Міністерство освіти і науки України

ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ університет

СТЕЦЕНКО НАТАЛІЯ АНАТОЛІЇВНА

УДК 331.108

ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ПІДПРИЄМСТВ МАШИНОБУДУВАННЯ

Спеціальність 08.00.04 – економіка та управління

підприємствами (машинобудування)

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Хмельницький – 2008

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Хмельницькому національному університеті Міністерства освіти і науки України (м. Хмельницький).

Науковий керівник: | доктор економічних наук, профессор

Нижник Віктор Михайлович,

Хмельницький національний університет Міністерства освіти і науки України,

проректор з фінансово-економічної

діяльності

Офіційні опоненти: | доктор економічних наук, професор,

Петрова Ірина Леонідівна,

Київський університет економіки та права “Крок” Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри менеджменту та маркетингу

кандидат економічних наук, професор,

Довгань Людмила Євгенівна,

Київський національний технічний

університет України Міністерства освіти і науки України, професор кафедри

менеджменту

Захист відбудеться 19 червня 2008 р. о 1000 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 70.052.01 Хмельницького національного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 29016, м. Хмельницький, вул. Інститутська, 11, 3-й корпус, зал засідань вченої ради.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Хмельницького національного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 29016, м. Хмельницький, вул. Кам’янецька, 110.

Автореферат розісланий 17 травня 2008 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Скринник Н.В.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Розвиток глобалізаційних процесів, які відбуваються в теперішній час, супроводжується становленням якісно нових умов ринкового господарства і передбачає формування єдиного світового ринкового простору. На фоні цих трансформаційних процесів відбуваються серйозні зміни в усіх сферах діяльності, розвиваються принципово нові економічні зв’язки і виробничі відносини.

Складні умови періоду ринкових перетворень, які переживає Україна, актуалізують роль людського фактора у виробничому процесі, що вимагає нового підходу до управління персоналом на промислових підприємствах.

Для сучасної економіки України характерні деякі особливості, які необхідно враховувати при формуванні системи управління персоналом. По-перше, нестача корпоративних фінансових ресурсів значно обмежує діапазон засобів та інструментів управління, в цілому, та його персоналу, зокрема. По-друге, з приведенням технологій виробництва товарів і послуг у відповідність з розвитком НТП, ускладнився менталітет працівника; зокрема, його емоційна і психологічна сфера все більшою мірою здійснює вплив на кінцевий результат діяльності. По-третє, загальний стан економіки України змінюється настільки швидко, що важко його прогнозувати і вчасно вживати превентивних заходів. Додатковий динамізм в системі управління сповіщає загострення конкуренції в різних сферах бізнесу. Ці та інші обставини дозволяють визначати сучасну управлінську діяльність як одну з найскладніших технологій, які сприяють досягненню цілей промислового підприємства.

Проблеми управління персоналом, як одного з найважливіших напрямів роботи промислових підприємств, постійно привертають увагу вчених-економістів. Значний внесок у розвиток теорії управління персоналом зробили зарубіжні вчені – І. Ансофф, Ф. Беккер, П. Друкер, Г. Кунц, М. Мескон, Ф. Хедоурі, С. Оддонел, Т. Пітерс, Г. Саймон.

Процес соціально-економічних перетворень ініціював зростання дослідницького інтересу в цьому напрямку багатьох вітчизняних науковців, результатом якого стали роботи С.І. Бандура, Д.П. Богині, О.А. Грішнової, В.М. Данюка, А.В. Калини, А.М. Колота, І.Д. Крижка, Н.Д. Лук’янченко, В.М. Нижника, І.Л. Петрової, М.В. Семикіної, О.М. Уманського, в яких обґрунтовано теоретико-прикладні аспекти управління персоналом на підприємстві.

Широке відображення різних сторін становлення і формування системи управління персоналом знайшло відображення в працях російських вчених: В.Г. Афанасьєва, В.Г. Асєєва, Б.М. Гєнкіна, В.А. Дятлова, А.П. Єгоршина, П.І. Іванова, А.Я. Кібанова, Р. Марра, С.А. Нікітіна, Ю.Г. Одягова, Г.В. Слуцького, Г. Шмідта.

Водночас, за наявної великої кількості слушних думок, пропозицій, узагальнень, висловлених у науковій літературі, поки що відсутні комплексні розробки щодо системного вирішення проблеми управління персоналом на підприємстві, що обумовлює необхідність комплексного аналізу цієї проб-леми і визначає її актуальність. Потребують дослідження і подальшого розвитку також підходи до розв’язання завдань управління персоналом, розробки рекомендацій щодо підвищення його ефективності, недостатньо вивченою залишається проблема запровадження аудиту персоналу.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисер-таційна робота виконана відповідно до тематики науково-дослідних робіт Хмельницького національного університету: в межах тем “Дослідження стану виробничого, соціального, економічного та рекреаційного потенціалу Хмельниччини” (ДР 0105U000726) та “Стратегія розвитку Хмельниччини на 2006–2015 рр. і розробка механізмів її реалізації” (ДР 0102U004047). Внесок автора полягає у розробці пропозицій щодо подальшого розвитку положень системного підходу до управління персоналом в умовах соціально-економічних трансформацій в Україні.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка теоретичних положень і практичних рекомендацій щодо формування системи управління персоналом підприємств машинобудування в сучасних умовах.

Досягнення поставленої мети зумовило необхідність вирішення наступних завдань:– 

на основі теоретико-методичного аналізу існуючих підходів до фор-мування системи управління персоналом поглибити понятійний апарат теорії управління персоналом;– 

обґрунтувати можливості використання положень системного підходу як теоретичного підґрунтя дослідження напрямів управління персоналом;– 

визначити закономірності і обґрунтувати принципи управління персоналом в умовах ринкової економіки;– 

провести факторний аналіз впливу чинників діяльності персоналу на результати роботи підприємства (на прикладі підприємств машинобудування);– 

оцінити компонентну структуру якості персоналу з метою визначення напрямів управління персоналом;– 

побудувати матричну модель продуктивності праці;–

визначити підхід до формування ринкової моделі управління персоналом;– 

розробити методику організації аудиту персоналу промислового підприємства з метою підвищення ефективності системи управління персоналом.

Об’єктом дослідження є процеси формування системи управління пер-соналом підприємств машинобудування.

Предметом дослідження є теоретичні положення, основні принципи, методи та практичні аспекти формування системи управління персоналом підприємств машинобудування.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження стали методологія та загальнонаукові принципи проведення комплекс-них досліджень. Нормативні та законодавчі документи, що стосуються діяль-ності промислових підприємств з управління персоналом, офіційні документи і нормативно-правові акти регіональних і місцевих органів влади забезпечили правове поле дисертаційного дослідження.

При виконанні роботи використані положення економіки підприємства й організації виробництва, теорії управління персоналом, менеджменту, соціології, теорії управління, психології, теорії організації, які містяться в наукових працях як вітчизняних, так і зарубіжних економістів.

У дисертаційній роботі застосовано методичний апарат економічної науки, загальнонаукові та спеціальні методи дослідження. Серед них: діалектичного пізнання, наукового абстрагування, системного та системно-структурного аналізу (при дослідженні категорії “управління персоналом”, визначенні сутності та елементів системи управління персоналом), систематизації та узагальнення (для аналізу показників управління персоналом на підприємствах, систематизації показників якості персоналу), групування та економічного аналізу, економіко-статистичні методи, порівняльного і фактор-ного аналізу (при виявленні взаємовпливу та взаємозв’язку трудових факторів на результативні показники діяльності підприємств Хмельницької області), кореляційно-регресійного аналізу (при розрахунку парних коефіцієнтів кореляції між трудовими факторами-ознаками), експертних оцінок (при визначенні значущості факторів якості персоналу), матричного моделювання (при розробці матричної моделі продуктивності праці), формалізації (при розробці методичних рекомендацій щодо здійснення аудиту персоналу).

Інформаційною базою дослідження є дані держстандарту України, матеріали Міністерства праці і соціальної політики, матеріали обласних статистичних управлінь, інформація ряду промислових підприємств Хмельницької області, а також наукові публікації.

Наукова новизна отриманих результатів. Основний науковий результат дисертаційного дослідження полягає в теоретичному обґрунтуванні та практичному застосуванні рекомендацій щодо формування ефективної системи управління персоналом на промислових підприємствах відповідно до нових економічних умов в Україні.

Наукова новизна результатів дослідження, що виносяться на захист, полягає у наступному:

вперше:– 

розроблено матричну модель продуктивності праці та заробітної плати, яка дозволяє виявити вплив стимулюючих складових персоналу на продуктивність праці та оцінити стан матеріального стимулювання;– 

обґрунтовано систему удосконалення управління персоналом на основі застосування методу аудиту персоналу, зокрема, розроблено алгоритм діагностичних операцій аудиту персоналу, практична реалізація якого дозволяє скоротити час повного аудиту персоналу та підвищити продуктивність його діяльності;

удосконалено:– 

зміст понятійно-термінологічного апарату, зокрема, категорій “персонал”, “управління персоналом” та “система управління персоналом”. На відміну від існуючих, запропоновані автором визначення дозволяють конкретизувати технологію розробки і формування системи управління персоналом підприємств машинобудування;– 

інструментарій оцінювання якості персоналу підприємства шляхом застосування методу експертних оцінок, що дає змогу визначити напрями управління персоналом у залежності від результатів емпіричного дослідження;– 

систематизацію основних тенденцій і закономірностей розвитку управління персоналом, що сприяє розробці нових підходів до формування системи управління персоналом у залежності від соціально-економічних умов ринкового середовища;

отримали подальшого розвитку:– 

положення системного підходу до управління персоналом, які передбачають функціонування підсистем системи управління персоналом у взаємозв’язку і взаємозалежності, що дозволяє вирішувати питання управління персоналом на підприємстві комплексно;– 

концепція формування системи управління персоналом на підприємствах машинобудування, яка, на відміну від існуючих, являє собою систему теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення суті, змісту, цілей, завдань, принципів і методів управління персоналом, розробку механізмів їх реалізації в умовах конкретного промислового підприємства;– 

підхід до формування ринкової моделі управління персоналом, в якій метою функціонування системи управління персоналом визначено максимальне зближення очікувань підприємства, інтересів працівника і споживача; – 

факторний аналіз взаємозв’язку і взаємовпливу трудових чинників на результативні показники діяльності підприємств, у процесі якого виявлено пріоритет підвищення освітньо-професійного рівня персоналу та збільшення інвестицій в інновації для зростання обсягів виробництва.

Практичне значення отриманих результатів. Сформульовані та обґрунтовані у дисертації наукові положення і практичні рекомендації є основою для вирішення теоретико-прикладних проблем формування систем управління персоналом на промислових підприємствах.

До результатів, що мають найбільше практичне значення, належать пропозиції щодо: – 

формування системи управління персоналом на підприємстві, яка відбиває основні вимоги ринкової економіки, дозволяє визначити найбільш ефективні напрямки удосконалення роботи персоналу для досягнення цілей підприємства;– 

проведення експертної оцінки факторів якості персоналу за його окремими категоріями, яка дозволяє виявити найбільш значимі фактори, шляхом активізації яких можна забезпечити ефективну роботу персоналу;– 

матричного моделювання продуктивності праці і заробітної плати, на основі якого є можливість виявити резерви і фактори зростання продуктивності праці в системі управління персоналом;– 

розробки діагностичного алгоритму формування системи аудиту персоналу промислового підприємства, яка побудована з урахуванням сучасних методів проведення управлінських і організаційних процедур.

Отримані результати дисертаційної роботи підготовлені до практичного використання у формі методичних рекомендацій, впроваджені у діяльність машинобудівних підприємств: ВАТ “Красилівський машинобудівний завод” м. Красилів (довідка № 439 від 18.01.2007 р.); ЗАТ “Преттль-Кабель Україна” м. Кам’янець-Подільський (довідка № 183 від 15.05.2007 р.); ВАТ “АК Адвіс” м. Хмельницький (довідка № від 22.08.2006 р.), “Укрелектроапарат” (довідка № 641 від 10.02.2006 р.), а також у навчальний процес Хмельницького національного університету (довідка про впровадження № 1623 від 14.09.2007 р.).

Теоретичні та методичні розробки дисертаційної роботи використовуються в навчальному процесі для підготовки студентів економічних спеціальностей і містяться у програмах таких навчальних дисциплін, як “Менеджмент персоналу”, “Мотивація персоналу”, “Управління трудовими ресурсами” у Хмельницькому національному університеті.

Особистий внесок здобувача. Положення, результати, висновки та рекомендації дослідження є особистим здобутком автора. Конкретний особистий внесок автора в сумісних наукових працях представлений у переліку основних опублікованих праць за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і висновки дисертації доповідалися й одержали схвалення на другій міжнародній науково-практичній конференції “Соціально-трудові відносини та соціальна політика у сучасних економічних умовах” (м. Донецьк, 2003 р.); п’ятій міжнародній науково-практичній конференції “Мотивація інноваційно-інвестиційної діяльності підприємств і ринку праці в контексті інтеграції України в ЄС” (м. Хмельницький, 2005 р.); науковій конференції “Развитие экономики в трансформационный период: глобальный и национальный аспекты” (2005 р., м. Запоріжжя); І міжнародній науково-практичній конференції “Науки и технологии: шаг в будуще – 2006” (м. Дніпропетровськ, 2006 р.)

Публікації. За результатами наукових досліджень опубліковано 8 наукових праць, з яких 6 – у фахових наукових виданнях, загальним обсягом 3,56 др. арк., особисто автору належить 3,37др. арк.; в інших наукових виданнях – 2 наукові праці загальним обсягом 0,74 др. арк., особисто автору належить 0,74 др. арк.

Структура і обсяг роботи. Дисертація складається із вступу, трьох розділів і висновків, списку використаних джерел, додатків. Загальний обсяг роботи 222 сторінки друкованого тексту. Матеріали дисертації містять 16 таблиць і 18 рисунків, з яких 5 – на 5 повних сторінках, список використаних джерел, що налічує 161 найменування, – на 14 сторінках і 10 додатків – на 29 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету і задачі дослідження, сформульовано методологічну основу дослідження, відображено науково новизну і практичне значення одержаних результатів, надано інформацію щодо апробації результатів дисертаційної роботи.

У першому розділі “Теоретичні основи управління персоналом” узагальнено наявні підходи до формування, розвитку і удосконалення управління персоналом; виділено основні етапи розвитку теорії і практики управління персоналом і відповідні їм наукові напрямки, які найбільш чітко визначають предмет дисертаційного дослідження.

На основі розглянутих концепцій і проблем в сучасній теорії управління персоналом виділено наступні тенденції в роботі з персоналом: зниження питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції і оплати праці; максимізація винахідливості, творчості, мотивації, дружніх людських стосунків, безперервний розвиток можливостей і здібностей персоналу як єдине джерело довгострокової переваги організацій на ринку, а не копіювання досвіду кращих підприємств; невід’ємний зв’язок стратегії підприємства і стратегії управління персоналом; розвиток організаційної культури, який передбачає загальні цілі, колективні цінності, харизматичних лідерів, жорсткі позиції на ринку, контроль співробітників за допомогою соціальних засобів, самоконтроль на робочих місцях; мінімізація числа рівнів управління, гнучкі форми організації праці, висока якість продукції, яка досягається якістю праці персоналу, відданість робітників своєму підприємству; управління персоналом як стратегічна функція передбачає розробку кадрової стратегії, підбір персоналу, виходячи з місії підприємства, безперервний процес навчання і розвитку, винагороду працівників з урахуванням їх індивідуального внеску і створення гармонії на робочому місці за допомогою заохочення колективних зусиль; використання методів партисипативного впливу на персонал управлінських робітників, об’єктивна процедура просування на підприємстві, система матеріальних винагород, організація і оснащення робочих місць.

Аналітичний огляд основних теорій та положень щодо управління персоналом показав, що вони не в повній мірі відповідають принципам системності, однак кожна з них містить позитивні елементи, які необхідно враховувати при розробці теоретико-методологічних засад системного управління персоналом на підприємстві. Системний підхід до управління персоналом в сучасних економічних умовах дозволяє оптимізувати взаємозв’язки між суб’єктами та об’єктами управління персоналом з урахуванням цілей підприємства та прийнятої концепції управління персоналом. З цих позицій система управління персоналом розглядається як складна, цілеспрямована система, яка спрямована на отримання бажаного вихідного результату та досягнення загальної мети підприємства.

Визначено, що основні властивості, притаманні системі управління персоналом включають: відкритість, організованість, структурність, синергізм, якісний розвиток. Це дозволило запропонувати положення функціонування системи управління персоналом, які дозволять активізувати особистісно-позиційний фактор виробництва та принципово змінити соціально-економічні аспекти трудової діяльності: функціонування і розвиток підприємства як “відкритої системи”; поєднання директивних і демократичних методів управління персоналом; забезпечення функціонування підприємства як соціально-орієнтованої системи; самоуправління на всіх рівнях підприємства і узгодження цілей персоналу з цілями підприємства.

У роботі доведено доречність виділення підсистем системи управління персоналом за змістом виконуваних робіт. Відповідно до цього виділено підсистеми: розвитку персоналу; трудових відносин; аналізу і розвитку стимулювання праці; умов праці; розвитку соціальної інфраструктури; планування прогнозування та маркетингу; розробки організаційних структур управління; юридичних послуг. Дані підсистеми є логічно взаємопов’язаними і взаємозалежними. Для забезпечення ефективності системи управління персоналом необхідне ефективне функціонування усіх її підсистем та елементів.

Обґрунтовано, що з точки зору цільової характеристики розвиток системи управління персоналом розглядається як цілеспрямована діяльність працівників підрозділів системи управління персоналом, лінійних і функціональних керівників, яка включає: розробку стратегії кадрової політики, концепцію управління персоналом, формування і удосконалення системи управління персоналом, виконання процедур роботи з людьми.

На відміну від існуючих підходів, в результаті розвитку системи управління персоналом, ефективність управління персоналом досягається шляхом приведення у відповідність до вимог ринку цілей, форм, методів і процедур управління персоналом, а також можливості їх трансформації.

У другому розділі “Аналіз сучасної структури системи управління персоналом підприємств машинобудування” обґрунтовано концепцію управління персоналом, яка містить визначення суті, змісту, цілей, завдань, принципів і методів управління персоналом, розробку механізмів їх реалізації на підприємстві. Запропонована концепція управління персоналом носить системний характер, її елементи субординовані і взаємозалежні, створюють певну цілісність, що відбиває систему управління персоналом з метою досягнення підприємством своїх цілей.

Загальну концептуальну схему дослідження представлено у вигляді алгоритму, який містить всі етапи авторського дослідження і розкриває зміст дисертаційної роботи. Запропонована концепція управління персоналом обґрунтовує вибір створення системи управління персоналом, побудову та раціональне функціонування елементів системи управління персоналом, цільову взаємодію працівників, а також удосконалення системи управління персоналом.

На основі концептуального узагальнення та систематизації теоретичних аспектів системного підходу в управлінні персоналом уточнено і обґрунтовано визначення поняття “управління персоналом” як системи взаємопов’язаних, синергетично узгоджених та співдіючих заходів, методів і механізмів функціонування, безперервного розвитку, мотивації і ефективного використання трудового потенціалу працівників підприємства. Таке визначення враховує принцип орієнтації на особистість працівника.

Визначено об’єкт управління персоналом, в якості якого виступає трудовий колектив підприємства; та суб’єкт, до якого віднесені: функціональний апарат, лінійний управлінський персонал та робітники, профспілкові та інші суспільні організації, які виконують певні функції з розвитку трудового колек-тиву.

Під суб’єктом управління персоналом розуміємо, по-перше, функціональний апарат, який управляє процесами підготовки, прийому, адаптації, переміщення працівників; по-друге, лінійний управлінський персонал, який здійснює керівництво підлеглими підрозділами і колективами; по-третє, різні працівники, профспілкові та інші суспільні організації, які виконують низку функцій з згуртування колективу, його виховання, розвитку творчої активності його членів, і, насамкінець, сюди повинні бути включенні неформальні лідери, які є у колективі.

Суть управління персоналом виявляється в його меті, яка формується як підвищення ефективності підприємства в цілому системи та її підсистеми “управління персоналом” на основі оптимізації взаємодії її елементів, узгодженості і впорядкованості виробничої діяльності працівників. За результатами дослідження сформульовано ієрархію цілей системи управління персоналом, визначено склад основних завдань та напрямів управління персоналом на підприємстві.

Запропоновано авторське визначення системи управління персоналом, яке враховує усі необхідні вимоги ринкової економіки: це комплекс механізмів, соціальних технологій, процесів, відносин, який спрямований на вирішення поставлених проблем в трудовій діяльності, побудований з урахуванням об’єктивних і суб’єктивних факторів, які визначають ефективність управління персоналом.

На основі виявлених закономірностей в управлінні персоналом запропоновано загальні принципи системи управління персоналом, які представлені двома групами: принципи, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, та принципи, які визначають напрями розвитку системи управління персоналом. В роботі викладено принципи та відповідні їм завдання, які покладено в основу формування системи управління персоналом. Виділені принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії керівника з підлеглими і є особливо актуальними у сучасний період, оскільки завдяки своїй динамічності передбачають залучення висококваліфікованих працівників і орієнтовані на безперервний розвиток персоналу.

Критично охарактеризовано методи, які застосовуються в практиці управління персоналом. На основі проведеного аналізу визначено доцільність застосування у дисертаційному дослідженні методу кадрового аудиту, який є найбільш ефективним при діагностиці стану в управлінні персоналом. Перевагою даного методу є те, що він дозволяє виявити не тільки слабкі та сильні сторони трудового колективу, але й тенденцій його подальшого професійного й особистого розвитку.

На засадах системного підходу в управлінні персоналом, запропоновано ринковий підхід до управління персоналом (рис. 1), метою якого є максимальне зближення очікувань підприємства, інтересів працівника і споживача в умовах динамічного розвитку зовнішнього середовища та орієнтації на споживачів. Узагальнення досвіду вітчизняних та зарубіжних організацій і підприємств дозволило сформулювати головну мету системи управління персоналом на підприємствах, які орієнтовані на споживача, – забезпечення персоналом, організація його ефективного використання, професійного і соціального розвитку, створення синергетичних взаємовідносин в процесі роботи, що сприяє випуску продукції із високими споживчими якостями.

Здійснено факторний аналіз взаємозв’язку і взаємовпливу трудових факторів на результативні показники діяльності підприємств Хмельницької області, в результаті якого виявлено пріоритет зростання освітньо-професійного рівня персоналу та розміру інвестицій в інновації для досягненне ефективної діяльності. Тому нагальним вважаємо: –

внесення до статистичної звітності підприємств показника “Кількість працівників підприємств, які мають другу вищу освіту”;–

розширення можливостей здобуття другої економічної вищої освіти на базі діючих вищих навчальних закладів, особливо на основі дистанційної форми навчання з широким залученням сучасних інформаційних технологій і наявних засобів не лише закладів освіти, а й підприємств.

Запропоновані заходи дозволять перейти до безперервної освіти безпосередньо на робочих місцях спеціалістів підприємств, що сприятиме ширшому залученню до підвищення кваліфікації персоналу, ефективнішому використанню наявних інформаційних ресурсів підприємств та освітніх закладів тощо.

Рис. 1. Ринковий підхід до управління персоналом на підприємствах машинобудування

У третьому розділі “Методичні підходи до формування системи управління персоналом на підприємствах машинобудування” розроблено методичний інструментарій і практичні рекомендації щодо формування системи управління персоналом підприємств машинобудування.

З метою оцінки компонентної структури якості персоналу використано метод експертних оцінок. Оцінку проведено за участі 25 експертів, що є кваліфікованими фахівцями в сфері управління персоналом та працюють на посадах: директора, заступника директора з персоналу, фахівця з управління персоналом, науковців. Процедуру експертної оцінки факторів якості персоналу здійснено на прикладі машинобудівних підприємств Хмельницької області.

У ході експертизи оцінено рівні значимості якостей персоналу за категоріями: робітничі професії, спеціалісти та керівники. Результати обробки експертних даних засвідчили визначальний вплив на якість персоналу професійно-освітнього рівня та стимулюючих факторів, які визначають рівень матеріального стимулювання на підприємстві (табл. 1).

Таблиця 1

Відносна значимість факторів якості персоналу за категоріями

Група факторів | Відносна

значимість | Ранг у групі

Робітничі професії

Група професійно-освітнього рівня (Р) | Wij(Р) = 0,089 | 6

Група факторів ретельності в роботі (R) | Wij(А) = 0,25 | 1

Група стимулюючих факторів (St) | Wij(R) = 0,114 | 5

Група факторів професійної мобільності (П) | Wij(К) = 0,205 | 2

Група синергетичних факторів (К) | Wij(П) = 0,192 | 3

Група адаптаційних факторів (А) | Wij(St) = 0,146 | 4

Спеціалісти

Група інноваційних факторів (Inn) | Wij(Р) =0,114 | 5

Група професійно-освітнього рівня (Р) | Wij(Inn) = 0,077 | 6

Група факторів інтелектуального потенціалу (Int) | Wij(St) = 0,178 | 3

Група стимулюючих факторів (St) | Wij(К) = 0,222 | 2

Група синергетичних факторів (К) | Wij(Int) = 0,144 | 4

Група факторів ретельності в роботі (R) | Wij(R) = 0,26 | 1

Керівники

Група професійно-освітнього рівня (Р) | Wij(Р) = 0,062 | 7

Група організаційних і ділових якостей (D) | Wij(D) = 0,101 | 6

Група стимулюючих факторів (St) | Wij(К) = 0,135 | 4

Група синергетичних факторів (К) | Wij(St) = 0,105 | 5

Група факторів стресовитривалості (Str) | Wij(R) = 0,198 | 2

Група факторів самостійного прийняття рішень (R) | Wij(Str) = 0,159 | 3

Група факторів пристосування до змін (Z) | Wij(Z) = 0,234 | 1

Узгодженість думок експертів визначено за допомогою коефіцієнта конкордації W. Для оцінки значимості коефіцієнта конкордації використано -критерій. Величина m·W(n – 1) має – розподіл із н = n – 1 ступенями свободи.

Отже, оцінка узгодженості думок експертів за категорією робітничих професій:

= 55,75, при = 0,95,

табл. = 1,145.

Узгодженість думок експертів за категорією спеціалістів:

= 73,3, при = 0,95,

табл. = 1,145.

Узгодженість думок експертів за категорією керівників:

; = 88,8, при = 0,95,

табл. = 1,635.

Отримані значення -критерію для трьох категорій персоналу більші від табличних , що доводить значимість коефіцієнта конкордації і свідчить про високий ступінь узгодженості в думках експертів при оцінці факторів якості персоналу.

З метою виявлення впливу групи стимулюючих факторів на продуктивність праці в роботі застосовано матричне моделювання (рис. 2).

Отримана матрична модель продуктивності праці та заробітної плати досліджена на прикладі ВАТ “Укрелектроапарат”, що дозволило виявити вплив стимулюючих складових персоналу (освіти, оплати праці, умов праці) на продуктивність праці та оцінити стан матеріального стимулювання і зробити висновок, що на підприємстві стійкою залишається тенденція неправильної пропорції між приростом продуктивності праці і заробітної плати, тобто підприємство нераціонально використовує проаналізовані показники. Як рекомендації для підприємства запропоновано конкретні заходи щодо поліпшення організації матеріального стимулювання; забезпечення ефективного процесу підготовки і підвищення кваліфікації; удосконалення механізму мотивації праці.

Рис. 2. Послідовність процедур матричного моделювання продуктивності праці

Обґрунтовано, що одним з дієвих методів підвищення ефективності роботи підприємства є аудит персоналу, який дозволяє ефективно вирішувати проблеми кадрової політики, реалізовувати концепцію управління персоналом в сучасних умовах і є істотним резервом підвищення конкурентоспроможності підприємств. Відповідно до загальної методології аудиторської діяльності подано процес аудиту у вигляді алгоритму (рис. 3).

Рис. 3. Алгоритм процедури аудиту персоналу

На сьогодні публікації щодо розробок проблеми аудиту персоналу практично відсутні, а ті що є, носять в основному інформаційний характер. Уточнено сутність поняття “аудит персоналу, яке на думку автора являє собою комплексний метод довгострокового забезпечення ефективності системи управління персоналом, який відбиває своїми характеристиками вимоги об’єктивної і професійної уваги до ситуаційних умов функціонування підприємства”, його відмінні риси та місце серед інших видів аудиту. Сформульовано основні задачі аудиту персоналу, які спрямовані на підвищення ефек-тивності функціонування системи управління персоналом в цілому. Виділено етапи процесу удосконалення управління персоналом на основі аудиту персоналу, реалізація яких дозволить: оцінити поточний стану ефективності діяльності з управління персоналом на різних рівнях управління; визначити необхідні характеристики діяльності з управління персоналом на підприємстві на середньострокову і довгострокову перспективу; розробити план удосконалення управління персоналом підприємства.

Зроблено висновок, що аудит персоналу є послідовною, регулярною і довгостроковою формою здійснення практичних зусиль з підвищення ефективності управління персоналом. Запропоновано систему аудиту персоналу, яка містить взаємопов’язані елементи: аудит статики і ефективності управління персоналом та динаміки ефективності управління персоналом.

ВИСНОВКИ

У процесі виконання дослідження здійснено теоретичне обґрунтування формування системи управління персоналом підприємств машинобудування та розроблено відповідний методичний інструментарій і практичні рекомендації. На основі отриманих результатів зроблено такі висновки.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

у наукових фахових виданнях:

1. Стеценко Н.А., Решміділова С.Л. Тенденції розвитку освітнього рівня трудового потенціалу в Хмельницькому регіоні // Вісник Технологічного університету Поділля. Економічні науки. – 2003. – № 4, Т. 2. – С. 211–216 – 0,8 др. арк. (особисто автору належить формулювання нових вимог до якості підготовки трудового потенціалу – 0,6 др. арк.).

2. Стеценко Н.А. Інвестиційна політика підприємств в сучасних умовах // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социальная политика и человеческое развитие: Сборник научных трудов. – Донецк: Институт экономики промышленности. – 2003. – Т.2. – С. 309–313 – 0,25 др. арк.

3. Стеценко Н.А. Тенденції і закономірності розвитку систем управління персоналом у сучасних умовах господарювання // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2005. – № 2, Т. 2. – С. 140–144 – 0,5 др. арк.

4. Стеценко Н.А. Роль управлінських кадрів у забезпеченні ефективного функціонування системи управління персоналом на підприємстві // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування: Збірник наукових праць. Економіка. – 2006. – Випуск 4, Ч. 1. – С. 359–366 – 0,52 др. арк.

5. Стеценко Н.А. Теоретичні засади системного підходу до управління персоналом на промислових підприємствах // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2006. – № 1, Т. 2. – С. 87–92 – обсяг 0,8 др. арк.

6. Стеценко Н.А. Оцінка компонентної структури якості персоналу (на прикладі промислових підприємств Хмельницької області) // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2007. – № 1. – С. 75–79 – 0,7 др. арк.

в інших наукових виданнях:

7. Стеценко Н.А. Формування якості персоналу на підприємствах електротехнічної галузі // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Розвиток економіки в трансформаційний період: глобальний та національний аспекти”, – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2005. – Т. 1. – С. 153–158 – 0,34 др. арк.

8. Стеценко Н.А. Управління персоналом на підприємстві: оцінка ефективності та перспектив // Материалы 1 международной научно-практической конференции “Наука и технологии: шаг в будущее – 2006”, – Экономические науки. – Белгород: Руснаучкнига, 2006. – Т. 19. – С. 102–107 – 0,4 др. арк.

АНОТАЦІЯ

Стеценко Н.А. Формування системи управління персоналом підприємств машинобудування. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 – економіка та управління підприємствами (машино-будування). – Хмельницький національний університет, 2008.

В дисертаційній роботі здійснено теоретичне обґрунтування формування системи управління персоналом підприємств машинобудування та розроблено відповідний методичний інструментарій і практичні рекомендації.

В роботі доведено, що в основу концепції управління персоналом відповідно до умов і вимог ринкової економіки повинен бути покладений принцип визначальної ролі особистості у виробництві, формування і спрямування її мотиваційних установок на забезпечення ефективної діяльності підприємст-ва. Дістали подальший розвиток принципи і методи побудови системи управління персоналом, зорієнтованої на споживача, в результаті чого виділено дві групи принципів побудови системи управління персоналом підприємства: принципи, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом та принципи, які визначають напрями розвитку системи управління персоналом.

Здійснено оцінку факторів якості персоналу експертним методом за категоріями робітничих професій, спеціалістів та керівників. Вплив стимулюючих факторів персоналу на продуктивність праці запропоновано здійснювати за допомогою матричного моделювання. Результати практичного застосування моделі дозволили виявити стан продуктивності праці на підприємстві та є дієвим інструментом для виявлення резервів її підвищення на основі активізації виявлених впливових факторів.

Запропоновано застосування аудиту персоналу в якості діагностичного методу підвищення ефективності роботи підприємства. Для успішного впровадження елементів ефективного управління персоналом визначено порядок реалізації заходів щодо управління персоналом підприємств машинобудування на основі послідовної реалізації основних діагностичних операцій аудиту персоналу, що забезпечить найбільшу довгострокову ефективність повномасштабного аудиту персоналу.

Ключові слова: персонал, система управління персоналом, ринкова модель управління, матрична модель, аудит персоналу.

АННОТАЦИЯ

Стеценко Н.А. Формирование системы управления персоналом предприятий машиностроения. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 – экономика и управление предприятиями (машиностроение). – Хмельницкий национальный университет, 2008.

В диссертационной работе проведено теоретическое обоснование формирования системы управления персоналом предприятий машиностроения, разработан соответствующий методический инструментарий и практические рекомендации.

В результате обобщения фундаментальных работ ведущих ученых, уточнена сущность понятия “управление персоналом”, что дает возможность учитывать приоритет системного подхода и принцип ориентации на личность работающих. Управление персоналом предлагается рассматривать как систему взаимосвязанных, синергетически согласованных действий, методов и механизмов функционирования, постоянного развития, мотивации и эффективного использования трудового потенциала работающих предприятий.

В работе подчеркнуто, что в основе концепции управления персоналом в соответствии с условиями и требованиями рыночной экономики должен находиться принцип главенствующей роли личности в производстве, формировании и направлении ее мотивационных установок на обеспечение эффективной деятельности предприятий. Обосновано концептуальное положение о признании взаимосвязей и взаимозависимостей предприятия с окружающей средой (объективные факторы), активизации внутреннего потенциала, достижении целей предприятия за счет раскрытия потенциальной энергии подчиненных (субъективные факторы), создании благоприятной, синергетической атмосферы в коллективе и повышении культуры общения (интегральные факторы). Получили дальнейшее развитие принципы и методы построения системы управления персоналом, ориентированной на потребителя. В результате этого выделено две группы принципов построения системы управления персоналом предприятия: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Проведена оценка факторов качества персонала экспертным методом по категориям рабочих профессий, специалистов и управленцев. Влияние стимулирующих факторов персонала на производительность труда предложено оценивать с помощью матричного моделирования. Результаты практического использования модели позволили выявить состояние производительности труда на предприятии, что является действенным инструментом для обнаружения резервов ее повышения на основе активизации влияющих факторов.

Предложено использование аудита персонала как диагностического метода повышения эффективности работы предприятия. Для успешного внедрения элементов эффективного управления персоналом определен порядок реализации мероприятий по управлению персоналом предприятий машиностроения на основе последовательной реализации основных диагностических операций аудита персонала, что обеспечит наибольшую долгосрочную эффективность полномасштабного аудита персонала.

Ключевые слова: персонал, система управления персоналом, рыночная модель управления, матричная модель, аудит персонала.

SUMMARY

Stetsenko N.A. Forming of the