НАЦІОНАЛЬНА ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ

імені Ярослава Мудрого

ЛУКАШЕВА НАТАЛІЯ МИКОЛАЇВНА

УДК 3492.477

ВИМОГИ ДО ПРАЦІВНИКІВ

ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ УКРАЇНИ

Спеціальність 12.00.05 – трудове право; право соціального

забезпечення

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Харків–2007

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Таврійському національному університеті

ім. В.І. Вернадського Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник доктор юридичних наук, професор

Ротань Володимир Гаврилович,

Таврійський національний університет

ім. В.І. Вернадського,

завідувач кафедри цивільного і трудового

права

Офіційні опоненти:

доктор юридичних наук, професор Лазор Лідія Іванівна, Східноукраїнський національний університет ім. Володимира Даля, директор Інституту права та історії;

кандидат юридичних наук, доцент Жернаков Володимир Володимирович, Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, завідувач кафедри трудового права

Провідна установа

Інститут держави і права ім. В.І. Корецького НАН України, відділ з проблем цивільного, трудового та підприємницького права (м. Київ)

Захист відбудеться “25” травня 2007 року о 10 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.086.03 у Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 77.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 70.

Автореферат розісланий “ 13 ” квітня 2007 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради В.О. Румянцев

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Визначення у законодавстві України про працю вимог, які ставляться чи можуть ставитись до працівників, порядку встановлення таких вимог та перевірки відповідності працівників установленим вимогам, визначення наслідків невідповідності працівників вимогам, які до них ставляться, істотно зачіпає інтереси не тільки сторін трудового договору, а й суспільства загалом та окремих соціальних груп. Працівники прагнуть отримати більш широкий доступ до робочих місць та посад. Роботодавці прагнуть відібрати серед претендентів на робочі місця та посади осіб, які найбільшою мірою відповідають їх цілям. Суспільство зацікавлене в тому, щоб шляхом правового регулювання відповідних відносин досягти максимальної реалізації трудового творчого потенціалу працівників та забезпечити умови для розвитку робочої сили і соціального захисту людей. Соціальні групи прагнуть реалізувати свої інтереси, пов’язані з досягненням більших можливостей для доступу до робочих місць і посад.

Це ставить унормування вимог до працівників в розряд першочергових. Утім правове регулювання цих відносин далеко не повністю відповідає суспільним потребам. Основною причиною такої невідповідності є відсутність наукових досліджень даної проблеми та наукових рекомендацій щодо оптимізації правового регулювання суспільних відносин, про які тут йдеться. Проблема вимог до праці лише зачіпалась у окремих дослідженнях, що здійснювались в науці трудового права, але ніколи комплексно не досліджувалася.

Зв’язок роботи з науковими програмами, темами, планами. Вибір теми дисертації здійснено в ініціативному порядку з урахуванням актуальності теми та багаторічного досвіду практичної і викладацької роботи здобувачки. Тема дисертаційного дослідження була затверджена 12 червня 2003 р. Вченою радою Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського (протокол № 5). Це дисертаційне дослідження є складовою частиною плану науково-дослідної роботи з теми “Тлумачення і застосування актів цивільного і трудового законодавства”, яка здійснюється кафедрою цивільного і трудового права Таврійського національного університету імені В.І. Вернадського (державний реєстраційний номер 0106U003209).

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження було наукове обґрунтування пропозицій щодо вдосконалення законодавства, яким встановлюються вимоги до працівників. Для досягнення цієї мети в процесі роботи над дисертацією вирішувались такі завдання: 1) виявити всю систему вимог до працівників та дати їх класифікацію; 2) дослідити положення законодавства, якими встановлюється або визначається порядок встановлення вимог до працівників, перевірки відповідності працівників цим вимогам та передбачаються наслідки виявленої невідповідності; 3) сформулювати теоретичні положення, необхідні для досягнення мети дослідження.

Об’єктом цього дисертаційного дослідження стали суспільні відносини, що є предметом трудового права, та пов’язані із установленням вимог до працівників, перевіркою відповідності працівників цим вимогам та наслідками виявленої невідповідності.

Предметом дослідження були акти законодавства України про працю, якими встановлюються вимоги до працівників, визначається порядок перевірки відповідності працівників цим вимогам та передбачаються наслідки встановленої невідповідності, а також правовідносини, що виникають на підставі таких положень.

Методи дослідження. У процесі наукового дослідження використовувався діалектико-матеріалістичний метод. Враховувалось, що зміст положень актів законодавства, які стали предметом дисертаційного дослідження, вирішальною мірою обумовлюється станом суспільних відносин. Проте, трудове законодавство здатне здійснювати активний зворотний вплив на ці відносини.

Формально-юридичний метод дослідження використовувався здобувачкою при аналізі положень актів законодавства, яки стали предметом дослідження.

Метод логічного аналізу використовувався при формулюванні оптимальних варіантів правового регулювання, порівнянні їх із положеннями чинних актів законодавства та розробці на цій підставі пропозицій щодо вдосконалення чинного законодавства.

Використовувався системно-структурний метод дослідження. Положення законодавства, що стали предметом дослідження, розглядаються як певне єдине, складне за своєю структурою явище.

Наукова новизна отриманих результатів. Дисертація є першим науковим дослідженням проблеми вимог до працівників. До цього проблема таких вимог до працівників не досліджувалась, а лише мимохідь зачіпалась при дослідженні суміжних проблем.

У дисертації формулюються та обґрунтовуються такі нові наукові положення:–

вперше констатується недостатня визначеність термінів, що використовуються для позначення окремих вимог до працівників, та пропозиція поділити всі вимоги до працівників на професійні, вимоги до здоров’я та інші вимоги, а термінам „освіта” і „кваліфікація” надати значно менш широкого змісту, визнавши, що вимоги до освіти і кваліфікації є видами професійних вимог;–

вперше зроблено висновок про неприйнятність радянської традиції, за якої основним актом, що встановлює професійні вимоги до працівників, є нормативно-технічний акт (Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників) та обґрунтовується пропозиція встановлювати професійні вимоги до працівників актами законодавства, що реєструються в Міністерстві юстиції України й офіційно оприлюднюються;–

вперше обґрунтовується можливість встановлення професійних і моральних вимог до працівників не тільки актами законодавства, а і колективними договорами та угодами, а також актами роботодавця. При цьому відступлення від передбачених законодавством вимог у бік їх посилення мають визнаватись правомірними, якщо вони не носять дискримінаційного характеру, а відступлення в бік послаблення названих вимог повинні визнаватися припустимими, якщо в такий спосіб не створюється загроза життю і здоров’ю, честі та гідності працівника та інших людей або загроза довкіллю;–

вперше сформульована пропозиція включити до Кодексу законів про працю розгорнені положення про межі та порядок припустимого збору інформації про особу, щодо якої вирішується питання про прийняття на роботу. Спеціальними законами слід вирішити це питання стосовно державних службовців, маючи на увазі обов’язкове збирання інформації про таких осіб у якнайширшому спектрі. Стійка впевненість широкої маси людей у корумпованості високих державних посадових осіб спонукає порушувати питання про необхідність дослідження таких осіб та претендентів на високі державні посади, зокрема за допомогою системи „поліграф”;–

вперше обґрунтовується доцільність офіційного визнання права роботодавця здійснювати контроль за діями працівників у робочий час, у тому числі і з застосуванням аудіо-, відеозасобів, збирати, накопичувати та зберігати отримані в процесі контролю відомості;–

вперше пропонується усунути невизначеність стосовно видів робіт, виконання яких потребує завершеної та успішної спеціальної підготовки з отриманням документа державного зразка про присвоєння освітньо-кваліфікаційного рівня або робітничої кваліфікації. На решті видів робіт може використовуватись праця осіб, що отримали професію безпосередньо на виробництві, хоча б і за відсутності ліцензії на право підготовки кадрів, що не виключає підготовки кадрів з таких професій у ліцензованих навчальних закладах з видачею документа державного зразка;–

вперше висувається пропозиція про включення до Кодексу законів про працю правила, яке б визнавало за роботодавцями право на проведення атестації працівників, що належать до категорій спеціалістів та керівників, про періодичність атестації та про неприпустимість оцінювання працівників, які атестуються, за критеріями, що виходять за межі професійних вимог;–

вперше формулюється пропозиція включити до Кодексу законів про працю загальні правила про порядок проведення медичних оглядів працівників, у тому числі наркологічних і психіатричних оглядів;–

вперше доводиться недоцільність збереження ситуації, за якої значною мірою медичні, в тому числі психіатричні, протипоказання до виконання певних робіт установлюються державними органами шляхом видання нормативно-технічних актів, що не реєструються в Міністерстві юстиції та офіційно не обнародуються, або без повноваження, наданого законом;–

вперше обґрунтовується пропозиція встановити загальне правило, яким визнати за роботодавцем право достроково направляти працівників на медичні, у тому числі психіатричні або наркологічні огляди, за наявності для цього достатніх фактичних підстав;–

вперше пропонується розширити коло працівників, які підлягають звільненню у зв’язку з утратою довіри з боку роботодавця, за рахунок керівників підприємств, установ, організацій, рахівних працівників, контролерів тощо;–

вперше обґрунтовується теза про необхідність уніфікації правил про обмеження прийняття осіб на державну службу за критерієм судимості. Погашення судимості не повинне відкривати можливості для вступу на державну службу.

Практичне значення одержаних результатів. Отримані здобувачем при виконанні цього дисертаційного дослідження нові наукові результати можуть бути використані при доопрацюванні проекту Трудового кодексу України, при підготовці інших нормативно-правових актів, що регулюють трудові відносини, при розробці Верховним Судом України роз’яснень щодо застосування законодавства про працю, при підготовці підручників і навчальних посібників з трудового права, при викладанні трудового права у вищих юридичних навчальних закладах. На цей час результати даного дисертаційного дослідження використовуються при викладанні трудового права в Таврійському національному університеті ім. В.І. Вернадського.

Апробація результатів дослідження. Результати дослідження доповідались дисертантом на щорічних наукових конференціях, що проводились у Таврійському національному університеті
ім. В.І. Вернадського в 2004, 2005 і 2006 роках. Тези доповіді на науково-практичній конференції „Трудове право України в контексті європейської інтеграції”, що проводилась Українською асоціацією фахівців трудового права та Національним університетом внутрішніх справ 25-27 травня 2006 р.

Публікації. Основні положення дисертації викладено в п’яти статтях, опублікованих у фахових виданнях, перелік яких затверджений ВАК України, і тезах доповіді.

Структура роботи. Дисертація складається зі вступу, чотирьох розділів, що включають до себе чотирнадцять підрозділів, висновків, списку використаних джерел (літературних і нормативних), що включає 234 найменування. Загальний обсяг дисертації (без списку джерел) складає 168 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі дисертації обґрунтовується актуальність теми дослідження, показується зв’язок роботи з науковими програмами, темами, планами, визначаються мета і завдання дослідження, характеризується науково-теоретична база дослідження, формулюються нові наукові положення, що виносяться на захист, розкривається практичне значення отриманих наукових результатів.

Розділ І “Система вимог до працівників, способи їх нормативного закріплення та порядок встановлення відповідності працівників таким вимогам” складається з чотирьох підрозділів.

У підрозділі 1.1 “Система вимог до працівників” визначається зміст поняття вимог до працівників. Звертається увага на недостатнє опрацювання термінології, що використовується для позначення окремих вимог до працівників, відсутність узгодженості між термінами, що використовуються. Так, у ст. 22 КЗпП стосовно прийняття на роботу йдеться про вимоги до освіти працівників, яка (освіта) відповідно до чинного законодавства має розумітись досить широко, а в п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП використовується термін „кваліфікація”, який у судовій практиці тлумачиться значно ширше, ніж власний зміст цього терміна.

У зв’язку з цим обґрунтовується пропозиція поділити всі вимоги до працівників на професійні, вимоги до здоров’я та інші вимоги.

У підрозділі 1.2 “Способи нормативно-правового закріплення вимог до працівників” констатується, що актами законодавства про працю встановлюються вимоги лише до окремих категорій працівників. Загальне правило частини третьої ст. 22 КЗпП, що передбачає встановлення законодавством вимог до віку, рівня освіти і стану здоров’я, є не тільки недостатньо визначеним, а і не було втілене в життя за 35 років чинності цього Кодексу. Основним документом, який визначає професійні вимоги до працівників, є Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, що віднесений до нормативно-технічних актів, які, на відміну від актів законодавства (нормативно-правових актів), у Міністерстві юстиції не реєструються і офіційно не оприлюднюються. Між тим, у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників формулюються положення, що безпосередньо визначають зміст прав та обов’язків сторін трудових правовідносин. Доцільним способом втілення в життя ст. 22 КЗпП було б переведення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників в категорію нормативно-правових актів.

У підрозділі 1.3 “Правове регулювання збору відомостей та перевірки відповідності працівників встановленим вимогам при прийнятті на роботу” констатується суперечність, що склалась у законодавстві. З одного боку, встановлюється високий рівень моральних вимог до значного кола працівників, а з іншого боку, відсутня ясність навіть у питанні про право роботодавців робити запити до органів внутрішніх справ щодо наявності у працівника судимості. Із ст. 32 Конституції України і Закону „Про інформацію” випливають украй жорсткі обмеження можливості збору інформації та перевірки відомостей про претендентів на посади та робочі місця. Навіть чинні укази Президента України, що формулюють правила стосовно перевірки відомостей щодо державних службовців, виявляються такими, що не відповідають вимогам Конституції і названого Закону. У пресі з’являється інформація про те, що державні органи здійснюють збір інформації та перевірку відомостей про претендентів на деякі посади державних службовців без законної підстави. Все це диктує необхідність включення до Кодексу законів про працю положень, які б надавали право роботодавцям, у тому числі і державним органам, у визначених межах здійснювати перевірку претендентів на посади та робочі місця. Інтереси претендентів на посади та робочі місця, про яких має збиратись інформація та перевірятися відомості, мають забезпечуватись не забороною збору інформації та перевірки відомостей, а чітким встановленням меж припустимого збору інформації та перевірки відомостей, створенням центрів психодіагностичного обстеження претендентів на посади та робочі місця і працівників, суворою відповідальністю за поширення відомостей про особу, про яку збиралась інформація та перевірялися відомості.

У підрозділі 1.4 “Збір відомостей та перевірка відповідності працівників у період існування трудових відносин” звертається увага на відсутність узгодженості у цих питаннях між нормами трудового права та законодавством про інформацію, яке по суті блокує реалізацію, наприклад, права роботодавця на звільнення працівників за скоєння аморального проступку або у зв’язку з вчиненням винних дій, що дають підставу для втрати довір’я, не в зв’язку з виконанням трудових обов’язків, оскільки до набрання законної сили вироком суду або постановою в адміністративній справі ім’я фізичної особи-правопорушника не може бути використане (обнародуване) (ст. 296 ЦК). Повідомляється, що Україна входить до трійки найбільших споживачів систем „поліграф”, але ні заборони, ні дозволу на здійснення перевірок працівників за допомогою цих систем законодавство не встановлює. Межі та способи контролю за діями та розмовами, в тому числі телефонними, працівників під час виконання трудових обов’язків не встановлені. Зустрічається практика прослуховування та аудіозапису розмов із використанням службових телефонів, але достатньої впевненості в тому, що при цьому не порушується гарантія таємниці телефонних розмов, немає. Є сумніви навіть в існуванні у роботодавця права збирати, накопичувати та зберігати інформацію про якість праці працівників, про дотримання ними трудової дисципліни, оскільки, відповідно до ст. 23 Закону „Про інформацію”, збирати відомості про особу без її попередньої згоди забороняється, якщо тільки інше не встановлено законом.

Тому в підрозділі 1.4 дисертації пропонується визнати за роботодавцем право здійснювати контроль за поведінкою працівників під час роботи, в тому числі й за допомогою засобів аудіо-, відеозапису, фіксувати відповідні факти, збирати, накопичувати і зберігати інформацію про працівників, що може мати значення при вирішенні кадрових питань. Про працівників, до яких законом ставляться моральні вимоги, а також працівників, трудові обов’язки яких передбачають довір’я з боку роботодавця, слід дозволити збирати, накопичувати та зберігати інформацію щодо відповідності встановленим вимогам також поза місцем роботи. Ці ж особи повинні на вимогу роботодавця періодично проходити психодіагностичне дослідження із застосуванням системи „поліграф”.

Розділ ІІ “Професійні вимоги до працівників” складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 2.1 “Зміст професійних вимог до працівників” досліджуються правові норми, які встановлюються численними актами законодавства та які передбачають професійні вимоги до працівників. Звертається увага на обов’язковість відповідності працівників до цих вимог. Водночас, зміст професійних вимог у низці випадків залишається недостатньо визначеним. За браком вирішення в законодавстві питання про коло робіт, виконання яких потребує наявності завершеної та успішної спеціальної підготовки, воно вирішується нормативно-технічним актом (п. 8 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників).

Низка законів ставить до претендентів на посади та робочі місця вимогу проходження навчання та перевірки знань із питань охорони праці та пожежної безпеки. Навчання при цьому здійснюється впродовж декількох днів. Але питання про оплату часу навчання законодавством про працю не вирішується. У дисертації обґрунтовується необхідність оплати часу навчання та перевірки знань із охорони праці та пожежної безпеки, якщо тривалість навчання та перевірки знань перевищує дві години, незалежно від результатів перевірки знань.

У підрозділі 2.2 “Встановлення відповідності працівників професійним вимогам, які нормативно закріплені” досліджується проблема встановлення такої відповідності за документами про наявність професійної підготовки та іншими способами. Звертається увага на те, що наявність освіти, освітньо-кваліфікаційного рівня, робітничої кваліфікації, підтверджених документами державного зразка, в багатьох випадках є недостатньою для прийняття на роботу. Іноді для цього необхідно пройти спеціальне навчання, скласти іспити та отримати відповідне посвідчення, а робота на об’єктах із підвищеною небезпекою передбачає наявність у працівника допуску до роботи на таких об’єктах. Але ці об’єкти визначаються нечітко. Такими є об’єкти, що перебувають під наглядом спеціально уповноважених державних органів. Утім, спеціально уповноваженим державним органом із нагляду за охороною праці відповідно до ст. 38 Закону „Про охорону праці” є Держнаглядохоронпраці, під наглядом якого перебувають всі об’єкти, на яких використовується наймана праця. Отже, є потреба у визначенні законом кола робіт, виконання яких можливе тільки за наявності допуску.

Необхідно також більш чітко вирішити питання про право підприємств, установ, організацій здійснювати підготовку робітничих кадрів і кадрів технічних службовців.

Організаційно-правовою формою перевірки відповідності працівників встановленим професійним вимогам є атестація. У дисертації звертається увага на те, що сфера застосування атестації та критерії оцінки працівників під час атестації залишаються невизначеними. Висновок Конституційного Суду України про те, що роботодавець має право на свій розсуд проводити атестацію працівників на підставі частини шостої ст. 96 КЗпП суперечить змісту цього нормативного положення.

У підрозділі 2.3 “Наслідки невідповідності працівників установленим професійним вимогам” ці наслідки визначаються залежно від характеру вимог до працівників – є вони обов’язковими, чи від них допускаються відступлення. Визнається, що всі встановлені на цей час актами законодавства вимоги до працівників є обов’язковими. Їх порушення при прийнятті на роботу, за логікою речей, має тягти припинення трудового договору внаслідок порушення порядку прийняття на роботу. Але ст. 7 КЗпП, що передбачає таку підставу, норми прямої дії не формулює, а лише передбачає можливість встановлення такої підстави, та й то лише стосовно деяких категорій працівників. Тому необхідно встановити спеціальне правило, яким було б передбачене припинення трудового договору в разі прийняття на роботу всупереч встановленим актами законодавства професійним вимогам до працівників, якщо немає спеціального зазначення в актах законодавства на необов’язковість таких вимог.

Якщо ж професійні вимоги до працівників встановлені нормативно-технічними актами, то їх слід вважати необов’язковими, крім випадків, коли актами законодавства передбачається необхідність наявності завершеної та успішної спеціальної підготовки або наявність допуску до роботи на об’єктах підвищеної небезпеки. Це виключає припинення трудового договору при порушенні професійних вимог до працівників, встановлених нормативно-технічними актами.

Визнання в п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації невиправдано обмежує можливості роботодавця. Вихід було знайдено ще за радянських часів у вкрай широкому тлумаченні поняття кваліфікації. Цей вихід для умов правової держави є неприйнятним. Тому в дисертації обґрунтовується пропозиція встановити, що підставою розірвання трудового договору є виявлена невідповідність працівника до встановлених професійних вимог.

Розділ ІІІ „Вимоги до здоров’я працівників” складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 3.1 “Зміст вимог до здоров’я працівників” констатується, що в Україні прийняті численні нормативно-правові акти, які регулюють відносини, пов’язані із вимогами до здоров’я працівників. Але в Кодексі законів про працю не формулюються загальні правила стосовно вимог до здоров’я працівників. Встановлюються тільки правила такого роду, що стосуються охорони праці, хоча питання відповідності працівників до нормативних вимог вирішуються законодавством в аспекті й санітарного та епідемічного благополуччя населення, і його захисту від інфекційних хвороб. За таких умов до Кодексу законів про працю доцільно було б включити загальні положення, що стосуються вимог до здоров’я працівників, порядку встановлення відповідності працівників до вимог до їхнього здоров’я та наслідків виявленої невідповідності. Звертається увага на те, що попри прийняття в Україні численних нормативно-правових актів стосовно питань здоров’я працівників, зміст вимог до здоров’я працівників визначається недостатньо. Брак визначеності компенсується двома способами: 1) застосуванням відповідного наказу Міністерства охорони здоров’я СРСР; 2) застосуванням нормативно-технічних актів, якими встановлюються вимоги до працівників та які не реєструються в Міністерстві юстиції та офіційно не оприлюднюються. Є і такі випадки, коли медичний огляд визнається обов’язковим, але ніякі вимоги до здоров’я працівників, що виконують відповідні роботи, не встановлюються. У такому разі обов’язковість медичних оглядів втрачає сенс. Установлені постановою Кабінету Міністрів відповідно до ст. 9 Закону „Про психіатричну допомогу” медичні психіатричні протипоказання до виконання певних робіт самі по собі не завжди є виправданими і можуть розглядатись інколи як такі, що обмежують право інвалідів на працю.

У підрозділі 3.2 „Порядок встановлення відповідності працівників встановленим вимогам за критерієм стану здоров’я” звертається увага на те, що чинне законодавство передбачає обов’язкові попередній при прийнятті на роботу та періодичні медичні огляди не тільки у випадках, коли встановлені відповідні протипоказання, а і незалежно від встановлення протипоказань. Останнє стосується, зокрема осіб віком до 21 року. Слід думати, що метою медичних оглядів у таких випадках є профілактика захворювань, не пов’язаних з умовами виробництва. Відтак покладення на роботодавців обов’язку нести витрати на медичні огляди працівників віком до 21 року є невиправданим.

Законодавство, яке стосується медичних оглядів працівників, з одного боку, виявилось неспроможним протистояти діям роботодавців, які з метою уникнути витрат на оплату медичних оглядів дають оголошення про прийняття на роботу осіб, що мають медичні книжки, а з іншого боку, не завжди дає право роботодавцеві висувати працівникам вимогу дострокового проходження медичного психіатричного огляду за наявності підстав для цього. Першу проблему в дисертації пропонується вирішувати встановленням обов’язку роботодавців виплачувати на користь працівників компенсації, які покривали б їх затрати на проходження медичного огляду. Друга проблема вирішується встановленням загального правила, яким би роботодавцеві надавалось право направляти працівників за наявності для цього достатніх підстав на достроковий медичний, у тому числі психіатричний та наркологічний, огляд.

У підрозділі 3.3 „Наслідки невідповідності працівника вимогам до стану здоров’я” досліджуються проблеми застосування п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП, співвідношення цього пункту із ст. 170 КЗпП, погіршення стану здоров’я з віком та можливості розірвання трудового договору з працівниками, що досягли певного віку та публічно-правових наслідків прийняття на роботу з порушенням правових норм, що встановлюють вимоги до працівників. Невизначеність у співвідношенні між п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП і ст. 170 КЗпП пропонується усунути зазначенням у ст. 170 КЗпП на те, що звільнення на підставі п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП осіб, які за станом здоров’я потребують переведення на іншу, більш легку, роботу, допускається лише за умови відмови працівника від переведення на роботу, що відповідає медичному висновку та враховує освітньо-кваліфікаційний рівень працівника.

Аналізується проблема об’єктивного погіршення стану здоров’я працівників, які чинним законодавством позначаються як громадяни похилого віку, та можливості звільнення з роботи таких працівників.

Розділ IV „Інші вимоги до працівників” складається з чотирьох підрозділів.

У підрозділі 4.1 „Моральні вимоги до працівників та їх юридичне значення” звертається увага на досить широке коло працівників, до яких висуваються моральні вимоги. Але зараз утворився величезний розрив між моральними вимогами, що встановлюються законами до значного кола працівників, та правовим механізмом забезпечення таких вимог. Такого механізму сьогодні просто не існує. Зокрема, скоєння особою, що є лікарем, грубого аморального проступку поза місцем роботи, який (проступок) суперечить Клятві лікаря, не може тягти будь-яких трудо-правових наслідків. Стосовно державних службовців у Законі „Про державну службу” багаторазово декларуються вищі моральні вимоги, а коли справа доходить до формулювання конкретних правил, законодавець виявляється вкрай ліберальним і підставою звільнення з посади визнає лише повторне протягом року порушення обмежень, встановлених Законом „Про боротьбу з корупцією”. Частина друга ст. 8 Закону „Про боротьбу з корупцією” потребує змін, маючи на увазі, що підставою звільнення має бути визнане вже однократне порушення відповідних обмежень, оскільки воно свідчить про невідповідність державного службовця до встановлених моральних вимог.

У підрозділі 4.2 „Вимоги, пов’язані з необхідністю довір’я до працівників” констатується, що перехід до ринкової економіки призвів до втрати потужних важелів соціального контролю, які своєчасно не були замінені на правові механізми. Цього не помітили ні політики, ні науковці. Лише Верховний Суд України помітив прогалини в соціальному управлінні і, вийшовши за межі букви закону, роз’яснив, що головний бухгалтер безпосередньо обслуговує товари і грошові цінності, а тому може бути звільнений з роботи у зв’язку з утратою довіри. Далі у виданні Верховного Суду з’явилась консультація, відповідно до якої керівники підприємств, установ, організацій також безпосередньо обслуговують товарні та грошові цінності, а тому можуть бути звільнені на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП. Ці роз’яснення та консультації суперечать зазначеному пункту. Інша справа, що коло працівників, які можуть бути звільнені з роботи у зв’язку із втратою довіри, слід істотно розширити.

У підрозділі 4.3 „Вимоги до віку працівників” розглядаються вікові обмеження на укладення трудових договорів та виконання робіт на їх підставі. Оцінюється як необґрунтована значна диференціація граничного віку перебування на посадах державних службовців для жінок і чоловіків, для суддів і решти державних службовців. Зроблено загальний висновок про зайву увагу законодавця до віку. Якщо є доцільні механізми добору кадрів та звільнення працівників, які не відповідають встановленим вимогам, законодавець може бути байдужим до віку працівників. Відсутність таких механізмів примушує законодавця зосереджуватись над встановленням до працівників суто формальних вимог, в даному випадку – до їх віку.

У підрозділі 4.4 „Деякі окремі вимоги до працівників” досліджуються вимоги до статі працівників, їх громадянства, проживання в Україні, наявності дієздатності та відсутності її обмежень, наявності права голосу, відсутності судимості. Висловлюється думка про необхідність послаблення обмежень на використання праці жінок на певних видах робіт, залишивши такі обмеження лише стосовно жінок, які за віком здатні виконувати материнські функції. Звертається увага на випадки невиправданого обмеження на зайняття посад особами, що не мають громадянства України та на непослідовність законодавця у цьому відношенні. Обмеження права на державну службу за критерієм недієздатності оцінюються як включення до закону положень, позбавлених реального змісту. З іншого боку, звертається увага на невирішеність питання використання праці недієздатних осіб загалом. Пропонується дещо уніфікувати вкрай різноманітні положення про обмеження використання праці осіб, що мають судимість або засуджувались за скоєння злочинів.

ВИСНОВКИ

Закінчується дисертація формулюванням теоретичних висновків та практичних рекомендацій. Тут викладається вирішення наукового завдання, яке полягає у визначенні системи вимог до працівників, порядку їх встановлення, перевірки відповідності працівників цим вимогам та наслідків встановленої невідповідності.

Чинне законодавство України характеризується наявністю величезної кількості положень, якими формулюються вимоги до працівників, визначається порядок встановлення відповідності працівників до цих вимог та встановлюються наслідки виявленої невідповідності.

Утім, ці положення значною мірою є недостатньо взаємоузгодженими. Така ситуація обумовлена, насамперед, відсутністю єдності в розумінні термінів, якими позначаються окремі вимоги до працівників. Тому всі вимоги до працівників слід поділити на три групи: 1) професійні вимоги; 2) вимоги до здоров’я працівників; 3) інші вимоги. На цей час задовільно не вирішено питання про способи нормативного закріплення вимог до працівників. Ст. 22 КЗпП передбачає, що вимоги до освіти працівників встановлюються законодавством, а впродовж майже 35 років чинності цього Кодексу основним актом, що визначає вимоги до освіти працівників, залишається акт, що офіційно визнається нормативно-технічним (Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників). Тому названому Довіднику слід надати значення нормативно-правового акта.

Положення законодавства про працю, якими встановлюються вимоги до працівників, недостатньо узгоджені з положеннями про порядок перевірки відповідності працівників до встановлених вимог. По суті, правового механізму такої перевірки немає навіть стосовно осіб, що обіймають високі державні посади. Не визначаються межі припустимого контролю з боку роботодавця за виконанням працівниками своїх трудових обов’язків, збору, накопичення та зберігання роботодавцями інформації про працівників. У зв’язку з цим пропонується врегулювати відповідні відносини шляхом внесення доповнень до Кодексу законів про працю.

У Кодексі законів про працю доцільно визначити поняття професійних вимог до працівників, маючи на увазі, що цим поняттям охоплюються підтверджені документами державного зразку освіта, освітньо-кваліфікаційний рівень, робітнича кваліфікація, що не охоплюється існуючими освітньо-кваліфікаційними рівнями, спеціальна підготовка, наявність допуску до роботи на об’єктах підвищеної небезпеки, наявність фактичних знань та вмінь, підготовка з питань охорони праці та пожежної охорони, стаж і досвід роботи, відповідні ділові та особисті якості, зокрема, організаторські здібності. Невідповідність працівника професійним вимогам як підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має замінити термін „кваліфікація”, який на цей час використовується в п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП. На цей час при визначенні основного кола працівників, які зобов’язані проходити атестацію, використовуються застарілі нормативні акти Союзу РСР. Відповідні відносини необхідно врегулювати законом.

За наявності численних нормативно-правових актів, якими регулюється проведення медичних оглядів працівників, у Кодексі законів про працю відсутні загальні положення про порядок встановлення вимог до здоров’я працівників, про розподіл обов’язків оплати медичного огляду між роботодавцем та державою, про механізм протидії перекладенню на працівників обов’язку оплачувати медичний огляд, про збереження заробітної плати за час медичних оглядів (чинні на цей час правила не стосуються всіх видів медичних оглядів), про право роботодавця достроково направляти працівників на обов’язковий медичний огляд. До цього часу вимоги до здоров’я широкого кола працівників визначаються актами Союзу РСР. Ще гіршим варіантом є встановлення вимог до здоров’я працівників нормативно-технічними актами, які не реєструються в Міністерстві юстиції і офіційно не оприлюднюються. У дисертації обґрунтовується необхідність законодавчого врегулювання названих питань.

Оскільки закон до багатьох категорій працівників встановлює моральні вимоги і моральні вимоги випливають також із положення про можливість звільнення певних категорій працівників із роботи у зв’язку із втратою довір’я, слід врегулювати відносини щодо психодіагностичного обстеження відповідних категорій працівників, у тому числі із застосуванням систем „поліграф”. Необхідно значно розширити коло працівників, які можуть бути звільнені з роботи у зв’язку із втратою довір’я.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ

ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Лукашева Н.М. Правове закріплення вимог до працівників та їх юридичне значення// Актуальні проблеми держави і права: Зб. наук. праць. Вип. 25– Одеса.: Юридична література, 2005 – С. 351-355.

2. Лукашева Н.М. Моральні вимоги до працівників та їх юридичне значення// Держава і право: Зб. наук. праць. Вип. 30 – К.: Інститут держави і права ім. В.М. Корецького, 2005 – С. 356-363.

3. Лукашева Н.М. Правове регулювання медичних оглядів працівників// Підприємництво, господарство та право. – 2005. – № 11. – С. 133-137.

4. Лукашева Н.М. Стан здоров’я як підстава розірвання трудового договору// Держава і право: Зб. наук. праць. Вип. 32 – К.: Інститут держави і права ім. В.І. Корецького, 2005 – С. 289-295.

5. Лукашева Н.М. Класифікація вимог до працівників за трудовим правом України// Ученые записки Таврического национального университета им. В.И. Вернадского. Юридические науки. – Том 19 (58), № 1. – Симферополь, 2006. – С. 158-166.

6. Лукашева Н.М. Способи встановлення відповідності працівників вимогам, що ставляться до них нормативними актами// Матеріали науково-практичної конференції “Трудове право України в контексті європейської інтеграції”. – Х.: Національний університет внутрішніх справ, 2006. – С. 304-310.

АНОТАЦІЇ

Лукашева Н.М. Вимоги до працівників за трудовим правом України. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 – трудове право; право соціального забезпечення. – Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого. – Харків, 2007 р.

У дисертації досліджується система вимог до працівників за трудовим правом України. У дисертації вперше дана класифікація вимог до працівників, на підставі якої запропоновано впорядкувати термінологію, яка використовується в законодавстві про працю для позначення окремих видів вимог до працівників. Оскільки основним документом, що визначає вимоги до працівників, є Довідник кваліфікаційних характеристик працівників, обґрунтовується пропозиція про надання цьому Довіднику значення нормативно-правового акта. Пропонується включити до Кодексу законів про працю положення, які б формулювали загальні правила щодо вимог до здоров’я працівників та порядку проведення медичних оглядів.

Ключові слова: вимоги, професійні вимоги, кваліфікація, здоров’я, освіта, спеціальна підготовка, допуск до роботи.

Лукашева Н.Н. Требования к работникам по трудовому праву Украины. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения. – Национальная юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого. – Харьков, 2007.

В диссертации на материалах законодательства Украины исследуется система требований к работникам по трудовому праву. Исследование этой проблемы осуществлено впервые. Данная проблема не исследовалась не только в период независимости Украины, а и в советское время.

В диссертации впервые дана классификация требований к работникам по содержательному критерию и на этой основе предложено упорядочить соответствующую терминологию, применяемую в законодательстве о труде. В частности, критически оцениваются положения Кодекса законов о труде, которыми применительно к приему на работу предусматривается установление требований к образованию работников (ст. 22 КЗоТ), а основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа признается недостаточная квалификация (п. 2 части первой ст. 40 КЗоТ).

Поскольку основным документом, определяющим содержание профессиональных требований к работникам, является Справочник квалификационных характеристик профессий работников и поскольку он непосредственно устанавливает права и обязанности сторон трудовых отношений, обосновывается необходимость придания этому Справочнику значения нормативно-правового акта, регистрации отдельных выпусков Справочника (приказов об их утверждении) в Министерстве юстиции и официального их обнародования.

Впервые ставится проблема проверки соответствия работника надлежаще установленным требованиям при приеме на работу, а также сбора, хранения и распространения информации о работнике в период действия трудового договора и предлагаются пути решения этой проблемы. В частности, обосновывается необходимость дифференцировать пределы допустимого сбора, хранения и распространения информации о работниках в зависимости от общественной значимости выполняемых ими трудовых функций. О претендентах на должности государственных служащих информация должна собираться в самом широком спектре, а в необходимых случаях следует признать допустимым проведение психодиагностического обследования.

Исследуется проблема требований к здоровью работников. Обращается внимание на наличие значительного количества подзаконных нормативных актов, касающихся требований к здоровью работников и их медицинских осмотров, и отсутствие в Кодексе законов о труде или ином законе общих положений на этот счет, которые распространялись бы на все виды медицинский осмотров, в том числе на психиатрические и наркологические осмотры. Критически оценивается сложившееся положение, при котором требования к здоровью работников частично определяются нормативно-правовым актом Союза ССР и даже нормативно-техническими актами, которые не зарегистрированы в Министерстве юстиции и официально не обнародовались, и предлагается урегулировать соответствующие отношения нормативно-правовыми актами Украины.

Анализируются многочисленные положения действующего законодательства, которыми устанавливаются высокие моральные требования к работникам, и обращается внимание на разрыв между правовыми нормами, которые предусматривают такие требования, и правовыми нормами, которые определяют механизм проверки соответствия работником нормативным требованиям. Гражданский кодекс и Закон “Об информации” по существу блокируют возможность сбора информации о работниках, к которым ставятся моральные требования, как во время приема на работу, так и в период существования трудовых отношений. В диссертации предлагается