Осадца Зоряна Ігорівна

УДК 658.310.138.012.12

Економічна оцінка мотивації трудової діяльності
на підприємствах в сучасних умовах

Спеціальність: 08.00.07 – Демографія, економіка праці,
соціальна економіка і політика

Автореферат
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук

Львів – 2007

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у Прикарпатському національному університеті ім. В. Стефаника.

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор
Благун Іван Семенович,
Прикарпатський національний університет ім. В. Стефаника,
завідувач кафедри.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор
Нижник Віктор Михайлович,
Хмельницький національний університет,
завідувач кафедри;

кандидат економічних наук, доцент
Семів Роман Андрійович,
Львівський інститут банківської справи Університету банківської справи НБУ,
завідувач кафедри.

Захист відбудеться “20” вересня 2007 р. об 11 год. на засіданні спеціалізованої вченої ради Д .154.01 по захисту дисертацій на здобуття наукового ступеня доктора наук в Інституті регіональних досліджень НАН України за адресою: 79026 м. Львів, вул. Козельницька, 4.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Інституту регіональних досліджень НАН України за адресою: 79026 м. Львів, вул. Козельницька, 4.

Автореферат розісланий “15” серпня 2007 р.

Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради,
кандидат економічних наук Жовтанецький В.І.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. У зв'язку з реформуванням економіки України, в якій відбулись якісні зміни механізмів господарювання, виникла необхідність пошуку ефективних методів управління працею з метою підвищення її продуктивності. Оцінка ситуації, яка склалась, дозволяє стверджувати, що зроблені кроки в цьому напрямку не дали очікуваних результатів. Одним з шляхів є підвищення керованості мотивацією праці на підприємстві з метою формування середовища зацікавленості працівників у кінцевих результатах, ефективність якої спроможна компенсувати недоліки інших функцій управління, наприклад, в плануванні або організації виробничої діяльності. У зв'язку з цим основна функція менеджерів всіх рівнів повинна полягати у вмінні виявляти спонукаючі мотиви працівника та здійснювати на них відповідні впливи з метою підвищення як індивідуальної ефективності; трудової діяльності, так і ефективності функціонування організації в цілому.

Однак, не дивлячись на прикладені в останні роки зусилля, зараз важко говорити про значні успіхи в цій області. Такий стан викликаний багатьма чинниками: неадекватністю використовуваних раніше методів управління мотивацією сучасним умовам, недостатньою кількістю досліджень в цій області, які проводяться в Україні, механічним переносом методик розроблених за кордоном в практику українських підприємств без врахування специфіки вітчизняного менталітету та підходу до управління бізнесом, і, не в останню чергу, відсутністю кількісних методів управління мотивацією.

Отже, в сучасних умовах для ефективної діяльності підприємства необхідно розробити методику кількісної оцінки трудової мотивації, яка є головним інструментом управління мотивацією праці та визначити основи управління останньої на підприємствах.

Аналіз наукової літератури з управління мотивацією виявив наявність декількох підходів до розуміння сутності цього процесу: в рамках економічних вчень великий внесок в розкриття економічних мотивів внесли М.Вебер, Дж.Кейнс, Д.Рікардо, А.Сміт, Й.Шумпетер; соціально-історична лінія аналізу економічних мотивів розроблялась Вольтером, Д.Дідро, К.Марксом, Ж.Руссо, К.Сен-Сімоном. Мотивація трудової діяльності завжди знаходилась і знаходиться у полі зору багатьох вітчизняних вчених та дослідників. З певною стабілізацією економічної ситуації в країні почали з'являтись праці сучасних науковців С.И.Вовка-нича, Т.Заєць, С.М.Злупка, O.G. Кузьмина, В.М.Нижника, М.І.Пітюлича, У.Я.Садової, Л.К.Семів.

Разом з тим, недостатня вивченість проблеми економічної оцінки мотивації трудової діяльності, яка підвищує зацікавленість працівників у кінцевих результатах праці, а також її теоретичне та практичне * значення обумовили вибір теми і актуальність дисертаційного дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана у відповідності з планом науково-дослідних робіт Прикарпатського національного університету і є частиною комплексної теми „Моделювання соціально-економічного розвитку економіко-виробничих структур в ринкових умовах" (ДР 0102U004510) кафедри економічної кібернетики. Особистий внесок автора полягає в розробці методики оцінки мотивації трудової діяльності на підприємствах.

Мета та завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка механізму підвищення ефективності використання трудових ресурсів на основі реформування системи мотивації ефективної трудової діяльності працівників промислових підприємств, адекватних ринковим перетворенням.

У відповідності з поставленою метою були сформульовані та вирішені наступні основні завдання:

- досліджено генезис основних підходів до мотивації трудової діяльності з точки зору представників різних наукових шкіл і напрямків та проаналізовані ключові чинники, які визначають мотивацію професійної діяльності - потреби, мотиви, ціннісні орієнтації;

- визначено рівень мотивації персоналу вітчизняних підприємств, організаційні та методологічні принципи формування моделей мотиваційного механізму на сучасному етапі розвитку економіки;

- запропоновано підхід до ідентифікації структури основних мотивів професійної діяльності індивіда, сукупність яких визначена як мотиваційний комплекс, визначено шляхи його використання з метою вдосконалення системи мотивації персоналу;

- розроблено алгоритм дослідження трудової мотивації на рівні підприємства з використанням кількісних та якісних методів та досліджено взаємозв'язки між рівнем професійної мотивації та показниками ефективності виробничої діяльності;

- розроблено алгоритм вибору стимулюючих впливів на працівників, які дозволяють підвищити ефективність здійснення професійної діяльності на підприємстві.

Об'єктом дослідження є трудова мотивація працівників підприємств.

Предметом, дослідження є економічна оцінка мотивації праці на промислових підприємствах з врахуванням особливостей сучасної економіки.

Методи дослідження. Теоретичну та методологічну основу дослідження складають класичні та сучасні роботи представників вітчизняних та зарубіжних соціальних, психологічних та управлінських шкіл, присвячені дослідженням чинників, які визначають мотивацію людської поведінки.

Необхідна глибина аналізу та достовірність висновків забезпечена застосуванням таких методів та прийомів наукового дослідження, як: методологія соціально-психологічного тестування - при визначенні основних мотивів, позитивних та негативних стимулів працівників підприємств та при проведенні фокус-груп (підрозділ 2.2); методи економічного та статистичного аналізу - при вивченні показників оцінки мотивації трудової діяльності окремих працівників (підрозділ 2.3); економіко-математичного моделювання - при розробці оптимізаційних моделей підвищення ефективності професійної діяльності (підрозділ 3.2); системного та порівняльного аналізу - при визначенні мотиваційного комплексу професійної діяльності (підрозділ 2.1). експертних оцінок - при розробці методики оцінки рівня мотивації трудової діяльності для визначення вагових коефіцієнтів часткових показників (підрозділ 2.3), кореляційного та регресійного аналізу - при оцінці ефективності реалізації мотиваційних рішень (підрозділ 3.3).

Наукова новизна одержаних результатів полягає в розробці економічної оцінки мотивації трудової діяльності працівників підприємств в сучасних умовах.

Основні результати роботи полягають в наступному:

вперше:

- розроблено концептуальну модель генеалогії мотиваційного комплексу, яка побудована з урахуванням структури найбільш значимих мотивів професійної діяльності з використанням методів логічного аналізу та методу аналогій, яка, на відміну від існуючих, забезпечує можливість проведення практичної оцінки зміни показників роботи підприємства під впливом цілеспрямованих заходів з підвищення мотивації персоналу;

- розроблено методику кількісного визначення мотивації праці з використанням узагальненого показника мотивації, який, на відміну від існуючих, враховує як об'єктивні, так і суб'єктивні чинники трудової мотивації;

удосконалено:

- понятійний апарат мотивації праці на підприємстві, який враховує мотиви матеріального придбання, самореалізації, спілкування, впливу, енергозбереження, безпеки та соціальної корисності;

одержали подальший розвиток:

- поняття мотиваційного комплексу професійної діяльності, які дозволяють виділити стійку сукупність мотивів для здійснення професійної діяльності;

- підходи щодо розробки методик з підвищення ефективності професійної діяльності з використанням оптимізаційних моделей, які враховують чинники мотиваційного комплексу та сприяють розробці заходів з підвищення рівня трудової мотивації для працівників різних підрозділів підприємства з використанням кореляційно-регресійного аналізу та ідей системного підходу, що дозволяє проаналізувати закономірності в зміні рівня мотивації трудової діяльності під впливом різних варіантів стратегії управління персоналом.

Практичне значення одержаних результатів. Основні теоретичні положення та практичні рекомендації дисертаційного дослідженім використані автором у навчальному процесі при викладанні курсів з „Економіки праці" та „Економіки підприємства" в Чернівецькому національному університеті імені Юрія Федьковича (довідка № 15-38/2857 від 22.12.2005 p.).

Результати дисертаційного дослідження використані в роботі Головного управління економіки Чернівецької облдержадміністрації (довідка № 05/1795 від 3.10.2006 p.), а також для оцінки мотиваційного середовища працівників на підприємстві ВАТ „Роси Буковини", що дало змогу виявити недоліки в організації праці та сприяло підвищенню продуктивності праці, позитивно вплинувши на зростання прибутковості діяльності підприємства (довідка № 723/08 від 23.12.2005 p.).

Особистий внесок здобувача. Особистим внеском здобувача є сформульовані і обґрунтовані наукові положення, висновки і рекомендації з вирішення науково-практичних завдань оцінки мотивації на промислових підприємствах. Дисертаційне дослідження є особистою науковою працею. Усі результати, одержані безпосередньо автором відображені в опублікованих здобувачем роботах.

Апробація результатів дослідження. Основні результати дисертаційної роботи представлялись та обговорювались на" науково-практичних конференціях: XIV Міжнародній науково-практичній конференції „Творча спадщина Йозефа А. Шумпетера та трансформація сучасної економіки України" (м. Чернівці, 2003 рік), XV Міжнародній науково-практичній конференції „Стратегія регіонального розвитку: методологія формування, муніципальна специфіка, механізм реалізації" (м. Чернівці, 2004 рік), XVI Міжнародній науково-практичній конференції „Фінансово-економічні та інституційні чинники розвитку регіону" (м. Чернівці, 2005 рік), VI Міжнародній науково-практичній конференції „Теорія і практика сучасної економіки" (м. Черкаси, 2005 рік), Міжнародній науково-практичній конференції „Економічні проблеми інноваційно-структурних перетворень в Україні" (м. Харків, 2005 рік).

Публікації. Основні результати дослідження опубліковано в 11 наукових працях загальним обсягом 5,27 д.а., в тому числі 6 статей - у наукових фахових виданнях загальним обсягом 4,3 д.а.

Структура роботи. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Загальний обсяг дисертації становить 208 сторінок комп'ютерного тексту, в тому числі основний текст 183. Робота містить 25 таблиць, 17 рисунків. Список використаної літературних джерел із 130 найменувань займає 11 сторінок, 8 додатків — 55 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

В першому розділі „Теоретико-методологічні аспекти питань управління мотиваційними механізмами” аналізуються категорії „потреба”, „інтерес”, „мотив” з точки зору різних наукових думок в галузях економіки, соціології, психології та математики; вивчається зарубіжний досвід мотивації праці та її стан на підприємствах України.

Доведено, що питання мотивації є складовою частиною розвитку теорії та практики ринкової та соціальної економіки, яка забезпечує економічне зростання господарських систем при одночасному соціальному її розвитку. На основі дослідження принципів мотивації зроблено наступні висновки, а саме: по-перше, мотивація не повинна суперечити законам управління, так як вона є однією із його функцій; по-друге, мотивація не повинна суперечити законам логіки, так як логіка є наука про закони правильного мислення, яке вед6е до істини Незважаючи на таке різноманіття існуючих підходів у визначенні закономірностей мотивації, автором виділено загальну її особливість: мотивація обов’язково є цілеспрямованою і застосовується для інтенсифікації досягнення кінцевого результату будь-якої економічної структури.

Оцінка зовнішніх та внутрішніх чинників трудової мотивації переконливо доводить необхідність цілеспрямованого заохочення досліджень з розробки моделі мотиваційного механізму як комплексної системи управління трудовими ресурсами.

Визначені основні передумови становлення мотиваційного механізму в Україні, під яким розуміється комплексна система економічних, соціально-психологічних, адміністративних і правових методів впливу на мотиви трудової поведінки людини як головної виробничої сили з метою розвитку внутрішньої потреби у робітників підприємства в більш ефективній трудовій віддачі. Визначено пріоритети розвитку мотиваційного механізму з метою концентрації зусиль і ефективного впливу на розвиток підприємств української економіки. Встановлено, що для керованості мотиваційним процесом, необхідно запровадити в кожній організації систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.

У другому розділі „Оцінка рівня мотивації праці працівників підприємств” проведено дослідження структури мотиваційного комплексу, визначено систему вимірювання показників мотивації (об’єктивно-суб’єктивну), складено програму мотиваційного дослідження, розроблено методику проведення розрахунку бального показника мотивації праці, досліджено оцінку рівня мотивації праці на конкретних підприємствах.

Запропоновано для обґрунтування вибору з мотивів, які входять в мотиваційний комплекс, використати вагомість відповідних елементів в моделі мотивації, які відображають ступінь їх значимості для працівників в трудовій діяльності.

Значимість оцінки і-того елемента j-тої категорії працівників визначено за формулою:

де na – кількість працівників, що оцінили даний елемент як істотній;

nb – кількість працівників, що нейтрально відносяться до даного елементу;

nc – кількість працівників, що оцінили даний елемент як неістотній;

Nj – загальна кількість досліджуваних працівників j-тої категорії, яка дорівнює сумі na, nb, nc.

Крім того, величина індивідуального комплексного показника мотивації для j-того працівника визначається шляхом сумування бальних оцінок по кожному елементу мотиваційного комплексу:

КПМj=Мпридб+ Мсамореал.+ Мвпливу+ Мспілк.+ (-Мен/збер)+(-Мбезп.)+Мкорисн.

Індивідуальний показник величини того чи іншого мотиву професійної діяльності визначено в результаті обробки даних спеціальних анкет шляхом підрахунку балів за відповідними шкалами. Професійна мотивація працівників базових підприємств визначалась з використанням спеціально розробленої анкети. Віднесення окремих чинників анкети до визначених мотивів здійснювалось за схемою, представленою в табл. 1.

Таблиця 1

Порядок віднесення чинників робочої ситуації до мотивів професійної діяльності

Елементи мотиваційного комплексу | Фактори, які відносяться до даного елементу мотиваційного комплексу | Кількість факторів, які відносяться до даного елементу мотиваційного комплексу | Мотив матеріального придбання | Розмір заробітку. Можливість отримання безкоштовного харчування, путівок та ін. | 2 | Мотив самореалізації | Можливість підвищення кваліфікації, професійної майстерності. Можливість творчості, створення чогось нового в процесі роботи. Можливість реалізації своїх знань та здібностей | 3 | Мотив впливу | Престижність професії. Можливість кар’єрного зростання. Можливість участі в прийнятті адміністративних рішень | 3 | Мотив спілкування | Можливість спілкування з колегами по роботі. Сприятливий клімат в колективі. | 2 | Мотив енергозбереження | Зручний режим роботи. Комфортні, спокійні умови праці. Велика відпустка, багато вільного часу | 3 | Мотив безпеки | Санітарно-гігієнічні умови праці. Гарантія стабільної зарплати | 2 | Мотив корисності | Корисність результатів праці для суспільства. Відповідальність в роботі | 2 |

Розроблено порядкову шкалу виміру інтенсивності оцінок властивостей, суджень, подій, ступені згоди чи незгоди із запропонованими твердженнями, яка має наступну протяжність:

„ні” швидше „ні”, ніж „так” ні „так”, ні „ні” швидше „так”, ніж „ні” „так”

1----------------------2--------------------------3--------------------------4---------------------5

Доведено, що використання даної методики підтверджує необхідність диференційованого підходу до стимулювання працівників, які належать до різних категорій.

Встановлено, що одночасне використання суб’єктивних та об’єктивних показників дало змогу провести адекватну кількісну оцінку рівня трудової мотивації в трудовому колективі. В якості суб’єктивних показників використовувались результати проведення фокус-груп та опитувань, спрямованих на вивчення позитивних і негативних стимулів, а об’єктивного – продуктивності праці. Результати проведеного дослідження засвідчили, що від поєднання об’єктивних та суб’єктивних методів вимірювання мотивації праці, достовірність результатів та обґрунтованість висновків підвищується.

На підставі даних, отриманих з статистичної звітності підприємства проведено факторний аналіз методом абсолютних різниць впливу на продуктивність праці таких показників:

- чисельності працівників;

- кількості відпрацьованих днів;

- тривалості робочого дня;

- середньогодинного виробітку одного робітника.

Аналіз цих чинників дав змогу виявити можливі резерви росту продуктивності праці. Для розгорнутої характеристики факторів зміни продуктивності праці використано такий взаємозв’язок :

Вп = КрЧДрЧТЧВг ,

де Вп – виробіток 1 працівника;

Кр – питома вага робітників у загальній чисельності;

Др – кількість відпрацьованих робітниками днів;

Т – середня тривалість робочого дня;

Вг – середньогодинний виробіток одного робітника.

Згідно з розрахунками на підприємстві ВАТ “Роси Буковини” сумарний вплив факторів на продуктивність праці одного працюючого склав 5961,8 грн. Цей розрахунок свідчить про те, що два з наведених чинники є негативним – питома вага робітників і кількість відпрацьованих днів, і два, які діяли позитивно. Таким чином, приріст середньорічного виробітку відбувся за рахунок збільшення середньої тривалості робочого дня (+375,5) і зростання середньогодинного виробітку (+7235,3 грн./особу). Останній з факторів був найбільш впливовим і перекрив негативний вплив перших двох, котрі формально можна розглядати як резерви виробництва.

Якісна різнорідність чинників трудової мотивації призвела до необхідності розробки методики бальної оцінки, суть якої полягає у зведенні різнорідних показників в єдиний узагальнюючий шляхом сумування часткових показників в балах, які представляють собою добуток скорегованих значень показників та їх вагових коефіцієнтів.

На основі розрахунку проводиться оцінка підсумкового значення комплексного показника мотивації трудової діяльності, яка залежить від його числового значення:

- якщо воно менше 95 балів, то мотивація у працівників незадовільна;

- якщо воно в діапазоні від 95 до 100 балів, то мотивація задовільна, є резерви для її підвищення;

- якщо воно в діапазоні від 100 до 105 балів і виконані всі часткові показники, то оцінка мотивації є доброю;

- - якщо воно більше 105 балів, то оцінка мотивації є відмінною.

Значення рівня мотивації за окремими підрозділами представлено в табл. 2.

Таблиця 2

Значення рівня мотивації праці за підрозділами ТОВ „Роси Буковини”

Назва підрозділу | Чисельність | Рівень мотивації | 1. Цех розливу безалкогольних напоїв в пет-пляшку | 40 | 104,24 | 2. Цех розливу безалкогольних напоїв в пляшку 0,33 л. | 44 | 102,36 | 3. Парогенераторна станція | 17 | 101,86 | 4. Цех хімводопідготовки | 20 | 104,16 | 5. Склад сировини, готової продукції, тари | 34 | 103,21 | Всього | 155 | 103,2 |

Аналіз рівня трудової мотивації підтвердив гіпотезу про те, що малозмістовна праця не сприяє розвитку особистості працівника, його інтелектуальному та професійному зростанню, не формує інтересу виконавця до процесу праці та її результатів, не забезпечує внутрішнього задоволення від виконуваних трудових функцій.

У третьому розділі „Методичні та практичні основи розробки моделі мотивації ефективної трудової діяльності на базі мотиваційного комплексу” запропоновано методичний підхід до розробки алгоритму стимулюючих впливів на працівників в залежності від структури мотиваційного комплексу, обґрунтовано економічну доцільності вибору тих чи інших мотиваційних впливів на основі методик оптимізації, здійснено оцінку ефективності реалізації мотиваційних рішень.

На основі проведених досліджень розроблено алгоритм можливих мотиваційних впливів на працівників, який враховує весь спектр потреб та мотивів індивіда, які реалізуються в процесі здійснення ним професійної діяльності і передбачає використання стимулів матеріального і нематеріального характеру.

Визначено послідовність процесу прийняття рішень щодо типів стимулюючих заходів:

1) визначається об’єкт дослідження;

2) приймається рішення про використання одного з методів оцінки результативності вибраної одиниці;

3) здійснюється збір інформації про об’єкт;

4) формується перелік показників, які виступають в ролі критеріїв оцінки ефективності діяльності об’єкта;

5) визначаються величини всіх елементів мотиваційного комплексу;

6) для кожного із значень фактично досягнутої результативності визначаються значення комплексного показника мотивації;

7) виявляються мобільні позитивно, негативно та нейтрально спрямовані мотиви професійної діяльності в кожному з досліджуваних періодів;

8) відслідковується динаміка зміни комплексного показника мотивації в аналізований період часу за допомогою розрахунку індивідуальних та групових індексів росту значень комплексного показника мотивації;

9) при наявності „спадів” в значеннях комплексного показника мотивації відслідковуються їх причини на основі оцінки динамічних змін величин всіх мотивів;

10) розробляються заходи, які мають вплив на мобільні елементи мотиваційного комплексу, величини яких показали тенденцію спадання.

У роботі встановлено зв’язок між параметрами мотивації та показниками ефективності професійної діяльності працівників, який виражається у вигляді залежності між величиною комплексного показника мотивації та інтегрального показника ефективності. В якості обґрунтування економічної доцільності вибору тих чи інших мотиваційних впливів застосовано інструментарій методик оптимізації, який використаний для розв’язання двох типів задач:

- для формування „пакета” соціально-економічних заходів щодо працівників різних категорій та рівнів кваліфікації;

- для формування оптимального набору мотиваційних впливів на працівників з метою досягнення заданої величини результату господарської діяльності підприємства (прибутку) при мінімумі затрат.

Для реалізації першої задачі в роботі пропонується частину грошових засобів від підвищення ефективності професійної діяльності спрямовувати на розширення так званого „пакета” соціально-економічних програм.

У результаті розв’язання даної задачі автором виявлено, що соціально-економічний „пакет” для працівника буде складатися з наступного набору: оплата харчування на території підприємства, оплата медичного обслуговування, а також послуг зі страхування життя та майна.

Для розв’язання другої задачі необхідно сформувати такий набір мотиваційних впливів на працівників, використання якого дозволило б досягнути зростання прибутку підприємства у звітному році порівняно з величиною базового періоду.

При дослідженні автор виходив з тези про те, що за даними різних джерел ріст прибутку підприємства, що характеризує тенденцію його стійкого розвитку, повинен підтримуватись на рівні 5-7% в рік. У зв’язку з цим визначено розмір зменшення збитку підприємства на 77300 грн. При визначенні взаємозв’язків між засобами досягнення мети виходили з того, що використання будь-якого засобу потребує першопочаткового вкладання грошових засобів. Оскільки кількість вільних ресурсів, які підприємство може використати на заходи з підвищення рівня мотивації персоналу, обмежено величиною в сумі 25000 грн., то використання одних засобів робить неможливим одночасне використання інших.

В ході емпіричних досліджень за допомогою парної регресії встановлено кількісний вплив інтегрованого показника мотивації на продуктивність праці.

Дослідження впливу мотивації праці на продуктивність було організовано в декілька етапів:

1) загальна характеристика динаміки продуктивності праці за досліджуваний період;

2) відбір факторних ознак мотивації праці, які здійснюють найбільший вплив на продуктивність праці;

3) побудова формально-логічної моделі впливу мотивації праці на продуктивність;

4) аналіз динаміки факторів;

5) створення математичної моделі продуктивності праці;

6) інтерпретація результатів дослідження.

В процесі проведеного дослідження встановлено тісний зв’язок між інтегрованим показником мотивації праці та продуктивністю праці. Коефіцієнт кореляції між вказаними процесами складає 0,87, R2 = 0,76, Fфакт > Fтабл, а рівняння регресії має наступний вигляд у = -827,264 + 10х, тобто зі збільшенням інтегрованого показника на 1 бал продуктивність праці зростає на 1 тис. грн.

У зв’язку з покращенням об’єктивних умов в 2004 році порівняно з 2003 році підвищився рівень мотивації праці на всіх досліджених підприємствах, що призвело до зростання продуктивності праці.

Одним з важливих питань багатофакторного аналізу взаємозв’язку трудової мотивації та продуктивності праці є вибір типу функції. Практично для досягнення більшої адекватності між фактичними та розрахунковими показниками розрахунки були проведені за гіпотезою лінійної залежності між факторами у вигляді рівняння у = 379,5787 + 6,9757 х1 + 17,9779 х2 – 106,846 х3.

За допомогою матриць інтеркореляцій виявлено, що на продуктивність праці на підприємствах в значній мірі впливають позитивні стимули.

Аналіз матриці інтеркореляцій (табл.3) дозволив виявити, що для всіх виділених факторів спостерігається порівняно тісна кореляція.

Таблиця 3

Матриця інтеркореляції між продуктивністю праці та факторами, що визначають мотивацію праці

Х1 | Х2 | Х3 | У | Х1 | 1 | Х2 | 0,819392 | 1 | Х3 | -0,217880 | 0,16472 | 1 | У | 0,893543 | 0,731138 | -0,5326 | 1 | У (результативна ознака) – рівень продуктивності праці у кожному підрозділі підприємства;

х1 загальногрупова оцінка мотивів, які містяться в трудовій діяльності;

х2 загальногрупова оцінка позитивних стимулів;

х3 загальногрупова оцінка негативних стимулів.

За величиною коефіцієнтів парної кореляції встановлена порівняльна ієрархія ознак (табл.4).

Таблиця 4

Ієрархія факторів, що впливають на продуктивність праці /по модулю/

Номер фактору | Фактор | Коефіцієнт кореляції | Місце | 1. | Загальногрупова оцінка мотивів, які містяться в трудовій діяльності | 0,891 | 2. | Загальногрупова оцінка позитивних стимулів | 0,73 | 2 | 3. | Загальногрупова оцінка негативних стимулів | 0,53 | 3 |

Аналіз приведених таблиць виявили наступну важливу залежність – на величину продуктивності праці в більшій мірі впливають позитивні стимули, що є обґрунтованим, оскільки в структурі загальногрупової оцінки присутні такі стимули, як „можливість достатньо заробляти”, „відповідність зарплати затраченим трудовим зусиллям”. Заробітна плата, будучи основним джерелом існування працівників, виконує стимулюючу функцію, спрямовану на зростання продуктивності праці.

Запропонована модель зв’язку продуктивності праці та трудової мотивації дозволила оцінити вплив суб’єктивних факторів мотивації праці та виявити резерви росту за підприємствами. Можливість кількісної оцінки впливу факторів мотивації праці на продуктивність праці є основою для прийняття управлінських рішень, спрямованих на підвищення продуктивності праці.

ВИСНОВКИ

1. Необхідність управління мотивацією праці обумовлена різким зниженням її рівня в останні роки. Проте саме трудова мотивація виступає основним фактором підвищення ефективності праці та виробництва в цілому. Оскільки трудова мотивація є внутрішньо обумовленим явищем, то керувати нею можливо за допомогою зовнішнього впливу, в якості якого керівник підприємства використовує стимулювання. У відповідності з цим було уточнено саме поняття мотивації трудової діяльності, під якою розуміється процес свідомого вибору суб’єктом того чи іншого типу поведінки, діяльності, обумовлених мотивами, які можуть бути підсилені за допомогою стимулів.

2. Запропоновано модель мотиваційного комплексу професійної діяльності, яка дозволяє встановлювати численні значення параметрів мотивації з метою розробки цілеспрямованих заходів щодо підвищення її рівня, а також сприяє здійсненню моніторингу рівня професійної мотивації з метою відбору та найму співробітників, формування робочих груп, встановлення нормативних залежностей між параметрами мотивації та ефективністю виробничої діяльності.

3. Застосування фокус-груп та опитувань при дослідженні трудової мотивації вказало необхідність алгоритму вдосконалення методики оцінки рівня мотивації праці, який включає: постановку цілей та конкретизацію завдань дослідження; проведення фокус-груп на етапі складання анкети для опитування і етапі аналізу отриманих результатів; визначення переліку проблем мотивації праці; розробку рекомендацій з вдосконалення мотивації праці.

4. Розроблена методика дослідження впливу трудової мотивації на продуктивність праці, яка включає в себе наступні етапи: загальну характеристику динаміки продуктивності праці за досліджуваний період; відбір факторіальних ознак мотивації праці, які здійснюють найбільший вплив на продуктивність праці; побудова формально-логічної моделі впливу мотивації праці на продуктивність; аналіз динаміки факторів; створення математичної моделі продуктивності праці; інтерпретацію результатів дослідження. Застосування даної методики дозволило приймати управлінські рішення та здійснювати управлінські впливи, спрямовані на зростання продуктивності праці.

5. На базі використання поняття „мотиваційний комплекс” запропонований алгоритм формування оптимального набору мотиваційних впливів, застосування якого дозволяє підвищувати ефективність здійснення професійної діяльності на підприємстві.

Дослідження, представлені в роботі, дозволяють створити основу для розробки методики оцінки рівня трудової мотивації у різних функціональних, статусних, соціально-демографічних, поведінкових груп працівників. Останнє дозволяє розробити комплексну систему управління мотивацією праці на підприємстві з виділенням специфічних функцій, методів, інструментів в залежності від об’єкту управління.

Публікації за темою дисертації у наукових фахових виданнях:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Публікації в інших виданнях:

7.

8.

9.

10.

11.

АНОТАЦІЯ

Осадца 3.1. Економічна оцінка мотивації трудової діяльності на підприємствах в сучасних умовах. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.07. - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Інститут регіональних досліджень НАН України, Львів, 2007.

В дисертації розглядається наукове обґрунтування теоретичних та методичних підходів до вирішення проблеми мотивації трудової діяльності. В роботі досліджуються різні теорії мотивації праці з економічної, соціологічної, психологічної та математичної точок зору. За допомогою опитування працівників підприємств було визначено компоненти мотиваційного комплексу, його структуру та значення рівня на підприємстві. Розроблено алгоритм дослідження трудової мотивації на рівні підприємства з використанням кількісних та якісних методів та досліджено взаємозв'язки між рівнем мотивації та показниками ефективності виробничої діяльності. Дослідження дозволило розвинути підходи щодо розробок методик з підвищення ефективності професійної діяльності, в яких запропоновано використовувати оптимізаційні моделі, що дає можливість відібрати критерії оптимізації роботи підприємства з урахуванням "чинників мотиваційного комплексу та індивідуально підбирати заходи з підвищення рівня трудової мотивації для працівників різних підрозділів підприємства. Результатом проведеного дослідження є розв'язання задач оцінки ефективності реалізації мотиваційних заходів, для вирішення яких запропоновано використовувати можливості кореляційно-регресійного аналізу та ідеї системного підходу, що дозволяє проаналізувати закономірності в зміні рівня мотивації трудової діяльності під впливом різних варіантів стратегії управління персоналом.

Основні результати дисертаційної роботи використовуються на практиці.

Ключові слова: мотивація праці; мотиваційний комплекс; трудова діяльність; персонал підприємства; продуктивність праці; ефективність діяльності; оптимізаційні моделі.

АННОТАЦИЯ

Осадца З.И. Экономическая оценка мотивации трудовой деятельности на предприятиях в современных условиях. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук за специальностью 08.00.07. - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Институт региональных исследований НАН Украины, Львов, 2007.

В диссертации рассматривается научное обоснование теоретических и методических подходов к решению проблемы мотивации трудовой деятельности.

В первом разделе работы исследуются разные теории мотивации труда с экономической, социологической, психологической и математической точек зрения. Изучение теорий мотивации и подходов к научной организации труда дало возможность изучить содержание понятия „мотивационного механизма" как комплексной системы экономических, социально-психологических, административных и правовых методов влияния на мотивы трудового поведения человека как главной производственной единицы с целью развития внутренней потребности работников предприятия в более полной самоотдаче, актуашзации и развития собственных способностей. Проведение сравнительного анализа методов стимулирования трудовой мотивации, которые прошли путь от теоретического формулирования к успешному практическому воплощению в условиях развитого социально-ориентированного рыночного хозяйства дало возможность идентифицировать ключевые рычаги влияния на трудовую мотивацию. Оценка реального состояния предприятий разных форм собственности и отраслевой принадлежности показала низкий уровень эффективности управления трудовой мотивацией. Такая ситуация открывает перспективные резервы повышения производительности труда на эффективность работы предприятий на основе прогрессивных отечественных и зарубежных технологий менеджмента персонала. Учитывая существенные отличия в мотивационной структуре представителей разных обществ, влияние культуры, традиций этноментальных особенностей отображения в сознании процессов координации усилий с целью получения индивидуальных и коллективных благ, выдается неправильным проведение имплементации передовых механизмов управления мотивацией в практику работы предприятий Украины.

Во втором разделе с помощью опрашивания работников предприятий были определены компоненты мотивационного комплекса, его структуру и значение уровня на предприятии. Разработан алгоритм исследования трудовой мотивации на уровне предприятия с использованием количественных и качественных методов, а также исследованы взаимосвязи между уровнем мотивации и показателями эффективности производственной деятельности. Одновременное использование субъективных и объективных показателей дало возможность провести адекватную количественную оценку уровня трудовой мотивации в трудовом коллективе. В качестве субъективных показателей предложено использовать результаты проведения фокус-групп и опросов, направленных на изучение положительных и отрицательных стимулов, а объективного -производительности труда. Результаты проведенного исследования показали., что от объединения объективных и субъективных методов измерения мотивации труда, достоверность результатов и обоснованность выводов повышаются. Качественная разнородность факторов трудовой мотивации привела к необходимости разработки методики бальной оценки, суть которой в сведении разнородных показателей в единый общий путем суммирования частичных показателей в баллах, представляющих собой умножение скорректированных значений показателей и их весовых коэффициентов.

В третьем разделе исследования разрешило развить подходы относительно разработок методик из повышения эффективности профессиональной деятельности, в которых предложено использовать оптимизационные модели, которые дают возможность отобрать критерии оптимизации работы предприятия с учетом факторов мотивационного комплекса и индивидуально подбирать мероприятия из повышения уровня трудовой мотивации для работников разных подразделов предприятия. В качестве обоснования экономической целесообразности выбора тех или иных мотивационных влияний был использован инструментарий методик оптимизации, который может быть использован для решения двух типов задач:

- для формирования „пакета" социально-экономических мероприятий работникам разных категорий и уровней квалификации;

- для формирования оптимального набора мотивационных влияний на работников с целью достижения заданной величины результата хозяйственной деятельности предприятия (прибыли) при минимуме затрат.

Результатом проведенного исследования есть решения задач оценки эффективности реализации мотивационных мероприятий, для решения которых предложено использовать возможности корреляционно-регрессионного анализа и идеи системного подхода, который разрешает проанализировать закономерности в изменении уровня мотивации трудовой деятельности под влиянием разных вариантов стратегии управления персоналом.

Основные результаты диссертационной работы используются на практике.

Ключевые слова: мотивация труда; мотивационный комплекс; трудовая деятельность; персонал предприятия; производительность работы; эффективность деятельности; оптимизационные модели.

Summary

Osadtsa Z.I. Economic evaluation of the labour activity motivation on the enterprises nowadays.

Thesis for the scholary degree of the candidate of science in Economics. Speciality 08.00.07. - demography, economy of work, social economics and politics. Institute of regional investigations, Lviv, 2007.

The thesis presents scientific substantiation of theoretical and methodological approaches to the problem soloing of labour activity motivation. Different theories of labour motivation from the economical, sociological, psychological and mathematical points of view are being analysed. By means of enterprise workers interviewing the motivational complex components have been defined as well as its structure and level importance on the enterprise. The algorithm of labour motivation investigation on the enterprise, using qualitative and qualitative methods has been worked out. The interrelations between the motivation level and effective indices have been investigated the research allowed to develop approaches concerning methods elaboration accompanied by the rise of professional activity effectiveness. There are optimization models offcred in the methods elaborated which in its turn dives the possibility to select criteria of the enterprise work optimization, taking into accont the motivation complex factors, and to choose the measures of the labour motivation level increase for the workers of different enterprise subdivisions.

The result of the carried out research is the solution of the problems of motivational measures efficiency evaluation, for the solving of which it is suggested that the abilities of the correlation-regressive analyses are the system approach ideas should be used to enable us to analyse the regularities of changes in the level of work activity motivation under the influence of different variants of ARM strategy.

The basic results of the research work are used in practice.

The keywords: labour motivation, motivational complex, labor activity, enterprise staff, labor productivity, activity effectiveness, optimization models