МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Сорока Олександра Володимирівна

УДК 331.101.262.007

ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТОК ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ УПРАВЛІНСЬКИХ КАДРІВ В УМОВАХ РИНКОВИХ ВІДНОСИН

Спеціальність 08.00.07. – демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук

Донецьк – 2008

Дисертацією є рукопис

Дисертацію виконано на кафедрі управління персоналом та економіки праці

Одеського державного економічного університету Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник : | кандидат економічних наук, доцент

Никифоренко Валерій Григорович,

Одеський державний економічний університет

Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри управління персоналом

та економіки праці

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, доцент Шаульська Лариса Володимирівна, Донецкий національний університет Міністерства освіти і науки України, професор кафедри управління персоналом та економіки праці;

кандидат економічних наук, доцент Петюх Василь Миколайович, Київський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України, професор кафедри управління персоналом.

Захист дисертації відбудеться 17 квітня 2008 року об 1100 на засіданні спеціалізованої вченої ради Д11.051.03 у Донецькому національному університеті Міністерства освіти і науки України, за адресою: 83015, м. Донецьк, вул. Челюскінців, 186, ауд. 409.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 83055, м. Донецьк, вул.Університетська, 24.

Автореферат розісланий « 14 » березня 2008 року

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

доктор економічних наук, доцент С.П.Калініна

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Серед важливих чинників, що впливають на ефективність функціонування підприємств, знаходиться трудовий потенціал управлінських кадрів. Прогресивні тенденції економічного розвитку України можна забезпечити шляхом розвитку здатності працівників системи управління підприємствами ефективно реагувати на об’єктивні процеси ускладнення внутрішнього і зовнішнього середовища. Без адекватної оцінки трудового потенціалу управлінських кадрів, його формування та безперервного розвитку, визначення факторів, що впливають на нього, не можна розробити програму удосконалення управлінської діяльності. За цих умов існує нагальна потреба у розробці сучасних підходів до формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів з метою забезпечення більш високого професійного рівеня та вищої конкурентоспроможності господарських суб’єктів.

Комплексні дослідження проблем формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів здійснено такими вітчизняними вченими, як: О.Бородін, Є.Вернигора, М.Долішній, І.Завадський, М.Кім, Н.Лук’янченко, А.Мазур, В.Никифоренко, І.Олійник, Є.Панченко, В.Петюх, І.Степаненко, Ф.Хміль, Л.Шаульська, Г.Щокін та іншими науковцями. Вагомий внесок у дослідження питань формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів зробили російські дослідники: Н.Беляцький, В.Веснін, В.Дубінін, Є.Жариков, В.Задоркін, П.Керженцєв, А.Кібанов, А.Омаров, В.Травін, В.Шаховий, В.Шуванов та ін. Широке відображення різних сторін управлінської діяльності та особливостей управлінських кадрів знайшло відображення у працях таких зарубіжних учених: Г.Беккера, П.Вейлла, С.О’Доннела, П.Друкера, Г.Кунца, Г.Мінцберга, Т.Санталайнена та ін.

Разом з тим, аналіз та узагальнення наукових джерел свідчить про недостатню визначеність категоріального апарату дослідження трудового потенціалу управлінських кадрів, відсутність системного підходу до регулювання питань формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на мікро-, мезо- та макрорівнях. Саме ці проблеми зумовили вибір теми дисертаційної роботи, її мету, задачі та зміст.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано відповідно до тематики науково-дослідної роботи кафедри управління персоналом та економіки праці Одеського державного економічного університету Міністерства освіти і науки України за держбюджетною темою: «Розробка концепції управління розвитком людських ресурсів в Україні» (номер державної реєстрації 0105U008969), в рамках якої проведено дослідження формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів у сучасних організаціях, розроблено організаційно-економічний механізм формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на макро-, мезо- та мікрорівнях, обґрунтовано методичний підхід до оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методів нечіткої математики.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є удосконалення теоретичних і науково-методичних основ забезпечення системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів та розробка науково-практичних рекомендацій щодо їх реалізації.

Для досягнення мети дослідження у дисертації поставлено і вирішено такі задачі:– 

дослідити теоретико-методологічні основи управлінської праці, визначити роль управлінської праці в сукупній суспільній роботі;– 

розкрити сутність трудового потенціалу управлінських кадрів, виявити ключові умови та принципи формування трудового потенціалу управлінських кадрів, розглянути його якісну структуру на підставі аналізу моделей компетентності;– 

визначити роль професійного розвитку управлінських кадрів як базису оновлення трудового потенціалу; – 

дослідити особистісні параметри ефективного керівника; – 

здійснити оцінку рівня професійного розвитку та проаналізувати потреби управлінських кадрів в удосконаленні своїх знань на вітчизняних підприємствах, фірмах та організаціях; – 

розробити організаційно-економічний механізм формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на макро-, мезо- та мікрорівнях;– 

запропонувати алгоритм оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів з урахуванням вимог сучасного ринкового середовища.

Об’єктом дослідження є процес формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів.

Предмет дослідження – теоретичні, науково-методичні та практичні аспекти формування і розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в умовах ринкових відносин.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження є діалектичний метод наукового пізнання та загальнонаукові принципи, положення сучасної економічної теорії, наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених. Інформаційною та емпіричною базою дослідження стало законодавство України, результати експертного опитування «Якісні характеристики трудового потенціалу управлінських кадрів«, проведеного автором. У процесі роботи використано загальнонаукові методи наукового дослідження: дедуктивної логіки (для аналізу накопичених в економічній теорії визначень “трудового потенціалу”, його складових і формулювання поняття “трудовий потенціал управлінських кадрів”); методи системного аналізу та узагальнення (для уточнення категоріального апарату дослідження, визначення компонентів трудового потенціалу управлінських кадрів, обґрунтування організаційно-економічного механізму формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів); метод експертного опитування (для систематизації проблем, чинників та пріоритетних напрямків розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів); метод багатокритеріального вибору альтернатив на основі перетинання нечітких множин – метод максимінної згортки (для розробки та впровадження алгоритму оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів).

Інформаційною базою дослідження є закони України, нормативно-правові документи Верховної Ради України, Укази Президента України, Постанови Кабінету Міністрів України, матеріали Міністерства праці та соціальної політики України, наукові праці з питань трудового потенціалу управлінських кадрів, професійного розвитку українських і зарубіжних учених.

Наукова новизна результатів дослідження. Наукова новизна отриманих результатів роботи полягає у поглибленні теоретичних основ формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на макро-, мезо- та мікрорівнях і розробці науково-практичних рекомендацій щодо напрямків організаційно-економічного регулювання формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів.

вперше:– 

розроблено організаційно-економічний механізм формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів, який представлено як систему, що поєднує, узгоджує та координує зусилля інституційних елементів, які мають ієрархічний рівень взаємодії (Рада з питань підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників та фахівців; Міжвідомчий комітет з перспективного планування підготовки управлінських кадрів та фахівців для галузей економіки; Регіональні центри оцінювання та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів; Внутрішні центри оцінювання та розвитку трудового потенціалу). Використання даного механізму забезпечить цілеспрямований вплив на перетворення, оновлення та збагачення трудового потенціалу управлінських кадрів відповідно до стратегічних цілей організацій;– 

запропоновано алгоритм оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів з використанням методів нечіткої математики, а саме методу багатокритері-ального вибору альтернатив на основі перетинання нечітких множин (методу макси-мінної згортки), який дає змогу враховувати стратегічні аспекти розвитку підприємств та особистісні характеристики суб’єктів управлінння. Використання зазначеного методу дає можливість підвищити ступінь економічної обгрунтованості прийняття рішень в області формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів;

удосконалено:– 

зміст поняття ?трудовий потенціал управлінських кадрів?, яке розглядається не тільки як сукупність фізичних властивостей, теоретичних знань, практичного досвіду та індивідуальних особливостей управлінських працівників, але й враховує особистісні можливості мотивовано здійснювати цілеспрямований вплив на використання та розвиток потенціалу працівників у відповідності до стратегічної мети функціонування організацій у ринковому середовищі;– 

визначення поняття ?професійна компетентність сучасного керівника? шляхом виділення таких ознак, як динамічність, безперервність оновлення та збагачення інтегральної характеристики особистості з лідерськими позиціями, що характеризується за допомогою знаннь, досвіду, прагнення, готовності та здатності професійно виконувати управлінські функції, забезпечуючи вирішення фахових завдань;

отримало подальшого розвитку:– 

модель професійної компетентності сучасного керівника, яка, на відміну від існуючих, дозволяє узгодити вимоги соціально-економічної системи до показників діяльності керівників та фахівців з управління (об’єктивний аспект), забезпечуючи їх виконання певною категорією фахівців та керівників (суб’єктивний аспект), і в такий спосіб дає можливість комплексно підходити до виконання службових обов’язків.

Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що теоретичні та науково-методичні положення, розроблені у ході дослідження, є основою для забезпечення реалізації запропонованих напрямків формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів, зокрема на регіональному та виробничому рівнях.

Положення, висновки та пропозиції дослідження було впроваджено в роботі Одеської обласної ради (довідка №169-а-16ПК від 02.03.2007 р.) – рекомендації щодо підвищення дієвості формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на регіональному рівні за рахунок створення Регіональних центрів оцінювання та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів при підготовці перспективного плану заходів збалансованого соціально-економічного розвитку територій і вдосконалення їх управлінського кадрового забезпечення, Южненською міською радою (довідка №02-39-359 від 11.10.2007 р.) – рекомендації щодо оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів при створенні проекту формування та використання кадрового резерву посадових осіб місцевого самоврядування, ВАТ "Одеський кабельний завод" (довідка № 38 від 29.03.2007), Державним підприємством "Український науково-дослідний інститут медицини транспорту" (довідка № 23 від 19.02.2007), Компанією "ЮТО" (довідка №28 від 19.03.20007), ТОВ "Науково-виробнича фірма "Наука" (довідка № 1-2102 від 21.02.2007) – рекомендації щодо застосування комплексного оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методів нечіткої математики.

Результати досліджень також використовуються у навчальному процесі Одеського державного економічного університету при створенні навчально-методичного комплексу та у процесі викладання дисциплін "Менеджмент персоналу", "Управління трудовими ресурсами", "Управління розвитком персоналу" (довідка № 01-18/346 від 02.03.2007).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійним дослідженням автора, в якому викладено науковий підхід дисертанта до вирішення проблем формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів.

Апробація результатів дисертації. Основні положення та результати проведенного дослідження доповідались та отримали схвалення на науково-практичних конференціях: міжнародна науково-практична конференція «Управління людськими ресурсами: проблеми теорії і практики» (м. Київ, 2007 р.); Міжнародна науково-практична конференція «Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство» (м. Донецьк, 2006 р.); міжнародна науково-практична конференція «Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації» (м. Харків, 2006 р.); на науково-практичній конференції молодих науковців «Проблеми підвищення ефективності господарювання в умовах трансформаційної економіки» (м. Одеса 2006 р.) та на підсумковій науково-практичній конференції професорсько-викладацького складу Одеського державного економічного університету, академічних та вищих навчальних закладів України (м. Одеса, 2004 р., 2005 р., 2006 р.).

Публікації. За темою дисертаційної роботи автором одноосібно опубліковано 15 наукових праць загальним обсягом 5,71 д. а., у т.ч. 7 у наукових фахових виданнях України загальним обсягом 2, 98 д.а.

Обсяг і структура дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних літературних джерел, який складається з 177 найменувань, додатків. Основний текст викладений на 192 сторінках тексту, включаючи 20 таблиць на 21 сторінці, 28 рисунків на 29 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету, задачі, об’єкт та предмет дослідження, методи дослідження, розкрито наукову новизну і практичне значення отриманих результатів, наведено результати їх впровадження у практику.

У першому розділі «Теоретико-методологічні основи дослідження трудового потенціалу управлінських кадрів в умовах ринкових відносин» досліджено основи управлінської праці; визначено сутність та структуру трудового потенціалу управлінських кадрів; обґрунтовано значення професійного розвитку управлінських кадрів для забезпечення оновлення трудового потенціалу.

Аналіз поглядів зарубіжних та вітчизняних авторів на сутність трудового потенціалу, визначення кількості та важливості його окремих компонентів свідчить про велике розмаїття поглядів та підходів до цих питань. На основі узагальнення вже існуючих наукових підходів пропонується визначення трудового потенціалу управлінських кадрів як сукупності фізичних властивостей, теоретичних знань, практичного досвіду і індивідуальних особливостей управлінських працівників, а також особистісних можливостей мотивовано здійснювати цілеспрямований вплив на використання та розвиток потенціалу працівників у відповідності до стратегічної мети функціонування організацій у ринковому середовищі. Трудовий потенціал управлінських кадрів є складним та багатоструктурним соціально-економічним утворенням і містить такі якісні компоненти: психофізіологічний, особистісний і професійно-кваліфікаційний.

На основі дослідження якісних характеристик трудового потенціалу управлінських кадрів запропоновано розглядати професійну компетентність сучасного керівника як динамічну, безперервно оновлювальну та збагачувальну інтегральну характеристику особистості з лідерськими позиціями, що виражається у знаннях, досвіді, прагненні, готовності та здатності до професійного виконання управлінських функцій, забезечуючи вирішення фахових завдань.

Вивчення різних аспектів дослідження компетентності управлінських кадрів у сучасній теорії менеджменту дало можливість розробити модель професійної компетентності сучасного керівника, яка дозволяє узгодити вимоги соціально-економічної системи до показників діяльності керівників та фахівців з управління (об’єктивний аспект), забезпечуючи їх виконання певною категорією фахівців та керівників (суб’єктивний аспект), і в такий спосіб дає можливість комплексно підійти до виконання службових обов’язків (рис. 1).

Рис. 1 Модель професійної компетентності сучасного керівника

Усі необхідні для сучасного управлінського працівника навички концентруються у трьох видах управлінської компетентності: стратегічній, соціальній та організаційній. У рамках такої моделі треба враховувати дві складові: об’єктивну та суб’єктивну. Перша складова представлена організаційними умовами та вимогами. Вона здійснює непрямий вплив, забезпечуючи максимальне використання та розвиток компетентності. Суб’єктивна представлена проявом знань, досвіду, ділових та особистісних якостей управлінського працівника. Вона здійснює прямий вплив та відіграє провідну роль у формуванні майбутніх управлінських рішень.

Формування трудового потенціалу професійних кадрів управління – це процес становлення трудового потенціалу професійних керівників і фахівців, що відповідає вимогам соціально-економічних систем. Найбільшої ефективності у формуванні трудового потенціалу управлінських кадрів можна досягти при забезпеченні системного застосування таких принципів: самоврядування, особистісний підхід, колективність, єдність навчання і виховання, професіоналізм, безперервність, якість, пріоритетність та обов’язковість, гнучкість, самостійність, диференцийність, ефективність. Виділяючи формування трудового потенціалу управлінських кадрів як важливий елемент реалізації тактичних та стратегічних цілей організації, необхідно звернути увагу на професійний розвиток управлінських кадрів як основу оновлення та збагачення трудового потенціалу.

На основі дослідження різних підходів до побудови процесу професійного розвитку управлінських кадрів сформульовано власний погляд автора щодо проблеми професійного розвитку управлінських кадрів, а саме: якісна зміна кадрів управління, що відбувається у результаті зовнішнього впливу та з ініціативи самого управлінського працівника, для забезпечення відповідності до умов діяльності, які постійно змінюються, та самореалізації. Це безперервний процес цілісного розвитку особистості – суб’єкта управлінської діяльності, що дозволяє перемістити предмет управлінської діяльності до нового якісного стану. Безперервність при цьому означає багатократний вплив на трудовий потенціал управлінських кадрів з метою формування додаткових якісних характеристик управлінської компетентності, що забезпечують розвиток організації.

Класифіковано функції професійного розвитку управлінських кадрів за такими групами: економічні (підвищення рівня конкурентоспроможності економіки, підвищення якості виконання управлінськими кадрами професійних обов’язків, розвиток трудового потенціалу управлінських кадрів, підвищення якості продукції, що виробляється, та послуг, що надаються); організаційні (забезпечення та формування кваліфікованого управлінського персоналу, адаптація трудового потенціалу управлінських кадрів до сучасних вимог, безперервне відтворення трудового потенціалу управлінських кадрів, мотивація управлінських кадрів); соціально-культурні (соціалізація особистості, забезпечення соціальної впевненості, забезпечення соціальної стабільності, соціальна інтеграція, формування та підвищення статусів управлінських кадрів у компанії та суспільстві).

У другому розділі «Дослідження формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів у сучасних організаціях» проаналізовано сформовані уявлення керівників щодо необхідного набору якостей і вмінь управлінського працівника, здійснено оцінку професійного розвитку кадрів управління, виділено чинники адаптації трудового потенціалу управлінських кадрів до сучасних вимог менеджменту персоналу.

Аналіз трудового потенціалу управлінських кадрів проведено на основі методів соціологічного дослідження. Узагальнені результати аналізу представлено у таблиці 1.

Таблиця 1

Результати оцінювання ключових складових, що визначають рівень формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів

( за матеріалами дослідження ) |

Результати опитування керівників (%)

Ключові складові аналізу |

Великі підприємтсва | Середні підприємства | Малі

підприємства

Відповідність освітнього рівня посаді | 52,18 | 45,72 | 11,11

Достатність знань для виконання професійної діяльності за самооцінкою керівників | 30,44 | 34,29 | 44,44

Наявність програм розвитку управлінського персоналу | 30,43 | 5,71 | -

Підвищення кваліфікаціїї за рахунок зовнішіх курсів, семінарів та тренінгів | 82,6 | 82,87 | 11,11

Необхідність в отриманні консультаційних послуг | 43,47 | 45,72 | 77,78

Використанння джерел саморозвитку | 40 | 37,14 | 33,33

Проведене дослідження дозволяє стверджувати, що рівень підготовки управлінських кадрів більшості підприємств не відповідає сучасним вимогам. Однією з важливих причин є недостатня увага до питань професійного розвитку керівного складу. Більшость підприємств не має керівників, які б отримали підготовку в галузі управління.

Дані аналізу показують, що керівники потребують певних знань в галузі старатегічного менедженту, психології та соціології, фінансів (рис.2). Використання негнучких методів управління, відсутність прагненння підвищувати свою кваліфікацію та вдосконалювати власні управлінські якості характерні для сучасного стану трудового потенціалу управлінців.

Професійний розвиток управлінських кадрів повинен здійснюватись систематично та у відповідності до освітніх потреб керівників. Результати аналізу підтверджують, що на більшості досліджуваних підприємств професійний розвиток управлінських кадрів носить безсистемний, епізодичний та короткостороковий характер.

Рис. 2. Структура потреб керівників підприємств у знаннях
за результатами дослідження, %

Проведене дослідження щодо формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів у сучасних організаціях дозволило виділити чинники, які визначають можливість адаптації трудового потенціалу управлінських кадрів до сучасних вимог менеджменту персоналу, а саме: професійна компетентність управлінського працівника, тактика і стратегія менеджменту, наявність організаційної культури, командна робота, внутрішньофірмова підготовка керівників.

Як показало дослідженння, на сучасному етапі економічного розвитку необхідно, щоб компанії розробляли власні програми щодо розвитку управлінських кадрів, які повинні бути орієнтовані на освітні потреби керівників, мати практичну спрямованість, враховувати спеціфіку діяльності підприємства та сприяти розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів. Необхідно також здійснити перехід від безсистемного періодичного до безперервного професійного розвитку трудового потенціалу управлінців. Професійний розвиток повинен раціонально поєднувати систематичний саморозвиток, періодичну та довгострокову підготовку.

У третьому розділі «Організаційно-економічний механізм формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів» обґрунтовано необхідність створення організаційно-економічного механізму формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на макро-, мезо- та мікрорівнях, що може забезпечити цілеспрямований вплив на перетворення, оновлення та збагачення трудового потенціалу управлінських кадрів; розроблено алгоритм оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методів нечіткої математики.

Узагальнення результатів дослідження дало можливість розробити концептуальні основи створення організаційно-економічного механізму формуван-ня та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів, у відповідності до яких організаційно-економічний механізм являє собою цілісну систему, що поєднує, узгоджує та координує зусилля інституційних елементів, які мають ієрархічний рівень взаємодії. Впровадження зазначеного механізму має здійснюватись з метою цілеспрямованого впливу на перетворення, оновлення та збагачення трудового потенціалу управлінських кадрів відповідно до стратегічних цілей організацій. Таке визначення надає можливість представити організаційно-економічний механізм як цілісну, рухливу систему, що гнучко реагує на зовнішні та внутрішні зміни та забезпечує можливість адаптації до мінливого середовища. Сформульовано принципи, що виступають основою вирішення питань функціонування організаційно-економічного механізму формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів: принцип концептуальної єдності, принцип перспективності, принцип гнучкості, принцип наукової обґрунтованості, принцип оперативності, принцип комплексності.

На рис. 3 представлено структуру організаційно-економічного механізму формування і розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів.

Для організаційного забезпечення роботи системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів доцільним є створення:

1) на макрорівні : Ради з питань підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців при Міністерстві освіти та науки України. Робочим органом Ради має виступати створений під її керівництвом Міжвідомчий комітет з перспективного планування підготовки управлінських кадрів і фахівців для галузей економіки;

2) на мезорівні: Регіональних центрів оцінювання та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів. Структура таких центрів повинна включати науково-методичний відділ, відділ з питань професійного розвитку, експертно-діагностичний відділ, регіональний відділ оброблення кадрової інформації. Важливим результатом діяльності таких центрів має стати створення інтегрованого в масштабах регіону банку даних про управлінські кадри, що буде містити змістовну інформацію про трудовий потенціал менеджерів.

Рис. 3. Організаційно-економічний механізм формування та розвитку
трудового потенціалу управлінських кадрів

Схему фінансування Регіонального центру оцінювання та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів представлено на рис.4.

3) на мікрорівні: Внутрішніх центрів оцінювання та розвитку трудового потенціалу. Такі центри можуть бути створені при відділі управління персоналом фірми, або як самостійна ланка в системі управління фірмою. Основні напрямки роботи Внутрішніх центрів повинні бути спрямовані на оцінювання наявних у компанії працівників з метою подальшого вирішення завдань оптимізації розміщення кадрів, обґрунтованого формування кадрового резерву, планування кар’єри працівників компанії, формування індивідуальних планів навчання і професійного зростання; оцінювання групи працівників, які претендують на вакантні посади у компанії, щоб обґрунтовано та надійно відібрати тих, хто найбільш точно відповідає посадовим вимогам; виявлення потреб і організація підготовки та перепідготовки управлінського складу компанії; створення методичних матеріалів, відеопосібників; розробка й впровадження системи моніторингу практичного застосування отриманих навичок на робочому місці; створення системи особистого консультування співробітників в галузі професійної діяльності; проведення організаційного консультування; формування команд з метою підвищення ефективності професійної діяльності працівників організації.

Серед першочергових завдань використання ефективних методів оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів знаходиться необхідність реалізації на практиці підходів кадрового менеджменту. Критерії оцінювання управлінського персоналу мають постійно змінюватись в залежності від економічної ситуації у державі, регіоні, враховувати специфіку суб’єкта господарювання, стан внутрішнього та зовнішнього середовища. Одночасно існує велика кількість суб’єктивних переваг осіб, які приймають кадрові рішення. Тобто оцінювання стану трудового потенціалу управління та його прогнозування на перспективу мають здійснюватись з урахуванням факторів як об’єктивного, так і суб’єктивного характеру. Проблема вирішення неформалізованих задач потребує спеціального математичного апарату, спроможного обробляти неточні знання. Одним із найбільш ефективних сучасних підходів, який сприяє врахуванню як невизначеності, так і нечіткості в процесі розробки та реалізації управлінських рішень, є апарат нечіткої математики. Задачу прийняття рішень в галузі управління трудовим потенціалом в нечітких умовах у формалізованому вигляді можна представити наступним чином:

, (1)

де A – множина альтернатив;

X – множина ісходів альтернатив;

С – векторний критерій оцінювання ісходів альтернатив; –

відображення множини X у множину векторних оцінок; –

структура переваг особи, яка приймає рішення (ОПР);

D – правило або алгоритм, який дозволяє проводити потрібну дію T над множиною альтернатив A.

Таким чином, X, K, , , D становлять середовище та систему переваг особи, яка приймає рішення та характеризується сукупністю множин критеріїв, альтернатив, ісходів альтернатив з відносинами переваг.

Розроблений алгоритм оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів надає можливість не тільки сформулювати відповідний експертний висновок, але й прогнозувати подальші шляхи збагачення та оновлення трудового потенціалу управлінських кадрів у відповідності до стратегічних завдань організації. Оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методів нечіткої математики може бути використано в організаціях будь-яких сфер діяльності, форм власності та розмірів, де необхідно вдосконалити та підвищити ефективність системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів.

ВИСНОВКИ

В результаті проведеного дослідження вирішено важливу наукову задачу теоретичного та науково-методичного забезпечення удосконалення системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на макро-, мезо- та мікрорівнях. Виконане дослідження дозволяє зробити такі висновки:

1. На основі узагальнення існуючих наукових підходів пропонується визначення трудового потенціалу управлінських кадрів як сукупності фізичних властивостей, теоретичних знань, практичного досвіду та індивідуальних особливостей управлінських працівників та особистісних можливостей мотивовано здійснювати цілеспрямований вплив на використання та розвиток потенціалу працівників у відповідності до стратегічної мети функціонування організацій у ринковому середовищі. Трудовий потенціал управлінських кадрів є складним та багатоструктурним соціально-економічним утворенням і містить такі якісні компоненти: психофізіологічний, особистісний і професійно-кваліфікаційний.

2. Специфіка вивчення якісних характеристик трудового потенціалу передбачає розкриття сутності професійної компетентності як складової якісних характеристик трудового потенціалу управлінських кадрів. Запропоновано розглядати професійну компетентність сучасного керівника як динамічну, безперервно поновлювану та збагачувальну інтегральну характеристику особистості. Вона виражається у знаннях, досвіді, прагненні, готовністі та здатністі професійно виконувати управлінські фіункції, забезечуючи ефективне вирішення фахових завдань.

3. Розроблено модель професійної компетентності сучасного керівника на основі узгодження вимог соціально-економічної системи до показників діяльності керівників та фахівців з управління (об’єктивний аспект) з подальшою можливістю виконання певною категорією фахівців та керівників (суб’єктивний аспект). Це забезпечує комплексний підхід до виконання службових обов’язків.

4. Рівень підготовки управлінських кадрів більшості досліджуваних підприємств не відповідає сучасним вимогам. Однією з важливих причин є недостатня увага до питань професійного розвитку керівного складу. На більшості досліджуваних підприємствах професійний розвиток управлінських кадрів носить безсистемний, епізодичний та короткостороковий характер.

У сьогоднішніх керівників є потреба в отриманні додаткових теоретичних знань і практичних навичок, які необхідні для успішної подальшої роботи. Найбільшу необхідність у знаннях керівники відчувають у таких сферах управлінської діяльності: психологія і соціологія, бізнес-планування, правові основи господарської діяльності і оподаткування, економіка та фінанси.

5. Проведене дослідження формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів у сучасних організаціях дозволило виділити чинники, що визначають можливість адаптації трудового потенціалу управлінських кадрів до сучасних вимог менеджменту людських ресурсів: особисті характеристики управлінців, тактика і стратегія менеджменту людських ресурсів, наявність організаційної культури, командна робота, внутрішньофірмова підготовка керівників.

6. Розроблено організаційно-економічний механізм формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на макро-, мезо- та мікрорівнях. Зазначений механізм представлено як систему, що поєднує, погоджує та координує зусилля інституційних елементів, які мають ієрархічний рівень взаємодії. Метою функціонування даного механізму є цілеспрямований вплив на перетворення, оновлення та збагачення трудового потенціалу управлінських кадрів відповідно до стратегічних цілей організацій.

Сформульовано принципи, що виступають основою вирішення питань функціонування організаційно-економічного механізму формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів: принцип концептуальної єдності, принцип перспективності, принцип гнучкості, принцип наукової обґрунтованості, принцип оперативності, принцип комплексності.

7. Для організаційного забезпечення роботи системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів пропонується створення на макрорівні Ради з питань підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців при Міністерстві освіти та науки України. Робочим органом Ради повинен виступати створений під її керівництвом Міжвідомчий комітет з перспективного планування підготовки управлінських кадрів і фахівців для галузей економіки.

8. Для організаційного забезпечення роботи системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на мезорівні доцільним є створення Регіональних центрів оцінювання та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів. Свої функції зазначені центри будуть виконувати на основі збору, систематизації та аналізу інформації про стан справ з управлінськими кадрами підприємств різних галузей економіки і освітнього ресурсу навчальних закладів регіону та його відповідності сучасним вимогам і реаліям ринкової економіки. Результатом діяльності Регіональних центрів оцінювання та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів має стати створення інтегрованого у масштабах регіону банку даних про управлінські кадри, який буде наповнений змістовною інформацією щодо трудового потенціалу управлінських кадрів.

9. У майбутньому підприємство дедалі біль-ше буде розглядатися не лише як виробниче, а й як навчальне об’єднання, оскільки нові і все зростаючі вимоги до робочої сили вимагають системи безперервної освіти найманого працівника. Тому вирішення завдань формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на мікрорівні повинно здійснюватись за рахунок створення відповідних внутрішніх центрів. Внутрішнім центром оцінки і розвитку трудового потенціалу персоналу може виступати особливий структурний підрозділ, який за допомогою різноманітних технологій, методів і прийомів збирає, аналізує та зберігає інформацію про якість людського ресурсу компанії. Такий центр може створюватись або при відділі управління персоналом фірми, або як самостійна ланка в системі управління фірмою. В цих підрозділах повинен відбуватися відбір кандидатів на управлінські посади та реалізовуватися спеціальні програми по розвитку персоналу.

10. З метою підвищення ступеня економічної обгрунтованості прийняття рішень в галузі формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів у дисертації розроблено алгоритм оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методу багатокритеріального вибору альтернатив на основі перетинання нечітких множин (методу максимінної згортки). Зазначений метод дозволяє враховувати спеціфіку професійної діяльності та особистісні характеристики суб’єктів управлінння. Його особливістю є можливість сформулювати експертний висновок та розробити заходи щодо вдосконалення системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на мікрорівні. Процедура оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методів нечіткої математики може бути використана в організаціях будь-яких сфер діяльності, форм власності та розмірів, де необхідним стає вдосконалення та підвищення ефективності системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів.

ПУБЛІКАЦІЇ АВТОРА ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Публікації у наукових фахових виданнях:

1. Сорока О.В. Адаптація трудового потенціалу управлінських кадрів до сучасних вимог менеджменту персоналу // Економіка і регіон. – 2007. – №1. – С.135-138 (0,43 д.а.).

2. Сорока О.В. Управлінське консультування як елемент системи професій-ного розвитку сучасних керівників // Вісник соціально-економічних досліджень. – Одеса, 2006. – № 23. – С.321-326 (0,41 д.а.).

3. Сорока О.В. Структура кадрового потенціалу управління в умовах ринкових відносин // Економіка і регіон. – 2005. – №4. – С.123-125 (0,4 д.а.).

4. Сорока А.В. Совершенствование системи профессиональной подготовки управленческих кадров как важнейший источник обновления кадрового потенциала // Луганськ, 2005. – №12. – С.185-192 ( 0,41д.а.).

5. Сорока А.В. Принципы и условия профессионального развития руководящих кадров // Економіка і регіон. – 2005. – №2. – С.151-154 (0,4 д.а.).

6. Сорока О.В. Особливості формування кадрового потенціалу сучасних управлінських кадрів і шляхи його вдосконалення // Вісник соціально-економічних досліджень. – Одеса, 2005. – №20. – С. 323-329 (0,46д.а.).

7. Сорока О.В. Про підходи до визначення соціально-економічної ролі керівника // Вісник соціально - економічних досліджень. Одеса, – 2004. – №18. – С.347-351 (0,47 д.а.).

Публікації в інших виданнях

1. Сорока О.В. Система формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на мікрорівні // Науковий вісник. Одеський державний економічний університет. – Одеса, 2007. – №6. – С.8-17 (0,52 д.а.).

2. Сорока О.В. Організаційний механізм формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на мезорівні //Формування ринкової економіки: Зб.наук. праць. Спец. вип. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. – Т1. Ч. ІІ. – К.: КНЕУ. – 2007. – С. 800-807 (0,43 д.а.).

3. Сорока А.В. Модели профессиональной компетентности современных руководителей // Экономика Крыма. – 2006. – №16. – С.16-19 (0,48 д.а.).

4. Сорока А.В. Управление профессиональным развитием современных руководителей. Социально-экономические аспекты промышленной политики // Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: Сб. науч. тр. В 3 т. – Т.3/ НАН Украины. Ин -т экономики пром-сти; Редкол.: Амоша А.И. (отв. ред.) и др. – Донецк. – 2006. – С. 345-351(0,4 д.а.).

5. Сорока А.В. Украинская модель бизнес-образования для управленческих кадров // Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації. – Харків. – 2006. – С.276-280 (0,22 д.а.).

6. Сорока О.В. Планування професійного розвитку управлінських кадрів в сфері малого бізнесу // Науковий вісник. ОДЕУ. Всеукраїнська асоціація молодих науковців. Одеса, – 2005. – №7. – С.144-152 (0,4д.а).

7. Сорока О.В. Структура кадрового потенціалу управління в умовах ринкових відносин // Проблеми управління підприємництвом у сучасних умовах: Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції вчених та фахівців (9-12 листопада 2005). – Сімферополь: Таврийський національний університет ім. В.І. Вернадського, 2005. – С.27-28 (0,2 д.а.).

8. Сорока А.В. Формирование современного подхода к подготовке управленческих кадров // Теорія і практика сучасної економіки: Матеріали VI міжнародної науково-практичної конференції(28-30 вересня 2005). –Черкаси: Черкаський державний технологічний університет, 2005. – С.192- 195 (0,2 д.а.).

АНОТАЦІЯ

Сорока О.В. Формування та розвиток трудового потенціалу управлінських кадрів в умовах ринкових відносин. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.07 — демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. Донецький національний університет. – Донецьк, 2008.

Дисертація присвячена теоретичному обґрунтуванню і науково-методичному забезпеченню системи формування і розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на основі парадигми управління людськими ресурсами.

У дисертаційній роботі проаналізовано специфіку діяльності менеджера та його роль в сучасних умовах. Розкрито сутність трудового потенціалу управлінських кадрів. На основі моделей компетентності досліджено якісну структуру трудового потенціалу управлінських кадрів. Виявлено ключові умови й принципи формування трудового потенціалу управлінських кадрів. Обґрунтовано доцільність безперервного оновлення та збагачення трудового потенціалу за рахунок професіоналізації управління, підготовки професійних менеджерів, модернізації чинної системи перепідготовки кадрів і підвищення кваліфікації, включаючи самоосвіту.

На базі проведенного дослідження визначено освітні потреби управлінських кадрів і надано оцінку рівня професійного розвитку вітчизняних менеджерів. Розглянуто чинники, що визначають можливість адаптації трудового потенціалу управлінських кадрів до сучасних вимог менеджменту людських ресурсів.

Викладено концептуальні положення організаційно-економічного механізму формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів, виходячи з вимог до управління, створення структур з координації робіт на державному та регіональному рівнях. Запропоновано організаційне забезпечення роботи з формування, оцінки та розвитку управлінських кадрів на мікрорівні в напрямку створення Внутрішніх центрів. Запропоновано науково-методичні рекомендації щодо оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методів нечіткої математики.

Ключові слова: трудовий потенціал, формування трудового потенціалу управ-лін-ських кадрів, управлінська компетентність, розвиток трудового потенціалу управлінських кадрів, організаційно-економічний механізм, оцінювання трудового потенціалу.

АННОТАЦИЯ

Сорока А.В. Формирование и развитие трудового потенциала управленческих кадров в условиях рыночных отношений. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.07 – демография, экономика труда, социальная экономика и политика. Донецкий национальный університет. – Донецк, 2008.

Диссертация посвящена теоретическому обоснованию и научно-методическому обеспечению системы формирования и развития трудового потенциала управленческих кадров на основе парадигмы менеджмента человеческих ресурсов.

В диссертационной работе проанализирована специфика деятельности менеджера и его роль в современных условиях. Раскрыта сущность трудового потенциала управленческих кадров. На основе моделей компетентности исследована качественная структура трудового потенциала управленческих кадров. Автором предложен свой систематизированный вариант представлений о том, какие навыки должен сформи-ровать в себе человек, который стремится профессионально исполнять обязанности и функции менеджера. Все необходимые современному управленческому работнику навыки концентрируются в трех видах управленческой компетентности: стратеги-ческой, социальной и организационной. Выявлены ключевые условия и принципы формирования трудового потенциала управленческих кадров. Обосновывается целесо-образность непрерывного обновления и обогащения трудового потенциала за счет профессионализации управления, подготовки профессиональных менеджеров, модернизации действующей системы переподготовки кадров и повышение их квалификации, включая самообразование.

Проведен анализ формирования и развития трудового потенциала управленческих кадров в современных организациях, в рамках которого уточнены требования, которым должен отвечать руководитель для выполнения поставленных перед ним заданий и исследованы индивидуальные параметры эффективного руководителя; определены образовательные потребности управленческих кадров и дана оценка уровня профессионального развития отечественных менеджеров; рассмотрены факторы адаптации трудового потенциала управленческих кадров к современным требованиям менеджмента персонала.

Излагаются концептуальные положения организационно-экономического механизма формирования и развития трудового потенциала управленческих кадров, исходя из требований к управлению, создания структур по координации работ на государственном и региональном уровнях. Предложено организационное обеспечение работы по формированию, оценке и развитию управленческих кадров на микроуровне в направлении создания Внутренних центров. Предложены научно-методические рекомендации по оцениванию трудового потенциала управленческих кадров на базе методов нечеткой математики.

Ключевые слова: трудовой потенциал, формирование трудового потенциала управленческих кадров, управленческая компетентность, развитие трудового потенциала управленческих кадров, организационно-экономический механизм, оценка трудового потенциала.

SUMMARY

Soroka A.V. Formation and development of administrative staff’s labour potential in markets conditional.— Manuscript.

Thesis for a scientific degree of Doctor of Philosophy in Economic Sciences by specialty 08.00.07. — Demography, Labor Еconomy, Social Еconomics and Politics. Donetsk National University, Donetsk, 2008.

The dissertation is devoted to a theoretical substantiation and methodical maintenance of formation and development of administrative staff’s labour potential system based on a new paradigm of human resourse management. In dissertationl specificity of manager’s activity and his role in modern conditions is characterized. The essence and structure of labour potential of the administrative staff is covered. On the basis of competence models of potential’s qualitative structure is considered. The author gives his own systematic conception of manager’s professional skills neaded to carry out his functions efficiently. According to this conception a professional skills nessesary for the manager are concentrated in three types of manager’s competence: strategic, social and organizational.

On the basis of state and regional management requirements conceptual regulations of administrative staff’s labour potential formation and development system are stated. Organizational maintance of formation, estimation and development of administrative staff on the microlevel is proposed. The author gives metodical recommendations on labour potential estimation based on methods of fuzzy mathematics.

Key words: labour potential, formation of labour potential, management competence, development of administrative staff’s labour potential of the, organizational and economic mechanism, estimation of staff’s labour potential.

________________________________________________________________

Підписано до друку 21.01.2008 р. Формат 60х90/16. Папір типографський.
Офсетний друк. Умовн. друк. арк.