НАЦІОНАЛЬНА ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ

ІМЕНІ ЯРОСЛАВА МУДРОГО

ШВЕЦЬ НАТАЛІЯ МИКОЛАЇВНА

УДК 349.22:331.109.32] (477)

ПРАВО НА СТРАЙК ТА МЕХАНІЗМ ЙОГО РЕАЛІЗАЦІЇ

Спеціальність 12.00.05 – трудове право;

право соціального забезпечення

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Харків – 2008

Дисертація є рукописом.

Робота виконана в Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого, Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник – кандидат юридичних наук, доцент Гончарова Галина Степанівна, Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого.

Офіційні опоненти:–

доктор юридичних наук, професор Процевський Олександр Іванович, Харківський національний педагогічний університет імені Г.С. Сковороди, завідувач кафедри цивільно-правових дисциплін та трудового права.–

кандидат юридичних наук, доцент Гоц Василь Якович, Харківський національний університет внутрішніх справ, начальник кафедри трудового, екологічного та земельного права.

Захист відбудеться 29 лютого 2008 р. о 10 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д .086.03 у Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 77.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 70.

Автореферат розіслано 19 січня 2008 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради С.М. Прилипко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Зміни в політичній, економічній та ідеологічній сферах України викликали появу нового права працівників – права на страйк. Спочатку воно було закріплено на конституційному рівні, а згодом у спеціальному акті – Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” і стало використовуватися працюючими для захисту своїх економічних прав та інтересів.

Перші кроки страйкового руху виявили не тільки відсутність належної теоретичної концепції щодо сутності цього права та механізму його реалізації, а й неузгодження між окремими нормами права, що призвело до помилкових дій з боку роботодавців, органів, що очолюють страйк, та судів.

Актуальність обраної теми зумовлена й тим, що вищезгаданий Закон перевантажено багатьма строками, порушення яких є підставою для визнання страйку незаконним. У законодавстві існують завуальовані норми, які фактично спрямовані на розправу з тими, хто страйкує.

Законодавством не визначено місце права на страйк у системі прав людини. Особливості цього права не були предметом аналізу в науці трудового права. З одного боку, законодавець надає право страйкувати тим, хто працює, а з другого – нормативно-правові акти спрямовані на утримання працюючих від цих дій. Внаслідок такої складної правової ситуації працівникам інколи важко прийняти рішення про оголошення та проведення страйку. Такі обставини стримують працюючих від реалізації наданого їм конституційного права на страйк.

Своєчасність дослідження обумовлена також тим, що на Україні тривалий час не провадилося узагальнення причин страйкового руху. Саме ці обставини завадили розробці практичних рекомендацій щодо способів і методів попередження страйків.

Питання, повязані з механізмом реалізації права на страйк, урегульовані в централізованому порядку, що не дозволяє окремі з них вирішувати у локальному порядку.

У законодавстві немає чіткого переліку випадків, коли саме забороняється страйкувати. Закон нечітко визначає наслідки участі у страйках, відповідальність страйкарів за участь у них. Належним чином не врегульовано питання про відповідальність роботодавців, які порушили законодавство про працю, унаслідок чого були створені умови для страйку.

Зв’язок роботи з науковими програмами, темами, планами. Тема дисертації узгоджена з цільовими комплексними програмами Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого: на 2001–2005 роки “Проблеми вдосконалення юридичних гарантій реалізації трудових і соціальних прав в умовах ринкової економіки” (№ 0186.0.070864) і “Правове забезпечення розвитку соціально-економічних та екологічних відносин в Україні на 2006-2010 роки” (№ 0186.0.070864).

Мета й завдання дослідження. Мета роботи полягає у з’ясуванні правової природи права на страйк, його місця в системі прав, відмінностей від інших акцій соціального протесту, в обґрунтуванні випадків обмеження цього права для окремих категорій працівників і галузей економіки, у розробці пропозицій і практичних рекомендацій по вдосконаленню законодавства про механізм реалізації права на страйк та його наслідки.

Для досягнення мети в дисертації ставляться такі основні завдання:

– розкрити правову природу права на страйк і визначити його місце у системі соціально-економічних прав громадян, а також співвідношення з іншими соціально-економічними правами;

– виявити характерні ознаки страйку, його різновиди, відомі світовій практиці;

– з’ясувати відмінності страйків від інших акцій протесту;

– узагальнити основні причини виникнення страйків й запропонувати методи їх попередження;

– обґрунтувати перелік галузей економіки й осіб, яким заборонено страйкувати;

– внести пропозиції по вдосконаленню механізму реалізації права на страйк;

– дослідити наслідки участі працівників у цій акції протесту й запропонувати внесення деяких змін у законодавство про страйки;

– розробити рекомендації по підвищенню відповідальності роботодавців, які створили умови для оголошення страйку.

Об’єктом дослідження є суспільні відносини у сфері регулювання права працівників на страйк, яке вони використовують з метою захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Предметом дослідження виступають теоретичні, практичні й організаційно-правові питання, пов’язані з регулюванням права на страйк і механізмом його реалізації, а також норми чинного вітчизняного й зарубіжного трудового законодавства стосовно страйків та правозастосовча практика.

Методи дослідження. При написанні дисертації використовувалися досягнення загальної теорії держави і права, ідеї й концепції, розроблені наукою трудового права, інших галузей юридичної науки, правозастосовчої практики, теоретичні напрацювання провідних учених – юристів, економістів, соціологів, філософів. Дослідження побудовано на засадах методологічного плюралізму. У роботі використано діалектичний, історичний, системно-структурний, логіко-юридичний, порівняльно-правовий, соціологічний методи, метод раціональної критики. За допомогою загальнонаукового діалектичного методу виявлено закономірності виникнення права на страйк у законодавстві України, тенденції його розвитку. Історичний застосовувався для розкриття генезису законодавства про страйки, висвітлення основних етапів його становлення й перспектив подальшого розвитку. Системно-структурний – для з’ясування місця права на страйк у системі соціально-економічних прав громадян. Логіко-юридичний дозволив назвати ознаки страйків. Порівняльно-правовий і соціологічний – специфіку правового регулювання страйків у міжнародній і національній практиці, що дало можливість зробити відповідні узагальнення й окреслити напрямки вдосконалення процедури проведення цієї акції. Метод раціональної критики послужив для детального аналізу нормативних актів, проектів законів і виявлення властивих їм колізій і протиріч.

Науково-теоретичним підґрунтям дисертаційного дослідження стали праці Л.М. Анісімова, М.В. Баглая, Л.В. Беззубко, В.Я. Бурака, Н.Б. Болотіної, С.І. Запари, С.О. Іванова, І.Я. Кисельова, Є.П. Клівера, В.В. Лазора, А.М. Лушнікова, М.В. Лушнікової, М.Л. Лютова, В.К. Миронова, О.Г. Мурашина, А.Ф. Нуртдінової, П.Д. Пилипенка, В.І. Прокопенка, А.М. Слюсаря, М.П. Стадника, Г.І. Чанишевої та інших учених у галузі трудового права.

Нормативною основою роботи є Конституція України, міжнародно-правові акти, у тому числі конвенції й рекомендації Міжнародної організації праці, правові акти іноземних країн, закони України, інші нормативно-правові акти Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, міністерств і відомств, акти соціального партнерства.

Наукова новизна одержаних результатів. Дисертація є першим у науці трудового права України спеціальним комплексним дослідженням права на страйк і механізму його реалізації. У межах дослідження одержано такі результати, що мають наукову новизну:

1. Уперше розкрито правову природу права на страйк. Додатково обґрунтовується висновок, що це право належить до другого покоління прав людини, тобто має вторинний характер, є додатковим способом захисту прав та інтересів найманих працівників.

2. З’ясовано спільні й відмінні ознаки страйків і акцій протесту. Доведено необхідність розробки і прийняття в Україні спеціального нормативно-правового акту про порядок організації і проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій.

3. На основі порівняльного аналізу українського і зарубіжного законодавства про страйки обґрунтовано пропозицію про законодавче врегулювання попереджувального страйку з метою запобігання тривалому страйку, пом’якшення його наслідків.

4. Уперше на підставі узагальнення практики страйкового руху причини страйків класифіковано на об’єктивні й суб’єктивні. Сформульовано практичні рекомендації щодо способів і методів запобігання страйкам.

5. Запропоновано правові заходи для попередження страйків, основні з яких: удосконалення законодавства про оплату праці, встановлення оптимального співвідношення між заробітною платою роботодавця та найманого працівника; забезпечення дотримання Рекомендації МОП № 129 “Щодо зв’язків між адміністрацією та працівниками на підприємстві” 1967 р.; активне використання профспілками права на отримання в банківських установах інформації про наявність коштів на рахунках підприємств тощо.

6. У зв’язку з необхідністю захисту інтересів держави, національної безпеки, громадського порядку, життя і здоров’я людей обґрунтовано потребу розширення переліку галузей і категорій працівників, яким забороняється страйкувати.

7. Наведено нові аргументи щодо заборони локауту на рівні законодавства: а) локаут порушує принцип стабільності трудових відносин; б) його легалізація призведе до фактичного зниження гарантій права на страйк; в) у випадку закріплення локаут спричинить скорочення робочих місць, загострить проблему працевлаштування звільнених осіб.

8. Уперше зроблено висновок про необхідність вилучення із Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” норм, які містять елементи покарання за організацію і проведення страйків.

Практичне значення одержаних результатів. Результати дисертації можуть бути використані в подальших наукових розробках проблем, пов’язаних з організацією та проведенням страйків. Отримані результати можуть застосовуватися також у навчальному процесі в юридичних та інших навчальних закладах України в процесі викладання курсу “Трудове право” і спецкурсу “Трудові спори”, при підготовці підручників, програм, навчальних посібників, коментарів до трудового законодавства й методичних рекомендацій. Науково-прикладне значення отриманих результатів полягає в тому, що висновки і пропозиції можуть бути застосовані у правотворчій роботі при прийнятті нового Трудового кодексу України, інших нормативно-правових актів. Окремі положення дисертаційного дослідження можуть стати в пригоді підприємствам, установам, організаціям при укладанні трудових і колективних договорів.

Апробація результатів дослідження. Дисертація виконана й обговорена на кафедрі трудового права Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого. Результати дослідження доповідалися на науково-практичних конференціях: “Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах” (м. Суми, 2-4 черв. 2005 р.), “Трудове право України в контексті європейської інтеграції” (м. Чернігів, 25-27 трав. 2006 р.), “Конституція України – основа побудови правової держави і громадянського суспільства” (м. Харків, 26-27 черв. 2006 р.), “Соціально-захисна діяльність держави в умовах ринкових відносин” (м. Чернігів, 31 трав. – 2 черв. 2007 р.).

Публікації. Основні положення й результати даної наукової роботи опубліковано в 6-ти наукових статтях і тезах доповідей на 4-х наукових конференціях.

Структура дисертації визначена метою й завданням дослідження. Вона складається зі вступу, 3-х розділів, які об’єднують 9 підрозділів, висновків і списку використаних джерел (194 найменування). Загальний обсяг дисертації становить 196 сторінок, з них основного тексту – 178 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначаються її мета, завдання й об’єкт дослідження, зв’язок з науковими планами та програмами, наукова новизна, положення й висновки, які виносяться на захист, розкривається наукове й прикладне значення роботи, а також апробація одержаних результатів.

Розділ 1. “Концептуальні підходи до визначення поняття й сутності права на страйк як форми захисту соціально-економічних інтересів працівників”, що складається з 3-х підрозділів, присвячено визначенню правової природи права на страйк, окресленню основних ознак страйків та їх видів, дослідженню співвідношення страйків з іншими акціями протесту.

У підрозділі 1.1. “Правова природа страйку” висвітлюються особливості юридичної природи права на страйк, визначаються його місце, роль і значення в системі прав людини. Робиться висновок, що право на страйк є вторинним, має допоміжний характер щодо інших прав (на оплату праці, належні її умови тощо). Це право є додатковим способом захисту прав та інтересів найманих працівників. Воно поєднує в собі елементи як соціальних, так і економічних прав: адже працівники в процесі страйку захищають своє право на заробітну плату та інші трудові права, що підтверджує його економічний характер, а ефективний захист цих прав є умовою для реалізації прав соціальних.

Право на страйк і на працю досліджується паралельно. Що стосується права на працю, то держава стимулює всіх працездатних громадян працювати й забезпечувати створення матеріальних благ. Щодо права на страйк, то держава, навпаки, сприяє вирішенню колективного трудового спору шляхом компромісів, примирення сторін з метою уникнення страйку і закликає працюючих утримуватися від такої акції протесту.

У підрозділі 1.2. “Становлення законодавства про страйки. Основні ознаки страйку та його види” особливу увагу приділено порівняльному аналізу стану законодавства про страйки в Україні, а також у зарубіжних державах, з’ясуванню характерних ознак цієї акції, дослідженню поняття, сутності, деяких видів страйків, відомих світовій практиці.

Серед міжнародних актів, у яких закріплено право на страйк, найбільш важливими є Європейська соціальна хартія 1961 р. (п. 4 ст. 6) та Міжнародний пакт про економічні, соціальні й культурні права 1966 р. (ст. 8 (1) (d). Згодом це право набуло закріплення у Конституції України 1996 р. (ст. 44), а 3 березня 1998 р. було прийнято Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, у якому передбачено право на страйк і порядок його реалізації.

Здійснено правовий аналіз поняття “страйк” у вітчизняному законодавстві, а також у законодавстві постсоціалістичних і західних країн.

Наводяться основні ознаки страйку: тимчасовість, колективність дій учасників страйку, добровільність, організований характер, проведення страйку лише працюючими найманими працівниками. Пропонується передбачити в національному законодавстві попереджувальний страйк і закріпити його визначення: “Попереджувальний страйк – це добровільне припинення роботи працівниками на один день, що допускається до початку проведення примирних процедур, про що власника повинно бути письмово попереджено не пізніше ніж за 48 годин”.

Політичні страйки в Україні не допускаються, у процесі страйку захищаються лише економічні права. З урахуванням того, що в українському трудовому праві страйк можливий тільки в межах уже існуючого колективного трудового спору (конфлікту), страйк солідарності для нашої правової системи визнається неприйнятним.

У підрозділі 1.3. “Відмінності страйків від інших акцій протесту” міститься правовий аналіз наукових підходів щодо розмежування страйку й акції протесту, наводяться їх найбільш важливі відмінні риси. Страйки, по-перше, відрізняються від акцій соціального протесту (зборів, мітингів, походів, демонстрацій), насамперед учасниками, якими можуть бути тільки працівники підприємств, установ чи організацій, а учасниками ж колективних акцій – будь-хто з громадян України незалежно від їх соціального статусу. По-друге, в теорії держави і права до числа політичних відносять з-поміж інших і право на проведення зборів, мітингів, демонстрацій. Право ж працівників на страйк розглядається як одне із соціально-економічних прав. По-третє, на відміну від страйку, під час маніфестацій трудівники не припиняють роботи, бо такі дії розглядатимуться як грубе порушення трудової дисципліни. Здебільшого акції протесту проводяться у вільний від роботи час. Їх проведення не передбачає попередніх примирних процедур. На відміну від оголошення страйку, вони допускаються лише за наявності дозволу місцевих органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування.

Наразі не існує закону, який регламентував би порядок організації та проведення різних акцій протесту. Залишається чинним указ Президії Верховної Ради СРСР від 28 липня 1988 р., № 9306-ХІ “Про порядок організації і проведення зборів, мітингів, вуличних походів, демонстрацій в СРСР”. Запропоновано розробити відповідний закон в Україні.

Розділ 2. “Неврегульовані соціально-трудові конфлікти як фактори, що обумовлюють проведення страйків” містить 3 підрозділи, у яких аналізується категорія “трудовий конфлікт”, наводяться причини трудових конфліктів і страйкового руху, пропонується низка засобів попередження страйків, а також розглядаються випадки, за наявності яких забороняється проведення цієї акції соціального протесту.

У підрозділі 2.1. “Основні причини страйків” обґрунтовується позиція, що для забезпечення соціального діалогу між працівниками й роботодавцями і запобігання страйкам необхідно з’ясувати причини й передумови, що призводять до загострення відносин між власниками й найманими працівниками і породжують страйк. Проведене узагальнення страйкових ситуацій, що мали місце протягом 1990 – 2007 рр., надало можливість назвати причини, які породжують страйки. Основне місце посідає заборгованість по виплаті заробітної плати працюючим та інші грубі порушення трудового законодавства. Інколи вони пояснюються завищеними вимогами з боку працівників, які внаслідок власної егоїстичності вимагають невиправдано високої зарплати, тим самим проявляючи “рвацькі тенденції”.

Причини страйків можна класифікувати на 2 групи – на об’єктивні і суб’єктивні. Під об’єктивними причинами слід розуміти такі, як відсутність у керівництва необхідних професійних знань, що забезпечували б виконання статутних завдань і розвиток виробництва, невміння працювати в жорстких умовах ринку, а також брак маркетингових досліджень, що спричиняє погіршення фінансового стану підприємства, зниження і втрату попиту на його продукцію тощо. Суб’єктивні причини пов’язані з неуважним ставленням роботодавця до потреб працівників, з байдужістю до їх вимог, з використанням коштів підприємства у власних цілях.

У підрозділі 2.2. “Правові засоби запобігання страйкам” наводяться можливі засоби правового характеру, здатні попередити виникнення страйкових ситуацій. Найголовнішими з них визнаються: активний розвиток виробничих сил, виготовлення конкурентоспроможної продукції й удосконалення нормативно-правового регулювання заробітної плати. Універсальних засобів запобігання страйкам не існує. Поглиблене вивчення цієї акції непокори, поширеної у світі, свідчить, що й у розвинених країнах з високим рівнем матеріального забезпечення громадян страйки відбуваються.

Національна служба посередництва і примирення підтвердила на практиці продуктивність своєї діяльності як державного органу, що сприяє вирішенню колективних трудових спорів на всіх рівнях і попередженню страйків. Ефективність її діяльності по попередженню страйкового руху засвідчено прикладами з практики.

Певну роль у запобіганні страйкам відіграють генеральні, галузеві, регіональні угоди й колективні договори. Проаналізовано низку колективних договорів та угод на всіх рівнях. Обґрунтовано необхідність визнання обов’язковості укладення генеральної та інших угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин і захисту соціально-економічних інтересів працівників, якщо Україна прагне до соціального миру, стабільності, соціального партнерства. Робиться акцент, що з метою запобігання трудовим конфліктам доречно включати у тексти колективних договорів та угод на усіх рівнях положення про утримання від страйків. Адже страйк хоча і є ефективним методом вирішення колективного трудового спору, викликає несприятливі наслідки як для підприємства, так і для працюючих.

Для запобігання цим акціям протесту пропонується внести зміни до Закону України “Про оплату праці”, встановивши розумне співвідношення в оплаті праці керівників і найманих працівників, ліквідувавши диспропорції в заробітній платі, в тому числі в рамках однієї галузі, бо саме такі недоліки в нормуванні праці призводять до виникнення страйків.

Для їх попередження профспілкам слід активніше користуватися правом, передбаченим ст. 45 Закону України “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” щодо доступу до інформації з приводу оплати праці працівників у разі відповідного запиту профспілкових лідерів. Використання ними цього права дозволить запобігти зловживань з боку власників своїм службовим становищем, що інколи спостерігаємо на практиці. Потрібно підвищити активність профспілок при здійсненні контролю за дотриманням законодавства з боку роботодавців, активізувати застосування всіх видів відповідальності керівників, які порушують законодавство про оплату праці.

Важливу роль у встановленні нормальних стосунків між роботодавцем й найманими працівниками може відігравати виконання Рекомендації МОП 1967 р., № 129 щодо зв’язків на підприємстві. Цей документ передбачає, що підприємці та їх організації, а також трудівники у своїх спільних інтересах повинні визнати важливість атмосфери взаєморозуміння й довіри на підприємстві. За цією Рекомендацією адміністрація має надавати інформацію працівникам про стан і перспективи розвитку підприємства. Слід запроваджувати демократичні засади в трудових відносинах, розвивати соціальне партнерство.

Наголошується на доцільності збільшення чисельності співробітників, зайнятих у Державній інспекції праці для більш активної й поглибленої перевірки стану виплати заробітної плати на підприємствах. Необхідним вважається сповіщення прокурорів про випадки страйків.

У підрозділі 2.3. “Випадки, за яких забороняється проведення страйків” на підставі порівняльного правового аналізу вітчизняного законодавства та світового досвіду, сформульовано перелік умов, за яких проведення страйків слід заборонити.

Не викликає сумніву той факт, що Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” наведено обмежений перелік робіт і посад, де страйки заборонені. Звертається увага на необхідність розширення цього переліку з метою захисту інтересів держави, національної безпеки, громадського порядку, життя і здоров’я людей. Таку заборону не слід вважати невиправданим перешкоджанням при проведенні цієї акції непокори. Обмеження страйків у деяких випадках дозволяє збалансувати інтереси працюючих і суспільства, що не суперечить загальновизнаним принципам і нормам міжнародного права.

Аргументується потреба в забороні страйків працівників: 1) Збройних Сил України, воєнізованих формувань та організацій, на які покладено забезпечення оборони й безпеки держави, а також організацій, що безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв (атомні електростанції); 2) лікарень, станцій швидкої й невідкладної медичної допомоги, станцій переливання крові, санітарно-епідеміологічних установ, у тому числі КЖЕП; 3) аварійно-рятувальних, протипожежних та інших служб, що здійснюють попередження або ліквідацію стихійного лиха, надзвичайних ситуацій; 4) правоохоронних органів (МВС, СБУ, прокуратур, судів), державних служб; 5) служб електро-, водо-, каналізаційного, газопостачання; 6) усіх видів транспорту (авіаційного, залізничного, водного, у тому числі річкового), а також працівників органів, які здійснюють контроль за початком навігації на водоймах; 7) сфери зв’язку, у тому числі радіо, телебачення, пошти, телеграфу, телефону, включаючи служби мобільного зв’язку; 8) банківської сфери; 9) підприємств, зайнятих випуском необхідних продуктів харчування й ліків; 10) підприємств, які мають стратегічне значення для економіки й безпеки держави; 11) сільського господарства, які виконують сезонні роботи; 12) поховальних і ритуальних служб. Наведений перелік має бути вичерпним, а в разі необхідності він може бути доповнений у порядку, визначеному законодавством.

Цей великий за обсягом перелік не повинен викликати негативної оцінки. Включення працівників відповідних професій до нього не означає, що вони позбавлені права на захист своїх прав. Для працюючих у цих галузях встановлені інші способи захисту порушених прав. Зокрема, вони вправі звернутися до Національної служби посередництва і примирення, яка може звернутися до суду. Судовий розгляд також є ефективним і дієвим. До того ж, коли вимоги працівників розглядаються, вони не припиняють своєї роботи.

Розділ 3. “Механізм реалізації права на страйк. Відповідальність за незаконні страйки” складається з 3-х підрозділів, які присвячено правовому аналізу процедурних моментів з приводу організації й проведення страйку, з’ясуванню можливих наслідків участі працівників у цій акції, конкретизації видів відповідальності як працівників, так і суб’єктів, які представляють їх інтереси, за незаконні страйки, а також обґрунтуванню пропозицій по вдосконаленню нормативно-правового регулювання страйкового руху в національному трудовому законодавстві.

У підрозділі 3.1. “Порядок організації та проведення страйку” порушуються процедурні питання щодо оголошення й проведення цієї акції. Зауважується, що передбачений чинним законодавством України порядок оголошення й проведення страйку є занадто складним, заформалізованим для сторін соціально-трудових відносин. До того ж деякі положення Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” відрізняються неточністю формулювань, що подекуди породжує суперечки. До недоліків законодавства про страйки треба також віднести його перевантаження строками й іншими процедурними нормами, порушення яких призводить до визнання цих акцій у багатьох випадках незаконними. Для усунення подібних правових ситуацій надаються пропозиції по вдосконаленню законодавства щодо порушених питань і спрощення процедури проведення страйку.

Наводяться докази на користь того, що категорія “більшість найманих працівників”, яку застосовує законодавець для прийняття рішення шляхом голосування з приводу оголошення страйку, потребує уточнення. Позиція дисертантки зводиться до того, що це рішення належить вважати прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість усього трудового колективу, а не окремого структурного підрозділу. Рекомендується при винесенні такого рішення враховувати й думку тих найманих працівників, які не брали участі в зборах, шляхом отримання від них підписів.

Обґрунтовується теза, що за необхідності (складний спір, спір економічної спрямованості) день початку страйку можна змінити за домовленістю з роботодавцем, і взагалі питання про деякі строки, пов’язані з реалізацією права на страйк, необхідно вирішувати на договірних засадах.

Оголошення й проведення цієї акції не може бути перешкодою для прийняття на роботу інших працівників замість страйкуючих. У такий спосіб буде забезпечено продовження діяльності підприємства (тобто попереджено простій працівників, які не бажають брати участь у страйку), перерахування ним внесків до відповідних фондів

Керівник на час цієї акції за загальним правилом не повинен перебувати у відпустці, виїжджати у відрядження, тобто залишати підприємство, установу чи організацію, а також не вправі доручати представництво з питань страйкового руху заступнику. Власнику належить протягом усієї тривалості страйку вживати заходів по вирішенню трудового спору, а його заступник може виконувати функції представництва в разі страйків лише через виключні обставини – хворобу директора тощо.

Недоліком законодавства про страйки слід визнати також занадто переобтяжений перелік причин, які тягнуть за собою визнання страйків незаконними. З точки зору автора дисертації, його необхідно звузити. Є підстави стверджувати, що при визнанні такої акції незаконною слід не лише контролювати дотримання всіх норм (у тому числі й процедурних), а й брати до уваги всі інші наслідки, що можуть завершитися соціальним вибухом. Особливу увагу треба приділяти випадкам, коли працівники вимагають не підвищення заробітної плати, а стягнення заборгованості по вже заробленій зарплаті. Вважається, що це питання необхідно віднести на розсуд судів, які повинні враховувати низку чинників: матеріальне становище страйкарів, тривалість їх роботи на підприємстві, внесок у загальні результати діяльності підприємства, установи, організації та ін.

Чинне законодавство України не визначає порядку розгляду й підсудності спорів, пов’язаних з визнанням страйків незаконними. З огляду на характер спірних правовідносин варто зауважити, що такі справи належить розглядати судам за місцем розташування підприємства, на якому оголошено страйк. У разі оголошення галузевого, територіального чи національного страйку власники або їх представники мають звертатися до суду за місцезнаходженням органу (особи), що очолює страйк.

У підрозділі 3.2. “Наслідки участі працівників у страйку” йдеться про те, що наслідки участі страйкуючих у цій акції знаходяться в прямій залежності від визнання її законності. Якщо страйк незаконний, то участь у ньому розцінюється як порушення трудової дисципліни й розглядається як прогул без поважної причини. Участь же в законному страйку – правомірна дія, яка не може бути підставою для притягнення страйкарів до дисциплінарної відповідальності. За працівниками, які страйкують законно, зберігаються місце роботи й посада. Час участі в такій акції не зараховується ні до загального, ні до безперервного трудового стажу. Страйкарі не отримують заробітної плати за час страйку незалежно від того, буде його визнано законним чи ні, але в разі потреби можуть отримувати матеріальну допомогу на період цієї акції зі страйкового фонду, якщо такий створюється.

Зроблено спробу довести, що призупинення на час страйку трудових правовідносин призводить до того, що нещасний випадок на підприємстві на цей період не розглядається як виробнича травма, а страйкареві, який захворів, допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю не виплачується

Законодавством України не передбачено можливості застосування роботодавцем локауту як засобу боротьби зі страйкуючими. Одні правники вважають, що локаут має бути передбачено для захисту прав роботодавців, інші – дотримуються протилежної думки. Наводяться вагомі аргументи, що в законодавстві слід передбачити заборону локауту, тобто закриття підприємства і звільнення працівників з роботи власниками через їх участь у страйку. Надання роботодавцям права на його оголошення фактично призведе до ліквідації самого права працівників на страйк. Існування локауту в деяких зарубіжних країнах може бути виправдано лише тим, що страйкарі вимагають поліпшення умов праці, підвищення рівня заробітної плати, створення більш сприятливих режимів роботи тощо, тоді як в Україні (про що свідчить узагальнення страйкового руху) метою страйків є, як правило, отримання заробленої заробітної плати.

У підрозділі 3.3. “Види відповідальності працівників та суб’єктів, які представляють їх інтереси, за незаконні страйки” розглядаються 4 види відповідальності працівників за участь у страйку, визнаному судом незаконним: дисциплінарна, адміністративна, цивільно-правова і кримінальна. Питання про притягнення учасників незаконного страйку до відповідальності вирішується на розсуд керівника підприємства, установи чи організації із застосуванням принципів, викладених у ст. 149 КЗпП, яка зобов’язує роботодавця враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких його вчинено, і попередню роботу працівника. Цим наголошується, що відповідальність кожного страйкуючого має бути індивідуальною й диференційованою.

Що стосується організаторів страйку, то немає підстав для накладення на них більш жорстких санкцій, оскільки вони, будучи уповноваженими колективом, діяли в межах законодавства, а суд у разі порушення, наприклад, деяких строків, передбачених у Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, визнав страйк незаконним. Зроблено висновок, що такі особи повинні нести відповідальність нарівні з іншими, хто брав участь у цій акції, яку потім було визнано незаконною. У цьому Законі не йдеться про осіб, які виступають підбурювачами до страйку. Якщо ж такі й будуть виявлені, то, на думку авторки, ці особи взагалі не повинні нести відповідальності, але за умови, що вони особисто не брали участі в незаконному страйку. Такий висновок пояснюється тим, що в трудовому праві дисциплінарна відповідальність за своєю природою є ретроспективною, тобто відповідальністю за вчинене, а не за намір вчинити якийсь дисциплінарний проступок.

За участь у незаконному страйку (при відсутності на роботі понад 3-х годин протягом робочого дня) можливе звільнення за прогул без поважних причин. Проте наголошується, що виняток із цього правила становлять випадки, якщо під час такої незаконної акції працівники знаходяться на підприємстві, а прогул означає відсутність на підприємстві понад 3-х годин.

Підкреслюється, що стягнення шкоди з представників страйкому або з конкретних осіб є досить проблематичним, адже ці особи не завжди мають кошти та майно, на яке може бути звернено стягнення, особливо у випадках, коли профспілки є малочисельними. За сучасних умов у профспілковому русі відбувся перехід від організаційного монізму до плюралізму. Профспілки нової хвилі стали значно активнішими, хоча й нечисленні: інколи створюються у складі 3-х, 5-ти, 7-ми осіб, тому вони й не мають відповідної матеріальної бази. Майнові позови, спрямовані проти цих профспілок, майже даремні, а тому з них реально не можна стягнути завдану шкоду, спричинену власникові незаконним страйком. За умов сьогодення змінити цю ситуацію неможливо. З часом, якщо такі профспілки за чисельністю стануть рівноцінними з традиційними, вони зможуть відшкодовувати матеріальні збитки, оскільки їх матеріальний стан покращиться.

Залишається нез’ясованим питання про визначення розміру шкоди, завданої внаслідок проведення страйку. При цьому слід виходити із загально-правових принципів притягнення до матеріальної відповідальності працівників у трудових відносинах. Автор переконливо доводить, що в цих випадках треба враховувати лише пряму дійсну шкоду відповідно до статей 130, 132-134 КЗпП України.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання, що виявляється в з’ясуванні правової природи права на страйк, його характерних ознак, відмінних рис від інших соціально-економічних прав, причин виникнення страйкового руху і засобів їх попередження, наслідків участі працівників у страйку, механізму притягнення до відповідальності за участь у незаконному страйку. Як наслідок вирішення цієї наукової проблеми, на підставі аналізу законодавства, поглядів науковців, узагальнення практики страйкового руху, досвіду зарубіжних країн, авторкою сформульовано такі висновки і пропозиції:

1. Право на страйк визнано одним із соціально-економічних, а не політичних прав громадян. На відміну від прав першого покоління, воно має вторинний характер і є додатковим способом захисту прав та інтересів найманих працівників.

2. До основних ознак страйку віднесено тимчасовість, колективність, добровільність, організованість.

3. Доводиться, що є сенс передбачити на законодавчому рівні попереджувальний страйк, який можна визначити як добровільне припинення роботи працівниками на один день, що допускається до початку проведення примирних процедур, про що власника слід попередити не пізніше, ніж за 48 годин.

4. Запропоновано доповнити ст. 18 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” (далі – Закон) частиною другою такого змісту: “Право на страйк не може реалізовуватися працівниками з метою задоволення політичних вимог”. Частину другу цієї статті слід вважати частиною третьою.

5. Виявлено відмінності страйку від акцій протесту – мітингів, зборів, демонстрацій, пікетувань, голодувань, вуличних походів, перекривання шляхів і запропоновано прийняти в Україні спеціальний нормативно-правовий акт про порядок організації і проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій.

6. Здійснено класифікацію причин страйків на дві групи – об’єктивні і суб’єктивні. Під об’єктивними розуміємо такі, як відсутність у керівництва необхідних професійних знань, які забезпечили б виконання статутних завдань і розвиток виробництва, стратегії ефективного розвитку підприємства, умінь і навичок працювати в жорстких умовах ринкової економіки, а також брак маркетингових досліджень, що спричиняє погіршення фінансового стану підприємства, зниження і втрату попиту на його продукцію тощо. До суб’єктивних причин слід віднести неуважне ставлення керівників до потреб працівників, ігнорування їх вимог, використання коштів підприємства в інших цілях, порушення принципу справедливого розподілу прибутку. В окремих випадках ними виступають також невиправдано завищені вимоги страйкарів щодо розміру заробітної плати.

7. Для попередження об’єктивних причин страйків слід вдосконалювати механізм управління підприємством, а для запобігання суб’єктивним – підвищити контроль за діяльністю керівників з боку контролюючих органів, профспілок та інших осіб, уповноважених на це трудовими колективами. Аргументується потреба внести зміни до Закону України “Про оплату праці”, у якому передбачити справедливе, розумне співвідношення між заробітною платою керівника підприємства і найманого працівника. Внесено пропозицію про наділення прокурора правом на звернення до суду із заявою про визнання страйку незаконним. Рекомендується ст. 24 Закону доповнити частиною четвертою такого змісту: “Президент має право призупинити проведення страйку строком до двох місяців у виняткових випадках, якщо проведення страйку загрожує значними втратами й загостренням ситуації в трудових колективах”.

8. Обґрунтовано висновок про необхідність розширення кола працівників, яким заборонено вдаватися до цієї акції протесту. Запропоновано частину другу ст. 24 Закону викласти в такій редакції: “Забороняється проведення страйку працівників: 1) Збройних Сил України, воєнізованих формувань та організацій, на які покладено забезпечення оборони й безпеки держави, а також організацій, що безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв (атомні електростанції); 2) лікарень, станцій швидкої й невідкладної медичної допомоги, станцій переливання крові, санітарно-епідеміологічних установ, у тому числі КЖЕП; 3) аварійно-рятувальних, протипожежних та інших служб, які здійснюють попередження або ліквідацію стихійного лиха, надзвичайних ситуацій; 4) правоохоронних органів (МВС, СБУ, прокуратур, судів), державних служб; 5) служб електро-, водо-, каналізаційного, газопостачання; 6) усіх видів транспорту (авіаційного, залізничного, водного, у тому числі й річкового), а також працівників органів, які здійснюють контроль за початком навігації на водоймах; 7) сфери зв’язку, у тому числі радіо, телебачення, пошти, телеграфу, телефону включаючи служби мобільного зв’язку; 8) банківської сфери; 9) підприємств, зайнятих випуском необхідних продуктів харчування й ліків; 10) підприємств, що мають стратегічне значення для економіки й безпеки держави; 11) сільського господарства, які виконують сезонні роботи; 12) поховальних і ритуальних служб”.

9. Перше речення ст. 19 Закону після слів “більшість найманих працівників” слід доповнити приписом такого змісту: “рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більшість усього трудового колективу підприємства, установи, організації, а не одного структурного підрозділу або не менше двох третин делегатів конференції”.

10. Зроблено висновок про необхідність наділення роботодавця правом приймати на роботу інших працівників замість страйкуючих.

11. Підкреслено доцільність скорочення переліку причин, які тягнуть за собою визнання страйків незаконними. Навіть за наявності процедурних порушень цю акцію не можна визнавати незаконною, якщо працівники вимагають не підвищення заробітної плати, а стягнення оплати за вже виконану роботу. Є сенс це питання віднести на розсуд судів.

12. Наголошено на необхідності вилучення зі ст. 32 Закону положення про те, що до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП, і доповнення цієї статті частиною четвертою такого змісту: “Не допускається зміна істотних умов праці, переведення на іншу роботу без згоди працівників, примусове переведення на бригадну організацію праці тощо через участь у страйку”. Доводиться, що існує потреба розвантажити цей Закон від деяких строків і передбачити, що вони можуть бути в певних випадках подовжені за згодою сторін.

13. Запропоновано доповнити ст. 17 Закону частиною третьою такого змісту: “Забороняється оголошення локауту, тобто закриття підприємства і звільнення всіх працюючих через участь у страйку”.

Список праць, опублікованих за темою дисертації:

1. Швець Н.М. Соціально-правова природа права на