ВИСНОВКИ
ІНСТИТУТ ЗАКОНОДАВСТВА ВЕРХОВНОЇ РАДИ УКРАЇНИ
ПАШКО Людмила Андріївна
УДК 35.08:65.012.4:303
ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ:
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ОЦІНЮВАННЯ
25.00.03 – державна служба
Автореферат
дисертації на здобуття наукового ступеня
доктора наук з державного управління
КИЇВ – 2007
Дисертацією є рукопис.
Робота виконана на кафедрі адміністративного та фінансового права Національного аграрного університету, Кабінет Міністрів України.
Науковий консультант – доктор юридичних наук, професор, заслужений
юрист України, член-кореспондент АПрН України
НИЖНИК Ніна Романівна,
Інститут законодавства Верховної Ради України,
завідувач відділу моніторингу ефективності законодавства.
Офіційні опоненти:
доктор наук з державного управління, професор
ГОЛУБЬ Валерія Володимирівна,
Національна академія державного управління при
Президентові України,
кафедра управління суспільним розвитком,
професор;
доктор юридичних наук, професор
СТРЕЛЬБИЦЬКИЙ Микола Павлович,
Національна академія Служби безпеки України,
головний науковий співробітник;
доктор наук з державного управління, професор
БІЛИНСЬКА Марина Миколаївна,
Національний аграрний университет,
завідувач кафедри державного управління.
Захист відбудеться “27” грудня 2007 р. о 10 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.867.03 в Інституті законодавства Верховної Ради України за адресою: 04053, м. Київ, пров. Несторівський, 4.
З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Інституту законодавства Верховної Ради України (04053, м. Київ, пров. Несторівський, 4).
Автореферат розісланий “24” листопада 2007 р.
Учений секретар
спеціалізованої вченої ради В.М.Соловйов
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. Сучасна українська реальність є наочним свідченням довготривалих системних потрясінь, причиною яких є управлінська криза. Її головним наслідком стало порушення зв’язків людини із соціальним світом. Характерними ознаками цього деструктивного процесу є: втрата державою керованості суспільними справами і процесами; неефективне використання грошей платників податків; зниження якості надаваних населенню послуг; посилення бюрократизму при прийнятті рішень; зниження довіри з боку споживачів державних послуг до органів державної влади; прояви дисфункціональності в управлінні тощо. До того ж, за даними експертних оцінок, за останні 10-12 років прямі та непрямі суспільні втрати, зумовлені передусім неефективністю системи управління в Україні, становлять близько 400 млрд. дол. США. Саме це зумовлює необхідність активізації людського фактора у сфері державного управління.
Для кардинальної зміни ситуації на краще необхідною є модернізація функціонування держави. При цьому головний акцент в оновленні державних інститутів має бути зроблено на осучаснення та вдосконалення управління людськими ресурсами Під людськими ресурсами автор розуміє як державних службовців, так і керівників органів державної влади..
Оптимальне вирішення цієї проблеми полягає, перш за все в осучасненні не лише управлінської, а й кадрової парадигми в системі вітчизняного державного управління. Стає все більш очевидним, що державна служба, не повторюючи помилки минулого, які дорого коштували українському суспільству, має бути спроможною і готовою відповісти на всі виклики, що постають перед Українською державою у ХХІ ст.
Ось чому сучасна державна служба в Україні має бути передусім високоінтелектуальним духовно-культурним соціальним інститутом, в якому особистість державного службовця визнається основним суб’єктом. Такий підхід неминуче і обов’язково забезпечить стабілізацію апарату органів державної влади на основі, по-перше, підвищення професіоналізму і компетентності державних службовців Терміни “чиновники” та “державні службовці” автор вживає як синоніми. керівної та виконавчої ланки; по-друге, постійного вдосконалення ними професійної майстерності та набуття нових соціально значимих сучасних рис; по-третє, об’єктивного стимулювання ефективності та результативності управлінської праці у сфері державного управління. До того ж це дасть змогу, відмовившись від все ще наявних стереотипів минулого в оцінці персоналу державної служби, рішучіше здійснювати процес осучаснення оцінювальної процедури з напрацюванням нових підходів до вирішення практичних завдань оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління.
У такому контексті оцінювання людських ресурсів набуває особливої вагомості та значущості як центральна проблема управління людськими ресурсами у сфері державного управління.
Важливість цієї проблеми зумовлена тим, що нині управління суспільними проце-сами потребує звернення до індивідуального світу особистості державного службовця, в якому зміст суспільних процесів розкривається в особистісному індивідуально-неповторному сенсі.
Особливого значення згадана проблема набуває в контексті реформування державної служби, основною метою якого є становлення професійної, високоефективної, стабільної, авторитетної державної служби, що здатна відповідати на виклики сьогодення. Тож не дивно, що Концепцією адміністративної реформи в Україні передбачено вироблення нової управлінської ідеології, спрямованої на оновлення адміністративної культури, формування готовності управлінського персоналу до прийняття рішень в умовах зростаючої свободи дій та підвищення особистої відповідальності з орієнтацією на служіння громадянам.
Без вирішення цієї проблеми запровадження норм та цінностей демократії як основних підвалин подальшого державного розвитку і реального формування повноцінного громадянського суспільства в Україні буде або взагалі неможливим, або може стати фіктивним прикриттям для зовсім інших за змістом та спрямуванням суспільних процесів. Це може призвести не лише до деморалізації суспільних відносин та формального підходу державних службовців до своєї професійної діяльності, але й, і це головне, до низького рівня якості надання державних послуг громадянам і, як результат, до підриву авторитету державної влади в українському суспільстві.
Саме тому визнання людської гідності та поваги до особистості кожного оцінюваного службовця дисертант вважає основою ефективної міжособистісної взаємодії членів суб’єктної пари: “керівник-оцінювач – оцінюваний службовець” як у процесі управління, так і в процесі оцінювання людських ресурсів сфери державного управління. Аналіз показав, що демократизації держави має передувати процес демократизації діяльності державних службовців. Цей процес розуміється як перетворення кожного службовця з об’єкта на суб’єкт професійної діяльності в контексті служіння державі, що, по-перше, обов’язково сприятиме формуванню сучасного іміджу державного службовця насамперед як особистості з яскраво вираженими ціннісними якостями; по-друге, обов’язково перетворить кадри в будь-якій організації Під організацією автор розуміє групу людей – державних службовців, що поводяться певним чином, і діяльність яких свідомо здійснюється та координується для досягнення спільної мети чи цілей. Термін “організація” автор вживає як синонім до терміна “орган державного управління”. на найбільшу цінність – людські ресурси; по-третє, надасть нового імпульсу оцінюванню людських ресурсів у сфері державного управління. Саме тому підхід до державних службовців як до суб’єктів управлінської діяльності має стати стрижнем оцінювальних технологій та процедур.
Проведений аналіз засвідчив, що в науковій літературі, особливо зарубіжній, досліджується досить широкий комплекс проблем, що стосуються процесів управління людськими ресурсами та їх оцінювання як у цілому, так і у сфері державного управління зокрема.
Важливе значення для висвітлення теоретичних проблем сфери державного управління, людини і персоналу на державній службі, розвитку інституту державної служби мають наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених: В.Б.Авер’янова, Г.В.Атаманчука, В.Г.Афанасьєва, В.Д.Бакуменка, О.М.Бандурки, М.М.Білинської, Д.Босаерта, Ф.Бурнуа, Ж.Брабе, О.А.Воронька, Б.А.Гаєвського, Д.І.Дзвінчука, Ж.Дірідоллу і П.Денімаля, С.Д.Дубенко, В.М.Князєва, С.М.Князєва, К.Леві-Лебуайєра, Г.І.Лелікова, Б.В.Литова, В.І.Лугового, В.К.Майбороди, Т.В.Мотренка, Н.Р.Нижник, О.Ю.Оболенського, О.В.Оболонського, В.М.Олуйка, П.Т.Павленчика, Т.І.Пахомової, Ж.-М.Перетті, Г.Райта, В.М.Рижих, С.М.Серьогіна, М.П.Стрельбицького, В.В.Токовенко, С.Троза, О.І.Турчинова, С.К.Хаджирадєвої, М.Халікова, В.В.Цвєткова, П.А.Цегольника, В.В.Черепанова, В.М.Чернишова, В.О.Шамрая, Ю.П.Шарова та ін.
Висвітленню проблем оцінювання людських ресурсів в цілому і проведення оцінювальної співбесіди-зустрічі зокрема присвячені дослідження зарубіжних науковців. Особливо французьких учених: К.Баталя, Ж.Доннадьє, П.Денімаля, Ж.-М.Еймері, Ж.Лека, Ж.-М.Ле Галля, Ж.-Ж.Ле Луара і Т.Вілса, В.Марбаха, А.Марена, Р.Мульньє, П.Русселя, Р.Сівана, Ж.Тебуля, Ж.Трепо, М.Тревенета, Ж.-М.Фурги і Ж.-М.Ламберта.
Особливий інтерес у контексті дисертаційного дослідження становлять наукові розробки вітчизняних і зарубіжних науковців, у яких аналізуються проблеми оцінювання й управління людськими ресурсами та соціальних технологій, а саме: Л.Акера, К.Баталя, Дж. Г.Бойєтта, Дж. Т.Бойєтта, Д.Боссаерта, О.О.Борисової, С.Вальмона, Ж.Ле Галля, Д.Гоулмана, Р.Бояціса, Е.Маккі, К.Демке, Ж.Доннадьє, П.В.Журавльова, В.М.Іванова, Д.Казаля, О.Я.Кібанова, В.І.Кноррінга, В.М.Князєва, Ж.Кодена, А.Санчеса, Н.Л.Коломінського, Т.О.Коміссарової, А.І.Кредісова, О.В.Крушельницької, Д.П.Мельничука, О.І.Леонова, Б.Г.Литвака, Д.Майєрса, М.І.Мельника, В.І.Патрушева, Ж.-М.Перетті, В.П.Пугачова, В.О.Розанова, Г.Саймона, В.А.Скуратівського, В.В.Травіна.
Аналіз наукової літератури засвідчив, що у вітчизняних дослідженнях проблем оцінювання державних службовців превалює фрагментарний підхід, який не дає можливості проаналізувати багатоаспектність цього процесу. Оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як складний і багатогранний процес потребує комплексного аналізу з орієнтацією на оцінюваного державного службовця. Саме потреба у здійсненні людиноцентричного дослідження теоретико-методологічних засад оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління і зумовила вибір теми дисертації.
Зв’язок дисертації з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота висвітлює результати наукових досліджень, отриманих здобувачем при виконанні науково-дослідної роботи в межах комплексного наукового проекту Національної академії державного управління при Президентові України “Розроблення теоретичних засад деконцентрації та децентралізації в системі виконавчої влади та механізмів забезпечення збалансованості повноважень і відповідальності” (номер державної реєстрації 0103U006819), у розробці якої вона взяла участь як старший науковий співробітник. Роль дисертанта полягала в обґрунтуванні оцінювання людських ресурсів як складової кар’єрного розвитку державних службовців. Крім того, як старший науковий співробітник здобувач взяла участь у розробці науково-технічної теми Київського регіонального центру Академії правових наук України “Механізми взаємодії органів державного управління з громадськими організаціями: організаційно-правовий аспект” (номер державної реєстрації 0107U001148). Завдання автора полягало у вивченні значення людського фактора сфери державного управління для організації результативної взаємодії у форматі “держава – громадянське суспільство”.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є науково-теоретичне обґрунтування оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як динамічного ретроспективно-перспективного процесу професійно-особистісного “розгортання” оцінюваного державного службовця крізь призму ділової результативності, професійної продуктивності та персональної ефективності діяльності, і розробка на цій основі концептуальних засад удосконалення цього процесу.
Відповідно до мети та гіпотези дослідження було поставлено такі завдання:
- здійснити аналіз теоретичних і методологічних напрацювань вітчизняної й зарубіжної науки управління з проблем оцінювання людських ресурсів з метою їх виділення, узагальнення і виявлення як найсуттєвіших властивостей та складових, так і напрямів подальшого дослідження цієї проблематики;
- розкрити: - зміст оцінювання людських ресурсів та оцінювальної співбесіди-зустрічі як основи оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління; - пріоритети в удосконаленні оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління;
- сформулювати визначення та основні характеристики оцінювання людських ресурсів як управлінської функції керівника;
- удосконалити існуючі моделі, запропонувавши гуманістичну та активну модель управлінських відносин у форматі “оцінювач – оцінюваний” на основі теорії “нової” організації та концепції організаційного гуманізму;
- окреслити коло найсуттєвіших управлінських помилок у процесі оцінювання державних службовців та визначити основні напрями їх усунення;
- визначити: - оптимальні критерії та заключні інтегральні оцінки-характеристики, спрямовані на вдосконалення оцінювального процесу у сфері державного управління; - якісні характеристики ділового підтримуючого спілкування та зворотного зв’язку як основи оцінювання державних службовців; - нові підходи до оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління;
- розглянути й охарактеризувати результати соціологічного дослідження з проблем оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління.
Об’єкт дослідження – суспільні відносини організації та здійснення управління людськими ресурсами у сфері державного управління.
Предмет дослідження – теоретико-методологічні засади оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління.
Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущенні, що розробка теоретико-методологічних засад оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління стане підґрунтям для системно-комплексного людиноцентричного підходу до цього процесу, а отримані в процесі дослідження теоретичні висновки і практичні рекомендації сприятимуть подальшому вдосконаленню концептуальних основ оцінювання людських ресурсів державної служби.
Методи дослідження. Методологічне підґрунтя роботи становлять загальнонаукові прийоми досліджень і спеціальні методи, що базуються на сучасних наукових засадах державного управління. В основу роботи покладено діалектичний метод пізнання державно-управлінських явищ, який дав змогу проаналізувати оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління з людиноцентричної точки зору. Було використано методи: наукової ідентифікації та зіставно-порівняльного аналізу – при опрацюванні наукової літератури за темою дослідження; абстрактно-логічний – для теоретичного узагальнення, визначення сутності, місця та ролі оцінювання людських ресурсів у державному управлінні і формулювання висновків; системно-аналітичний – для загального аналізу оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління; соціологічний – для дослідження практичної частини дисертації шляхом анкетування-опитування спеціально визначеної групи респондентів. Застосування цих та інших методів наукового пізнання гарантувало достовірність та об’єктивність дослідження оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, а також реалізацію поставлених цілей і завдань.
Наукова новизна одержаних результатів. Дисертаційне дослідження є першою в Україні роботою, в якій оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління піддано комплексному теоретико-методологічному аналізу з позицій людиноцентричного підходу. У результаті наукового аналізу в дисертаційній роботі уперше:
- конкретизовано дефініції категорійно-понятійного апарату з теми дослідження й запропоновано ввести в управлінський понятійний обіг сфери державного управління такі поняття: “людина адміністративна”, “управлінська антропологія”, “адміністративний менеджмент”, “управління людськими ресурсами”, “оцінювання людських ресурсів”, “інтерактивний менеджмент”, “ділове підтримуюче спілкування”, зміст яких розкрито в розділах дисертації;
- науково обґрунтовано загальну модель процесу оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, що містить такі етапи: підготовчий, безпосередньо-зустрічний, наслідковий;
- визначено необхідність використання критеріїв оцінювання державних службовців: “ділова результативність”, “професійна продуктивність”, “персональна ефективність”, які мають стати складовими інтегральної оцінки рівня професіоналізму кожного оцінюваного службовця;
- розкрито полівалентний характер оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як: управлінської функції; взаємодії соціальних технологій; реалізації міжособистісної взаємодії “оцінювач – оцінюваний”; процедури ділового підтримуючого спілкування; форми актуалізації зворотного зв’язку;
- з’ясовано, що професійна підготовка управлінців з організації та проведення оцінювання людських ресурсів є необхідною умовою для обіймання ними керівних посад в органах державного управління;
- показано необхідність здійснення методичної підготовки керівників-оцінювачів та оцінюваних службовців до участі в оцінювальній процедурі;
удосконалено:
- модель управлінських відносин у форматі “керівник-оцінювач – оцінюваний службовець” шляхом розкриття сутності їх суб’єктної взаємодії у процесі щорічного оцінювання;
- підходи до оцінювання людських ресурсів як до визначального елемента мотивування, стимулювання та кар’єрного розвитку кожного оцінюваного чиновника;
- підхід до оцінювальної діяльності керівника-оцінювача крізь призму організації та здійснення постійного зворотного зв’язку з оцінюваним службовцем;
дістали подальшого розвитку:
- наукове обґрунтування використання інтерактивної міжособистісної взаємодії як основи ефективності оцінювального процесу;
- виявлення закономірностей, концепцій, теорій, ідей, принципів, підходів, загальних і проблемно-орієнтованих методів, які доцільно покласти в основу сучасного оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління;
- підтвердження органічного зв’язку оцінювання з мобільністю, зацікавленням, мотивацією, самореалізацією оцінюваного службовця;
- трактування оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як складної динамічної мережі людських – особистісних та міжособистісних – відносин;
- адаптація зарубіжного досвіду оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління.
Практичне значення одержаних результатів полягає в обґрунтуванні необхідності людиноцентричного підходу до оцінювання людських ресурсів у державному управлінні; трактуванні цього процесу як управлінської функції та взаємодії соціальних технологій; розробці сучасних оцінок-характеристик для оцінювання державних службовців.
Результати, отримані в процесі виконання дисертаційного дослідження:
- використані в роботі Комітету Верховної Ради України з питань державного будівництва та місцевого самоврядування (акт впровадження № 06-2 /17 – 2203 від 07.09.2005 р.);
- упроваджені в навчальний процес слухачів Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій Волинської обласної державної адміністрації (акт впровадження № 38/6 від 16.08.2005 р.);
- застосовані в роботі з активом Млинівської районної ради Рівненської області (акт впровадження № 1-9 /262 від 15.11.2005 р.).
Теоретичні розробки дисертації використовувалися в Національній академії державного управління при Президентові України в навчальному процесі з підготовки магістрів державного управління. За результатами проведеного дослідження у 2005-2006 навчальному році автором було прочитано лекції для слухачів академії другого та третього курсів факультету вищих керівних кадрів та факультету заочної форми навчання за модулями “Керівник у державних інституціях”, “Психологічні аспекти управлінської діяльності”, “Психологічні основи кадрової та організаційної роботи. Ділове спілкування”, “Службова кар’єра”.
Запропоновані в дисертаційній роботі теоретичні положення, висновки і рекомендації також можуть бути використані:
- у діяльності центральних органів виконавчої влади при підготовці та здійсненні оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління;
- у процесі організації та проведення методичної підготовки до щорічного оцінювання як керівників, так і підлеглих державних службовців;
- у науково-дослідницькій роботі – для подальших перспективних досліджень з проблематики оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління. Особливий інтерес становлять напрями досліджень даної проблеми, спрямовані на аналіз: оцінювання професійного рівня управлінської діяльності керівника; психологічних аспектів оцінювання; особливостей перебігу управлінських відносин у форматі “оцінювач – оцінюваний”; якісних характеристик організації як динамічної структури; етичних проблем міжособистісної взаємодії керівника та оцінюваного; нейтралізації негативних проявів людського фактора в процесі оцінювання державних службовців тощо;
- у навчальному процесі Національної академії державного управління при Президентові України та інших вищих навчальних закладів, що здійснюється за програмами підготовки магістрів державного управління, зокрема при розробці і вдосконаленні навчальних курсів, написанні підручників, навчальних посібників, курсів лекцій, методологічних рекомендацій з теорії та методології організації і здійснення результативного оцінювання людських ресурсів та ефективного управління ними у сфері державного управління.
Особистий внесок дисертанта полягає в комплексному дослідженні оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як основи сучасного управління ними, у визначенні пріоритетів удосконалення оцінювального процесу на сучасному етапі функціонування вітчизняної державної служби. Дисертаційна робота є самостійною науковою працею. Результати дослідження отримані здобувачем особисто. У дисертації не використовувалися ідеї або розробки, що належать Н.Р.Нижник, В.М.Олуйку, С.А.Кіндзерському, С.А.Зінченку, у співавторстві з якими було опубліковано окремі наукові праці.
Апробація результатів дисертації. Результати дисертаційного дослідження оприлюднені автором у низці наукових доповідей, виступів, повідомлень на: науково-практичних конференціях за міжнародною участю: “Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз” (Київ, 2002); “Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції” (Київ, 2003); “Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління (Київ, 2004); “Наука і освіта 2005” (Дніпропетровськ, 2005); “Освітній процес: погляд зсередини” (Дніпропетровськ, 2005); “Динаміка наукових досліджень – 2005” (Дніпропетровськ, 2005); “Актуальні проблеми державного управління на новому етапі державотворення” (Київ, 2005); “Науковий потенціал світу – 2005” (Дніпропетровськ, 2005); “Образовательный процесс: взгляд изнутри” (Дніпропетровськ, 2005); Всеукраїнській науково-методичній конференції: “Вища освіта України: Безперервна освіта: реалії та перспективи” (Івано-Франківськ, 2004); науково-практичних конференціях: “Шляхи вдосконалення етики державних службовців” (Київ, 2002); “Адміністративна реформа в Україні: шлях до європейської інтеграції” (Київ, 2003); “Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития” (Одеса, 2005); науково-теоретичній конференції: “Методологія приватного права” (Київ, 2003).
Дисертація обговорювалася на засіданнях кафедри адміністративного та фінансового права Національного аграрного університету.
Публікації. За темою дисертації опубліковано 54 наукові праці. Основні наукові результати дисертаційної роботи опубліковано у трьох монографіях (1 – індивідуальна та 2 – колективні), 33 статтях (30 – індивідуальні, 3 – у співавторстві) у наукових фахових виданнях України, шістьох статтях (3 – індивідуальні, 3 – у співавторстві) в інших виданнях, 12 тезах доповідей у збірниках матеріалів науково-практичних конференцій.
Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається із вступу, п’яти розділів, висновків до кожного розділу, загальних висновків, списку використаних джерел, додатків. Повний обсяг дисертації становить 478 сторінок, обсяг основного тексту – 395 сторінок. Дисертація містить 26 таблиць, 20 рисунків в основному тексті, 15 додатків. Список наукових джерел складається із 512 найменувань.
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертаційного дослідження; ступінь наукової розробки проблеми; вказується на зв’язок роботи з науковими темами, напрямами досліджень; визначаються мета, завдання, предмет, об’єкт, гіпотеза та методи дослідження; характеризуються наукова новизна одержаних результатів, їх наукова і практична значимість; вказується на особистий внесок здобувача у роботах, надрукованих у співавторстві; наводяться дані стосовно апробації результатів дослідження й публікацій за темою.
Перший розділ – “Оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як науково-теоретична проблема” – присвячено аналізу стану наукової дослідженості вітчизняними та зарубіжними вченими проблеми оцінювання людських ресурсів у сучасній системі управління людськими ресурсами у сфері державного управління.
У розділі зазначається, що на часі запровадження сучасного наукового підходу до процесу оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління для практичної реалізації завдань державного управління та державної служби. Аналіз спеціальної літератури з проблематики дисертації дав змогу встановити, що порівняно з її розробленістю в зарубіжній науковій літературі, у вітчизняних теоретичних напрацюваннях багато аспектів процесу оцінювання державних службовців висвітлено недостатньо, зокрема у сфері державного управління все ще відсутня сучасна концепція та теорія оцінювання людських ресурсів.
Саме тому, обґрунтувавши тезу про те, що вітчизняна сфера державного управління потребує теоретичної розробки і впровадження в практику оновлених інструментальних понять, зорієнтованих на подальше вдосконалення оцінювання людських ресурсів за умови використання сучасної менеджеріальної моделі у вітчизняній сфері державного управління, автор запропонувала ввести у понятійний обіг сфери державного управління низку сучасних понять.
Наголошується на тому, що сучасний підхід до оцінювання людських ресурсів вимагає обов’язкового осмислення таких елементів: розуміння керівником як суб’єктом управління соціально-психологічної сутності оцінювальної процедури як управлінської діяльності; усвідомлення як оцінюваним, так і оцінювачем сучасної філософії оцінювання професійної діяльності; визначення взаємних очікувань обома учасниками оцінювальної взаємодії; використання результатів оцінювання для подальшого професійного розвитку не лише оцінюваного службовця, а й керівника-оцінювача; застосування обома учасниками оцінювального процесу елементів інтерактивної взаємодії.
Доведено, що підхід до оцінювання державних службовців як до основної кадрової технології системи управління людськими ресурсами спрямовується на досягнення таких цілей:
- визнання позитивних професійних рис оцінюваного службовця;
- адекватне кадрове реагування як на результати оцінювання, так і на сподівання самого державного службовця стосовно його професійного потенціалу, кар’єрного зростання, подальшого професійного навчання, мотивації досягнень;
- сприяння кращому управлінню професійною кар’єрою кожного службовця;
- виявлення та вирішення проблем, пов’язаних з розвитком організації як соціальної динамічної мікросистеми;
- оцінювання ефективності та дієвості поточної управлінської діяльності з метою визначення конкретних заходів щодо її вдосконалення;
- упередження управлінських проблем та їх вирішення;
- поліпшення якості функціонування всієї державної служби як ефективної системи надання якісних державних послуг громадянам України.
Обґрунтовується необхідність підходу до оцінювання людських ресурсів як до: систематичного процесу безперервного, послідовного професіонального вдосконалення, професійної освіти та особистісного розвитку кожного оцінюваного службовця, ретроспективно-перспективного процесу професійно-особистісного “розгортання” оцінюваного службовця крізь призму результатів діяльності за звітний період, безперервного процесу взаємодії та взаємовпливів двох неподільних соціально-особистісних складових, притаманних кожному державному службовцю: а) професійності-професіональності, проявами яких є ділова результативність та професійна продуктивність; б) реалізації творчого потенціалу і професійної успішності, що вимірюється за допомогою критерію персональної ефективності; складного і багатогранного процесу, орієнтованого на оцінюваного службовця.
Доведено, що процес оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, процедурою якого є оцінювальна співбесіда-зустріч керівника-оцінювача і оцінюваного державного службовця, має полівалентний характер, який наочно проілюстровано на рис. 1:
Акт управління
Акт ділового підтримуючого спілкування
Рис. 1. Полівалентний характер оцінювального процесу
Виходячи з того, що оцінювальна співбесіда-зустріч, ґрунтуючись на результатах оцінювання попереднього етапу в кар’єрі державного службовця, має спрямовуватися на перспективу, даючи оцінюваному шанс для подальшого творчого особистісного розвитку та професійного зростання, здобувач запропонувала власну інтерпретацію нинішніх заключних щорічних оцінок, що мають стати сучасними оцінками-характеристиками: “Високоефективний службовець”; “Ефективний службовець”; “Службовець, що професійно розвивається”; “Службовець, діяльність якого потребує значного поліпшення”; “Неефективний службовець”. При цьому обґрунтовано доцільність запровадження незадовільної оцінки, що викликана, по-перше, складністю цілей та завдань вітчизняної сфери державного управління у ХХІ ст.; по-друге, сучасними вимогами до державного службовця, які висуває перед ним державна служба як професійна діяльність.
Розуміння об’єктивного, неупередженого, незаформалізованого підходу до оцінювання людських ресурсів сфери державного управління як підсистеми соціального управління дало змогу виокремити низку характеристик його соціальної цінності, а саме: 1) інтеграційно-стимулюючі властивості; 2) синергетичний характер оцінювання; 3) свідоме, раціональне, цілеспрямоване упорядкування та динамічне розгортання професійної кар’єри оцінюваного службовця; 4) психологічний вплив оцінювання; 5) педагогічний аспект оцінювання.
Аналізуються: поняття “професійна компетентність” службовця; найпоширеніші методи і принципи ділового оцінювання; наукові підходи до визначення критеріїв оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління. На основі аналізу запропоновано вважати застосування критеріїв оцінювання діагностуванням рівня професіоналізму та компетентності оцінюваного службовця крізь призму його професійного “розгортання” у звітному періоді.
Установлено, що у сфері державного управління критеріями сучасного об’єктивного оцінювання кожного державного службовця незалежно від посади та рангу мають стати:
· ділова результативність як мірило досягнення державним службовцем соціально значущих показників у професійній діяльності;
· професійна продуктивність - якісна характеристика професійної діяльності оцінюваного службовця за звітний період;
· персональна ефективність як критерій визначення рівня досягнення оцінюваним власних цілей особистісно-творчого самоутвердження, саморозвитку, самовдосконалення у траєкторії кар’єрного розвитку.
Обґрунтовано думку про те, що зведення щорічного оцінювання до оцінки відповідності/невідповідності посаді оцінюваного службовця ставить під сумнів не лише доцільність, а й глибинну сутність процесу сучасного оцінювання людських ресурсів сфери державного управління.
Досліджено фактори, що безпосередньо впливають на виникнення в державних службовців позитивної чи негативної мотивації як результату оцінювання. Доведено, що негативна мотивація як намагання оцінюваного відійти від неуспіху, пов’язаного із застосуванням осуду та несхвалення, спричинює негативні наслідки, як правило, не лише з матеріального, а й психологічного погляду.
Обґрунтовано тезу про те, що оцінювання державних службовців жодним чином не може бути замовчувальним, оскільки воно завжди виконує мотиваційно-стимулюючу функцію. Ось чому у разі незадовільної результативності діяльності оцінюваного воно обов’язково має бути конструктивно-осудливим. Якщо результати діяльності оцінюваного службовця є позитивними, оцінювання має бути заохочувальним, обов’язково супроводжуючись при цьому системою позитивного як матеріального, так і морального стимулювання.
Другий розділ – “Зміст оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління” – містить аналіз змісту оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління під кутом зору: управлінської функції; взаємодії соціальних технологій; а також організаційної та управлінської культур, які справляють безпосередній вплив на якість професійного оцінювання, будучи головними чинниками цього процесу.
На основі аналізу сформульовано висновок про те, що рівень професіоналізму сучасного керівника у сфері державного управління вимагає радикальної переорієнтації управлінської діяльності на гуманістичну домінанту. У зв’язку з цим обґрунтовується доцільність запровадження у понятійний обіг як науки, так і практики державного управління таких понять: “управлінська антропологія”; “людина адміністративна” – для характеристики сучасного службовця як соціального типу з об’єктивно-неминучим поєднанням двох спеціальних типів людини, а саме: “людини, яка керує своєю діяльністю” (homo regens) і “людини, яка керує собою” (homo villicus). Запропоновано графічне відображення взаємозалежності понять “оцінювання людських ресурсів” (ОЛР), “управління людськими ресурсами” (УЛР), “людина адміністративна”, “адміністративний менеджмент” (рис. 2): |
Розумна
Емоційно-вольова
Конфесійна
Моральна
Культурна
Людина | Правова | УЛР
Політична
Соціальна
Біологічна
Організація | людина адміністративна | ОЛР
Предмет діяльності управлінського апарату
Рис. 2. Державний службовець в оцінювальному процесі
Щоб перетворити оцінюваного службовця на активного суб’єкта оцінювального процесу, пропонується застосовувати підходи інтерактивного менеджменту у процесі оцінювання людських ресурсів сфери державного управління, дотримуючись з цією метою його основних принципів.
У дисертаційному дослідженні аналізуються: соціальні технології оцінювання людських ресурсів сфери державного управління як технології взаємодії та взаємовідносин членів суб’єктної пари “керівник-оцінювач – оцінюваний службовець”, які сприяють розкриттю людського фактора; технологізація соціального простору в мікросистемі організації з урахуванням оцінювального процесу як цілісна система концептуально і практично значущих принципів, методів, засобів соціалізації оцінюваного, що гарантує об’єктивний результат у звітний період та під час наступного його відтворення; значення технологізації процесу оцінювання державних службовців, що полягає в наданні цьому процесу більшої раціональності та результативності, включаючи саме ті процедури й операції, які необхідні для досягнення оцінюваним державним службовцем поставленої мети; можливість технологізації процесу оцінювання за умови обов’язкового дотримання низки етичних принципів.
Проведений аналіз дав змогу виокремити в процесі оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління низку соціальних людинознавчих технологій, які безпосередньо стосуються як обох учасників, так і основних сторін оцінювального процесу.
У розділі розкрито вітчизняні та зарубіжні наукові підходи до організаційної культури та управлінської культури.
Виділено такі елементами управлінської культури як органічної складової загальної культури керівника та оцінюваного службовця: управлінські знання, вміння, навички; відповідна свідомість, почуття, настрої; організаційні, передусім управлінські, відносини; управлінська діяльність; людинознавчі знання.
У процесі аналізу виявлено, що в умовах реформування сфери державного управління посилюється увага до проблеми вдосконалення внутрішньо організаційних відносин на основі кардинальної трансформації поглядів теоретиків-науковців та практиків управління на сучасну організацію як на активну систему, здатну протистояти викликам часу. Головною причиною кардинальної зміни поглядів стало констатування того, що статична організація все менше проявляє здатність адекватно реагувати на реалії сучасного державного управління. Причому доведено, що вчені особливо наголошують на суттєвій властивості цієї системи, якою є здатність людини пред’являти системі управління ту модель своєї поведінки, яка найбільше відповідає її інтересам.
З огляду на це визначено, що головню проблемою є проблема узгодження інтересів управляючої системи і об’єкта управління у процесі оцінювання людських ресурсів. Ця проблема є надзвичайно важливою у сьогоднішніх умовах функціонування сфери державного управління, оскільки в разі розбіжності інтересів сторін “людина керована” може пред’являти управляючій системі одну, “видиму” модель поведінки, а фактично діяти за правилами іншої. Виявлена розбіжність інтересів сторін є суттєвим людським фактором, який характеризує не просто об’єкт управління як елемент системи, а й взаємодію між її учасниками: оцінювачем та оцінюваним. Очевидно, що першочергового значення у зв’язку з цим набуває проблема нейтралізації негативного впливу людського фактора саме в процесі оцінювання людських ресурсів сфери державного управління.
Концепція нового типу організації гармонійно узгоджується із все більш популярною на Заході сучасною теорією організаційного гуманізму, в основу якої покладено положення про необхідність створення умов для змістовної творчої професійної праці, яка займає в житті і системі цінностей службовця центральне місце. Підхід до організації як до активної системи обов’язково сприятиме об’єктивації соціально значущих якісних змін у міжособистісній взаємодії двох активних елементів оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, а саме: керівника-оцінювача та оцінюваного підлеглого службовця. Загальна формула оцінювальної взаємодії набуває такого вигляду: “суб’єкт-оцінювач=суб’єкт активний” і “суб’єкт оцінюваний =суб’єкт активний”.
Зазначається, що сучасна інтегральна управлінська культура має стати обов’язковим поєднанням трьох типів культур: адміністративно-командної; інформаційно-аналітичної; соціально-орієнтованої.
На думку проф. Н.Р.Нижник, владний імпульс, спрямований від суб’єкта до об’єкта управління, дає змогу підпорядкувати волю і діяльність останнього волі першого. Ця теза набуває особливої значущості для процесу сучасного оцінювання людських ресурсів, оскільки у сфері державного управління все ще актуальною, на думку автора, залишається проблема “усунення” компетентних державних службовців за допомогою психологічних прийомів впливу керівника на особистість співробітників, що дістав наукову назву термінаторного менеджменту, або руйнівного управління. Російський науковець В.І.Кноррінг характеризує цей феномен як патологічну схильність до інтелектуального садизму, заздрісного безпліддя, духовної імпотенції, яка поширена серед вищого та середнього керівного складу значно більше, ніж вважалося.
Проведений аналіз чинників оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, якими є організаційна та управлінська культури, дає підстави стверджувати, що ідентифікація державного службовця з організацією та її цілями можлива лише за таких умов: рівноправного зацікавленого співробітництва керівника-оцінювача та оцінюваного службовця; обов’язкової взаємодії організаційних і особистих цінностей та цілей кожного співробітника-державного службовця; організації дієвого діалогу у форматі “оцінювач – оцінюваний” у процесі оцінювальної співбесіди-зустрічі; професійної підготовки керівників до здійснення оцінювання підлеглих державних службовців, основною складовою якої має стати людинознавство як комплекс дисциплін про людину та її психологічну діяльність.
У третьому розділі – “Досвід соціологічного вивчення проблем оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління” – аналізуються результати соціологічного дослідження з проблем оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, проведеного автором серед державних службовців - слухачів Національної академії державного управління при Президентові України факультету вищих керівних кадрів та факультету заочної форми навчання.
Наводяться результати аналізу вивчення ставлення державних службовців до оцінювальної співбесіди-зустрічі, що дав підстави зробити такі висновки:
1. Зацікавлення респондентів проведеним анкетуванням та його результатами, по-перше, свідчить про актуальність досліджуваної проблематики; по-друге, підтверджує робочу гіпотезу та теоретичні положення дисертаційної роботи.
2. Незважаючи на те, що щорічне оцінювання не мало жодного впливу на їхню подальшу професійну діяльність, переважна більшість респондентів переконана у доцільності його регулярного проведення.
3. Високий відсоток респондентів, які не хотіли б брати участь в оцінювальній співбесіді щороку, пояснюється кількома причинами, а саме: необізнаністю державних службовців з метою і завданнями сучасного оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління; їх методичною непідготовленістю до участі в оцінюванні; нерозумінням керівником важливості оцінювальної співбесіди-зустрічі як дієвого засобу управління людськими ресурсами у сфері державного управління; заформалізованістю відносин керівника-оцінювача та оцінюваних службовців, унаслідок якої співробітники не вважають за доцільне вести з безпосереднім керівником відверту розмову про свою професійну діяльність; побоюванням оцінюваних підлеглих викликати гнів, а нерідко й помсту керівника за відвертість під час оцінювальної співбесіди-зустрічі та ін.
4. Переважна більшість негативних відповідей на запитання про необхідність як оцінювальної співбесіди, так і підготовчого етапу до її проведення є свідченням того, що керівники не надто переймаються проблемами переведення оцінювального процесу із формальної площини у площину дієвого взаємозацікавленого інтерактивного спілкування керівника-оцінювача з оцінюваними підлеглими.
5. Оцінювання державних службовців стане ефективним лише за умови проведення керівником людиноцентричної політики відносно усіх підлеглих державних службовців.
У розділі на основі аналізу результатів проведеного анкетування розкриваються якісні характеристики управлінських умінь і навичок, які необхідні керівникові для ефективної організації та проведення оцінювання державних службовців:
- Найвищою оцінкою “дуже добре” респонденти оцінили свої вміння впливати на співробітників (18,8%). Оцінка “добре” найбільше характеризує їхні вміння прислухатися до думки оцінюваних підлеглих (66%), оцінка “задовільно” – володіння опитаними методикою проведення оцінювальної співбесіди (39,1%).
- З-поміж переліку потреб, пов’язаних з удосконалення умінь та навичок, необхідних для оцінювання, потреба оволодіння методикою проведення оцінювальної співбесіди-зустрічі траплялася у відповідях найчастіше (17,9%).
- Потребу в удосконаленні управлінських умінь щодо здатності і готовності керівника прислухатися до думки оцінюваних підлеглих службовців визнали лише 1,9% респондентів.
- Амплітуда отриманих відповідей свідчить про те, що: по-перше, оцінка “дуже добре” трапляється менше ніж у 20% опитаних; по-друге, найчастіше опитані за володіння методикою проведення оцінювальної співбесіди-зустрічі виставляли собі оцінку “задовільно”.
- Нечисленність відповідей з оцінкою “дуже добре” є свідченням неналежної методичної підготовки керівників до проведення оцінювальної співбесіди-зустрічі.
У четвертому розділі – “Оцінювальна співбесіда-зустріч як основа оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління” – досліджуються якісні характеристики співбесіди-зустрічі як головної процедури оцінювального процесу.
Детально характеризуються визначені такі етапи оцінювальної співбесіди-зустрічі: І. Підготовчий етап; ІІ. Безпосередньо-зустрічний етап; ІІІ. Наслідковий.
Виділеним у процесі аналізу етапам притаманна низка властивостей. Проте їх спільною рисою визнано гуманістичну модель активної міжособистісної взаємодії керівника-оцінювача та оцінюваного службовця.
Аргументується думка про те, що запорукою успішності оцінювального процесу виступає ділове підтримуюче спілкування у форматі: “керівник-оцінювач – оцінюваний службовець”. Проаналізовано риси соціальної взаємодії оцінювача з оцінюваним та визначено соціально-психологічну основу їх міжособистісної взаємодії. Її конкретним проявом може бути консенсус, суперництво, конфлікт, співробітництво; вплив на соціально-психологічну активність оцінюваного службовця; об’єднавча роль керівника-оцінювача в усіх видах соціальної взаємодії у процесі професійного оцінювання підлеглих.
Проведений аналіз дав змогу виділити та проаналізувати низку властивостей ділового підтримуючого спілкування під час оцінювальної співбесіди-зустрічі. При цьому досліджено причини неефективної комунікації в процесі оцінювання державних службовців.
Зроблено висновок про те, що соціальній взаємодії керівника-оцінювача та оцінюваного службовця притаманна така риса, як взаємозалежність, тобто обопільна залежність, оскільки обидві сторони оцінювального процесу, характеризуючись взаємопов’язаними цілями, потрібні одна одній для досягнення спільних організаційних та особистих цілей, що можуть як збігатися, так і бути конфліктуючими.
Очевидно, що структура взаємозалежності між оцінювачем та оцінюваним визначає не лише набір можливих результатів процесу оцінювання, а й відповідні стратегію і тактику, яких вони мають дотримуватися. Так, якщо взаємозалежність відповідає ситуації “перемога – поразка”, тобто чим більше керівник-оцінювач буде “вигравати” внаслідок суб’єктивізму та упередженості щодо оцінювання результатів підлеглого, тим більше оцінюваний буде почуватися переможеним і недооціненим. Це ситуація нульової суми результативності, оскільки у ній порушуються принципи взаємозалежності. Інший тип взаємозалежності проявляється в ситуації “перемога – перемога”, тобто коли керівник-оцінювач зацікавлений в об’єктивному та неупередженому оцінюванні підлеглого службовця. У такому разі оцінювальна процедура забезпечуватиме високі результати для обох учасників міжособистісної взаємодії.
Ще однією рисою процесу оцінювання людських ресурсів є взаємне погодження, тобто надання чіткої інформації про те, що обидва учасника оцінювального процесу насправді хочуть отримати “на виході”, тобто наприкінці щорічної оцінювальної співбесіди-зустрічі. При цьому дуже важливим є врахування таких дилем: дилеми чесності, яка є мірилом правдивості оцінювача та оцінюваного; дилеми довіри, що визначає ступінь довіри до висловлювань співрозмовників у процесі оцінювальної процедури.
Аналізуючи особливості управлінського спілкування, здобувач наголошує на тому, що від
