НАЦІОНАЛЬНА ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ

імені ЯРОСЛАВА МУДРОГО

СІМУТІНА ЯНА ВОЛОДИМИРІВНА

УДК 349.232:331.2

МЕТОДИ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

НА СУЧАСНОМУ ЕТАПІ

(ПРАВОВІ ПРОБЛЕМИ)

Спеціальність 12.00.05 - трудове право;

право соціального забезпечення

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Харків – 2007

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі цивільного та трудового права Київського університету права Національної академії наук України.

Науковий керівник – доктор юридичних наук, професор ХУТОРЯН Наталія Миколаївна, Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, провідний науковий співробітник відділу проблем цивільного, трудового та підприємницького права.

Офіційні опоненти:

- доктор юридичних наук, старший науковий співробітник ІНШИН Микола Іванович, Харківський національний університет внутрішніх справ, провідний науковий співробітник науково-дослідної лабораторії з проблем кадрового забезпечення ОВС України;

- кандидат юридичних наук, доцент ЖЕРНАКОВ Володимир Володимирович, Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, завідувач кафедри трудового права.

Провідна установа – Східноукраїнський національний університет ім. Володимира Даля Міністерства освіти і науки України, кафедра правознавства, м. Луганськ.

Захист відбудеться 25 травня 2007 року о 13.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.086.03 у Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 77.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, .

Автореферат розіслано 20 квітня 2007 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Рум’янцев В.О.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. В умовах формування ринкових відносин, розвитку різних форм власності, утворення ринку праці відбуваються корінні зміни у визначенні сутності та поняття заробітної плати. Все це зобов’язує по-новому подивитися як на трудове законодавство в цілому, так і на кожний з його інститутів, зокрема, інститут заробітної плати, стан якого вимагає невідкладного реформування відповідно до сучасних економічних та соціальних реалій.

За роки проведення економічних реформ в Україні зазнали змін традиційні методи регулювання заробітної плати, що виділялися у правовій науці. Виникло чимало гострих проблем у сфері регулювання оплати праці, зокрема: істотний розрив між розміром мінімальної заробітної плати та величиною прожиткового мінімуму; порушення гарантій на оплату праці, встановлених державою; дискримінація в оплаті праці працівників бюджетної сфери; наявність численних прогалин у законодавстві по заробітній платі, що робить його неефективним у сучасних умовах. Перелічені проблеми тривалий час знаходилися поза увагою вітчизняної науки трудового права, внаслідок чого у чинному законодавстві превалює переважно економічний підхід до визначення поняття заробітної плати, а отже, проблемним залишається правове визначення заробітної плати.

Докорінна реформа трудового законодавства можлива лише за умови прийняття нового кодифікованого акта – Трудового кодексу України. Це, в свою чергу, вимагає ґрунтовної наукової розробки концепції розвитку кожного з видів трудових правовідносин, чільне місце серед яких займають правовідносини з винагороди за працю.

Варто зазначити, що дослідженню питань заробітної плати приділялась значна увага в радянській правовій науці. Окремі проблеми винагороди за працю знайшли своє відображення в працях таких визначних дослідників, як М.Г. Александров, М.Й. Бару, Л.Я. Гінцбург, О.Д. Зайкін, С.С. Карин-ський, Р.І. Кондратьєв, М.М. Король, М.І. Кучма, Р.З. Лівшиць, В.І. Нікітинський, Ю.П. Орловський, А.Ю. Пашерстник, О.І. Процевський, Г.І. Шебанова. Вказані праці не втратили наукової цінності, однак сформульовані в них висновки потребують переосмислення з огляду на соціально-економічні та політичні зміни, що відбулися за останні роки.

Спеціального комплексного дисертаційного дослідження методів право-вого регулювання заробітної плати у вітчизняній юридичній науці до цього часу ще не проводилось. На висвітлення окремих аспектів правового регулювання винагороди за працю спрямовані дослідження В.М. Божка, Н.Б. Болотіної, Н.Д. Гетьманцевої, В.Я. Гоца, В.В. Жернакова, І.В. Зуба, З.Я. Козак, В.В. Лазора, Л.І. Лазор, А.Р. Мацюка, П.Д. Пилипенка, В.Г. Ротаня, О.Є. Соніна, Б.С. Стичинського, Н.М. Хуторян та інших вчених. Однак проблеми, що існують у правовому регулюванні заробітної плати, в тому числі при визначенні методів її регулювання, їх співвідношення у сучасних умовах, зумовлюють актуальність даної теми, а проведення наукового дослідження – своєчасним і практично необхідним.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дана дисертація виконана в межах виконання планів науково-дослідної роботи кафедри цивільного та трудового права Київського університету права Національної академії наук України: “Правове регулювання в умовах трансформації суспільних відносин в Україні” (державний реєстраційний № ).

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є формулювання пропозицій, спрямованих на забезпечення ефективності методів та способів правового регулювання оплати праці в сучасних умовах.

Для досягнення визначеної мети в дисертації вирішуються такі основні завдання:– 

розглянути проблему відповідності законодавства України про оплату праці положенням основних міжнародно-правових актів;– 

дослідити економічний та правовий аспекти заробітної плати як вина-городи за працю в трудовому праві;– 

розкрити сутність основних ознак заробітної плати як інституту трудо-вого права та обґрунтувати її відмінності від інших видів доходів;– 

шляхом аналізу специфічних рис загальногалузевого методу трудового права виділити окремі методи регулювання заробітної плати, що використо-вуються в Україні на сучасному етапі;– 

на основі теоретико-правового аналізу трудового законодавства, колективно-договірних та локальних актів дати загальну характеристику методів правового регулювання заробітної плати, визначити сферу застосу-вання та значення кожного з них в умовах ринкової економіки, розглянути рівні, на яких вони реалізуються;– 

сформулювати пропозиції та рекомендації щодо вдосконалення правового регулювання оплати праці в Україні.

Об’єктом дисертаційного дослідження є трудові правовідносини з оплати праці.

Предметом дослідження є теоретичні правові проблеми, пов’язані з ефективністю застосування методів правового регулювання заробітної плати в умовах ринкової економіки.

Методи дослідження. У процесі дослідження були використані загаль-нонаукові та спеціальні методи пізнання правових явищ: діалектичний метод, нормативно-порівняльний, формально-логічний, історичний, систем-но-структурний та інші.

Діалектичний метод дозволив розглянути поставлені автором проблеми методів правового регулювання заробітної плати в їх розвитку та взаємо-зв’язку. Формально-логічний метод сприяв виявленню суперечливості в понятійному апараті заробітної плати та допоміг сформулювати висновки й рекомендації, які ґрунтуються на таких принципах логіки, як визначеність і послідовність суджень. Для висвітлення поняття заробітної плати, її основних ознак застосовано метод системного аналізу та синтезу. Застосування історичного методу дозволило показати розвиток законодавства, що регулює оплату праці та обґрунтувати необхідність подальшого наукового дослідження цієї проблеми. У дисертації використаний також метод норма-тивно-порівняльного аналізу внутрішнього трудового законодавства України та міжнародно-правових норм, що регулюють питання винагороди за працю. Це дало змогу автору всебічно та критично оцінити зарубіжне законодавство і обґрунтувати можливість імплементації окремих його норм у трудове законодавство України. Метод абстрагування та узагальнення застосовувався у процесі розробки дефініцій правових норм та категорій; формально-юридичний – при формулюванні нових правових норм і вдоско-наленні вже існуючих.

Основні положення та висновки, представлені в роботі, ґрунтуються на аналізі чинного трудового законодавства, особливостей його застосування, досягнень загальної теорії права, трудового, цивільного права, інших галузей юридичної науки України і зарубіжних держав, узагальнень судової практики.

Наукова новизна одержаних результатів. Дисертація є одним з перших у сучасній вітчизняній науці трудового права комплексних наукових досліджень теоретичних і практичних проблем методів правового регулювання заробітної плати.

Автором одержано такі результати, що мають наукову новизну:

1. Удосконалено визначення терміна “заробітна плата” як правової кате-горії, яке дозволяє в повній мірі відмежувати заробітну плату від винаго-роди за працю за цивільно-правовими договорами, в яких має місце засто-сування найманої праці, а також гарантійних і компенсаційних виплат. Заробітна плата – це винагорода переважно у грошовій формі, яку робото-давець зобов’язаний систематично виплачувати працівникам за виконання ними роботи, обумовленої трудовим договором (контрактом), з урахуванням їхнього особистого трудового внеску за встановленими нормами та розцінками та не нижче визначеного державою мінімального розміру заробітної плати.

2. Дістало подальшого розвитку визначення понять: “основна заробітна плата”, “додаткова заробітна плата”.

Основна заробітна плата – це винагорода, яку роботодавець систематично виплачує працівникам за виконання ними роботи, обумовленої трудовим договором (контрактом) відповідно до норм праці, що встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок або посадових окладів.

Додаткова заробітна плата – це винагорода, яку роботодавець виплачує працівникам за виконання ними роботи, обумовленої трудовим договором (контрактом), з урахуванням їхнього особистого трудового внеску понад встановлені норми праці.

3. Сформульовані пропозиції щодо розмежування понять “заробітна плата у виробничій сфері” та “заробітна плата у бюджетній сфері” в залежності від джерела коштів на оплату праці.

4. Дістав подальшого розвитку висновок про виключення зі структури заробітної плати інших заохочувальних та компенсаційних виплат, як таких, що мають інше, ніж заробітна плата, соціально-економічне призначення.

5. Вперше запропоновано закріпити в новому Трудовому кодексі України можливість виплати заробітної плати працівникам у натурі тільки на підставі трудового договору між працівником і роботодавцем.

6. З метою запобігання вживанню неоднорідних термінів при визначенні методів правового регулювання заробітної плати вперше внесено пропозицію розмежувати методи, способи та рівні такого регулювання. При цьому в якості методів правового регулювання оплати праці пропонується виділяти імперативне й диспозитивне регулювання; в якості способів, за допомогою яких встановлюються права та обов’язки суб’єктів трудових правовідносин з оплати праці, – державно-нормативне і договірне (колективно-договірне та індивідуально-договірне) регулювання. В якості рівнів, на яких здійснюється правове регулювання заробітної плати в сучасних умовах, запропоновано виділяти централізований і локальний рівні.

7. Дістало подальшого розвитку обґрунтування необхідності збереження на період становлення ринкових відносин у нашій державі норм імперативного характеру, перш за все у відносинах із заробітної плати, з огляду на те, що в сучасних умовах лише державно-нормативне регулювання здатне забезпечити кожному працюючому мінімальний рівень гарантій в оплаті праці.

8. Вперше зроблено висновок про доцільність встановлення у новому Трудовому кодексі переліку основних державних гарантій в оплаті праці та запропонований перелік таких гарантій.

9. З метою підвищення гарантій права працівників на своєчасну виплату заробітної плати вперше запропоновано передбачити в новому Трудовому кодексі України механізм самозахисту права працівників на своєчасну виплату заробітної плати, що полягає у призупиненні роботи працівниками в разі затримки виплати заробітної плати з наступного дня після дня виплати заробітної плати, визначеного колективним або трудовим договором.

10. Вперше запропонована система договірного регулювання оплати праці, яка включає індивідуально-договірне та колективно-договірне регулювання оплати праці.

11. Вперше внесено пропозицію обрати єдиний термін для визначення форми реалізації колективно-договірного регулювання відносин з оплати праці - “колективно-договірний акт”.

12. Дістало подальшого розвитку поняття системи колективно-договірних актів, у зв’язку з чим, сформульовано наступне її визначення: “Колективно-договірне регулювання заробітної плати працівників здійснюється на основі системи колективно-договірних актів, які укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), територіальному (регіональна угода), виробничому (колективна виробнича угода) рівнях”.

13. Вперше обґрунтовано висновок щодо необхідності гармонізації нормативно-правових актів з питань оплати праці та колективно-договірних актів на основі: 1) збереження на певний період значення нормативно-правових актів в якості основних регуляторів; 2) законодавчого встанов-лення меж договірного регулювання; 3) чіткого визначення правил розв’язання колізій між нормативно-правовими актами та колективно-договір-ними актами; 4) обмеження імперативного втручання держави у процес здійснення колективно-договірного регулювання.

14. Сформульовані пропозиції про приведення норм національного законодавства щодо захисту права працівників на винагороду за працю у відповідність із конвенціями та рекомендаціями Міжнародної Організації Праці, зокрема: запропоновано ст. 21 Закону України “Про оплату праці” та ч. 3 ст. 217 проекту Трудового кодексу України викласти в такій редакції: “Кожен працівник без будь-якої дискримінації має право на рівну плату за працю рівної цінності”, що відповідає нормам Конвенції МОП № 100 “Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності” та Конвенції №111 “Про дискримінацію у галузі праці та занять”.

Практичне значення одержаних результатів. Висновки та пропозиції, що містяться у дисертації, можуть бути використані в подальших наукових розробках проблем методів правового регулювання заробітної плати. Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що висновки та пропозиції автора даного дослідження можуть бути використані у правотворчості, а саме, при вдосконаленні проекту Трудового кодексу України, інших нормативно-правових актів України, призначених урегулювати трудові відносини і, зокрема, відносини щодо заробітної плати.

Одержані результати можуть використовуватися у навчальному процесі в юридичних та інших навчальних закладах при вивченні дисципліни “Трудове право України”, а також при написанні підручників, науково-практичних посібників і розробці методичних рекомендацій, підготовці коментарів до трудового законодавства.

Апробація результатів дослідження. Основні теоретичні положення, висновки і пропозиції дисертаційного дослідження доповідалися на науково-практичних конференціях, зокрема, на XI регіональній науково-практичній конференції “Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів, лютий 2005 р.); на міжнародній науковій конференції “Формування правової системи в Україні на сучасному етапі” (в рамках II читань пам’яті В.М. Корецького) (м. Дніпропетровськ, квітень 2005 р.); на науково-практичній конференції “Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах” (м. Суми, червень 2005 р.).

Окрім цього, дисертація пройшла апробацію при обговоренні її на кафедрі цивільного та трудового права Київського університету права НАН України. Результати проведеного дослідження використовувалися автором при розробці спецкурсу “Проблеми регулювання заробітної плати” для студентів Київського університету права НАН України.

Публікації. Основні теоретичні положення та висновки дисертаційного дослідження знайшли відображення у чотирьох наукових статтях, опублікованих у фахових виданнях, перелік яких затверджений ВАК України, а також у трьох збірниках тез доповідей на науково-практичних конференціях.

Структура роботи. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, які містять дев’ять підрозділів, висновків, списку використаних джерел (190 найменувань). Загальний обсяг дисертації становить 210 сторінок. Обсяг основного тексту – 193 сторінки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтована актуальність теми, визначені мета і задачі дисертаційного дослідження, його методологічна основа; відображені наукова новизна отриманих результатів і основні положення, що виносяться на захист; визначені науково-теоретичне і практичне значення одержаних результатів.

Розділ I “Поняття та правові методи регулювання заробітної плати” складається з трьох підрозділів. У ньому досліджуються основні міжнародно-правові норми з питань винагороди за працю, аналізуються поняття та основні ознаки заробітної плати, дається загальна характеристика методів правового регулювання заробітної плати на сучасному етапі.

Підрозділ 1.1. “Право на винагороду за працю та його закріплення в міжнародно-правових актах” присвячений дослідженню європейських актів та міжнародно-правових норм, які містяться в конвенціях та рекомен-даціях Міжнародної Організації Праці, щодо забезпечення права праців-ників на винагороду за працю. Аналіз міжнародного законодавства дозволив зробити висновок про те, що міжнародні норми активно впли-вають на вітчизняне законодавство про оплату праці, визначаючи його основні напрямки та принципи. Водночас через відсутність економічних можливостей у нашої держави окремі положення міжнародно-правових актів з питань оплати праці, в тому числі й таких, що вже ратифіковані Україною, залишаються втіленими лише на папері.

З метою приведення внутрішнього законодавства України у відповід-ність до міжнародно-правових актів, зокрема, до положень Конвенції МОП № “Про рівну винагороду чоловіків та жінок за працю рівної цінності”, а також враховуючи те, що дискримінація за ознаками статі в сфері праці частіше за все зустрічається саме у питаннях оплати праці, автором пропо-нується ч. 3 ст. 21 Закону України “Про оплату праці” та ч. 3 ст. 217 проек-ту Трудового кодексу України викласти у такій редакції: “Кожен працівник без будь-якої дискримінації має право на рівну плату за працю рівної цін-ності”.

Підрозділ 1.2. “Поняття заробітної плати як економічної та право-вої категорії” присвячений проблемам понятійного апарату. Розглянувши основні аспекти заробітної плати як економічної категорії, автор приходить до висновку, що умовам багатоукладної економіки з ринковими відно-синами у більшій мірі відповідає уявлення про заробітну плату як про обсяг життєвих засобів, об’єктивно необхідних для відновлення робочої сили та ефективного функціонування виробництва. Ці засоби працівник повинен отримувати в обмін на свою працю у розмірі, який втілюється у наборі споживчих благ та послуг, необхідних працівнику та членам його родини.

Досліджуючи поняття та ознаки заробітної плати як правової категорії, доводиться, що термін “заробітна плата” з усіх інших термінів, які вживаються у чинному законодавстві, найточніше характеризує винагороду за працю як об’єкт трудових правовідносин, тому при вдосконаленні трудового законодавства необхідно віддати перевагу саме цьому терміну. Водночас це не повинно означати відмову від використання у терміно-логічному апараті трудового права поняття “оплата праці”, адже, воно є значно ширшим порівняно з терміном “заробітна плата” і включає, зокрема, процедури з встановлення та здійснення виплати роботодавцями будь-якої грошової винагороди працівникам за виконану ними роботу, в тому числі й заробітної плати.

У дисертації стверджується, що заробітна плата характеризується цілим рядом ознак, які дозволяють відмежувати її від будь-якого іншого виду доходу. З урахуванням цих ознак запропоноване наступне визначення заробітної плати як одного з істотних елементів трудового правовідношення. “Заробітна плата – це винагорода переважно у грошовій формі, яку роботодавець зобов’язаний систематично виплачувати працівникам за виконання ними роботи, обумовленої трудовим договором (контрактом), з урахуванням їхнього особистого трудового внеску за встановленими нормами та розцінками та не нижче визначеного державою мінімального розміру заробітної плати”.

Автором обґрунтовується висновок про необхідність виключення заохо-чувальних та компенсаційних виплат із структури заробітної плати як таких, що мають інше цільове призначення та критерії визначення їх розміру. В зв’язку з цим, у новому Трудовому кодексі України пропонується чітко визначити поняття основної та додаткової заробітної плати. Зокрема, основну заробітну плату доцільно визначити як “винагороду, яку роботодавець систематично виплачує працівникам за виконання ними роботи, обумовленої трудовим договором (контрактом), відповідно до норм праці, що встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок та посадових окладів”. Додаткова заробітна плата – це “вина-города, яку роботодавець виплачує працівникам за виконання ними роботи, обумовленої трудовим договором (контрактом), з урахуванням їхнього особистого трудового внеску понад встановлені норми праці”.

В залежності від джерела коштів на оплату праці заробітну плату можна поділити на два види – у виробничій та бюджетній сферах. Визначаючи заробітну плату в бюджетній сфері, з одного боку, підкреслюється специфіка праці в бюджетних організаціях, де не створюються будь-які матеріальні блага та, як наслідок, не можуть бути зароблені кошти на виплату заробітної плати, з іншого, – вказується на те, що заробітна плата виплачується державою за рахунок бюджетних коштів. Щодо заробітної плати у виробничій сфері, то її слід визначити такою, що виплачується за рахунок власних коштів роботодавця. Крім того, наведене розмежування заробітної плати в бюджетній та виробничій сферах обумов-люється також і різницею у механізмі правового регулювання заробітної плати.

Підрозділ 1.3. “Загальна характеристика та проблеми методів правового регулювання заробітної плати в Україні на сучасному етапі” присвячений дослідженню особливостей правового регулювання заробітної плати в сучасних умовах. Вивчення методів правового регулювання оплати праці, що традиційно виділяються у правовій науці (централізоване або державне регулювання та локальне або договірне), свідчить, що некоректне визначення методів регулювання заробітної плати призводить як до безпідставного виділення додаткових методів, так і до ігнорування окремих рівнів, на яких може здійснюватися регулювання заробітної плати. З метою запобігання подібним неточностям дисертантом внесена пропозиція при визначенні прийомів регулювання заробітної плати провести розмежування між методами, способами та рівнями правового регулювання оплати праці. При цьому в якості методів правового регулювання оплати праці слід виділяти імперативне та диспозитивне регулювання. В якості способів правового регулювання оплати праці за характером встановлення прав і обов’язків слід виділяти: державно-нормативне та договірне (колективне та індивідуальне) регулювання. Державно-нормативне та договірне регулювання заробітної плати – це способи правотворчості, за допомогою яких здійснюється прийняття норм права щодо організації оплати праці. А вже на основі прийнятих норм права здійснюється імперативне або диспозитивне регулювання суспільних відно-син залежно від того, яка поведінка вимагається від суб’єктів цих відносин. В якості рівнів правового регулювання заробітної плати в сучасних умовах слід визначити централізований та локальний рівні. На відміну від інших галузей права, верховенство нормативно-правових актів, прийнятих на централізованому рівні, співвідноситься з локальними актами за прин-ципом заборони зниження рівня прав і гарантій працівників.

Окрім вказаних вище методів, способів та рівнів правового регулювання заробітної плати на сучасному етапі в якості специфічних способів, що використовуються законодавцем при регулюванні відносин у сфері оплати праці, можна виділити такі способи, як єдність та диференціація. За допомогою способу єдності у регулюванні заробітної плати відбувається розповсюдження загальних прав, обов’язків, мінімальних гарантій в оплаті праці на всіх працівників та роботодавців. Спосіб диференціації, який у правовому регулюванні заробітної плати порівняно майже з усіма іншими інститутами трудового права, використовується найбільше, покликаний відобразити відмінності у рівнях заробітної плати залежно від різних критеріїв.

Завершують розділ стислі висновки, що містять пропозиції з правозастосування.

Розділ II “Система державних гарантій оплати праці”, який скла-дається з чотирьох підрозділів, присвячений характеристиці державно-нормативного регулювання оплати праці, а також аналізу основних державних гарантій у сфері оплати праці.

У підрозділі 2.1. “Проблеми державно-нормативного регулювання оплати праці” зазначається, що на період становлення ринкових відносин у нашій країні трудове право повинно містити норми імперативного характеру, так чи інакше обмежуючи свободу сторін трудових правовідносин, і, перш за все, у відносинах із заробітної плати. Проведений аналіз дає підстави стверджувати про специфічну роль держави в регулюванні трудових правовідносин, у тому числі й щодо оплати праці, якій не існує на сьогодні аналогів у жодній галузі права. Держава виступає у двох взаємопов’язаних іпостасях: як учасник соціального партнерства і одночасно як носій публічної влади. Як учасник соціального партнерства держава виконує посередницькі функції, сприяє досягненню узгоджених інтересів працівників і роботодавців. В якості носія публічної влади держава визначає межі договірного регулювання, встановлює державні гарантії прав працівників та роботодавців, здійснює контроль та нагляд за їх реалізацією, забезпечує право кожного на захист його прав та свобод, у тому числі в судовому порядку. З метою чіткого визначення кола питань, які регулюються виключно імперативними нормами, встановленими державою, автор приходить до висновку про доцільність визначення основних повноважень держави в регулюванні оплати праці в окремій статті нового Трудового кодексу.

Автором звертається увага на те, що відсутність ефективної системи державного управління нормуванням праці негативно відбивається на правовому регулюванні оплати праці. У зв’язку з цим, державне регулювання оплати праці, на думку дисертанта, слід доповнити державним управлінням нормування праці.

Підрозділ 2.2. “Встановлення мінімальних меж оплати праці та індексація заробітної плати” присвячений дослідженню мінімальної заробітної плати як основної державної соціальної гарантії, обов’язкової на всій території України для роботодавців незалежно від форм власності. Зважаючи на деякі суттєві недоліки чинного законодавства щодо регулю-вання порядку визначення розміру мінімальної заробітної плати, а також складну економічну ситуацію в нашій державі, не можна стверджувати, що мінімальна заробітна плата дійсно виконує свої функції. Автором обґрун-тована доцільність законодавчо встановлювати мінімальну заробітну плату в місячному та погодинному розмірах, що в більшій мірі відповідало б інтересам працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу тощо. У зв’язку з цим пропонується внести відповідні доповнення до ч. 2 ст. 219 проекту Трудового кодексу України, виклавши її в наступній редакції: “Мінімальна погодинна заробітна плата – встановлений законом розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитись оплата праці працівника за годину праці при виконанні ним обов’язків згідно з трудовим договором”.

У підрозділі 2.3. “Встановлення розмірів доплат за працю при відхи-ленні від нормальних умов” визначено, що однією з важливих державних гарантій у сфері оплати праці є визначення на законодавчому рівні міні-мальних розмірів оплати за роботу в умовах, віднесених законодавством до таких, що відхиляються від нормальних. Не зважаючи на те, що в проекті Трудового кодексу перелік таких умов розширений, істотним його недоліком є відсутність правової дефініції поняття “відхилень від нор-мальних умов праці”. Зокрема, автором запропоновано таке визначення цього поняття. “Відхилення від нормальних умов праці – це встановлені законодавством випадки виконання трудових обов’язків працівниками в особливих (важких, шкідливих тощо) умовах праці, а також у межах зменшення чи збільшення загальновстановленої норми робочого часу або обсягу робіт”.

Дослідження термінів “системи та форми” оплати праці, що використо-вуються для позначення способів обчислення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці, дозволило виявити певні суперечності, які існують у регулюванні даного питання у чинному законодавстві. З метою їх вирішення в проекті Трудового кодексу автором пропонується обрати термін “форма оплати праці” та визначити, що оплата праці працівників здійснюється за почасовою або відрядною формою, а на їх основі з урахуванням особливостей організації праці можуть запроваджу-ватися системи оплати праці, що передбачають виплату працівникам премій, надбавок, доплат тощо і забезпечують стимулювання продуктивної якісної праці.

У підрозділі 2.4. “Захист заробітної плати від несвоєчасної виплати та необґрунтованих відрахувань” звертається увага на те, що важливим завданням державного регулювання оплати праці на сучасному етапі є забезпечення права всіх працівників на своєчасне отримання заробітної плати, а також її недоторканності шляхом обмеження переліку підстав та розмірів відрахувань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця. З огляду на конституційну заборону примусової праці та з метою більш ефективного захисту права працівників на заробітну плату обґрунтовується доцільність запровадження у новому Трудовому кодексі механізму само-захисту права працівника на своєчасну виплату заробітної плати, а саме, у випадку затримки виплати заробітної плати надати працівникам право на призупинення роботи з наступного дня після визначеного колективним чи трудовим договором дня виплати заробітної плати. Таке призупинення роботи повинно розглядатися як простій з вини роботодавця з відповідною оплатою.

Завершують розділ стислі висновки.

Розділ III “Правові проблеми договірного регулювання оплати праці” складається з двох підрозділів, присвячених характеристиці договір-ного регулювання оплати праці.

У підрозділі 3.1. “Колективно-договірне регулювання оплати праці” досліджується сучасна система колективно-договірного регулювання оплати праці.

Зокрема, дисертантом доводиться, що вся колективно-договірна система регулювання соціально-трудових відносин в умовах ринку здатна істотно доповнити заходи з прямого та опосередкованого впливу держави на рівень і диференціацію заробітної плати. Чіткий розподіл функцій та визначення кола питань, що вирішуються на національному, регіональному, галузевому та локальному рівнях, повинні забезпечувати узгоджені дії складових єдиної системи договірного регулювання трудових відносин без дублю-вання та суперечностей на основі узгодження інтересів усіх учасників переговорних процесів.

З метою надання єдності юридичній термінології автором запропоновано обрати єдиний термін для визначення форми реалізації колективно-договірного регулювання відносин з оплати праці – “колективно-договір-ний акт”. У зв’язку з цим визначення системи колективно-договірних актів у Трудовому кодексі може бути таким: “Колективно-договірне регулювання заробітної плати найманих працівників здійснюється на основі системи колективно-договірних актів, які укладаються на національному (гене-ральна угода), галузевому (галузева угода), територіальному (регіональна угода), виробничому (колективна виробнича угода) рівнях”.

Правова невизначеність послідовності укладання колективно-договірних актів, існуюча на сьогодні, справляє загальний негативний вплив на розвиток договірного регулювання оплати праці. З огляду на зазначене, автор прийшов до висновку про доцільність закріплення на рівні закону послідовності укладання угод: генеральна – галузеві – регіональні – колективні виробничі. Одночасно доцільно законодавчо визначити, що вони укладаються у такі строки: генеральна угода – вересень-жовтень; галузеві – жовтень-листопад; регіональні – листопад; колективні вироб-ничі – грудень.

Дисертантом критично оцінюється редакція ч. 2 ст. 209 проекту Трудового кодексу, яка встановлює, що норми колективного договору, якими допускаються оплата праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися на період подолання фінансових труднощів підприємства, організації строком, який у будь-якому випадку не може перевищувати шести місяців. Автор приходить до висновку, що дана норма, по-перше, не відповідає одному з основних принципів трудового права щодо недійсності умов колективних договорів, які погіршують становище працівника у порівнянні з чинним законодавством та угодами вищого рівня, по-друге, одне з основних трудових прав працівників – право на винагороду за працю не повинно порушуватися через фінансові труднощі роботодавця, навіть і тимчасові, а тому, на думку дисертанта, її необхідно виключити.

У роботі зазначається, що типовими для колективно-договірного регулювання оплати праці в Україні є невиконання угод або їх неповне виконання, а також відсутність чітких критеріїв оцінки ступеня виконання положень, що свідчить, з одного боку, про недостатню конкретизацію положень угод, а, з другого боку, про формальний, у певній мірі, не-обов’язковий підхід до їх виконання. Саме тому автор пропонує вирішити питання про форми відповідальності за виконання сторонами угод взятих на себе зобов’язань.

Подальше реформування системи організації оплати праці в Україні повинно охоплювати як вдосконалення державно-нормативного регулювання оплати праці, так і розвиток колективно-договірного регулювання на всіх його рівнях, що диктує необхідність гармонізації нормативно-правових про працю та нормативно-правових договорів, в першу чергу колективно-правових угод. Основами такої гармонізації повинні бути: 1) збереження на певний період значення нормативно-правових актів в якості основних регуляторів; 2) законодавче визначення меж договірного регулювання; 3) чітке визначення правил розв’язання колізій між нормативно-правовими актами та нормативно-правовими угодами; 4) обмеження імперативного втручання держави у процес здійснення договірного, в першу чергу, колек-тивно-договірного регулювання. У зв’язку з викладеним, неприпустимим є залишення у новому Трудовому кодексі норми щодо схвалення генеральної та галузевих угод Верховною Радою України (ст. проекту), що прямо суперечить принципам і природі колективно-договірних актів.

У підрозділі 3.2. “Індивідуально-договірне регулювання оплати праці” встановлено, що організація оплати праці також здійснюється на підставі трудового договору, однак законодавець, визначаючи систему договірного регулювання у ст. 14 Закону України “Про оплату праці”, не передбачив індивідуально-договірного регулювання заробітної плати. Це дозволило дисертанту сформулювати пропозиції щодо внесення змін та доповнень до ст. 14 Закону України “Про оплату праці” та ч. 1 ст. 209 проекту Трудового кодексу України, згідно з якими договірне регулювання оплати праці найманих працівників здійснюється шляхом колективно-договірного та/або індивідуально-договірного регулювання. Індивідуально-договірне регулю-вання оплати праці здійснюється на основі трудового договору між працівником і роботодавцем.

Умова про розмір заробітної плати належить до числа необхідних умов, які повинні бути визначені при укладенні трудо-вого договору. Виключення з цього правила становлять працівники бюд-жетної сфери, розмір заробітної плати яких, як правило, чітко встановлений законодавством, окрім тих категорій працівників, в окладах яких за штат-ним розкладом передбачена так звана “вилка” (можливість встановлення окладу в діапазоні від мінімальної до максимальної межі). У всіх інших випадках, в силу ст. 21 КЗпП, умова щодо розміру заробітної плати обов’язково повинна бути узгоджена сторонами трудового договору.

Завершують розділ стислі висновки, що містять пропозиції з право-застосування.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення і нове розв’язання наукового завдання, що виявляється у правовому аналізі методів регулювання заробітної плати, визначенні основних правових категорій та формулюванні науково-практичних рекомендацій, спрямованих на забезпе-чення ефективності методів та способів правового регулювання заробітної плати у сучасних умовах.

1. З усього різноманіття підходів до визначення заробітної плати як економічної категорії слід віддати перевагу тому, який визначає заробітну плату як ціну, за яку найманий працівник продає свою робочу силу. В її основу має бути покладено перехід від визначення ціни праці як вартості засобів на особисте споживання працівника до визначення реальної ціни робочої сили як вартості засобів, необхідних для розширеного (повного) відтворення робочої сили працівника, а також утримання членів його родини.

2. Чітке визначення поняття заробітної плати як одного з основних еле-ментів трудового правовідношення має суттєве значення для подальшого вдосконалення правового регулювання інституту заробітної плати. У ново-му Трудовому кодексі доцільно закріпити наступне визначення заробітної плати: “Заробітна плата – це винагорода переважно у грошовій формі, яку роботодавець зобов’язаний систематично виплачувати працівникам за виконання ними роботи, обумовленої трудовим договором (контрактом), з урахуванням їхнього особистого трудового внеску за встановленими норма-ми та розцінками та не нижче визначеного державою мінімального розміру заробітної плати”.

3. Враховуючи існуючу невідповідність у визначенні заробітної плати в ч. 1 ст. 94 КЗпП України та в ст. 2 Закону України “Про оплату праці”, яка розкриває структуру заробітної плати, необхідно на законодав-чому рівні чітко визначити поняття основної та додаткової заробітної плати з метою запобігання в подальшому змішування різних за своєю природою видів виплат на користь працівників, а заохочувальні та компенсаційні виплати виключити зі структури заробітної плати, як такі, що мають інше цільове призначення та критерії визначення їх розміру.

4. З метою запобігання застосуванню неоднорідних критеріїв при визна-ченні методів правового регулювання заробітної плати необхідно провести розмежування між методами, способами та рівнями правового регулювання заробітної плати. В якості методів правового регулювання оплати праці пропонується виділяти імперативне та диспозитивне регулювання. В якості способів правового регулювання оплати праці, за допомогою яких здійсню-ється прийняття норм права щодо організації оплати праці, за характером встановлення прав та обов’язків слід виділити: державно-нормативне та договірне (колективно та індивідуальне) регулювання. В якості рівнів правового регулювання заробітної плати в сучасних умовах доцільно виділити централізований та локальний рівні.

5. Державно-нормативне регулювання оплати праці можна визначити як спосіб визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Не дивлячись на те, що межі державного регулювання оплати праці звужуються, поступаючись місцем колективно-договірному та індивідуально-договірному регулюванню, тим не менш, значення державного регулювання оплати праці у найближчі роки повинно залишитися вагомим. З метою чіткого визначення питань, що регулюються виключно імперативними нормами, встановленими держа-вою, сформульовано пропозицію передбачити в новому Трудовому кодексі основні повноваження держави в регулюванні оплати праці.

6. Важливим завданням державно-нормативного регулювання оплати праці на сучасному етапі є забезпечення права всіх працівників на своєчасне отримання заробітної плати, а також її недоторканності шляхом обмеження переліку підстав та розмірів відрахувань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця. З урахуванням цього в новому Трудовому кодексі необхідно запровадити механізм самозахисту права працівника на своєчасну виплату заробітної плати. Зокрема, у випадку затримки виплати заробітної плати надати працівникам право на призупинення роботи з наступного дня після дня виплати заробітної плати, визначеного колектив-ним чи трудовим договором. Таке призупинення роботи повинно розгля-датися як простій не з вини працівника з відповідною оплатою.

7. Система договірного регулювання оплати праці, окрім колективно-договірного регулювання, повинна включати й індивідуально-договірне регулювання оплати праці.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ

ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Сімутіна Я.В. До питання про поняття заробітної плати // Часопис Київського університету права. – 2004. – № 1. – С. 75-81.

2. Сімутіна Я.В. Проблеми правового регулювання заробітної плати у проекті Трудового кодексу України // Держава і право: Зб. наук. праць. Вип. . – К.: Ін-т держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, 2004. – С. 374-380.

3. Сімутіна Я.В. Право на винагороду за працю та його закріплення в міжнародно-правових актах // Правова держава. Вип. 16. – К.: Ін-т держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, 2005. – С. 418-427.

4. Сімутіна Я.В. Проблеми правового регулювання оплати праці з відхиленням від нормальних умов праці // Юридична Україна. – 2005. – № . – С. 44-50.

5. Сімутіна Я.В. Проблеми правового регулювання мінімальної заро-бітної плати як основної державної соціальної гарантії у сфері оплати праці // Держава і право: Зб. наукових праць. Юридичні і політичні науки. Спецвипуск. – К.: Ін-т держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, 2005. – Т. . – С. 534-538.

6. Сімутіна Я.В. Сфера державного регулювання оплати праці в сучас-них умовах // Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах: Матеріали науково-практичної конференції / За ред. В.С. Венедиктова. – Х.: Українська асоціація фахівців трудового права, 2005. – С. 269-273.

7. Сімутіна Я.В. Право на оплату праці та вдосконалення механізмів його реалізації // Матеріали XI регіональної науково-практичної конференції “Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні”. 3–4 лютого 2005 р. – Л.: Юридичний факультет Львівського національного університету ім. Івана Франка., 2005. – С. 253-255.

АНОТАЦІЯ

Сімутіна Я.В. Методи регулювання заробітної плати на сучасному етапі (правові проблеми). – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 – трудове право; право соціального забезпечення. – Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, м. Харків, 2007 р.

Дисертація присвячена комплексному дослідженню теоретичних та практичних проблем методів правового регулювання заробітної плати в ринкових умовах, а також виробленню пропозицій, спрямованих на забез-печення їх ефективності у новому Трудовому кодексі України.

Визначено поняття заробітної плати як категорії трудового права, розглянуто її основні ознаки, що дозволяють відрізнити заробітну плату від інших видів виплат на