. Під час дослідження законодавства початкового періоду було з’ясовано, що інститут дисципліни праці почав своє формування разом із появою трудових відносин. Бурхливий розвиток підприємницької діяльності, ріст промислового виробництва визвали необхідність в законах, спрямованих на регулювання трудових відносин. З 1886 по 1903 рік був послідовно прийнятий пакет законів, які отримали назву фабрично-заводського законодавства. З’ясовано, що застосування фабричного законодавства передбачалося тільки на приватних підприємствах, а в законодавстві трудові відносини розглядалися як цивільні по договору особистого найму, але з урахуванням несуттєвих особливостей правовідносин найму фабричних робочих. Досліджено, що законодавство того часу досить чітко регламентувало правила щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за невиконання своїх трудових обов’язків і регламентувало вичерпний перелік підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності, а саме: 1) несправна робота; 2) прогул; 3) порушення порядку. Щодо стягнень за несправну роботу, вони встановлювалися пропорційно нанесеній шкоді, більш того, працівник міг понести повну матеріальну відповідальність за заподіяну шкоду. Звичайно, такі відносини характерні для цивільного права.

Визначено, що прийняття Статуту про промислову працю створило першооснову для виділення в майбутньому трудового права як окремої галузі права та його кодифікації. Але, слід зауважити, що на початковому періоді становлення законодавства про працю та дисципліну праці як інституту трудового права трудове право не визнавалось як галузь права, а трудові відносини на виробництві регулювались цивільним правом поряд з відносинами особистого найму послуг, незважаючи на існування законодавства про промислову працю.

Цей досить короткий огляд законодавства в період з 1886 року до 1917 року дозволяє провести певні паралелі між дореволюційним та сучасним національним законодавством про працю. Правила про підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності, про види, розмір та порядок дисциплінарних стягнень з певними змінами знаходять своє відображення в сучасному законодавстві. Хотілося б зауважити, що дисциплінарна відповідальність роботодавців представляється більш сприятливою для робітника, ніж в діючому законодавстві про працю.

У підрозділі 1.2. „Особливості законодавства про дисципліну праці з моменту становлення України як радянської республіки до Другої світової війни” розглядаються та досліджуються нормативно-правові акти, що регулюють дисципліну праці, хронологія прийняття рішень владою щодо нормативного забезпечення дисципліни праці.

Специфічною рисою історичного періоду, який настав після Жовтневої революції, є те, що прийняття всіх нових законів, декретів у галузі трудових відносин було спрямоване на захист інтересів працівників переважно перед інтересами роботодавців. Це пояснюється тим, що прийняття любих постанов, які жорстоко регулюють дисципліну праці не могли мати підтримки і популярності у народних мас. Більшовицькі уряди як РСФРР так і України це добре розуміли. Тому прийняття законів, які у любій формі несли „зобов’язуючий” характер відносно пролетаріїв, могли визвати незадоволення у „класу - переможця”.

Курс на знищення приватного капіталу визначив подальший розвиток законодавства про дисципліну праці, як законодавства, яке захищає пригноблених. Але спершу, до початку націоналізації, слід було здійснити заходи, які дозволяють здійснювати контроль на промислових підприємствах з боку робочих. Це був один з перших економічних кроків нової влади, спрямований на ліквідацію виробничого потенціалу з рук приватного капіталу.

Ми зробили припущення, що КЗпП 1918 року – документ неоднозначний, може саме з цієї причини він не набув теоретичного осмислення в науковій літературі, є лише фрагментарні висловлювання окремих авторів. З одного боку він містив прогресивні для того часу норми (про восьмигодинний робочий день, про те, що мінімум винагороди не може бути менше прожиткового мінімуму, про збереження за працівником винагороди, якщо невиконання роботи було не з вини працівника та ін). З іншого боку, він закріплював трудову повинність, що широко використовувалася як засіб залучення до праці, обмежуючи право працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням, закріплював й інші норми, які не можна назвати демократичними.

Вже на цьому етапі становлення трудового законодавства, виходячи зі змісту документів, що встановлювали додаткову дисциплінарну відповідальність для окремих категорій працівників, зроблено висновок, що диференціація законодавства про дисципліну праці є необхідністю у деяких випадках. З’ясовано, що дисциплінарна відповідальність за нанесення матеріальної шкоди з вини працівника каралась дуже жорстоко: за певні проступки передбачалась вища міра покарання. Становлення законодавства про дисципліну праці здійснювалось в складних умовах, силові методи переважали над демократичними. Але, якщо бути об’єктивними, слід визнати тезу, що будь-яка влада для збереження своїх позицій демократичні методи використовує тільки після реалізації силових форм впливу.

Аналізуючи нормативні акти про дисципліну праці, можна стверджувати, що законодавець зробив спробу максимально охопити дисциплінарним впливом всі категорії працюючих, включаючи як працівників найнижчої ланки виробництва так і інженерно–технічний так і адміністративно–управлінський персонал.

Серед розділів КЗпП 1922 р. немає окремого розділу, який спеціально регулює дисциплінарну відповідальність працівників.

Наведене свідчить, що законодавець не формулював дисципліну праці в якості окремого інституту трудового права. Питання впливу на порушників дисципліни праці розглядаються в окремих розділах і мають одну каральну санкцію – звільнення з роботи.

В умовах воєнного часу регулювання дисципліни праці поступово перейшло до статутів про дисципліну, які запроваджувалися в межах компетенції того чи іншого наркомату шляхом внутрівідомчої нормотворчої діяльності. Ми вважаємо, механізм впливу на дисципліну праці шляхом прийняття статутів найбільш важливим елементом реалізації законодавства про дисципліну праці воєнного періоду.

У підрозділі 1.3. „Законодавство про дисципліну праці повоєнного періоду і економічних реформ 70-х – 90-х років” встановлено, що особливості в законодавстві про дисципліну праці пов’язуються з періодами - „відлига” (1953-1964рр.), „розвинутий соціалізм” (1965-1984рр.), „перебудова” (1985-1991 рр.).

Період „відлиги” характеризується певною децентралізацією трудових правовідносин, появою нових більш демократичних нормативно-правових актів, що регулюють питання дисципліни праці. Але, половинчатість економічних реформ, орієнтація на виробництво, а не на працівника, низький рівень умов праці гальмували розвиток трудового права. Визнаючи появу певної децентралізації у вирішенні питань дисципліни праці, пом’якшення дисциплінарної відповідальності та механізми захисту працівника від свавілля роботодавця, слід зауважити, що сутність економічних відносин вони не змінили.

Період “розвинутого соціалізму” характеризується двома головними подіями – третьою радянською кодифікацією трудового законодавства (1970?1972 рр.) і прийняттям Конституції СРСР (1977 р.) і Конституції УРСР (1978 р.).

Основи законодавства про працю стали правовою базою для прийняття нового Кодексу Законів про працю УРСР (в подальшому КЗпП), який був прийнятий на сесії Верховної Ради УРСР 10 грудня 1971 р. КЗпП УРСР не тільки містив основні положення Основ законодавства про працю, а й доповнив і конкретизував більшість нормативно-правових норм. Питання дисципліни праці вперше регулювалися окремим розділом – Розділ Х “Трудова дисципліна”. Тут доречно зауважити, що в галузі дисципліни праці новий КЗпП повністю повторив заходи по забезпеченню дисципліни праці, які були закріплені в Основах.

Друга половина 70-х років і перша половина 80-х років характеризувалася активним оновленням законодавства про працю, які стосувалися багатьох інститутів, у тому числі інституту дисципліни праці

На другому етапі “перебудови” (1989-1991 рр.) був зроблений новий поворот в політиці – курс на перехід до ринкових відносин, на розвиток демократії у всіх галузях суспільного життя. У цей період були прийнятті останні в радянській історії Закони СРСР про працю, які були спрямовані на вирішення надзвичайно гострих питань в галузі трудових відносин.

Стосовно дисципліни праці, новації були запроваджені у Основах законодавства Союзу РСР і республік про зайнятість населення від 15 січня 1991 р. які проголошували свободу праці і право на добровільну незайнятість, заборона адміністративного примусу до праці, право громадян на професійну діяльність за кордоном. Закон вперше застосував термін “роботодавець”, який пізніше був закріплений і у вітчизняному законодавстві про працю.

Розділ 2. „Характеристика законодавства про дисципліну праці України в сучасних умовах переходу до ринкової економіки” складається з трьох підрозділів, в яких досліджується поняття дисципліни праці, виявляються особливості службової дисципліни як виду дисципліни праці, розглядаються теоретичні проблеми розвитку законодавства про дисципліну праці, аналізується система законодавства про дисципліну праці та класифікуються правові норми, що утворюють цю систему.

У підрозділі 2.1. „Поняття “дисципліна праці” в теорії та за законодавством України. Службова дисципліна як особливий вид дисципліни праці” визначено, що як правову категорію, дисципліну праці потрібно розглядати в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудових правовідносин; як інститут трудового права; як фактичну поведінку учасників трудового процесу. Дисципліні праці, як і будь-якому принципу трудового права, притаманні певні ідеї та тенденції, які характерними для даної галузі права. Вони втілюються в законах, інших нормативно-правових актах.

Доведено, що як інститут трудового права дисципліну слід представляти у вигляді сукупності правових норм, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок. Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з трьох тісно взаємозв'язаних блоків: правової регламентації прав і обов'язків суб’єктів трудових відносин, стимулювання високоякісної праці і відповідальності за порушення трудових обов'язків.

Вперше визначено юридичне поняття трудової дисципліни таким чином: трудова дисципліна – це система правових норм, що підлягають чіткому і усвідомленому дотриманню суб’єктами трудових правовідносин, та методами заохочення та примусу забезпечують належний процес праці.

У підрозділі 2.2. „Аналіз диференціації законодавства про дисципліну праці України” визначено, що удосконалення законодавства про працю і дисципліну праці як одного з важливих інститутів галузі трудового права України є однією з нагальних потреб сьогоденняОсобливе місце в цьому процесі належить систематизації нормативно-правових актів, яка має велике значення для подальшого розвитку трудових відносин. Систематизація законодавства про дисципліну праці має на меті стабілізацію правопорядку в сфері трудових правовідносин, перетворення нормативно-правового регулювання на інструмент для забезпечення ефективності взаємовідносин між сторонами трудового договору.

Визначено, що залежно від мети користування діючими правовими нормами систематизація законодавства може бути різною. Даний процес проходить ряд етапів, на кожному з яких потрібно дотримуватися певних правил законодавчої техніки та загальнотеоретичних понять: а) визначення обсягу нормативного матеріалу, який підлягає опрацюванню; б) видалення з чинних нормативних актів або з їх частин тих норм, які в сучасних умовах уже не мають принципового значення; в) аналіз і виділення єдності і диференціації норм, регулюючих певний правовий масив.

Систему законодавства з дисципліни праці можна визначити як упорядковану множину нормативно-правових актів, що регулюють забезпечення належного процесу праці сторонами трудових правовідносин. Водночас, доведено, що диференціація правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин за категоріями працівників здійснюється наступними способами: шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень щодо лише певної групи працівників; прийняття особливих нормативних актів, які поширюються лише на ту чи іншу категорію працівників; шляхом виключення можливості застосування певних загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників. Цю прогалину в праві необхідно усунути шляхом встановлення у відповідних статтях Кодексу законів про працю України чітких критеріїв розмежування загальної і спеціальної нормотворчості.

У підрозділі 2.3. „Класифікація нормативно-правових актів, що регулюють дисципліну праці в Україні” доведено, що ефективність нормативно-правового регулювання дисципліни праці сторін трудових взаємовідносин пов’язана з дією всієї правової системи, всіх соціальних норм. Нормативно-правові акти, які покликані регулювати суспільні відносини, що виникають у зв’язку із дотриманням дисципліни в процесі реалізації трудових правовідносин, хоча і зазнають значного впливу загальної правової системи, але відбивають у своєму розвитку й більш конкретні правові цілі, завдання і принципи стосовно захисту прав, свобод та законних інтересів людини і громадянина як найважливішої соціальної цінності. 

Розгалужена система законодавства з дисципліни праці складається з різних за юридичною природою, формою, характером конституювання волі громадянського суспільства нормативно-правових актів. Розгляд теоретичних основ нормативно-правового регулювання дисципліни праці передбачає проведення класифікації правових актів, які у своїй сукупності і складають дане нормативне забезпечення. Актуальність такого підходу обумовлена недостатністю наукових розробок у цій сфері, практичною і теоретичною цінністю для подальшого розвитку досліджуваного нормативно-правового забезпечення. Практична цінність такої класифікації залежить від істинності означених теоретичних розробок. 

Сприйняття досліджуваного характеру явища “нормативно-правові акти в сфері дисципліни праці”, його поняття, властивостей і ознак як юридичної категорії, застосування до останньої у ролі інструменту філософського пізнання явищ і процесів елементів одиничного, особливого й загального дозволили побудувати наступну їх класифікацію: по-перше, враховуючи зміст нормативно-правового акта, тобто коло трудових відносин, що регулюються ним, і спосіб впливу на них, можна запропонувати типологію актів за сферами трудової діяльності. Їх можна групувати з огляду на однорідність предмета впливу, забезпечуючи тим самим їх комплексність і цілеспрямованість; по-друге припустимою є типологія означених нормативно-правових актів за такою їх властивістю, як юридична сила. Ця ознака надає реальну можливість провести не тільки зовнішню, а й внутрішню розмежувальну лінію з іншими правовими актами. По-третє, виправданий розподіл актів за структурною формою; по-четверте, доцільно виділити такий критерій, як особливий, встановлений у нормативному порядку спосіб підготовки і порядок прийняття актів; по-п’яте, необхідним є розмежування нормативно-правових актів за масштабом їх дії. Адже деякі акти мають регулюючий вплив на всю систему трудових відносин (у переважній більшості закони), інші – щодо певної галузі (наприклад, дисциплінарна відповідальність військовослужбовців і працівників органів внутрішніх справ), деякі стосуються тільки конкретної організації чи установи, або їх структурних підрозділів. По-шосте, потрібною є й класифікація даних актів за обсягом питань, які в них вирішуються: багатопрофільні, тобто такі, які вирішують одночасно декілька питань, і однопрофільні, що містять рішення з якогось окремого питання. 

Джерела дисципліни праці сторін трудового договору не являють собою якесь ізольоване явище. Вони взаємодіють поміж собою та іншими соціальними, економічними, юридичними, психологічними факторами. Взаємодіючи поміж собою та зовнішніми щодо них феноменами соціальної дійсності, вони являють певне системне правове явище. 

Розділ 3. „Правовий механізм реалізації нормативно-правових актів, регулюючих дисципліну праці в Україні” складається з чотирьох підрозділів, в яких досліджується правовий механізм реалізації законодавства про дисципліну праці, досліджуються заходи заохочення та дисциплінарна відповідальність працівників як основних елементів механізму реалізації законодавства про дисципліну праці, визначаються основні тенденції розвитку та вдосконалення законодавства про дисципліну праці.

У підрозділі 3.1. „Зміст правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці України” розкрито поняття механізму реалізації законодавства про дисципліну праці, а також розкрито основні елементи правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці. Доведено, що важливими засобами механізму правового регулювання є: нормативно-правові акти, які визначають загальні правила поведінки людей, діяльності органів управління; індивідуальні акти, які встановлюють на основі правових норм права і обов’язки конкретних учасників правовідносин.

Визначено, що необхідною умовою дисципліни праці є виховання людини у системі виробництва. Успіх будь-якого підприємства визначається віддачею робітників на ньому – їх відношенням до справи. Дисципліна праці, поняття яке містить в собі економічні, організаційні та моральні фактори. Тому і підхід до проблеми повинен бути комплексний.

Формування поведінки працівників трудове право здійснює двома шляхами: правовою дією і правовим регулюванням. Правова дія може бути інформаційною (повідомлення працівникам про моделі поведінки і їх наслідки) і ціннісно-орієнтованою (ґрунтується на здатності права формувати ціннісні уявлення, а через цю поведінку).

В досліджені виділено, що, залежно від потреб працівника, на задоволення яких націлений соціально-правовий засіб стимулювання, наступні види стимулювання: а) матеріальне, здійснюване шляхом задоволення матеріальних потреб і встановлення залежності між працею працівника і розміром одержуваних благ; б) моральне, здійснюване шляхом задоволення духовних потреб і визнання цінності особи працівника; в) статусне, полягає у визначенні у встановлених правових формах ділових якостей працівника, вабляче позитивні правові наслідки. г) інтелектуально-творче стимулювання полягає в наданні можливостей для підвищення кваліфікації і творчості при досягненні працівником певних показників. д) організаційне стимулювання, серед важливих його видів слід виділити сучасні методи організації виробництва, використовуючи і упроваджуючи які роботодавець заохочує працівників підвищувати продуктивність праці, дає їм можливість гнучко планувати робочий день задовольняти інші особисті потреби (сімейні, духовні і інші).

У підрозділі 3.2. „Система заходів заохочення працівників як елемент правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці” аналізуються норми загального та спеціального законодавства про дисципліну праці, на основі аналізу пропонуються вдосконалення норм, регулюючих заходи заохочення. Визначено, що стимулюючу роль в трудовому праві виконує система заходів заохочення, як форма і засіб сприяння сумлінному виконанню працівником своїх трудових обов’язків. Стимулюючі фактори ефективної діяльності працівників визначаються загальносуспільними, колективними та особистими інтересами самої особи. Вони взаємопов’язані, бо реалізація суспільних інтересів є основою задоволення колективного інтересу, а реалізація колективного інтересу призводить до задоволення особистого інтересу. Особистий інтерес спонукає, збуджує працівника до професійного зростання, стає стимулюючим фактором ефективної та результативної праці. Доведено, що систему заходів заохочення працівників можна визначити як обумовлений об’єктивними закономірностями розвитку трудових відносин цілісний комплекс стимулювання працівника до належного і сумлінного виконання своїх трудових функцій.

Елементи, що складають систему заохочення працівників поділено на заходи матеріального стимулювання та заходи морального стимулювання.

У підрозділі 3.3. „Загальна та спеціальна дисциплінарна відповідальність як елемент правового механізму реалізації законодавства про дисципліну праці” розглянуто теоретичний матеріал щодо визначення понять, критеріїв розмежування загальної та спеціальної відповідальності, запропоновано шляхи вдосконалення загального та спеціального законодавства. Визначено, що юридична відповідальність у галузі трудових відносин виражається у можливості притягнення до відповідальності як працівника, так і роботодавця. Враховуючи особливості командно-адміністративної системи управління економікою, слід заповнити, що фактично любий працівник, навіть самого високого рівня, був найманим і мав дисциплінарну відповідальність за проступки, допущені ним особисто.

Досліджено, що позитивна юридична відповідальність наступає тільки у разі правомірної поведінки особи, як суспільно-корисної правової поведінки (дії або бездіяльності), яка відповідає розпорядженням юридичних норм і охороняється державою. В досліджені доведено, що правомірну поведінку за особливостями суб'єктивної сторони можна поділити на активну, звичайну, пасивну і маргінальну.

Зроблено висновок, що дисциплінарна відповідальність державних службовців має дихотомічний характер. Вона, по-перше, встановлюється на загальних підставах з іншими працівниками суспільного виробництва. По-друге, даний різновид юридичної відповідальності щодо державних службовців державних органів, підприємств, установ, організацій має свої особливості і застосовуються з урахуванням специфіки їх професійної діяльності.

У підрозділі 3.4. „Тенденції розвитку та вдосконалення законодавства про дисципліну праці України” зазначено, що для успішного виконання своїх функцій дисципліна праці як інститут трудового права повинна швидко реагувати на вплив ряду факторів суб’єктивного та об’єктивного характеру. Створення механізму правового регулювання дисципліни праці, що забезпечує позитивну трудову мотивацію та соціальну захищеність працівників є однією з найактуальніших проблем сучасності. Роль організатора та творця такого правового механізму бере на себе держава.

Доведено, що юридичний механізм забезпечення трудових прав працівників має як теоретичне, так і практичне значення. Теоретична важливість його полягає в розширенні і поглибленні категоріально-понятійного апарату, існуючого в сфері захисту прав, свобод та законних інтересів учасників трудових та тісно пов’язаних з ними відносин. Практична – у тому, що за допомогою даного поняття ми можемо показати системну дію усіх найважливіших правових засобів, покликаних захищати трудові права працівників.

Виходячи з цього, визначено, що метою юридичного механізму забезпечення трудових прав є така цілеспрямована дія усіх його елементів, за якої найкращим чином визначаються і забезпечуються правові можливості працівників під час реалізації своїх здібностей до продуктивної трудової діяльності на умовах трудового договору чи контракту. Основними елементами такого механізму є: а) діюча система трудового права і законодавства; б) правові принципи, які визначають напрямки правового регулювання трудових відносин за участю працівників, а також зміст їх прав та обов’язків;

ВИСНОВКИ

В результаті дисертаційного дослідження, виконаного на основі аналізу чинного законодавства України та практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції, автором сформульовано ряд висновків, пропозицій та рекомендацій, спрямованих на вдосконалення інституту дисципліна праці.

До найбільш вагомих висновків дисертаційної роботи спід віднести наступне:

1. Як інститут трудового права дисципліну слід уявляти у вигляді сукупності правових норм, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок. Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з трьох тісно взаємозв'язаних блоків: правової регламентації прав і обов'язків суб’єктів трудових відносин, стимулювання високоякісної праці і відповідальності за порушення трудових обов'язків.

2. Дисципліна праці як фактична поведінка – це точне і беззаперечне дотримання встановлених трудовим законодавством правил поведінки суб’єктів трудових відносин. Службова дисципліна – це сукупність нормативно-правових розпоряджень, що підлягають чіткому і усвідомленому виконанню, встановлюють особливості проходження державної служби, а також службові права і обов'язки професійних працівників державних органів.

3. Систему законодавства з дисципліни праці можна визначити як упорядковану множину нормативно-правових актів, що регулюють забезпечення належного процесу праці сторонами трудових правовідносин.

4. Систему заходів заохочення працівників можна визначити як обумовлений об’єктивними закономірностями розвитку трудових відносин цілісний комплекс стимулювання працівника до належного і сумлінного виконання своїх трудових функцій.

5. Новий Трудовий кодекс України має бути доповнений примірним переліком матеріальних та моральних заохочень, які може застосовувати роботодавець до сумлінно працюючих працівників.

6. Стимулювання як захід заохочення ефективної професійної діяльності не позбавлене й певних вад. Стимулювання, підвищуючи активність працівників та надаючи їм шанс на задоволення тих чи інших потреб, не гарантує спрямованості цієї активності по соціально сприйнятливим каналам. Націлена на опанування стимулом активність працівників може виходити в небажаному й не передбачуваному напрямку, в обхід встановлених нормами права вимог.

7. Проведений аналіз теоретичних розробок та законодавства про дисципліну праці дозволяє зробити висновок, що система заходів заохочення працівників – це один з методів, видів забезпечення виконання ними вимог дисципліни праці. На даному етапі розвитку громадянського суспільства в умовах здійснення переходу від адміністративно-командних, централізованих методів правового регулювання суспільних відносин до демократичних, дослідження механізму застосування й напрямків удосконалення методів і форм стимулювання працівників відіграє важливу роль в активізації й підвищенні ефективності трудової діяльності.

8. У Законі України “Про державну службу” недосконалим є вирішення питання стосовно відповідальності державних службовців за порушення законодавства про державну службу. Він містить дві статті у цьому аспекті: ст.14 “Особливості дисциплінарної відповідальності державних службовців” та “Відповідальність за порушення законодавства про державну службу”. Таке розмежування дисциплінарної відповідальності державних службовців та їх відповідальності за порушення законодавства про державну службу безпідставне. Адже дисциплінарна відповідальність – різновид юридичної відповідальності державних службовців взагалі. Тому, з урахуванням основоположного, концептуального характеру Закону України “Про державну службу”, коли деталізація його положень відбувається в інших спеціалізованих підзаконних нормативних актах, слід штучно розмежовані у межах Закону різновиди відповідальності поєднати в окремій, спеціально присвяченій даному питанню статті під назвою “Відповідальність державних службовців”.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА

ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Кожушко С.І. Обов’язки працівників щодо дотримання дисципліни праці у проекті Трудового Кодексу України // Підприємництво, господарство і право. – 2005. №5. – С.5254.

2. Кожушко С.І. Питання дисципліни праці в проекті Трудового Кодексу України // Підприємництво, господарство і право. – 2005. – №6. – С.71–73.

3. Кожушко С.І. Трудова дисципліна у системі елементів трудових правовідносин // Право України. – 2005. – №9. – С.8991.

4. Кожушко С. І. Становлення і розвиток законодавства про дисципліну праці України // Право і безпека. – 2005. – №4’3. – С. 117119.

5. Кожушко С.І. Особливості юридичної відповідальності працівників органів внутрішніх справ // Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах. Матеріали науково-практичної конференції. М. Суми, 2-4 червня 2005 р. – Харків. – 2005. – С.213–215.

6. Кожушко С.І., Копайгора І.Д. Трудова дисципліна і трудовий договір // Сучасний стан та проблеми розвитку підприємництва в регіоні. Матеріали міжнародної науково-практичної конференції. М. Жовті Води. – 10-11 листопада 2005 року. – Том 4. – Наука і освіта. – Дніпропетровськ. – 2005. – С.4952.

7. Кожушко С.І. Дисципліна праці в умовах становлення адміністративно-командної системи // Трудове право України в контексті Європейської інтеграції. Матеріали науково-практичної конференції. М. Харків, 25-27 травня 2006 р. – Харків. – 2006. – С.269–273.

АНОТАЦІЇ

Кожушко С.І. Становлення, сучасний стан та перспективи розвитку законодавства про дисципліну праці в Україні. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05