ЛЬВІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ОВЧИННІКОВА Тетяна Володимирівна

УДК: 658:631.157

ВИКОРИСТАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ
МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ В СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

(на матеріалах Львівської області)

08.00.04 – економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Львів – 2008

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у Львівському національному аграрному університеті Міністерства аграрної політики України.

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор

Галанець Василь Григорович,

професор кафедри менеджменту організацій

Львівського національного аграрного університету,

заслужений діяч науки і техніки України.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Андрушків Богдан Миколайович,

завідувач кафедри менеджменту підприємницької

діяльності Тернопільського державного технічного

університету імені Івана Пулюя, заслужений діяч

науки і техніки України;

кандидат економічних наук, доцент

Безтелесна Людмила Іванівна,

доцент кафедри трудових ресурсів та

підприємництва Національного університету

водного господарства і природокористування.

Захист відбудеться 16 липня 2008 р. о 1430 на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 36.814.02 у Львівському національному аграрному університеті за адресою: 80381, Львівська обл., Жовківський р-н, м. Дубляни, вул. Воло-ди-мира Великого, 1, головний корпус, ауд. 309.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Львівського національ-но-го аграрного університету за адресою: 80381, Львівська обл., Жовківський р-н, м. Дубляни, вул. Володимира Великого, 1.

Автореферат розісланий 13 червня 2008 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради О. А. Біттер

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Соціально-економічні перетворення в українському суспільстві супроводжуються нестабільністю та невисокими тем-пами економічного зростання. Відчувається брак дієвих та довготривалих меха-нізмів організаційного впливу на економічні процеси. Застосування органі-заційних методів в аграрному виробництві не дає бажаних результатів. Серед економічних важелів найдієвішим є заробітна плата, однак вона є найнижчою порівняно з тою, що є в інших галузях народного господарства. Вимогою часу є пошук і запровадження інноваційних управлінських методів підвищення ефек-тивності виробництва. Актуальність дослідження зумовлюється ще й тим, що проблема застосування соціально-психологічних методів управління вироб-ни-чими колективами є відносно новою для агропромислового комплексу.

У вітчизняній та зарубіжній літературі з менеджменту, психології управ-ління обґрунтовано та багатоаспектно розглянуто методи управління колек-ти-вами та організаціями. Вагомий внесок у розробку теоретико-методологічних та прикладних аспектів проблеми використання соціально-психологічних ме-тодів управління в підприємствах зробили такі українські вчені: Б.М. Анд-рушків, Л.І. Безтелесна О.М. Бородіна, В.Г. Галанець, В.М. Гриньова, Т.Г. Ду-дар, Й.С. Завадський, А.М. Колот, І.І. Кравчук, О.Л. Попова, Л.П. Червінська та інші. Загальні теоретичні проблеми управління та методологію використання соціально-психологічних методів розробили відомі зарубіжні науковці: К.Г. Блан-шар, П.Ф. Друкер, А. Маслоу, П. Херсі та інші.

В опублікованих працях вітчизняні вчені досягли значних результатів у розробці методологічних підходів до формування психологічного мікроклімату та соціальних відносин на великих промислових підприємствах, у сфері обслу-говування. Певного прогресу досягнено у дослідженні мотиваційних механізмів високопродуктивної праці в аграрному виробництві. Увага, проте, акцентується переважно на матеріальних мотивах, у той же час психологічні методи згаду-ються як допоміжні. Водночас недостатньо досліджено зміну управлінських відносин на селі, управління процесом трансформації сільгосппідприємств та виходом їх у лідери в галузі. Потребує наукового обґрунтування роль керівника сільськогосподарського підприємства у раціональному доборі працівників, згур-туванні їх у цілісний колектив, зацікавленні методами мотиваційного управ-ління всіх працівників у кінцевому результаті.

Актуальність і загальносуспільне значення відповідного вирішення проб-лем, недостатня їх наукова розробка, нерозуміння та ігнорування ролі соці-ально-психологічних методів управління в сільськогосподарських підпри-ємс-твах, потреба в аналізі значення лідерських якостей керівника у зростанні рен-табельності господарств зумовили вибір теми дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисер-та-ційну роботу виконано у відповідності з програмою науково-дослідних робіт Львівсь-кого національного аграрного університету, зокрема з темами еконо-мічного факультету на 2000-2005 рр. «Обґрунтування аграрної політики, спря-мо-ваної на ринкову трансформацію економіки АПК, виробничих відносин і сис-теми управління в агроформуваннях певного типу при переході до ринку » (номер державної реєстрації 0100U002332) та на 2006-2010 рр. «Розробка орга-нізаційного механізму підвищення соціально-економічної ефективності функці-ону-вання АПК Західного регіону України» (номер державної реєстрації 0106U002073).

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є об-ґрун-тування теоретико-методологічних положень і прикладних рекомендацій що-до використання соціально-психологічних методів управління в умовах трансфор-мації аграрної економіки й утвердження ринкових форм господарювання.

Для досягнення поставленої мети в дисертаційній роботі визначені та поставлені такі завдання:

- узагальнити наявні в теорії економіки і психології погляди вітчи-зня-них і зарубіжних вчених та сформувати оригінальне бачення сутності соціаль-но-психологічних методів управління;

- обґрунтувати пріоритетність і сформувати методику визначення ефек-тивності застосування соціально-психологічних методів управління у практиці господарювання аграрних підприємств;

- здійснити аналіз впливу рівня розвитку управлінських відносин на стан сільського господарства досліджуваного регіону і виявити причини дефі-ци-ту кваліфікованої робочої сили та низької якості управлінського персоналу у сільськогосподарських підприємствах;

- дати оцінку залежності рівня ефективності функціонування сільсько-господарських підприємств від якості їх керівного складу і ступеня застосу-ван-ня ними соціально-психологічних методів управління;

- розробити описову декомпозицію структури управлінського потен-ціалу керівника сільськогосподарського підприємства;

- виявити і формалізувати залежність між рівнем ефективності функціо-нування виробничих колективів та змінами у зовнішньому середовищі з враху-ванням оцінки рівня психологічної готовності до них персоналу та можли-вос-тей її активізації;

- розробити схему і методику добору та формування персоналу сіль-ськогосподарського підприємства у відповідності із змінами зовнішнього сере-довища та перспективами розвитку господарства;

- обґрунтувати методику діагностики персоналу і структуру механізму його мотивації до високопродуктивної праці та підвищення рівня органі-заційної культури підприємства з урахуванням психологічної сумісності його членів;

- розробити засади впровадження мотиваційної системи управління у сільськогосподарських підприємствах із врахуванням можливостей засто-суван-ня ситуаційного лідерства та інших його форм і їх ефективної трансформації задля підвищення ефективності функціонування сільськогосподарських підприємств.

Об'єктом дослідження є система соціально-психологічних відносин, що скла-даються в процесі управління колективами сільськогосподарських під-приємств.

Предметом дослідження є стан і особливості застосування соціально-пси-хологічних методів управління на сільськогосподарських підприємствах Львів-ської області; методологічні і методичні підходи щодо визначення резуль-татів діяльності керівників агропідприємств та завоювання ними лідерських позицій.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослід-жен-ня слугували фундаментальні положення теорії управління, результати тео-ретичних, дослідно-аналітичних і прикладних розробок з проблем вико-рис-тан-ня соціально-психологічних методів управління, економіко-статис-тич-ного мо-де-лювання, матеріали науково-практичних конференцій.

Для вирішення поставлених у дисертаційній роботі завдань використано ме-тоди монографічного аналізу та діалектичного пізнання (при дослідженні ево-люції теорії управління); конкретно-історичний метод, системного та порів-няль-ного аналізів (при систематизації результатів аналізу розвитку господарств об-ласті та стану управлінських відносин); експертної оцінки, соціологічних опитувань та тестів (при оцінюванні рівня компетентності та ділових якостей керівників); ана-літичний, абстрактно-логічний, метод порівнянь (для виявлення розбіжностей між самооцінками керівників та експертними оцінками і виве-дення уза-гальню-вальних висновків); розрахунково-конструктивний, графічний та табличний ме-тоди (при систематизації результатів анкетного опитування, а також з метою на-очного зображення особливостей розвитку управлінських від-носин в агро-підприємствах); статистико-економічного аналізу (при аналізі кіль-кісних і якіс-них параметрів людського потенціалу); ціннісно-орієнтаційної єд-ності, соціо-метричного тестування (для аналізу сумісності та єдності членів ко-лективу); ко-реляційний і дисперсійний аналіз (для виявлення принципу за-леж-ності між рів-нем рентабельності господарств та віком керівників і рівнем засто-сування ними соціально-психологічних методів; впливу ключових якостей ке-рів-ників на рівень рентабельності агропідприємств). Вироблення ефективних мо-де-лей керівництва та лідерства, оптимальних прогнозів успішного вико-рис-тання соціально-психо-логічних методів управління та їх поєднання з еконо-мічними здійснювалось із використанням статистичної комп'ютерної програми «Statistica 7.0».

Наукова новизна одержаних результатів полягає у такому:

вперше:

- розроблено методику виявлення і моделювання взаємозв'язку між рів-нем економічної ефективності функціонування виробничих колективів та змі-на-ми у внутрішньому і зовнішньому середовищах з урахуванням оцінки рівня пси-хо-логічної готовності до них персоналу і можливостей впливу на його підвищення;

- розроблено механізм визначення ступеня впливу базових управ-лінсь-ких якостей керівника на рівень ефективності сільсько-господ-арського підпри-ємства на основі врахування компетентності цього керівника, діловитості та організаційної здатності як основи ситуаційного лідерства;

удосконалено:

- системну модель здійснення описової декомпозиції структури управ-лінського потенціалу керівника сільськогосподарського підприємства залежно від вміння керівника застосовувати соціально-психологічні методи управління;

набули розвитку:

- наявні в теорії економіки і психології управління погляди та підходи вітчизняних і зарубіжних вчених до розуміння сутності й значення соціально-психологічних методів управління стосовно сільськогосподарських підпри-ємств у частині доповнення їх необхідністю врахування в їх структурі еконо-мічних аспектів мотиваційного характеру;

- методичні підходи до формування персоналу підприємства шляхом до-пов-нення їх способами врахування потреби додержання відповідності цього процесу рівневі організаційної культури підприємства та можливим перспек-тивам її зростання;

- методичні положення щодо діагностики якості персоналу і структури механізму його мотивації до високопродуктивної праці в частині доповнення її способами врахування потреби психологічної сумісності його членів на основі використання соціоматриць і відповідної системи групових та індивідуальних коефіцієнтів;

- засади запровадження мотиваційної системи управління в агропід-приємствах шляхом доповнення їх потребою врахування можливостей засто-сування ситуаційного та інших форм лідерства і їх вдосконалення задля підви-щення ефективності функціонування сільськогосподарських підприємств.

Практичне значення здобутих результатів. Висновки і пропозиції, одер-жані в результаті дослідження, поглиблюють і адаптовують до умов сільсько-господарського виробництва системний і ситуативний підходи до використання соціально-психологічних методів управління сільськогосподарськими підпри-єм-ствами. Застосування одержаних результатів дослідження в окремих госпо-дарствах області справляє значний вплив на формування організаційної культу-ри агропідприємств, на підвищення рівня їх рентабельності, розвиток керів-ниц-тва та лідерства і загалом на соціально-психологічний розвиток села.

Результати дослідження і практичні пропозиції щодо ефективного запро-вадження соціально-психологічних методів управління схвалено і прийнято до впро-вадження в Головному управлінні агропромислового розвитку Львівської обласної держадміністрації (довідка № 10-01/7-425 від 01. 11. 2007 р.), в управлін-ні агропромислового розвитку Яворівської районної держадміністрації (довідка № 1037 від 12. 02. 2008 р.) і в Жидачівській районній державній адміністрації (довідка № 338 від 20. 02. 2008 р.) Львівської області та у ПАФ імені Івана Франка Миколаївського району (довідка № 53 від 06. 02. 2008 р.).

Теоретичні результати дослідження знайшли впровадження у викладанні загальноекономічних дисциплін у Львівській державній фінансовій академії (довідка № 01–13/334 від 27. 03. 2008 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є завершеною самостійною ро-бо-тою авторки. Усі наукові результати, які викладені в дисертації та пропо-ну-ються для захисту, авторка здобула особисто. Всі наукові статті підготовлені особисто та відображають зміст дисертаційної роботи.

Апробація результатів дисертації. Наукові положення та результати дос-лідження викладено на ІІІ міжнародній науковій конференції «Студентська молодь і науковий прогрес в АПК» (м. Львів, 2003 р.), на міжнародних науково-практичних конференціях «Динаміка наукових досліджень, 2003» (Дніпропет-ровськ, 2003 р.), «Удосконалення економічного механізму функціонування аграрних підприємств в умовах невизначеності» (Київ, 2004 р.), «Науковий по-тен-ціал світу, 2004» (Дніпропетровськ, 2004 р.), обговорювалися на підсум-кових наукових конференціях аспірантів і здобувачів Львівського націо-наль-ного аграрного університету (2003-2006 рр.) і на науково-практичних конфе-рен-ціях професорсько-викладацького складу Львівської державної фінансової академії (2007-2008 рр.).

Публікації. Основні положення дисертаційної роботи подано у дванадцяти публікаціях у наукових журналах, збірниках наукових праць та матеріалах науково-практичних конференцій, з них шість – у наукових фахових виданнях. Загальний обсяг публікацій становить 4,18 друк. арк.

Обсяг та структура дисертаційної роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків і викладена на 256 сторінках. Основний зміст роботи викладено на 182 сторінках дру-кованого тексту. Робота містить 24 таблиці, 25 рисунків та 25 додатків. Список ви-користаних джерел налічує 262 найменування.

ГОЛОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі дисертації обґрунтовано актуальність дослідження, визначено мету, основні завдання, виокремлено об'єкт, предмет і методи дослідження. Вик-ладено найвагоміші результати, що характеризують науково-практичну новиз-ну дослідження. Вказано практичне значення та можливості застосування здобутих результатів.

У першому розділі – «Теоретичні засади використання соціально-пси-хологічних методів у практиці управління сільськогосподарськими під-при-ємствами» – проаналізовано еволюцію теорії управління у вітчизняній та зарубіжній науці, виділено найважливіші підходи до управління організаціями, звернуто увагу на системний та ситуаційний підходи; розглянуто сутність по-нять «управління», «менеджмент», «мотиваційне управління», «керівництво» та «лідерство»; наведено істотні відмінності між управлінням та менед-жмен-том, керівництвом та лідерством, виділено і доповнено головні елементи сис-теми управління сільськогосподарськими підприємствами.

Забезпечення ефективного функціонування агропідприємства залежить від здатності керівника застосовувати методи управління, адекватні сучасним ринковим перетворенням. Під методами управління розуміють способи здій-с-нення управлінської діяльності. Сутність соціально-психологічних методів зво-диться до цілеспрямованого впливу на особистість та колектив з метою пос-тупової зміни їх настанов, орієнтацій у трудовій діяльності та творчій актив-ності, а також на соціальні та психологічні інтереси персоналу та підприємства загалом. Соціально-психологічні методи орієнтовані на розширення можли-востей і шляхів найбільш ефективної мобілізації інтелектуальних та емоційних ресурсів працівників з метою активізації їх трудової активності.

Більшість вітчизняних науковців дотримується єдиного принципу поділу соціально-психологічних методів на соціальні та психологічні. Авторка виді-ли-ла як найбільш дієві в числі соціальних методи формування загальної ідеології підприємства, впевненості у його новій стратегії та перевагах діяльності, від-даності новій організаційній культурі; методи соціальної спадковості і трудової ротації, зміни соціального статусу професії; методи соціальної мотивації. Вони передбачають спонукання працівників до соціально значимих інтересів та результатів індивідуального і колективного характеру.

Чільними серед психологічних методів виділено: методи психологічного спонукання; методи формування соціально-психологічних стосунків; методи гуманізації праці; методи професійного відбору і навчання. На основі аналізу сучасних мотиваційних теорій (спонукальних і процесуальних) відзначено ак-ту-альність для сучасного рівня розвитку українського суспільства послідов-ність задоволення людських потреб від нижчого рівня (фізіологічних) до вищого (психологічних). Затяжна криза в аграрній сфері і вкрай низький рівень життя вимагають у першу чергу запровадити стабільні та дедалі сильніші еко-но-мічні мотиватори й на основі цього переходити на соціально-психологічні методи спонукання до високопродуктивної праці. Авторка зробила висновок, що при такому тісному поєднанні мотивація як важлива функція управління на-буває відносно відособленого характеру і її реалізація стає предметом моти-ва-ційного управління. Мотиваційне управління, з одного боку, формує внутрішні і зовнішні чинники, що спонукають людину до певних дій, а з другого – впли-ває на людину, безпосередньо стимулює її до дії.

Успішне підприємництво, ефективність трансформаційних процесів зале-жать у першу чергу від успішного керівництва, від здатності керівника стати лі-дером колективу і вивести агропідприємство у лідери галузі, а то й регіону. Лі-дерство керівника – це тип управлінської взаємодії, здійснюваний на най-більш ефективному для певної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання персоналу до досягнення загальних цілей. Таке лідер-ство є систем-ною і сукупною функцією керівника, його послідовників і ситу-аційних перемінних.

За основу формування моделі лідерства керівника агропідприємства ди-сертантка виділила теорію життєвого циклу П. Херсі і К. Г. Бланшара. Згідно з цією теорією, лідерство керівника залежить від зрілості виконавців. Зрілість є динамічною характеристикою, що відповідає конкретній ситуації. Відповідно до поставленого завдання і залежно від зрілості колективу лідер-керівник по-різному вибудовує вимоги до завдань і взаємовідносин персоналу в якості двох наявних вимірів стилів управління: обсяг безпосереднього керівництва (завдан-нє-центрична поведінка) і необхідна соціоемоційна підтримка (антропоцен-трич-на поведінка). Обираючи стиль управління, керівник повинен вміло змінювати типи лідерської поведінки відповідно до рівня зрілості підлеглих. Від управ-лінських відносин «начальник – підлеглий» він переходить до елементів тради-ційного лідерства, що базується на відносинах «лідер – послідовник», дина-міч-ним результатом якого має стати ефективне лідерство на відносинах «лідер – команда лідерів».

Створення ефективної системи управління сільськогосподарським вироб-ництвом має базуватися не лише на творчому застосуванні дієвих зарубіжних методів менеджменту, а й на розробці власних методик управління та рекомен-дацій їх конкретного застосування. Управління виробничими колективами буде успішним лише тоді, якщо воно буде опиратися на розуміння соціальних і пси-хологічних процесів і явищ, які відбуваються в середовищі підпорядкованих керівнику працівників. На основі знання особливостей мікроклімату в підроз-ділах агропідприємства керівник зможе вміло використовувати мотиваційне управління задля підвищення загального результату, надихати працівників власним прикладом і зумовлювати до змін своїх орієнтацій та настанов.

У другому розділі – «Економічна оцінка діяльності сільськогоспо-дарсь-ких підприємств області та стану трансформації управлінських від-носин» – здійснено оцінку розвитку сільськогосподарських підприємств області у роз-різі організаційно-правових форм, визначено показники ефективності їх функ-ціо-нування та головні чинники, що визначають її рівень; наведено результати аналізу управлінської структури сільськогосподарських підприємств і психо-лог-ічного мікроклімату в них.

Підсумки проведених досліджень свідчать, що трансформаційні процеси в аграрному секторі області призвели до зміни у формах господарювання та розподілі площ сільськогосподарських угідь, що зумовило позитивні тенденції у нарощуванні виробництва валової продукції приватними агропідприємс-твами, а в особистих селянських господарствах знизилася продуктивність. Це особливо стає очевидним, якщо зробити розрахунок на 100 гектарів сільсько-господарських угідь (табл. 1).

Таблиця 1

Виробництво валової продукції сільського господарства у Львівській області з розрахунку на 100 га сільськогосподарських угідь,
у порівнянних цінах 2005 р., тис. грн.

Форма

господарювання | 2000 р. | 2002 р. | 2004 р. | 2005 р. | 2006 р. | 2006 р. до 2000 р., %

У всіх категоріях господарств | 339,4 | 377,5 | 379,9 | 382,2 | 404,5 | 119,2

У сільськогоспо-дарсь-ких підприємствах | 54,2 | 76,1 | 111,8 | 137,7 | 214,6 | 395,9

У господарствах населення | 730,0 | 586,3 | 497,4 | 481,5 | 465,5 | 63,8

Встановлено, що сільськогосподарські підприємства з розрахунку на 100 гектарів угідь виробили продукції майже у 4 рази більше, ніж у 2000 р., тоді як господарства населення – лише 63,8%. Однак робити висновок про підвищення ефективності сільськогосподарського виробництва в області нема підстав. Про це свідчать невисокі показники рівня рентабельності за 2000-2006 рр. Позитив-но відзначаються рівнем рентабельності у 2006 р. господарські товариства (37,6%). Загалом на 2006 р., рентабельною стала діяльність майже п'ятої частини господарств.

Низька ефективність аграрного виробництва негативно впливає на рівень життя сільського населення області. На селі високий рівень безробіття. Аналіз показує, що 2006 р. у сільському господарстві області зайнято всього 4,4% всіх працівників народного господарства, що значно погіршує ситуацію з людсь-кими ресурсами, негативно впливає на морально-психологічний стан людей.

Під час дослідження виявлено, що у сфері управління сільським госпо-дарством склалася парадоксальна ситуація. Адміністративні методи управління зведено до мінімуму, тоді як адміністративний апарат на обласному і район-ному рівнях зберігся. На сільськогосподарських підприємствах функціональні зв'язки домінують над лінійними. Це призвело до порушення взаємозв'язків між керувальною і керованою підсистемами, знизився рівень відповідальності, що підвело виконавську дисципліну до критичної межі.

У процесі дослідження поставлено завдання визначити оптимальну кіль-кість працівників апарату управління в досліджуваних господарствах Яворівсь-кого району. На основі статистичних даних за 1999 і 2006 рр. досліджували за-лежність обсягів валової продукції господарств від кількості працівників, що припадають на одного управлінця. З використанням методу регресійного ана-лізу визначено, що коефіцієнти детермінації відповідно за 1999 і 2006 рр. ста-новлять 0,88 і 0,74. Одержані в результаті графічного зображення криві пока-зують, що найвищого показника з виробництва продукції на 100 га сільсько-господарських угідь досягли оптимально організовані господарства, в яких на одного управлінця припадало у 2006 р. 9-10 чоловік (у 1999 р. – 12-13 чоловік). Це відповідає науково обґрунтованим вимогам.

Загальною тенденцією, характерною для реформаційних процесів, є под-рібнення господарств. Водночас кількість кадрів управління зросла на 5%. Це відбулось за рахунок відповідного збільшення кількості керівників агропід-приємств при одночасному скороченні числа посад спеціалістів та керівників середньої ланки приблизно на 30%. Така тенденція свідчить про зниження спе-ціалізації управлінської праці та її результатів, а також про збільшення на-вантаження управлінських функцій на керівників агропідприємств.

Дисертаційне дослідження поділено на два етапи. На першому етапі – у 2004 р. – досліджувався стан психологічного мікроклімату у колективах окре-мих господарств на початковій стадії їх кардинального реформування, ділові та мо-раль-но-психологічні якості керівників агропідприємств. На другому етапі дос-лідження – у 2006 р. – відносини у колективах, якості керівників досліджу-ва-лись на іншому рівні, після застосування ряду рекомендацій з використання соці-аль-но-психологічних методів та проведення певних дослідницьких експериментів.

На основі узагальнень авторка розробила структуру потенціалу керівника, яка може послужити основою для вироблення оцінкових критеріїв керівників. Вияв-лено, що найшвидше адаптувалися до трансформаційних процесів госпо-дарства, у яких керівники не старші за середній вік. У цьому контексті стави-лось завдання визначити на основі анкетування керівників 40 агропідприємств, залежність рівня рентабельності від віку керівників та використовуваних ними соціально-психологічних методів управління.

За результатами дослідження керівників поділено на три вікові групи: перша – до 40 років; друга – від 40 до 50 років; третя – понад 50 років. На пер-шому етапі застосовано метод кореляційного аналізу для визначення тісноти зв'язку між чинниками, які мають особливий вплив (стаж роботи на керівній посаді та вік) і результуючим чинником (середній рівень рентабельності госпо-дарства за останні три роки). Результати кореляційного аналізу представлено у вигляді кореляційної матриці (табл. 2).

Таблиця 2

Кореляційна залежність між рентабельністю господарств, віком керівників і стажем роботи на керівній посаді

Назва чинника | Рентабельність господарства | Стаж керівної роботи | Вік керівника

Рентабельність господарства | Х | 0,34 | -0,69

Стаж керівної роботи | 0,34 | Х | 0,01

Вік керівника | -0,69 | 0,01 | Х

Як видно з цієї таблиці, є позитивний вплив стажу керівника на рівень рен-табельності (коефіцієнт кореляції становить 0,34). Водночас виявлено, що вік керівника негативно впливає на рівень рентабельності (коефіцієнт кореляції від-повідно становить -0,69). Керівники старшого віку, як правило, не схильні ри-зикувати, здійснювати реструктуризацію господарств і застосовувати нові методи управління, тому й результати господарювання є невисокими.

Окремо ставилося завдання визначити, яким саме методам управління від-дають перевагу представники цих вікових груп. Порівняльний аналіз ме-тодів, які застосовують керівники господарств, відображено графічно (рис. 1).

Рис. 1. Порівняльний аналіз співвідношення методів управління, яким
віддають перевагу керівники господарств, у розрізі вікових груп.

Найвищий показник використання соціально-психологічних методів уп-рав-ління у першої вікової групи – 55,56%. Одночасно господарства, очолювані цією віковою групою, мають найвищий показник рентабельності (27,8%). Отже, ефективність управлінської діяльності перебуває у прямій залежності від віку керівників та методів управління, яким вони віддають перевагу.

Щоб виявити взаємозв'язок стилів керування з об'єктивними умовами зов-нішнього середовища, з рівнем взаємодії із підлеглими було опитано 92 керів-ників агропідприємств області. Більшість опитаних упродовж керівної роботи та у виборі управлінських рішень віддає перевагу авторитарному (40,2%) і де-мократичному (53,3%) стилям. З аналізу досліджень випливає, що автори-тар-ний стиль забезпечує непогані виробничі результати у реформаційні періоди роз-витку господарств, але він не може бути чинником довготривалого і стабіль-ного керівництва. Відповідно керівники демократичного стилю завдяки взає-модії з підлеглими, їхній цілковитій довірі й турботі про їхні інтереси здатні забезпечити реалізацію нової стратегії агропідприємства, адекватної постійно змінюваним умовам ринкової економіки.

Застосування системного і ситуативного підходів дозволило розглядати агропідприємства як самостійні, складні і відкриті системи, котрі перебувають у взаємозв'язку і взаємозалежності із зовнішнім середовищем. Персонал агро-підприємства є його головним елементом, і характер впливу та взаємодію з чин-никами зовнішнього і внутрішнього середовищ представлено у вигляді моделі (рис. 2), розробленої на основі аналізу найбільш дієвих чинників.

Для виявлення кількісних і якісних характеристик міжособистісних від-носин серед працівників сільгосппідприємств, аналізу їхньої реакції на зов-нішні імпульси, визначення соціометричної структури внутрішньогрупових ко-му-нікацій у процесі дослідження здійснювалися соціометричні виміри, оброб-лялися результати тестування. Вагомий матеріал для узагальнення дали визна-чені по окремих господарствах показники ціннісно-орієнтаційної єдності (ЦОЄ), які відображають рівень згуртованості колективу. Виявлено, що єдність та згур-тованість вища у колективах, де працівники є співвласниками майнових паїв і їхні доходи перебувають у прямій залежності від прибутків господарства.

Позитивних результатів у доборі працівників з огляду на їх сумісність до-сяг-нуто завдяки діагностуванню та соціометричним вимірам. Методи соціо-метрії дали змогу визначити рівень психологічної сумісності, актуалізувати їхні соціальні пріоритети.

На основі результатів дослідження рекомендовано керівникам агропід-приємств під час розстановлювання й добору працівників у підрозділах вра-ховувати показники індивідуальних і групових індексів. Для досягнення ста-більного розвитку господарств особисті інтереси ситуативно мають підпоряд-ковуватися колективним. Це стимулює відповідальність за кінцевий результат діяльності, формує єдність колективу.

У третьому розділі – «Раціоналізація соціально-психологічних методів управління» – запропоновано нові методики аналізу стану розвитку персоналу агропідприємств та проведення на основі цього структурних змін, обґрунтовано головні напрямки вдосконалення мотиваційного механізму високопродуктивної праці, запропоновано новітні моделі ефективного керівництва та лідерства.

Рис. 2. Вплив зовнішнього і внутрішнього середовища на
діяльність аграрного підприємства.

Стратегічні зміни у плануванні й розвитку структури персоналу агропід-приємств доцільно здійснювати із застосуванням диференційованого систем-ного підходу, виділивши три групи заходів: планування, добір та розстанов-лен-ня кадрів; підвищення ефективності використання та спеціалізації кадрів; моти-вація персоналу. Розпочинати структурні зміни слід із діагностики кадрового потенціалу. Узагальнивши сучасні методи діагностики, авторка визначила такі напрями діагностування кадрового потенціалу агропідприємств: оцінка потен-ціалу службовців та робітників; оцінка рівня плинності кадрів та негативних наслідків цього процесу; визначення рівня відповідності управлінського пер-соналу обійманим посадам; дослідження організаційної культури та мікро-клі-мату.

Доповнювальним засобом добору працівників запропоновано психоло-гічну професіограму. Професіограма має містити в собі зведення двох планів: опис са-мої професійної діяльності (психологічна професіограма) і опис (зве-дення) вимог до людини, які містить ця діяльність, до її психіки як перелік про-фесійно необ-хідних якостей. Виконаний на основі професіограми добір праців-ників у трудові колективи дозволяє запобігти психологічній несумісності та конфліктам, створити в колективі сприятливий для високопродуктивної праці мікроклімат.

Структурні зміни персоналу агропідприємств впливають на його внут-ріш-ню культуру. Заново створені організації формують свою організаційну культу-ру поступово, впродовж кількох років. Одночасно підприємства, які створилися внаслідок реорганізації, успадковують оргкультуру від свого засновника. Ана-ліз організаційної культури досліджуваних агропідприємств (ТзОВ ім. Сагай-дачного, АПП «Львівське», ПАФ «Білаки») показує, що вона формується під впливом таких чинників: ставлення працівників до своєї трудової діяльності і до робочого місця; внутрішньо-організаційної соціальної комунікації, управ-лінської культури організації; наявних на підприємстві моралі та мотивації.

Перспективним напрямом соціально-психологічного управління, який зак-ладає демократичні основи організаційної культури, є концепція партисипа-тив-ного управління. Найбільш ефективними напрямками партисипативного уп-рав-ління, які знайшли впровадження у досліджуваних господарствах, є: ство-рення пра-ців-никам можливості самостійно вирішувати, як краще здійснювати свою тру-дову діяльність; залучення працівників до прийняття групового рі-шення в різних пи-тан-нях; надання робітникам права контролю за якістю їхньої праці, фіксація від-повідальності за досягнені результати; надання робітникам права формувати ви-ро-б-ничі колективи з тих членів організації, з котрими їм хотілося б працювати разом.

Узагальнення досліджень та досвіду передових агропідприємств області з проблем мотивації дало змогу запропонувати розподіл напрямів мотивування на три групи (без врахування матеріального мотивування, яке не входить у завдання дослідження): а) індивідуально-соціальне мотивування; б) групово-соціальне мотивування; в) морально-статусне мотивування. Авторка розробила системну модель заходів мотиваційного управління, яку успішно апробували в окремих досліджуваних господарствах (рис. 3).

Необхідною умовою успішної реалізації мотиваційного управління є впровадження системи діагностики мотивації трудової діяльності. Новація пе-ред-бачає такі заходи: вивчення та систематизація індивідуальних пріоритетів; збір та узагальнення необхідної управлінської інформації, виявлення та аналіз найдієвіших мотиваторів трудової активності; запровадження ефективних мето-дів посилення мотивувальної функції управління. Індивідуальний підхід до моти-ваційного управління є більш успішним при умові визначення мотиваційних типів працівників. Проаналізувавши наявні підходи до мотиваційної типології, визначено такі типи, які ймовірнісно переважали у досліджуваних госпо-дарс-твах: люди-«комунікатори», люди, що прагнуть до стабільності, люди, у яких збалансована значимість різних чинників. У ході експериментів до кожного типу підбиралися відповідні мотиви та стимули, що давало очевидні результати.

Рис. 3. Системна модель заходів мотиваційного управління на агропідприємстві.

Соціологічне опитування названих мотиваційних типів працівників різ-них рівнів на агропідприємствах області дало можливість виявити домінантні мотиви поліпшення ставлення до роботи й підвищення продуктивності праці, на основі чого проведено ранжування у відповідності з їх значимістю. У ре-зультаті зростання важливості елементів творчості в процесі праці у керівників господарств (перше місце, 79,4%) та управлінців середнього рівня (друге місце, 69,7%) є фактично найвищим моральним мотиватором, що має служити доброю підставою успішної реалізації мотиваційного управління. Зумовлює керівників обох рівнів шукати нові підходи до управлінської діяльності такий моральний мотив рядових виробничників, як справедлива оцінка керівниками їхніх резуль-татів праці (89,9%, перше місце).

Для удосконалення мотиваційного управління керівникам агропід-при-ємств запропоновано новий елемент процедури прийняття працівника на ро-боту – психологічну угоду. Психологічна угода не є офіційним документом до-го-вір-них сторін, але її невиконання з боку підприємства може послужити демо-тивувальним чинником для працівника або підставою для його звільнення адмі-ністрацією підприємства.

Обґрунтовано вважається, що головним і найбільш дієвим методом ви-рішення проблем успішного підприємництва в будь-якій галузі є розвиток лі-дерства. Для підтвердження цього висновку про вирішальні якості керівника-лідера на завершальному етапі дослідження із застосуванням трифакторного дисперсійного аналізу вивчався вплив ключових якостей керівників на рівень рентабельності агропідприємств. Для цього застосовано один із найбільш по-ширених методів математичної статистики – дисперсійний аналіз. Вивчалась дія факторів: ділові якості і компетентність; організаційні здібності та вміння вза-ємодіяти з людьми; оперативність і вміння приймати рішення. Дисперсійну мо-дель побудовано на даних вибірки, до якої увійшло 25 господарств Жида-чівського, Миколаївського, Мостиського, Яворівського районів. З результатів роз-рахунків випливає, що на 49,34% рівень рентабельності агропідприємств залежить від компетентності і ділових якостей керівника господарства, на 25,67% – від його організаційних здібностей, і тільки 5,25% становить міра впливу третього фактора (вміння оперативно приймати рішення). З цих же роз-рахунків випливає, що в сукупності всі три групи факторів на 81,61% дієво впливають на рівень рентабельності агропідприємств.

Завдяки особистим якостям керівника і його впливу на команду зміц-ню-ється її творчий дух та цілеспрямованість. При певних умовах вони підси-лю-ються делегуванням керівниками частини своїх повноважень підлеглим. При збереженні загальної відповідальності керівника посилюється активна участь підлеглих не тільки у виробничому процесі, а й в управлінській роботі, оскільки разом з повноваженнями вони перебирають і відповідальність.

ВИСНОВКИ

1. Відродження села вимагає від керівників і спеціалістів сільського гос-подарства новаторських підходів до керування виробництвом, освоєння мис-тецтва управління, раціонального використання соціально-психологічних мето-дів і одночасного вирішення трьох взаємопов'язаних проблем: макроеко-номіч-них змін у суспільстві; формування нового економічного мислення керівників і спеціалістів агропідприємств; розробки наукової бази аграрного менеджменту.

2. У процесі аграрної реформи ускладнилися повноваження та функції керівників агропідприємств, зріс обсяг і рівень ризиків, зросла також потреба значно ширшого кола знань. Найбільш успішними і здатними до інновацій і ризику в трансформаційних умовах є управлінці вищої ланки віком до 40 років. 55,56% керівників віком до сорока років віддають перевагу соціально-психо-логічним методам управління. Відповідно, господарства, які вони очолюють, за останні три роки мають найвищий рівень рентабельності порівняно з тими, яки-ми керують представники середньої та старшої вікових груп. Однак більшість керівників господарств не засвоїла нової статусно-рольової функції у своїх ко-лективах і психологічно не готова до радикальних змін та роботи в нових умовах.

3. Системний аналіз взаємодії чинників внутрішнього і зовнішнього се-ре-довища, які впливають на роботу сільгосппідприємств, показує значення дру-гої групи (зовнішнього середовища). Водночас для успішної і органічної інте-грації у постійно змінювані ринкові умови слід своєчасно і збалансовано опти-мізовувати власне внутрішнє середовище та змінювати систему управління. На-самперед треба формувати психологічну готовність працівників до неминучих змін і єдність колективу в методах їх реалізації.

4. Процес формування нової організаційної культури агропідприємства ефективно доповнюють: сучасна управлінська структура організації, що базується на горизонтальних зв'язках, взаємна підтримка та довіра, колективні прий-няття рішень і відповідальність за їх виконання. Розширення участі праців-ників в управлінні агропідприємством через контроль за якістю праці та її ко-лективні результати, заохочення новаторства та раціоналізаторської діяльності стають основою для впровадження партисипативного управління, яке значно покращує використання всього потенціалу людських ресурсів у господарствах, забезпечує більшу віддачу, вагоміший вклад робітника в життя організації.

5. Структурні зміни зачіпають інтереси людей, тому ці зміни належить упроваджувати обережно й виважено, враховувати оргструктуру господарства та інтереси всіх працівників. У кожному сільгосппідприємстві у першу чергу доцільно проводити структуризацію колективу на трьох рівнях: а) працівники, які перебувають на етапі професійного становлення, входження у трудовий ко-лектив; б) працівники, що перебувають у стані адаптації; в) кадрове ядро, сфор-моване із випробуваних, давніх працівників агропідприємства і поповню-ється представниками другої групи. Дієвою підставою для здійснення струк-турних змін у трудових колективах та створення управлінського резерву є пері-одична самооцінка та експертна оцінка персоналу. Допоміжним засобом у до-борі ке-рівників середньої ланки та спеціалістів може послужити розроблена пси-хо-логічна професіограма.

6. Системний аналіз окремих господарств, які швидко пройшли процес реформування, засвідчує наявність прямого зв'язку між трансформацією форми власності, перетворенням працівників на співзасновників реформованих агро-підприємств і ефективністю праці персоналу, особливо нижньої і середньої лан-ки. Визначальним мотивом високопродуктивної праці, беручи до уваги низький рівень життя сільських трудівників, є заробітна плата. Недопустимою є несво-єчасна виплата заробітку, а поступове його наближення до середнього в народному господарстві гарантує стабільність кадрів і створення умов для реалізації мотиваційного управління.

7. Комплексне системне поєднання матеріального стимулювання із соці-аль-ними та психологічними мотиваторами може активізовувати сільгоспвироб-ників, кардинально впливати на їхню трудову поведінку. Діагностика мотивації мусить враховувати індивідуальні та колективні пріоритети персоналу. Визначальними соціально-психологічними мотивами високопродуктивної праці є: можливість удосконалюватись у професійному і діловому плані; визнання до-сягнень окремого працівника і колективу в цілому; справедливість оцінки резуль-татів праці; перспектива службового зростання; збагачення змістовності праці та можливість новаторства; інтеграція різних елементів праці у закінчений про-цес; трудова ротація, яка здійснюється шляхом зміни працівниками робочих місць.

8. На основі вивчення індивідуальних мотивів та стимулів треба дома-гатись задоволення індивідуальних потреб працівників і від них переходити до задоволення потреб агропідприємства. Систематизація мотивів у процесі дос-лід-ження стала основою рекомендованої системної моделі заходів моти-вацій-ного управління на агропідприємстві, запровадження якої дало позитивні ре-зуль-тати в ряді агропідприємств. Матеріальні мотиватори є домінантними для господарств із невисокою заробітною платою, натомість її збільшення виводить в основу соціальні мотиви.

9. Ефективність аграрного виробництва насамперед залежить від ефек-тив-ності управління персоналом. Ефективне управління є реальним, коли керів-ник агропідприємства одночасно виступає його лідером. Міра впливу найдіє-віших чинників на ефективність діяльності колективів агропідприємств – ком-пе-тентності й ділових якостей керівника та його організаційних здібностей на завершенні дисперсійного аналізу, виражена у відсотках і має такий результат: 49,34% та 25,67%. Визначальний вплив цих якостей керівника на результат гос-подарювання збігається з висновками аналізу ситуаційного лідерства в окремих досліджуваних господарствах. Лідерство керівника має розвиватися за рахунок творчого ядра колективу і поступового його розростання у команду лідерів. На основі експериментів та аналітичних висновків розроблено системну модель лідерства (від лідерства керівника до лідерства агропідприємства). Досягнута ра-ці-ональна модель організації виробництва та управління доповнюється еле-ментами поведінкової моделі, найбільш успішним із яких є делегування керів-ником своїх окремих повноважень підлеглим.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Публікації у фахових виданнях:

1. Овчиннікова Т. В. Соціально-психологічні ролі спеціаліста та мож-ли-вості їх реалізації у процесі управлінської діяльності // Вісник Львів. держ. аграр. ун-ту: Економіка АПК., 2004. – №11 (2). – С. 208-211.

2. Овчиннікова Т. В. Нове економічне та економіко-екологічне мислення як важливі чинники успішного підприємництва // Вісник Львів. держ. аграр. ун-ту: Економіка АПК. – 2005. – №12. – С. 204-208.

3. Овчиннікова Т. В. Соціально-психологічні якості керівника та мотива-ційна сфера їх реалізації // Вісник ХНАУ: Зб. наук. пр. Харк. націон. аграр. ун-ту: Економіка АПК і приро-до-корис-тування. Сталий розвиток аграрного сектора економіки. – Харків, 2004. – №3. – С. 157-162.

4. Овчиннікова Т. В. Актуальні напрями інвестування управлінської діяль-нос-ті в агропромислових підприємствах // Вісник Сум. націон. аг-рар. ун-ту: Економіка та менеджмент. – Суми, 2006. – Вип. 3-4 (20-21). – С. 197-201.

5. Овчиннікова Т. В. Формування нової організаційної культури агропід-приємства як ефективний метод сучасного менеджменту // Вісник Львів. держ. аграр. ун-ту: Економіка АПК. – 2007. – №14 (2). – С. 202-206.

6. Овчиннікова Т. В. Реструктуризація колективу агропідприємства з метою досягнення його стратегічної мети // Вісник Львів. держ. фінанс. акад.: Економічні науки. – Львів, 2007. – № 13. – С. 160-166.

Публікації в інших виданнях:

7. Овчиннікова Т. В. Лідерство як чинник управлінського впливу на трудовий колектив // Матеріали Третьої міжнародної студентської конференції (28 – 30 жовтня 2003 р.) «Студентська молодь і науковий прогрес в АПК». – Львів: Львів. держа. аграр. ун-т, 2003. – С. 260-262.

8. Овчиннікова Т. В. Особисті якості сучасного керівника та методи його впливу на трудовий колектив // Матеріали другої міжнар. наук.-практ. конф. «Динаміка наукових досліджень, 2003». – Т.11: Політологія.