ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ економічний УНІВЕРСИТЕТ
Смолюк Вікторія Леонтіївна
УДК 65.012.32(043.3)
УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Спеціальність 08.00.04 – економіка та управління
підприємствами (за видами економічної діяльності)
АВТОРЕФЕРАТ
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
Харків – 2008
Дисертацією є рукопис.
Робота виконана в Харківському національному економічному університеті,
Міністерство освіти і науки України.
Науковий керівник – |
доктор економічних наук, професор
Гриньова Валентина Миколаївна,
Харківський національний економічний університет,
проректор з наукової роботи,
завідувач кафедри бізнесу та підприємництва
Офіційні опоненти: | доктор економічних наук, професор
Швець Ірина Борисівна,
Донецький національний технічний університет,
завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці
кандидат економічних наук, доцент
Гончарова Світлана Юріївна,
Харківський національний економічний університет,
доцент кафедри управління персоналом
Захист відбудеться « 29 » травня 2008 р. о 13-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр Д 64.055.01, у Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.
З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пров. Інженерний, 1-а.
Автореферат розісланий « 23 » квітня 2008 р.
Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради О. М. Ястремська
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. Сучасні тенденції в економіці України викликають необхідність по-новому сприймати сукупність ресурсів, що використовує підприємство у своїй діяльності, включаючи й людські. Управління персоналом в умовах розвитку соціально орієнтованого суспільства вимагає врахування поряд зі здібностями працівників до праці також їхніх соціально-психологічних якостей, інтелектуального рівня, можливостей інноваційної діяльності, активізація яких дає можливість більш повно реалізувати трудовий потенціал. Розвиток трудового потенціалу, як вирішальна передумова соціально-економічної стабілізації, стає основою забезпечення продуктивності національної економіки. Відбувається ускладнення відтворювальних чинників стану трудового потенціалу, спостерігаються негативні тенденції у структурі зайнятості та якості робочої сили. Підприємства починають приділяти значну увагу розвитку свого трудового потенціалу.
Теоретико-методологічні й економіко-організаційні аспекти дослідження трудового потенціалу та управління ним розглянуто в працях таких вітчизняних і зарубіжних вчених, як М. Армстронг, Д. Богиня, Е. Воронкова, В. Гриньова, І. Джаін, М. Долішний, М. Дороніна, Р. Колосова, Ю. Одегов, В. Онікієнко, А. Панкратов, В. Пономаренко, О. Ястремська та ін. Аналіз опублікованих праць, матеріалів наукових конференцій, присвячених дослідженню цієї багатогранної проблеми, показав, що вона є ще недостатньо дослідженою як у теоретичному, так і в практичному аспектах. Об'єктивна необхідність у подальшому поглибленні теоретичних досліджень і методичних розробок пов'язана з уточненням структури трудового потенціалу підприємства, визначенням переважних зовнішніх та внутрішніх факторів його розвитку, удосконаленням методичних підходів до комплексної оцінки рівня розвитку трудового потенціалу, а також з формуванням механізму управління цим процесом. Саме цим зумовлюється актуальність теми дисертаційного дослідження.
Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконувалось згідно з планами наукових досліджень кафедри бізнесу та підприємництва Харківського національного економічного університету за темами: "Управління розвитком персоналу на підприємстві" (№ державної реєстрації 0102U005557), "Розробка стратегії управління персоналом" (№ державної реєстрації 0103U001800), "Організація управління трудовим потенціалом промислового підприємства в умовах удосконалення ринку праці" (№ державної реєстрації 0104U007503), у яких автор брав безпосередню участь як виконавець.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне узагальнення та вдосконалення методичного забезпечення, а також розробка практичних рекомендацій щодо управління розвитком трудового потенціалу підприємств машинобудування .
Досягнення поставленої мети обумовило необхідність вирішення таких завдань:
визначити сутність і зміст поняття „трудовий потенціал підприємства” та його структурні складові;
обґрунтувати фактори розвитку трудового потенціалу підприємства;
уточнити сутність та взаємозв’язок складових функціонального механізму управління розвитком трудового потенціалу підприємства;
сформувати систему показників, що характеризують трудовий потенціал підприємства;
удосконалити методику комплексної оцінки розвитку трудового потенціалу підприємства;
розробити методику аналізу впливу показників розвитку трудового потенціалу на результати діяльності підприємства;
запропонувати методичний підхід до формування організаційного механізму управління розвитком трудового потенціалу.
Об'єкт дослідження – процеси розвитку трудового потенціалу підприємств.
Предмет дослідження – теоретичні, методичні та практичні положення щодо управління розвитком трудового потенціалу машинобудівних підприємств.
Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дисертаційного дослідження є фундаментальні положення загальної економічної теорії, дослідження вітчизняних і зарубіжних вчених та фахівців з питань управління трудовим потенціалом підприємств.
У процесі дисертаційного дослідження використано такі методи: теоретичного узагальнення – для визначення елементів структури трудового потенціалу підприємства; аналізу та синтезу – для обґрунтування факторів розвитку трудового потенціалу; статистичного аналізу – для вивчення, групування, порівняння, оцінки та інтерпретації фактичних даних про трудовий потенціал підприємств; зіставлення фактичних даних звітного року з даними за попередні роки; системного підходу – для визначення і обґрунтування показників системного аналізу трудового потенціалу підприємств; експертних оцінок – для оцінювання факторів та якісних показників розвитку трудового потенціалу; таксономічного аналізу – для інтегральної оцінки розвитку трудового потенціалу підприємств; багатовимірного факторного аналізу – для виявлення впливу показників-факторів розвитку трудового потенціалу на результати діяльності підприємства.
Інформаційною базою дослідження стали праці провідних вітчизняних та зарубіжних вчених з питань управління трудовим потенціалом, нормативні документи, офіційні матеріали Державного комітету статистики України й Харківського обласного статистичного управління, дані фінансової звітності машинобудівних підприємств Харківського регіону, результати експертних обстежень, виконаних автором.
Наукова новизна одержаних результатів полягає у наступному:
удосконалено:
методику комплексної оцінки рівня розвитку трудового потенціалу підприємства, що базується на поєднанні його кількісних і якісних складових з метою обґрунтування управлінських рішень, спрямованих на зміцнення трудового потенціалу;
склад структури трудового потенціалу підприємства, побудований шляхом обґрунтування додаткових складових: інтелектуального, культурно-морального і інноваційного потенціалів працівників, що сприятиме отриманню об’єктивної характеристики трудового потенціалу в процесі управління його розвитком;
функціональний механізм управління розвитком трудового потенціалу підприємства, який на відміну від існуючих побудований на основі обґрунтування взаємозв’язку його складових і врахування впливу факторів зовнішнього та внутрішнього середовища для забезпечення погодженості дій у процесі управління.
методику аналізу впливу показників розвитку трудового потенціалу
на результативність діяльності підприємства з використанням запропонованих якісних характеристик (фізичного, кваліфікаційного, культурно-морального, соціально-психологічного, інтелектуального, інноваційного потенціалів працівників), що дозволяє виявити латентні внутрішні тенденції розвитку трудового потенціалу;
дістали подальший розвиток:
сукупність внутрішніх факторів розвитку трудового потенціалу підприємства на основі виділення в їх складі виробничого, фінансового, маркетингового, управлінського, інноваційного, інформаційного і соціально-культурного потенціалів, покладених в процес оцінювання ступеня їхнього впливу на розвиток трудового потенціалу підприємства;
організаційний механізм управління трудовим потенціалом підприємства, спрямований на координацію цілей управління трудовим потенціалом і цілей розвитку складових економічного потенціалу підприємства (управлінського, виробничого, маркетингового, фінансового, інноваційного, інформаційного, соціально-культурного потенціалів), завдяки чому забезпечується погоджена діяльність структурних підрозділів підприємства.
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що використання запропонованих науково-методичних і практичних розробок щодо вдосконалення управління розвитком трудового потенціалу в практичній діяльності підприємств дозволяє:
підвищувати ефективність управління розвитком трудового потенціалу підприємства на основі обґрунтування управлінських рішень за допомогою результатів розрахунку інтегральних показників;
впливати на кінцеві результати діяльності підприємств завдяки врахуванню факторів розвитку трудового потенціалу;
забезпечувати скоординовану діяльність функціональних підсистем підприємства та спрямовувати її на досягнення безперервного розвитку трудового потенціалу на основі поєднання особистісних трудових характеристик працівників і умов їх реалізації на підприємстві.
Основні результати досліджень, що мають прикладний характер, впроваджені на машинобудівних підприємствах Харківського регіону. Зокрема, організаційний механізм управління трудовим потенціалом прийнято до використання на підприємстві ВАТ «Харківський тракторний завод» (довідка № /159 від 28.08.2007 р.); методика комплексної оцінки розвитку трудового потенціалу підприємства впроваджена в діяльність підприємства ДП завод «Електроважмаш» (довідка № /213 від 27.08.2007 р.).
Особистий внесок здобувача. Основні теоретичні та практичні результати дисертаційного дослідження отримані здобувачем самостійно. В роботах, що виконані у співавторстві і наведені в авторефераті, особистий внесок автора полягає у наступному: сформовано систему показників та запропоновано методику комплексної оцінки трудового потенціалу підприємства [3]; обґрунтовано якісні характеристики трудового потенціалу та їх використання у методиці аналізу впливу показників розвитку трудового потенціалу на результативність діяльності підприємства [4].
Апробація результатів дисертації. Основні результати дисертаційного дослідження оприлюднені в доповідях на науково-практичних конференціях: Міжнародному форумі молодих вчених «Ринкова трансформація економіки постсоціалістичних країн» (Харків, 2005 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Управління підприємством: проблеми та шляхи їх вирішення» (Донецьк, 2007 р.).
Публікації. Основні результати і висновки дисертаційної роботи опубліковано в 7 наукових працях (5 статей у наукових виданнях, затверджених ВАК України фаховими з економіки, та 2 тези доповідей на науково-практичних конференціях) загальним обсягом 2,98 ум.-друк. арк., з яких особисто автору належить 2,45 ум.-друк. арк.
Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновку, 11 додатків на 26 сторінках, списку використаних джерел із 172 назв на 16 сторінках. Загальний обсяг дисертації – 223 сторінки. Робота містить 26 таблиць – на 32 сторінках (з них 11 на 12 повних сторінках), 33 рисунки – на 15 сторінках (з них 5 на 5 повних сторінках). Обсяг основного тексту дисертації становить 164 сторінки.
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ
У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, розкрито сутність наукової проблеми і стан досліджень з питань управління розвитком трудового потенціалу підприємства; визначено мету, об’єкт і предмет дослідження, сформульовано завдання дослідження, визначено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.
У першому розділі – «Теоретичні основи управління розвитком трудового потенціалу підприємства» – здійснено теоретичне узагальнення існуючих підходів до визначення поняття «трудовий потенціал підприємства» та його складових, обґрунтовано зовнішні та внутрішні фактори розвитку трудового потенціалу; уточнено зміст і взаємозв’язок функціонального механізму управління розвитком трудового потенціалу підприємства.
Трудовий потенціал підприємства – це існуючі й потенційні можливості працівників щодо реалізації їх кількісних та якісних характеристик у конкретних соціально-економічних і виробничо-технічних умовах.
Розглянуті в роботах вітчизняних та закордонних вчених теоретичні підходи до визначення складових трудового потенціалу підприємства доповнюють один одного, але не враховують багатогранності змісту поняття «трудовий потенціал підприємства». Тому в роботі розширено структуру трудового потенціалу підприємства (рис. 1), що, на відміну від існуючих, містить у собі фізичний, соціально-психологічний, інтелектуальний, кваліфікаційний, культурно-моральний та інноваційний потенціали працівників, а також соціально-економічні й виробничо-технічні умови їх реалізації.
Це дозволить проводити аналіз як трудового потенціалу в цілому, так і кожної його складової, і на основі цього розробляти напрямки управлінських впливів на його розвиток.
Трудовий потенціал підприємства як об'єкт управління вимагає створення науково обґрунтованих методик визначення характеру впливу об'єктивних і суб'єктивних факторів на процес його розвитку. При цьому під розвитком трудового потенціалу підприємства в дисертації розуміється постійно повторюваний процес формування, розподілу і використання трудового потенціалу, спрямований на взаємне досягнення цілей підприємства та його працівників, у результаті якого відбувається якісна зміна й удосконалення елементів структури трудового потенціалу.
У сучасних умовах зростає динамізм в управлінні трудовим потенціалом, що передбачає відстеження змін у діяльності підприємства, кон'юнктури ринку товарів і послуг, ринку праці й обумовлює необхідність постійної координації управління трудовим потенціалом із діяльністю підприємства, тому потребують удосконалення завдання управління трудовим потенціалом. При цьому збільшується кількість факторів, які впливають на стан трудового потенціалу підприємства, росте швидкість їхніх змін. У роботі вдосконалено класифікацію цих факторів, на основі якої можна оцінювати ступінь їхнього впливу на розвиток трудового потенціалу підприємства, виявляти вплив окремих груп зовнішніх і внутрішніх факторів. Вона дає можливість здійснення постійної координації управління розвитком трудового потенціалу з розвитком підприємства в цілому за допомогою виділення у якості внутрішніх факторів параметрів виробничого, фінансового, маркетингового, управлінського, інноваційного, інформаційного і соціально-культурного потенціалів.
Ефективність управління розвитком трудового потенціалу підприємства залежить від змісту функції управління. У сучасній науковій літературі практично відсутнє чітке визначення змісту функції управління розвитком трудового потенціалу підприємства і методичні основи їх реалізації. Під функціональним механізмом управління розвитком трудового потенціалу підприємства запропоновано розуміти сукупність взаємозалежних складових (принципів, методів, форм, нормативів і внутрішніх правил управління), за допомогою яких реалізуються функції управління і здійснюється управлінський вплив на трудовий потенціал для досягнення певних цілей його розвитку. Це дає можливість чітко визначити об'єкт управлінського впливу, а саме якісну зміну й удосконалювання елементів трудового потенціалу, а також враховувати узгодження виробничо-господарських інтересів підприємства з соціально-економічними інтересами працівників.
Рис. 1. Структура трудового потенціалу підприємства
Схема функціонального механізму управління розвитком трудового потенціалу підприємства (рис. ) передбачає виділення найістотніших складових механізму управління: системи елементів механізму (принципи, методи, форми, нормативи і внутрішні правила); сукупності взаємозв’язків між елементами; функцій управління, а також врахування необхідності досягнення поставлених цілей, факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, що сприятиме більш ефективному управлінню трудовим потенціалом підприємства.
Рис. 2. Схема функціонального механізму управління розвитком трудового потенціалу підприємства
У другому розділі – «Аналіз розвитку трудового потенціалу підприємства» – проаналізовано зовнішні та внутрішні фактори розвитку трудового потенціалу підприємств, розроблено систему показників оцінки трудового потенціалу підприємства та виконано його аналіз, визначено сучасні структурні зрушення трудового потенціалу підприємства.
Результати аналізу зовнішніх факторів розвитку трудового потенціалу вітчизняних підприємств показали що:
демографічні фактори негативно впливають на трудовий потенціал, що обумовлено зниженням чисельності населення України, яке відбувається на фоні негативного природного руху;
соціальні фактори неоднозначно впливають на трудовий потенціал: на фоні підвищення рівня та якості освіти населення України спостерігається зниження культурного рівня і недостатній розвиток соціальної інфраструктури;
економіко-правові і науково-технічні фактори в цілому сприятливо впливають на розвиток трудового потенціалу: збільшуються номінальні та реальні доходи населення, середньомісячна заробітна плата; має місце зростання реального ВВП, обсягів промислового виробництва і сільськогосподарської продукції.
Оцінку внутрішніх факторів розвитку трудового потенціалу доцільно виконувати за їх класифікацією. У роботі у складі внутрішніх факторів виділено виробничий, фінансовий, маркетинговий, управлінський, інноваційний, інформаційний і соціально-культурний потенціали. Вплив цих потенціалів може бути оцінений за допомогою різних показників і коефіцієнтів, однак більшість із них такій оцінці не підлягають. У зв'язку з цим доцільно оцінити рівень реалізації потенціалів за допомогою експертного методу.
Комплексний аналіз трудового потенціалу підприємства повинен базуватися на детальних показниках, що його характеризують. Аналіз існуючих підходів до оцінки трудового потенціалу свідчить, що трудовий потенціал підприємства оцінюється за такими показниками: чисельність працюючих, заробітна плата, фонд робочого часу, трудомісткість робіт, професійно-кваліфікаційна структура кадрів та ін. Однак об'єктивна оцінка трудового потенціалу повинна ґрунтуватися на розширеній системі показників, до складу якої входять не тільки кількісні, але й якісні показники. Аналіз якісних характеристик трудового потенціалу дозволить визначати причини неефективного формування та використання трудового потенціалу і приймати оптимальні управлінські рішення, спрямовані на його розвиток. Узагальнення методичних підходів до аналізу трудового потенціалу підприємства дозволило розробити систему показників, наведену на рис. 3. Проаналізовано дані 7 підприємств машинобудування Харківської області за період з 2004 по 2006 роки. Результати аналізу показників, які характеризують трудовий потенціал, показали, що на всіх підприємствах, крім ЗАТ «Південкабель» і ВАТ «Харківський підшипниковий завод», спостерігається скорочення облікової чисельності працюючих. Високі значення коефіцієнтів загального обороту робочої сили в основному зумовлені значною плинністю кадрів. Найбільш частими причинами звільнення працівників за власним бажанням є невдоволеність умовами праці та побуту, оплатою праці, професією, відсутністю перспектив росту. Інтенсивний рух кадрів на більшості досліджуваних підприємств пов’язаний із втратами робочого часу, зумовленими переміщеннями осіб на нове місце роботи, з перенавчанням прийнятих працівників, зі зниженням продуктивності праці в період адаптації працівника на новому місці, що веде до погіршення стану трудового потенціалу.
Аналіз кваліфікаційного, освітнього складу і структури персоналу досліджуваних підприємств довів, що в цілому питома вага працівників з повною вищою освітою, досить низька і не перевищує 33% від загальної чисельності працівників. На більшості підприємств практично відсутні кадри, що підвищили свою кваліфікацію, їхня питома вага не перевищує 4%.
Рис. 3. Система показників оцінки трудового потенціалу підприємства
Динаміка показників ефективності праці досліджуваних підприємств свідчить про те, що продуктивність праці збільшується на всіх підприємствах, причому найбільш стрімке зростання спостерігається на ЗАТ «Південкабель» і ВАТ «Харківський підшипниковий завод». Така ж тенденція характерна і для показника чистого прибутку в розрахунку на одного працюючого. Питома вага витрат на оплату праці в собівартості найбільша на ВАТ «Серп і Молот», ДП завод «Електроважмаш» і ЗАТ «Велозавод», однак це не викликає адекватного росту продуктивності праці і кінцевих результатів праці у вигляді отриманого прибутку. На підприємствах спостерігається зниження трудомісткості і зростання фондоозброєності праці (за винятком ВАТ «Укрелектромаш» і ВАТ «Харківський підшипниковий завод»).
У третьому розділі – «Методичні основи вдосконалення управління розвитком трудового потенціалу підприємства» – запропоновано методику комплексної оцінки розвитку трудового потенціалу підприємства на основі побудови інтегрального показника; методичний підхід до формування організаційного механізму управління розвитком трудового потенціалу; методику аналізу впливу показників розвитку трудового потенціалу на результати діяльності підприємства із застосуванням багатовимірного факторного аналізу.
Узагальнення методичних підходів до оцінки трудового потенціалу підприємства свідчить про недосконалість шляхів вирішення даної проблеми, оскільки використання в процесі аналізу окремих коефіцієнтів, що характеризують кожну компонентну складову трудового потенціалу, і виявлення тенденцій їхньої зміни не дозволяє отримати об’єктивну комплексну оцінку рівня розвитку трудового потенціалу. Крім того, оскільки трудовий потенціал характеризується за кількісною і якісною складовими, в дисертації запропоновано здійснювати його аналіз за інтегральним показником, який враховує ці складові, і рівень зміни якого визначає ступінь розвитку трудового потенціалу. Інтегральний показник розвитку трудового потенціалу підприємства ґрунтується на ієрархічній системі показників, де на нижньому (третьому) рівні знаходяться економічні показники-ознаки, об’єднані у групи, на другому рівні – інтегральні показники, що визначають стан кожної групи показників, на верхньому (першому) рівні розташовується загальний інтегральний показник, що комплексно характеризує рівень розвитку трудового потенціалу підприємства. Оцінка результатів такого аналізу в динаміці дозволяє безперервно досліджувати процес розвитку трудового потенціалу.
Першу групу складають кількісні показники, що характеризують трудовий потенціал підприємства, у другу групу увійшли якісні показники, що наведені на рис.3. По кожній групі кількісних і якісних показників побудовано інтегральні показники, що характеризують кожну компонентну складову розвитку трудового потенціалу підприємства. Підсумковим є інтегральний показник, що характеризує розвиток трудового потенціалу підприємства в цілому і побудований як середнє геометричне двох інтегральних показників (за кількісною і якісною складовими). Динаміка інтегральних показників розвитку трудового потенціалу досліджуваних підприємств м. Харкова наведена в табл.1.
Таблиця 1
Інтегральні показники розвитку трудового потенціалу підприємства
Підприємство | Інтегральний показник розвитку кількісних характеристик трудового потенціалу
за роками | Інтегральний показник розвитку якісних характеристик трудового потенціалу
за роками | Загальний інтегральний показник розвитку трудового потенціалу
за роками
2004 | 2005 | 2006 | 2004 | 2005 | 2006 | 2004 | 2005 | 2006
ВАТ «Серп і Молот» | 0,376 | 0,289 | 0,081 | 0,393 | 0,343 | 0,326 | 0,384 | 0,315 | 0,162
ВАТ «Укр-електромаш» | 0,566 | 0,470 | 0,423 | 0,638 | 0,691 | 0,752 | 0,601 | 0,570 | 0,564
ВАТ «ХТЗ» | 0,414 | 0,375 | 0,404 | 0,305 | 0,318 | 0,314 | 0,356 | 0,345 | 0,356
ЗАТ «Південкабель» | 0,631 | 0,665 | 0,678 | 0,751 | 0,842 | 0,894 | 0,688 | 0,748 | 0,778
ДП завод «Електроваж-маш» | 0,243 | 0,362 | 0,372 | 0,454 | 0,517 | 0,485 | 0,332 | 0,433 | 0,425
ЗАТ «Велозавод» | 0,287 | 0,398 | 0,364 | 0,480 | 0,474 | 0,446 | 0,371 | 0,434 | 0,403
ВАТ «Харків-ський підшип-никовий завод» | 0,359 | 0,433 | 0,415 | 0,553 | 0,646 | 0,753 | 0,446 | 0,529 | 0,559
Запропонована методика комплексної оцінки розвитку трудового потенціалу підприємства дає можливість виявляти недоліки і негативні тенденції в управлінні його кількісними та якісними складовими, а також оцінювати ефективність управління трудовим потенціалом у цілому, визначати причини його неефективного формування та використання, розробляти заходи щодо покращення окремих його характеристик.
З метою визначення і конкретизації заходів щодо управління розвитком трудового потенціалу підприємства необхідно виявити фактори, які впливають на його функціонування. З цією метою в дисертації вдосконалено методику аналізу впливу показників розвитку трудового потенціалу на результати діяльності підприємств, використання якої спрямуватиме увагу менеджерів на найбільш істотні фактори, модифікацію їх значень залежно від конкретної ситуації, що дозволить підвищувати ефективність управління трудовим потенціалом підприємства. Для виявлення та обґрунтування цих факторів у роботі використано метод багатовимірного факторного аналізу.
На першому етапі здійснено вибір показників, що адекватно відображають форми прояву сутності досліджуваного явища. В процесі вибору обґрунтовано систему показників трудового потенціалу, які характеризують його кількісну і якісну сторони. До складу кількісних показників увійшли чисельність, віковий та кваліфікаційний склад персоналу, показники руху робочої сили, показники витрат робочого часу та показники ефективності праці. Якісні показники оцінювалися за допомогою експертного методу, при цьому оцінці підлягали окремі види потенціалів (фізичний, кваліфікаційний, морально-культурний, соціально-психологічний, інтелектуальний, інноваційний).
Другий етап реалізовано за даними досліджуваних підприємств за 2004-2006 роки, з використанням багатовимірного факторного аналізу, який проведено за допомогою програми Statistica 6 (модуль Factor Analysis). Результати аналізу наведено в табл. 2.
Таблиця 2
Матриця факторних навантажень показників, що характеризують трудовий потенціал досліджуваних підприємств
Показник | Навантаження факторів
F1 | F2 | F3
1.Чисельність штатних працівників | 0,17081 | 0,944830 | 0,093462
2. Облікова чисельність працівників | 0,20721 | 0,940001 | 0,080619
3. Вибуло працівників (всього) | 0,40496 | 0,779593 | 0,352262
4. Вибуло. за власним бажанням, за прогул та порушення трудової дисципліни | 0,31592 | 0,823329 | 0,332664
5. Вибуло за скороченням штатів | 0,74489 | 0,063541 | 0,279450
6. Прийнято працівників | -0,02130 | 0,730631 | 0,480207
7. Коефіцієнт обороту з прийому | -0,37244 | 0,083625 | 0,600340
8. Коефіцієнт обороту з вибуття | 0,70266 | -0,417499 | 0,517503
9. Коефіцієнт плинності кадрів | 0,67729 | -0,352637 | 0,562443
10. Коефіцієнт загального обороту | 0,45617 | -0,335378 | 0,744708
11. Кількість працівників з вищою освітою | 0,15313 | 0,919426 | -0,053059
12. Навчено новим професіям | -0,27760 | 0,662598 | 0,423504
13. Підвищили кваліфікацію на курсах професійної освіти | 0,17388 | 0,708814 | 0,083944
14. Середня кількість годин роботи одного працівника | -0,83592 | 0,234702 | 0,295831
15. Фонд робочого часу у розрахунку на одного працівника | 0,41712 | -0,208497 | -0,300974
16. Цілоденні простої в розрахунку на одного працівника | -0,75681 | 0,140780 | 0,143433
17. Неявки на роботу на одного працівника (всього) | 0,16163 | 0,743525 | -0,029569
18. Навчальні відпустки | 0,08727 | 0,303122 | -0,709686
19. Неявки за захворюванням | -0,48028 | 0,583656 | -0,030123
20. Неявки з дозволу адміністрації | 0,50028 | 0,230730 | 0,344841
21. Прогули | 0,32418 | 0,236652 | -0,758475
22. Максимально можливий фонд роботи одного працівника | -0,70144 | 0,295467 | 0,133167
23. Чергові відпустки в розрахунку на одного працівника | -0,35591 | 0,357095 | 0,239524
24. Табельний фонд роботи одного працівника | -0,71083 | 0,354383 | 0,180566
25. Питома вага працівників віком 29-49 років | 0,22358 | -0,490262 | 0,558660
26. Питома вага пенсіонерів | 0,32504 | 0,457798 | -0,629007
27. Продуктивність праці | -0,70013 | -0,204687 | 0,039639
28. Питома вага витрат на оплату праці у собівартості | 0,68835 | -0,174535 | -0,132745
29. Трудомісткість | 0,78549 | -0,481517 | 0,185199
30. Фондоозброєність праці | 0,55061 | -0,524482 | -0,034109
31. Стан фізичного потенціалу працівників | -0,32728 | -0,780072 | 0,187532
32. Стан кваліфікаційного потенціалу працівників | -0,70923 | -0,464202 | -0,131260
33. Стан культурно-морального потенціалу працівників | -0,84763 | -0,109733 | 0,070777
34. Стан соціально-психологічного потенціалу працівників | -0,88479 | -0,292497 | 0,012949
35. Стан інтелектуального потенціалу працівників | -0,92061 | -0,178028 | 0,107054
36. Стан інноваційного потенціалу працівників | -0,93611 | -0,100851 | 0,110739
Виявлені фактори можна розглядати як внутрішні умови, причини, які об’єктивно впливають на трудовий потенціал підприємства та як вектори, що задають напрями розвитку його подальшої діяльності. Інтерпретація змісту отриманих факторів ґрунтується на економічному аналізі набору показників, що мають приоритетну за рівнем, а отже, і за силою тісноту зв’язку з факторами (за факторними навантаженнями).
Найбільш істотним є перший фактор, що характеризує фактично відпрацьований час працівниками підприємства, а також рівень розвитку кваліфікаційного, культурно-морального, соціально-психологічного, інтелектуального та інноваційного потенціалів працівників, який сформовано згідно з факторними навантаженнями показників, представлених та виділених у табл. 2. Другий фактор утворений показниками, що характеризують достатність чисельності працівників підприємства, її зміни, а також стан здоров’я, працездатність, витривалість, рівень освіти та професійної підготовки. До третього фактору включено показники які відображають інтенсивність руху кадрів на підприємстві. Наведені три фактори є достатньо інформативними для аналізу управління розвитком трудового потенціалу підприємства, оскільки їх загальна дисперсія дорівнює 81,7%.
За результатами факторного аналізу можна оцінити трудовий потенціал за трьома узагальненими характеристиками – отриманими факторами, які значно скорочують інформаційний простір, зберігаючи основну вимогу інформації – цінність. Результати факторного аналізу є підгрунтям для розробки організаційного механізму управління трудовим потенціалом підприємства.
Організаційний механізм управління розвитком трудового потенціалу підприємства сформовано за наступними етапами: деталізація генеральної мети управління розвитком трудового потенціалу на складові підцілі; вибір складових економічного потенціалу підприємства, які обумовлюють розвиток трудового потенціалу, і визначення блоків цілей для кожного з них; розробка заходів, що забезпечують досягнення мети управління розвитком трудового потенціалу з урахуванням цілей розвитку окремих потенціалів, які складають економічний потенціал підприємства в цілому; об’єднання всіх складових економічного потенціалу в єдине ціле за допомогою організаційного механізму управління розвитком трудового потенціалу підприємства.
Метою управління трудовим потенціалом підприємства є забезпечення його безперервного розвитку на основі поєднання наявних людських ресурсів, кваліфікації і часткових потенціалів зі стратегією та цілями підприємства. Далі зазначена ціль розбивається на складові підцілі: забезпечення потреб підприємства робочою силою потрібної кваліфікації в необхідному обсязі; досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу; повне та ефективне використання потенціалу робітника та виробничого колективу в цілому; забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, мотивованості, самодисципліни; закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу); забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників відносно змісту, умов праці, виду зайнятості, можливості професійного просування та ін.; узгодження виробничих і соціальних завдань (балансування інтересів підприємства та працівників, економічної та соціальної ефективності); підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.
Водночас управління трудовим потенціалом здійснюється в системі складових економічного потенціалу підприємства (управлінського, виробничого, маркетингового, фінансового, інноваційного, інформаційного, соціально-культурного потенціалів). Для кожної з них визначено блоки завдань, на базі яких формується матриця заходів, де по вертикалі зазначено підцілі управління, а по горизонталі – завдання розвитку складових економічного потенціалу. Організаційний механізм управління трудовим потенціалом підприємства забезпечує координацію діяльності семи функціональних підсистем, що реалізують цілі складових економічного потенціалу. Матрична інтерпретація цілей управління трудовим потенціалом і завдань функціональних підсистем, що лежить в основі формування організаційного механізму управління трудовим потенціалом підприємства, уможливлює встановлення гнучкої системи міжфункціональних зв’язків.
ВИСНОВКИ
Одержані в ході дисертаційного дослідження результати в сукупності вирішують важливе науково-практичне завдання з подальшого розвитку теоретичних засад, розроблення методичних підходів і практичних рекомендацій, спрямованих на удосконалення управління розвитком трудового потенціалу підприємства. У процесі проведеного дослідження одержано такі теоретичні та практичні результати:
1. Визначено зміст поняття «трудовий потенціал підприємства» на основі аналізу існуючих підходів, що включають детальний розгляд кількісних характеристик трудового потенціалу, але не систематизують його якісні складові. Трудовий потенціал підприємства поєднує кількісні та якісні показники з урахуванням того, що будь-який якісний показник має кількісну ознаку, а також соціально-економічні та виробничо-технічні умови реалізації трудових якостей працівників. Такий підхід до визначення трудового потенціалу підприємства дозволяє узгоджувати цілі діяльності та особисті очікування працівників. Уточнено структуру трудового потенціалу підприємства, до якої слід відносити інтелектуальний, культурно-моральний та інноваційний потенціали працівників, що дозволить проводити аналіз як трудового потенціалу в цілому, так і кожної його складової, і на основі цього розробляти напрямки управлінських впливів на його розвиток.
2. Обґрунтовано вплив зовнішніх та внутрішніх факторів на рівень розвитку трудового потенціалу підприємства, що доцільно враховувати в оцінці зміни його якісних та кількісних характеристик. Доведено необхідність систематичної координації цілей розвитку трудового потенціалу з цілями розвитку підприємства на основі врахування виробничого, фінансового, маркетингового, управлінського, інноваційного, інформаційного і соціально-культурного потенціалів.
3. Доведено, що функції управління розвитком трудового потенціалу підприємства є основним елементом функціонального механізму, що взаємо узгоджує їх з принципами, методами, формами, нормативами та внутрішніми правилами, а також між собою, дозволяє враховувати вплив зовнішніх і внутрішніх факторів. Обґрунтовано, що доцільно розглядати функції аналізу розвитку трудового потенціалу підприємства, його прогнозування та планування, організації управління, мотивації, контролю та регулювання розвитку трудового потенціалу суб’єкта господарювання.
4. Уточнено систему показників розвитку трудового потенціалу підприємства, що враховує кількісні (чисельність, віковий та кваліфікаційний склад, рух робочої сили, використання робочого часу, ефективність праці) та
якісні (фізичний, кваліфікаційний, культурно-моральний, соціально-психологічний, інтелектуальний, інноваційний потенціали) характеристики й дозволяє визначати причини неефективного формування та використання трудового потенціалу і здійснювати оптимізаційні управлінські впливи на процес його розвитку.
5. Запропоновано методику комплексної оцінки розвитку трудового потенціалу підприємства на основі побудови інтегральних показників, що
дає можливість виявляти недоліки й негативні тенденції в управлінні його кількісними та якісними складовими, а також оцінювати ефективність управління трудовим потенціалом у цілому, визначати причини його неефективного формування та використання, розробляти заходи щодо покращення окремих його характеристик.
6. Розроблено методику визначення впливу показників розвитку трудового потенціалу на результативність діяльності підприємства: валовий та чистий прибуток, продуктивність праці. Такий аналіз запропоновано здійснювати
за наступними етапами: 1) визначення цілей аналізу; 2) уточнення показників,
що аналізуються (формування вихідної інформації); 3) розробка факторної моделі
в загальному вигляді; 4) розрахунок моделі; 5) визначення частинного виду факторної моделі та інтерпретація результатів; 6) розробка критеріїв аналізу впливу показників розвитку трудового потенціалу підприємства на результативні;
7) розробка методичних заходів щодо розвитку трудового потенціалу підприємства. Він дозволяє отримати фактори, які значно скорочують інформаційний простір та дозволяють виявити приховані внутрішні закономірності розвитку трудового потенціалу підприємства. Визначення характеру їх впливу на показник чистого прибутку у розрахунку на
одного працівника дозволяє конкретизувати заходи цілеспрямованого впливу на підвищення ефективності управління трудовим потенціалом.
7. Розроблено методичний підхід, що дозволяє сформувати організаційний механізм управління розвитком трудового потенціалу підприємства на основі узгодження цілей управління трудовим потенціалом з цілями розвитку складових економічного потенціалу: забезпечення відповідності обсягів виробленої та реалізованої продукції, залучення та освоєння інвестиційних ресурсів на пріоритетних напрямках розвитку інноваційної діяльності, фінансової основи досягнення ідей, раціоналізації інформаційних потоків, сприятливих соціально-культурних умов в колективі, ефективного управління діяльністю суб’єкта господарювання.
СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ
СТАТТІ У ФАХОВИХ ВИДАННЯХ
1. Смолюк В.Л. Сущность и структура трудового потенциала предприятия / В.Л. Смолюк // Економіка: проблеми теорії та практики: Збірник наукових праць. – Випуск 210: У 4 т. – Том III. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – С. 813 – 818.
2. Смолюк В.Л. Механизм управления развитием трудового потенциала предприятия / В.Л. Смолюк // Економіка розвитку. – 2005. – №2). – С.63–65.
3. Гринева В.Н. Методика оценки трудового потенциала предприятия / В.Н. Гринева, В.Л. Смолюк // Економіка розвитку. – 2006. – №1 (37). – С. 87–89.
4. Гринева В.Н. Анализ влияния показателей развития трудового потенциала на результативность деятельности машиностроительных предприятий / В.Н. Гринева, В.Л. Смолюк // Бизнес Информ. – 2006. – №10. – С. 75–78.
5. Смолюк В.Л. Методичний підхід щодо формування механізму управління розвитком трудового потенціалу підприємства / В.Л. Смолюк // Економіка розвитку. – 2007. – №1 (41). – С. 63–65.
МАТЕРІАЛИ КОНФЕРЕНЦІЙ
1. Смолюк В.Л. Факторы развития трудового потенциала предприятия / В.Л.Смолюк // Матеріали міжнародного форуму молодих вчених «Ринкова трансформація економіки постсоціалістичних країн». У 2т. – Х.: ХНТУСГ, 19-20 травня 2005. – Т.1. – С. 271.
2. Смолюк В.Л. Аналіз зовнішніх чинників розвитку трудового потенціалу підприємства / В.Л.Смолюк // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції «Управління підприємством: проблеми та шляхи їх вирішення». У 2т. – Донецьк: ДонДУЕТ, 4-6 жовтня 2007. – Т.2. – С. 113–114.
АНОТАЦІЯ
Смолюк В.Л. Управління розвитком трудового потенціалу підприємства. – Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 – економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). – Харківський національний економічний університет, Харків, 2008.
Дисертацію присвячено теоретичному обґрунтуванню та вдосконаленню нових методичних підходів і практичних рекомендацій щодо управління розвитком трудового потенціалу підприємства. У роботі узагальнено існуючі підходи до визначення поняття «трудовий потенціал» та його характеристик; уточнено структуру трудового потенціалу; систематизовано зовнішні та внутрішні фактори розвитку трудового потенціалу; визначено сутність і структуру функціонального механізму управління розвитком трудового потенціалу підприємства. Проаналізовано та оцінено вплив факторів на трудовий потенціал; проведено аналіз його розвитку на основі вдосконаленої системи показників, до якої включено кількісні та якісні показники. Розроблено методику комплексної оцінки рівня розвитку трудового потенціалу підприємства з застосуванням інтегральних показників; методичні рекомендації щодо аналізу впливу показників розвитку трудового потенціалу на результативність діяльності підприємства; запропоновано методичний підхід до формування організаційного механізму управління трудовим потенціалом підприємства.
Ключові слова: трудовий потенціал підприємства, структура трудового потенціалу, зовнішні та внутрішні фактори, функціональний механізм управління розвитком, кількісні та якісні показники, інтегральний показник, організаційний механізм управління трудовим потенціалом.
АННОТАЦИЯ
Смолюк В.Л. Управление развитием трудового потенциала предприятия. – Рукопись.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 – экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). – Харьковский национальный экономический университет, Харьков, 2008.
Диссертация посвящена теоретическому обоснованию, разработке методических подходов и практических рекомендаций, направленных на совершенствование управления развитием трудового потенциала предприятия.
В работе, на основе существующих подходов, определено понятие «трудовой потенциал предприятия», включающее наряду с детальным рассмотрением количественных характеристик трудового потенциала его качественные стороны.
Уточнена структура трудового потенциала предприятия путем выделения таких его составляющих, как интеллектуальный, культурно-нравственный и инновационный потенциалы работников, позволяющая получить объективную характеристику трудового потенциала в процессе управления его развитием.
Усовершенствована классификация факторов, на основе которой можно оценивать степень их влияния на развитие трудового потенциала предприятия, путем обоснования в качестве внутренних факторов производственного, финансового, маркетингового, управленческого, инновационного, информационного и социально-культурного потенциалов.
Предложена схема функционального механизма управления развитием трудового потенциала предприятия, использование которого позволяет согласовать цели деятельности предприятия и работников, учесть воздействие внешних и внутренних факторов, что будет способствовать повышению эффективности управления развитием трудового потенциала предприятия. Обосновано, что целесообразно рассматривать функции анализа развития трудового потенциала предприятия, его прогнозирования и планирования, организации управления, мотивации, контроля и регулирования развития трудового потенциала хозяйственного субъекта.
Усовершенствована система показателей анализа трудового потенциала предприятия, включающая наряду с количественными и качественные характеристики, позволяющая выявить причины неэффективного формирования и использования трудового потенциала и принимать оптимальные управленческие решения, направленные на развитие трудового потенциала предприятия.
Разработана методика комплексной оценки развития трудового потенциала предприятия на основе расчета интегральных показателей, что позволяет выявлять недостатки, оценить отрицательные тенденции в управлении количественными и качественными его составляющими, а также обеспечить эффективность управления трудовым потенциалом в целом, разрабатывать мероприятия по улучшению отдельных его характеристик.
С целью определения и конкретизации мероприятий по управлению развитием трудового потенциала предприятия, усовершенствована методика анализа влияния показателей развития трудового потенциала на результативность деятельности предприятия за счет оценки влияния и учета факторов, определяющих скрытые внутренние закономерности развития трудового потенциала. Направление внимания менеджеров на наиболее существенные факторы, модификация их значений в зависимости от конкретной ситуации позволит повысить эффективность управления трудовым потенциалом предприятия. Для определения и обоснования этих факторов в работе использован метод факторного анализа.
Разработан методический подход к формированию организационного механизма управления трудовым потенциалом предприятия на основе координации целей управления трудовым потенциалом и целей развития составляющих экономического потенциала предприятия (управленческого, производственного, маркетингового, финансового, инновационного, информационного, социально-культурного потенциалов) благодаря чему обеспечивается согласованная деятельность структурных подразделений предприятия. Организационный механизм управления развитием трудового потенциала предприятия в работе предлагается строить по следующим этапам: детализация генеральной цели управления развитием трудового потенциала на составляющие подцели; согласование
