МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНА ГІРНИЧА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ

КРАВЧЕНКО НАТАЛІЯ ВАСИЛІВНА

УДК 658.314

ІНСТИТУЦІОНАЛЬНІ ФОРМИ РЕАЛІЗАЦІЇ УПРАВІНСЬКОГО

ПОТЕНЦІАЛУ ПРАЦІВНИКІВ В УМОВАХ

РИНКОВОЇ ТРАНСФОРМАЦІЇ

08.01.01 - Економічна теорія

Автореферат

на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Дніпропетровськ - 2000

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі економічної теорії та основ підприємництва Національної гірничої академії України (м.Дніпропетровськ), Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник:

доктор економічних наук, професор Задоя Анатолій Олександрович, Національна гірнича академія України Міністерства освіти і науки України (м.Дніпропетровськ), завідувач кафедри економічної теорії та основ підприємництва.

Офіційні опоненти:

-

- кандидат економічних наук, доцент Якубенко Валерій Демянович, Криворізький технічний університет Міністерства освіти і науки України (м.Кривий Ріг), завідувач кафедри економічної теорії та підприємництва.

Провідна установа:

Харківський державний університет Міністерства освіти і науки України, кафедра економічної теорії та економічних методів управління.

Захист відбудеться « 16 » червня 2000 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К.08.080.01 у Національній гірничій академії України Міністерства освіти і науки України за адресою: 49027, м.Дніпропетровськ, пр.К.Маркса, 19, кім. 1/102.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної гірничої академії України Міністерства освіти і науки України за адресою: 49027, м.Дніпропетровськ, пр.К.Маркса, 19.

Автореферат розісланий « 15 » травня 2000 р.

Вчений секретар

Спеціалізованої вченої ради О.П.Грідін

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Криза системи мотивації праці, відчуження працівників від процесу виробництва є однією із глибинних причин, що стримують перехід національної економіки до стадії економічного зростання. А тому формування мотиваційного механізму високоефективної праці, здатного забезпечити її найвищу продуктивність, розкріпачення ініціативи працівників є одним із пріоритетів у процесі трансформації економіки України. Для впровадження нової моделі трудової поведінки працівників, адекватній інноваційно-синергетичному циклу розвитку суспільства, необхідні суттєві модифікації у соціально-трудових відносинах і, в першу чергу, у відносинах між управлінням і працею, оскільки саме вони визначають модель мотиваційної поведінки субєктів господарювання та сприяють становленню інституту соціального партнерства на мікрорівні. Перебудова указаних відносин на базі їх демократизації набуває особливої актуальності у процесі реалізації національної програми переходу України до соціально-орієнтованої ринкової економіки. Визначення місця та ролі людини у цьому процесі і, зокрема, участі працівників в управлінні підприємством – одне з головних питань сучасної теорії і практики роздержавлення, господарювання у постприватизаційний період, становлення ринкових структур. Управлінський потенціал працівників, при цьому, є, з одного боку, елементом формування нового типу відносин, які повинні забезпечити баланс основних інтересів учасників виробництва та реалізацію цих інтересів, а з іншого – компонентом мотиваційного механізму високоефективної праці. Саме відсутність останнього на більшості підприємств України, невідповідність укладу виробничих відносин новим реаліям є однією із головних перепон на шляху формування ефективної економіки.

Проблема демократизації виробничих відносин, залучення працівників до процесу управління, постійно привертає увагу науковців. Її теоретичний розвиток від соціалістів-утопістів до представників сучасної наукової думки, від політики після жовтневого періоду до «партисипативного» управління і «народних» підприємств у розвинутих країнах свідчить як про глобальність проблеми, її ідеологічний потенціал, так і про значні вітчизняні й світові теоретичні і практичні напрацювання в цій галузі. У працях таких авторів, як Д.П. Богиня, О.С. Віханський, М.В. Грачов, П. Друкер, А.О. Задоя, Я.М. Керемецький, Дж. Лог, Б.З. Мильнер, С.В. Мочерний, А.К. Покритан, В.В.Попов, Е.М. Рудик, З.П. Румянцева, В.І. Терещенко, Є. Торкановський, Р. Уотерман та інших, розроблені теоретичні та практичні питання: місце і значення людини у системі сучасного виробництва; підходи до побудови відносин «керівник-виконавець»; делегування повноважень і відповідальності; застосування адаптивних форм організації праці до умов виробничо-господарської діяльності, які постійно змінюються; пошук мотиваційних важелів впливу на результати господарської діяльності тощо. Та незважаючи на широке коло досліджень, відкритими залишаються питання про роль управління в інституціональній трансформації з точки зору його впливу на інститути власності, влади, праці; очікують розв’язання проблеми, пов’язані з відособленням праці від управління в умовах постійної зміни факторів внутрішнього і зовнішнього середовища функціонування підприємства. Практично немає досліджень, де б аналізувався управлінський потенціал працівника, інституціональні основи його формування, структура, зв’язок з потенціалом професійних управлінців. Відсутні узагальнення щодо мотиваційної взаємообумовленості праці і управління та її впливу на соціально-економічні показники функціонування підприємства в ринкових умовах тощо.

Звязок роботи з науковими програмами, планами, темами. Обраний напрямок дисертаційної роботи є складовою частиною комплексних тем наукових досліджень кафедри економічної теорії та основ підприємництва Національної гірничої академії України «Розробка змісту та технології викладення дисциплін базового економічного циклу» та кафедри політекономії Криворізького економічного інституту Київського Національного економічного університету «Проблеми становлення і розвиток ринку праці в Криворізькому регіоні».

Особлива актуальність проблем формування власного мотиваційного механізму високоефективної праці через реалізацію управлінського потенціалу працівників та недостатня теоретична розробка ряду проблем його функціонування обумовили постановку мети, завдань дисертаційного дослідження.

Мета дисертаційної роботи полягає у тому, щоб на основі глибокого аналізу теоретико-економічних проблем управління як форми реалізації власності, побудувати теоретичну модель трудової поведінки працівників у процесі їх залучення до управлінського процесу та визначити на цій основі можливі шляхи підвищення мотивації до високоефективної праці.

Для досягнення поставленої у роботі мети вирішуються наступні задачі:

­

­

­

­

­

працівників на терені ринкових перетворень;

­

Обєкт дослідження: теоретичні та методико-прикладні питання трансформації управління як структурного елементу інституціональної системи економіки.

Предмет дослідження: управлінський потенціал працівників як фактор формування мотиваційної поведінки суб’єктів соціально-трудових відносин до високоефективної праці в умовах переходу до ринку.

Методологія дослідження грунтується на загальнонаукових методах пізнання: індукції і дедукції, узагальненнях, аналізі і синтезі, системно – структурному підході до вивчення економічних явищ і процесів. Використовується групування, побудова схем взаємозв’язків економічних явищ, математична інтерпретація економічних процесів, моделювання, графічна ілюстрація.

Наукова новизна одержаних результатів в узагальненому вигляді полягає у розробці принципів побудови мотиваційної моделі трудової поведінки працівників у процесі залучення їх до управління. Дослідження окремих складових цієї проблеми, їх взаємозвязків дозволило автору обгрунтувати ряд нових наукових рішень. Їх суть та, відповідно, особистий внесок автора полягає в наступному:

- побудовано модель функціональної взаємодії базисних економічних інститутів – власності, управління, влади, праці, і на цій основі поглиблено наукові уявлення про управління як форму реалізації власності, фактор впливу на мотивацію праці, чинник перерозподілу влади в господарчих організаціях; вперше виділено із загальноорганізаційного управління управлінський потенціал працівників, інституціональні основи його формування, структуру та рівні впливу реалізації на діяльність підприємства, зокрема, ресурс, резерв, зародок майбутнього розвитку;

- дістали подальший розвиток наукові уявлення щодо модифікації відносин між управлінням та працею, що дозволило обгрунтувати мотиваційну взаємообумовленість їх носіїв та виділити фактори, що визначають її рівень: загальні, які повязані із світовими закономірностями економічного розвитку на основі сучасної технологічної революції і становленням постіндустріальної структури виробництва, і специфічні, які обумовлені історичною ситуацією, що склалася в Україні;

-

глобальний, що створює обгрунтовані засади для проведення їх якісного аналізу та вибору у відповідності до загальносвітових тенденцій і особливостей національного розвитку;

- дістало подальший розвиток дослідження компонентів-регуляторів мотиваційної поведінки виконавців і керівників у ринкових умовах господарювання, проведено їх групування у відповідності до інтересів носіїв праці і професійних управлінців. Визначені інституціональні форми реалізації управлінського потенціалу працівників як сукупність формальних і неформальних норм, правил гри, які забезпечують і регулюють управлінську діяльність працівників, та структур, які є ареною цієї діяльності;

- запропоновано оригінальні способи оцінки впливу участі працівників в управлінні на результати діяльності господарчої організації, зокрема, виділені її об’єкти та аспекти, критерії та показники.

Практичне значення одержаних результатів. Використання результатів дослідження може сприяти створенню тих умов, які необхідні для посилення мотивації до високоефективної праці, формуванню моделі трудової поведінки працівників, адекватній вимогам ринкової економіки. Щодо конкретних субєктів економічних відносин, то результати дослідження можуть бути використані:

- підприємствами при розробці і реалізації спеціальних програм, націлених на подолання відчуженості праці, підвищення якості продукції, удосконалення організації праці тощо; при укладанні колективних угод; при розробленні статуту підприємства (пропозиції автора реалізовані в роботі ВАТ «МРІЯ» – Криворізький меблевий комбінат, м.Кривий Ріг, довідка № 3/3-121 від 16.09.1999 р.);

- органами державного регулювання. Зокрема, висновки, що містяться в дисертаційній роботі, можуть бути використані в законодавчій роботі – при підготовці та удосконаленні тих нормативних документів, що регулюють соціально-трудові відносини, у тому числі, становлення інституту соціального партнерства;

- науковими та учбовими закладами при розробці наукових тем та викладанні ряду учбових дисциплін, а саме: «Основи економічної теорії», «Мікроекономіка», «Корпоративне управління», «Історія економічних вчень» та інших. Відповідні рекомендації автора використовуються в учбовому процесі у Криворізькому економічному інституті Київського Національного економічного університету (довідка № 01-92 від 01.03.2000 р. ).

Апробація результатів дисертації. Основі пропозиції та результати дисертаційного дослідження доповідались і одержали схвальні відгуки на Міжнародній науково-практичній конференції "Вільна економічна зона – як форма регіонального розвитку" ( м. Чернівці, 1994 р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції "Влада в Україні: історія та сучасність" (м. Дніпропетровськ, 1994 р.), Всеукраїнській науково-методичній конференції "Шляхи підвищення ефективності роботи навчально-науково-виробничих комплексів» (м. Кривий Ріг,1995 р.), на засіданнях та теоретичних семінарах кафедри економічної теорії та основ підприємництва Національної гірничої академії України та кафедри політекономії Криворізького економічного інституту КНЕУ.

Публікації. За результатами дисертації автором опубліковано 7 наукових праць загальним обсягом 2,4 друкарських аркушів, в тому числі 4 статті у фахових економічних виданнях, затверджених ВАКом, обсягом 2,1 друкарських аркушів .

Обсяг та структура дисертаційної роботи. Дисертація складається із вступу, двох розділів, що містять шість підрозділів, висновків, списку використаних джерел. Вона викладена на 180 сторінках, містить 13 таблиць, 9 рисунків, список використаних літературних джерел складається з 137 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У першому розділі «Місце та роль управлінського потенціалу працівників у системі інституціональних трансформувань» розглянуто інституціональні засади формування управлінського потенціалу працівників, його сутність та структуру, еволюцію мотиваційної взаємообумовленості управління і праці та фактори, що її визначають, наслідки впливу інституціональних обмежень участі працівників в управлінні на функціонуванні господарчої організації.

У першому підрозділі цього розділу «Управління як елемент інституціональної системи економіки» на основі аналізу функціональних взаємозвязків базисних економічних інститутів визначені підвалини формування управлінського потенціалу працівників. Зазначається, що в економічній еволюції інституціональні перетворення невіддільні від інших аспектів реструктуризації. Проблема інституціональних перетворень – це проблема трансформації базисних економічних інститутів і організаційно-правових структур, які її забезпечують. Економічні інститути – це соціалізовані, оформлені у правовому відношенні відособлені сфери життєдіяльності, які забезпечують для певних соціальних верств особливий статус і розрізняються за типом, джерелом, підставами і розмірами доходів. Власність, влада, управління, праця є базисними економічними інститутами, оскільки в повній мірі характеризуються за допомогою відмічених інституціональних ознак. Функціональний звязок базисних економічних інститутів і їх участь у структуроутворенні інституціональної системи економіки представлено на рис. 1.

Рис. 1. Взаємозвязок базисних економічних інститутів

Інститут управління у цій системі займає особливе місце, оскільки є формою реалізації власності, система інтересів господарських суб єктів - обєктом впливу методів управління. Організаційні форми управління накладають відбиток на зміст і характер праці і є визначальними у відновленні мотивів до ефективної трудової діяльності. Підхід до трудової мотивації як до апріорно «вбудованої» у систему економічних відносин призводить до існування протиріччя між вимогами розвитку економіки до трудової поведінки працівників і реальному їх відношенню до праці у виробничій сфері. Підвалини подолання відчуження працівників від процесу виробництва закладені у трансформації інституту управління з огляду її впливу на мотивацію праці та на формування ефективного механізму реалізації власності. Векторна направленість окресленої трансформації грунтується на переплетінні та

взаємопроникненні функціональних проявів управління та праці, організаційно-правовим опосередкуванням її практичного здійснення є інституціональні форми (законодавство, колективні угоди, організаційна культура, делегування, організаційні форми кооперації та стимулювання праці тощо).

Поєднання двох позицій у дослідженні управління: 1) як трудової діяльності, що характеризує організаційно-технічну функцію управління, яка повязана з оптимізацією спільної діяльності та визначенням ролі окремої людини у цьому процесі ; 2) як компонента соціально-трудових відносин, які реалізуються у процесі цієї діяльності і відображають соціально-економічний аспект управління, який обумовлює формування «господарської» і «негосподарської» поведінки по відношенню до власності, дозволили

обгрунтувати легітимність участі працівників в управлінні підприємством. На теоретико-логічному рівні вона «виводиться» на базі: а) трудових прав, оскільки оптимізація спільної діяльності передбачає виділення у трудовому процесі таких зон, у яких повинні знаходити своє виявлення переваги самого робітника; б) прав власності, бо найбільш важливим для формування мотиваційного механізму високоефективної праці є питання про те, як і серед кого розподіляються права власності і яким чином вони впливають на трудову активність.

Визначені положення надають можливість виділити із загальноорганізаційного управління управлінський потенціал працівників, який виражає особливості формування, використання і розвитку потенційних здібностей працівника до управлінської діяльності на певному етапі функціонування виробничої організації. До його структурних елементів відносяться: кваліфікаційний; психофізіологічний; освітній; творчий; комунікативний; ідейно-світоглядний потенціали. Визначення управлінського потенціалу працівників як можливості здійснення певних управлінських функцій виконавцями, комплементарно по відношенню до управлінського потенціалу професійних управлінців. Комплементарність є свідоцтвом їх єдності і обумовлює необхідність формування організаційно-правової структури її забезпечення.

У другому підрозділі «Модифікація відносин між управлінням і працею у ході економічної еволюції» здійснено факторний аналіз формування мотиваційної взаємообумовленості між управлінням і працею та впливу інституціональних обмежень участі працівників в управлінні на ключові показники функціонування господарчої організації. Зазначається, що відносини «управління-праця» зазнали змін в амплітуді від неабсолютного антагонізму до соціального партнерства. Первісне нагромадження капіталу, забезпечуючи економічний примус до праці, закладає першооснови ринкової економіки у частині детермінованості капіталу (управління) найманою працею і навпаки. З утвердженням індустріального типу економічного зростання відносини між управлінням і працею характеризуються набором протиріч між ними в рамках діалектичної єдності сторін. Створюються передумови майбутньої взаємообумовленості мотивації підприємництва (управління) і праці. Мотиваційна функція праці, як засіб до життя, повязана з економічним успіхом підприємця і навпаки. У рамках науково-технічного типу економічного зростання здійснюються капіталізація праці і соціалізація капіталу. Модель

мотивації праці будується на якісно нових відношеннях власності, змісту праці, джерелах доходу, рівні добробуту найманого працівника. Актуальним мотиватором стає праця як засіб розвитку особистості. Вектори економічних інтересів підприємців і найманих працівників, їх мотиваційних пріоритетів не співпадаючи абсолютно, зближуються, починають направлятися у бік соціального партнерства. Мотиваційний взаємозвязок між управлінням і працею стає імпульсом для формування «правил гри» (інститутів), які забезпечують становлення партнерських відносин на мікрорівні.

Інституціональні обмеження участі працівників в управлінні детермінують зниження ефективності виробництва, що повязано з ускладненням взаємодії і координації між керованою і керуючою підсистемами по мірі відособлення останньої від конкретних умов керованих процесів.

Фактори, які визначають необхідність демократизації управління поділяються на загальні та специфічні. Перші повязані із загальними закономірностями економічного розвитку на основі сучасної технологічної революції і становленням постіндустріальної структури виробництва: тендеції у розвитку відносин власності; засоби забезпечення конкурентоспроможності продукції та послуг; розвиток науки і техніки; якість робочої сили; система трудової мотивації тощо. Специфічні фактори повязані з конкретно-історичною ситуацією, яка склалася у тій чи іншій країні. З огляду на історичний і соціально-економічний розвиток України до основних специфічних факторів належать: трансформація відносин власності та пошук шляхів її ефективної реалізації, проблема використання «людського фактору»; зростання соціальної напруги, що потребує розширення соціальної бази реформ; побудова демократичної держави; ментальність українського народу.

Наслідки інституціональних обмежень участі працівників в управлінні обєднуються у дві групи проблем: 1) повязаних з відчуженням працівників від процесу виробництва, що знаходить прояв або у їх пасивній поведінці, або у вигляді протесту проти існуючих умов трудової діяльності. Результат – низька продуктивність праці, зниження ефективності виробництва і якості продукції, плинність кадрів тощо; 2) які виникають у результаті віддаленості управління від конкретних умов керованих процесів: збільшення розміру апарату управління і зростання накладних витрат; виникнення багаторівневої ієрархічної структури управління і, як наслідок – недостатність інформації для прийняття альтернативного ситуації рішення, втрата керуючою підсистемою здатності до різноманіття і швидкодії; не сприйняття науково-технічних і організаційних нововведень тощо.

У третьому підрозділі «Система регуляторів управлінської активності працівників та її головні компоненти» викладено основні результати дослідження соціальної мотивації трудової поведінки субєктів господарювання і обгрунтована можливість реалізації управлінського потенціалу працівників. Зокрема, виділено чотири підходи до місця, ролі і перспектив участі працівників в управлінні: 1) негативний, який обгрунтовує ілюзорність виробничої демократії, несумісність її з принципами раціональності; 2) трудовий виходить із пріоритетності праці, а тому працівник (трудовий колектив) повинен брати участь в управлінні по праву носія праці; 3) управлінський передбачає делегування частини функцій управління працівникам з метою підвищення ефективності управлінського процесу в цілому; 4) глобальний відводить самоврядуванню роль економічної основи посткапіталістичної і постсоціалістичної організаційно-соціальної структури підприємства і суспільства. Ринковим орієнтирам більш відповідає підхід з позиції управлінської концепції, оскільки: по-перше, негативний підхід більш притаманний командно-адміністративним методам господарювання. По-друге, підхід з позицій трудової концепції передбачає першість праці над власністю, принципа рівності над принципом свободи, справедливості над ефективністю, ідеології над економікою. Ці погляди не можуть бути визнані такими, що задовольняють сучасні тенденції руху України до ринку і демократії. Щодо глобального підходу, то світова практика ще не дає підстави для висунення самоврядування уже сьогодні в якості альтернативи існування ринковим формам організації управління. У перспективі, як показує сучасний досвід розвитку управління, ідеї «трудової» і «управлінської» концепцій змикаються. Основи цього процесу закладені у задієнні мотиваційних регуляторів трудової поведінки виконавців і управлінців за ринкових умов господарювання.

Обгрунтування компонентів-регуляторів управлінської активності працівників базується на врахуванні впливу стимулів (зовнішнє спонукання) і мотивів (внутрішнє спонукання) на їх трудову поведінку. Необхідність забезпечення тісного взаємозвязку між рівнем заробітної плати та продуктивністю праці визначає матеріальну відповідальність за результати виробництва, але, в той же час, передбачає надання працівникам повноважень, які дозволяють впливати на результати своєї діяльності, розширення самостійності у виконанні робіт тощо. Але, без урахування соціально-психологічних потреб працівників, які виконують роль інтересів-мотивів (потреба у причетності, у самовираженні і самореалізації, у саморозвитку, у підвищенні якості трудового життя і задоволеності працею) і практичної можливості їх задоволення не можливо перемогти у конкурентній боротьбі. Формування зовнішніх умов для залучення працівників до управління залежить від потреб самих управлінців делегувати їм певні повноваження і задачі з метою підвищення ефективності управління з точки зору досягнення цілей. Основними потребами управлінців, які лежать в основі делегування є: укріплення влади, прийняття якісних рішень, подолання відчуження працівників у сфері виробництва.

Поєднання в особі працівника виконавчих і певних управлінських функцій можливо лише для вирішення такого класу задач, при якому їх рівень складності не перевищує рівень ділової компетенції. Останній залежить, з одного боку, від самого працівника (професійно-кваліфікаційні та загальні знання; уміння; індивідуально-психологічні здібності; мотивація), а з іншого – від вимог самої господарчої організації до знань, умінь, здібностей працівника і створення умов для їх розвитку (вимоги, які предявляються працею, її складність; соціально-психологічий клімат; методи і процедура прийняття рішень, механізм контролю, комунікації).

Перехрещення інтересів носіїв праці і управління щодо участі виконавців в управлінні грунтується на функціональних проявах базисних економічних інститутів. Зокрема, праця є процес і результат реалізації управлінського рішення, якості трудового життя, соціальних перспектив, опір змінам; власність характеризується дезінтеграцією прав власності, розподілом їх за функціональною ознакою на всіх членів господарчої організації; управління – забезпечення ефективної координації і взаємодії через делегування, надання інформації, використання елементів самоврядувальних структур; влада грунтується на концепції залежності: керівник залежить від підлеглих у багатьох питаннях, оскільки виконавці є носіями інформації, носіями неформальних контактів, чинять вплив на своїх колег, можуть виконувати або не виконувати завдання керівника, формують певну суспільну думку. Визначений взаємозвязок обумовлює необхідність і можливість залучення працівників до управління.

У другому розділі «Реалізація управлінського потенціалу працівників та її роль у підвищенні ефективності виробництва» досліджено світовий досвід посилення мотивації працівників до ефективної праці через їх залучення до управління, вплив відособлення праці від управління на ринкові перетворення в Україні, визначено та обгрунтовано комплекс заходів з реалізації управлінського потенціалу працівників та оцінки її значення для господарської практики.

У першому підрозділі цього розділу «Світові тенденції розвитку господарського управління фірмою» здійснено аналіз логіки розвитку відносин «управління-праця» у провідних країнах світу. За його підсумками визначається, що окреслені відносини дедалі частіше грунтуються не на моделі «контролю», а на новій моделі «співучасті», що обумовлено зростанням ролі соціальної складової виробництва у прискоренні економічної динаміки і підвищення ефективності господарської діяльності.

Уповільнення темпів зростання продуктивності праці, труднощі технічної реконструкції, великі втрати робочого часу, падіння зацікавленості у праці, виступи профспілок тощо надали сильний імпульс для критичного перегляду і переоцінки механізму управління «людським ресурсом». Це знайшло безпосереднє втілення у практиці посилення уваги до нових методів активізації трудової поведінки працівників, до стимулювання їх фізичного, психічного і емоціонального потенціалу, до використання не тільки виконавчих, але і творчих, організаторських здібностей. Співучасть працівників в управлінні втілюється через організаційні форми. Зокрема, перебудова форм кооперації праці у безпосередньому виробництві, яка супроводжується наданням робітникам додаткових повноважень з прийняття рішень з питань поточної діяльності, усуненням жорстких форм контролю і підвищенням самоконтролю і відповідальності за виконану роботу, забезпеченням для кожного працівника доброго «зворотного звязку» зі своїм керівництвом тощо; модернізація форм матеріального стимулювання, зосередження уваги на різних формах колективної мотивації поведінки працівників; впровадження методів «збагаченої праці», «розширення трудових функцій» тощо.

До головних зусиль сучасного менеджменту на шляху трансформації соціально-трудових відносин на мікрорівні належать: удосконалення механізму взаємодії працівників і груп між собою в трудовому процесі; створення сприятливих умов для активізації творчого і організаційного потенціалу працівників, для самовираження; забезпечення інтеграції зусиль всього персоналу в досягненні кінцевих результатів. Економічний ефект, який одержали західні країни за рахунок надання трудящим певних прав у сфері управління виробництвом, зумовив поширення виробничої демократії шляхом прийняття відповідних законодавчих актів (переважно використовується західноєвропейськими країнами) і делегуванням (США, Японія).

Перехід від авторитарної системи управління фірмою до системи демократичної, у різних її формах: від нищої – обмеженого залучення працівників до прийняття управлінських рішень – до вищої – самоврядування – законодавчо закріплений на базі трудових прав працівників більше ніж у 70 країнах світу, у тому числі у 14 державах Центральної і Східної Європи. Це ще раз підкреслює необхідність трансформації відносин між управлінням і працею у процесі економічних перетворень в Україні в напрямку їх демократизації, оскільки розвиток партнерських відносин забезпечує необхідну сучасній економіці потужну мотивацію праці, її якісні параметри, ефективність тощо. Все це потребує розроблення заходів із впровадження нової моделі поведінки працівників і направлення соціального вектору розвитку української економіки у відповідність до загальносвітових тенденцій з урахуванням ментальності українського народу та стану економіки.

У другому підрозділі «Заходи і форми реалізації управлінського потенціалу працівників у сучасних умовах» запропоновано практичні рекомендації з реформування відносин між управлінням і працею і створення на цій основі принципово нової, мотиваційної моделі трудової поведінки субєктів господарювання.

На терені ринкових перетворень в Україні відособлення праці від управління відіграє каталізуючу роль у поглибленні кризових явищ як на мікро- так і на макрорівні, що спровоковано протиріччям між новими формами господарювання і старими методами управління, глибокою суперечністю інтересів носіїв праці і владних структур, які ігнорують найважливіше економічне відношення між капіталом і працею на сучасному етапі розвитку. Для більшості українських підприємств характерна досить велика частка витрат на управління в собівартості продукції, падіння творчої активності персоналу, укриття винахідів, відплив висококваліфікованих кадрів за кордон, відсутність важелів формування ефективного власника тощо. Складні зміни в демографічній, професійно-кваліфікаційній структурі робочої сили, в системі трудової мотивації при переході до ринкових умов господарювання, наявність протиріччя між мотиваційно-ціннісними установками працівників і морально-психологічною атмосферою, що склалась на вітчизняних підприємствах, зростання кількості негативних оцінок економічної і духовної ситуації в країні та в трудових колективах потребують переходу від конфронтаційного до кооперативного типу соціально-трудових відносин, за яких звязка «команда-виконавець» замінюється звязкою «ціль-результат». Залучення працівників до справ підприємства, формування у них активної позиції перетворює виробничу демократію у чинника суспільної злагоди і ефективного господарювання.

Одним із результатів реформ у сфері мотивації праці повинно стати інституціональне оформлення участі працівників в управлінні. Організаційно-правові структури, які опосередковують процес залучення працівників до управління є інституціональними формами реалізації їх управлінського потенціалу. Під останніми розуміємо сукупність формальних і неформальних норм, правил гри, які забезпечують і регулюють управлінську діяльність працівників, а також структури, які є ареною цієї діяльності. Інституціональні форми опосередковують реалізацію управлінського потенаціалу працівників через визначення: направлення реалізації; форм використання управлінського потенціалу; функцій і повноважень; регламентів діяльності; методів реалізації.

Підвалини у визначенні меж, конкретних функцій і повноважень працівників в управлінському процесі у перехідних умовах до ринку закладені у типології трудових колективів за критерієм відношення до власності: трудовий колектив – невласник, частковий власник, повний власник. Указаним типам трудових колективів відповідають різні можливості і межі реалізації управлінського потенціалу працівників (співучасть, співуправління, самоврядування), що обумовлено «триманням» або всього «пучка» прав влас-ності, або певної їх комбінації.

Для подолання інституціональної незрілості системи реалізації управлінського потенціалу працівників, яка характерна для перехідного періоду, пропонуються конкретні заходи з реформування соціально-трудових відносин і формування нової мотиваційної моделі поведінки субєктів господарювання. Мікрорівневі заходи на основі трудових прав працівників: внесення змін і доповнень у макет колективних договорів і статут підприємства; створення «опорних структур» демократизації. Макрорівневі заходи стосуються законодавчих змін, щодо розширення участі працівників в управлінні. На основі прав власності – мікрорівневі заходи: створення консолідованого пакету акцій, що належить робітникам; формування фонду акцій працівників, занесення у статут товариства статті, яка передбачає обмеження максимального числа голосів, які надаються одному акціонеру; заміна акцій на облігації для зовнішніх інвесторів, конвертація акцій із привілейованих у звичайні. Макрорівневі заходи: зміни у законодавчих і нормативних актах щодо розширення способів приватизації, в тому числі і повторної, закріплення за працівниками-акціонерами права вільного вибору їх участі в управлінні, зняття штучних обмежень на участь працівників-акціонерів в управлінні товариством, надання допомоги з боку держави у формуванні власності працівників у період її становлення.

У третьому підрозділі «Методичні засади і критерії оцінки реалізації управлінського потенціалу працівників» досліджується обопільний вплив реалізації управлінського потенціалу працівників і рівня господарської діяльності підприємства. Обєктами оцінки є: 1) людина і її трудова діяльність і 2) виробничо-господарська система. Подальша деталізація у виділенні обєктів приводить до формування функціонально-результативних блоків, зокрема, науково-технічного розвитку, виробництва і реалізації продукції, економічного розвитку і ефективності виробництва, соціального розвитку колективу, і відповідних показників їх функціонування. Аспектами реалізації управлінського потенціалу працівників виступають: цілі, ресурси, результативність, ефекти. Перший аспект оцінки, який визначається як ціль-результат, показує значення реалізації управлінського потенціалу працівників з позицій досягнення цілей як всією виробничо-господарською організацією, так і окремими її підрозділами та функціональними блоками. Другий аспект оцінки повязаний з використанням ресурсів (витрат), їх співвідношенням з кінцевими результатами. Аналіз проводиться з кожного виду ресурсів у часовому розрізі: до і після залучення працівників до вирішення певних проблем. Третій аспект оцінки типу ефект-затрати вміщує визначення відносної величини економічного, соціального, науково-технічного та інших видів ефектів, одержаних від залучення працівників до управління. Причому, це може бути як позитивний ефект, так і збитки.

Результативність реалізації управлінського потенціалу працівників оцінюється з урахуванням наступних критеріїв: дієвість, економічність, гнучкість, адаптивність, якість трудового життя, продуктивність, прибутковість. Сукупність зазначених вище критеріїв, як і кожний окремо, визначає напрямки впливу управлінського потенціалу працівників на діяльність господарчої організації, що може бути прослідковано за допомогою системи показників. До ключових із них належать: рівень продуктивності праці, якості продукції, коефіцієнт реалізації рішень, відсоток економії ресурсів тощо. Вплив залучення працівників до управління на соціальний розвиток відображають такі показники, як: коефіцієнт плинності кадрів, кількість прогулів, рівень соціальної активності, динаміка підвищення кваліфікації, соціально-психологічний клімат у колективі тощо.

ВИСНОВКИ

Стан наукового вивчення проблеми формування мотиваційного механізму високоефективної праці на підприємствах України через залучення працівників до управління можна охарактеризувати наступними моментами: є практично відсутніми наукові роботи системного плану; обєктами дослідження виступають окремі складові проблеми, ступінь вивчення яких суттєво відрізняється; до найбільш вивчених питань можна віднести зясування суті управління як форми реалізації власності, вплив методів управління на мотиваційну поведінку економічних субєктів і на кінцеві результати господарчої діяльності; до найменш вивчених – питання мотиваційної взаємообумовленості управління і праці у ході економічної еволюції, класифікація факторів, що визначають тісноту звязку між управлінням і працею і своєю дією сприяють прояву негативних наслідків їх відособлення, специфіка соціальної мотивації поведінки працівників у перехідних умовах. Існує коло питань, які серйозні наукові дослідження практично не торкнулися. Це, перш за все, місце управлінського потенціалу працівників у системі інституціональної трансформації, ефективність участі працівників в управлінні за ринкових умов господарювання, антикризовий потенціал і перспективи виробничої демократії в українській економіці.

До найбільш важливих наукових та практичних результатів, одержаних внаслідок проведеного дослідження, слід віднести висновки, що:

1) інституціональні перетворення невіддільні від інших аспектів реструктуризації. Проблема інституціональних трансформувань – це проблема трансформації базисних економічних інститутів – сфер власності, управління, влади, праці, взаємозвязок яких формує інституціональну систему економіки. Інститут управління у цієї системі займає особливе місце, оскільки є формою реалізації власності, система інтересів господарських субєктів - обєктом впливу методів управління, які обумовлюють мотивацію до праці;

2) зміна форми власності є одночасно і базою для перетворень у сфері управління на основі його демократизації, яка розглядається як умова подолання відчуження праці і засіб створення додаткових стимулів до ефективної трудової діяльності. Легітимність участі працівників в управлінні «виводиться» на базі: а) трудових прав, б) прав власності. Управлінський потенціал працівника визначається здібністю останнього до управлінської діяльності, його структурними елементами виступають особисті властивості і якості працівника, які у своїй системній сукупності формують цю здібність. До таких структурних елементів відносяться: кваліфікаційний, психофізіологічний, освітній, творчий, комунікативний, ціннісно-світоглядний потенціали. Щодо функціонування господарчої організації, реалізація управлінського потенціалу працівників виступає як ресурс, резерв, зародок майбутнього розвитку;

3) особливості транформації управління визначаються рівнем мотиваційної взаємообумовленості між управлінням і працею у ході економічної еволюції та її впливом на господарську діяльність. Зростання взаємообумовленості мотивації управління і праці детерміновано дією загальних і специфічних факторів. Організаційно-правові (інституціональні) обмеження участі працівників в управлінні провокують на виникнення проблем, які повязані, по-перше, з відчуженням працівників від процесу виробництва, по-друге, з віддаленістю управління від конкретних умов керованих процесів;

4) результати досліджень відносин «управління – праця» у промислово – розвинених країнах свідчать про антропоцентристський підхід до їх формування на засадах: взаємодії працівників і груп між собою у трудовому процесі; активізації новаторської діяльності; інтеграції зусиль всього персоналу в досягненні кінцевих результатів;

5) інституціональні форми реалізації управлінського потенціалу працівників є не тільки сукупністю формальних і неформальних норм, правил гри, які забезпечують і регулюють управлінську діяльність працівників, а також, і структури, які є ареною цієї діяльності. Підвалини у визначенні меж, конкретних форм, функцій і повноважень працівників в управлінському процесі у перехідних умовах закладені в типології трудових колективів за критерієм відношення до власності: трудовий колектив – невласник, частковий власник, повний власник;

6) між реалізацією управлінського потенціалу працівників і рівнем господарської діяльності підприємства має місце обопільний вплив. Його позитивна дія знаходить своє конкретне вираження у таких показниках: рівень продуктивності праці, якості продукції, організації праці, коефіцієнт плинності кадрів, кількість скарг і прогулів тощо. Рівень вимог господарчої організації до знань, умінь, здібностей працівника і створення умов для їх розвитку впливають на формування управлінського потенціалу працівників, який розглядається як самостійна цінність: прояв прогресу в регулюванні соціально-трудових відносин і компонент розвитку головного фактору виробництва – людини.

У результаті дослідження актуальних питань подолання кризи мотивації праці у сучасних умовах України через залучення працівників до управління запропоновані рекомендації щодо реформування відносин між управлінням і працею шляхом реалізації системи мікро- та макрорівневих заходів на основі трудових прав і прав власності.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Кравченко Н. Місце і роль управлінського потенціалу працівника у формуванні мотиваційної поведінки субєктів господарювання // Збірник наукових праць. – Київ: Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України. – 1999. – Вип.23. – С.41-44.

2. Кравченко Н. Экономико-правовые аспекты регулирования социально-трудовых отношений на микроуровне // Предпринимательство, хозяйство и право. – 1999. - № 9. – С.25-27.

3. Кравченко Н.В. Принципи формування ефективного власника у процесі ринкових перетворень // Академічний огляд. – 1999. - № 2. – С. 24-27.

4. Кравченко Н. Світові тенденції і національні особливості трансформації відносин між управлінням і працею в господарських організаціях // Збірник наукових праць. – Київ: Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України. – 2000. – Вип. 25 – С.84-88.

5. Кравченко Н.В. Про деякі аспекти управлінського потенціалу навчально-науково-виробничих комплексів // Матеріали Всеукраїнської науково-методичної конференції «Шляхи підвищення ефективності роботи навчально-виробничих комплексів». – Кривий Ріг: КТУ. – 1995. – С.16.

6. Кравченко Н.В. Владні відносини у системі управління фірмою // Тези доповідей Всеукраїнської науково-практичної конференції «Влада в Україні:

історія та сучасність». – Дніпропетровськ: ДГАУ. – 1994. – С. 80-81.

7. Кравченко Н.В., Якубенко Н.Т. Управленческий потенциал работника в системе производственного управления // Тези міжнародної науково-практичної конференції «Вільна економічна зона – як форма регіонального розвитку». – Чернівці: ЧДУ. – 1994. – ч. 2. - С. 39-40.

Особистий внесок здобувача в публікаціях, виконаних у співавторстві: 7-визначення підходів до оцінки місця, ролі і перспектив участі працівників в управлінні

АНОТАЦІЯ

Кравченко Н.В. Інституціональні форми реалізації управлінського потенціалу працівників в умовах ринкової трансформації. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.01.01 – економічна теорія. – Національна гірнича академія України, Дніпропетровськ, 2000.

Дисертація присвячена питанням посилення мотивації працівників до ефективної трудової діяльності через демократизацію управління. Здійснено дослідження управлінського потенціалу працівників в умовах трансформації базисних економічних інститутів. Представлено класифікацію факторів, які визначають рівень мотиваційної взаємообумовленості між управлінням і працею. Встановлені наслідки впливу відчуження праці від управління на діяльність підприємства. Зясовані інституціональні форми реалізації управлінського потенціалу працівників. Розроблені методичні засади оцінки впливу реалізації управлінського потенціалу працівників на господарську практику.

Ключові слова: економічні інститути, мотивація, відчуження, управлінський потенціал, потреби, інституціональні форми.

АННОТАЦИЯ

Кравченко Н. В. Институциональные формы реализации управленческого потенциала работников в условиях рыночной трансформации. – Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.01. 01 – экономическая теория. – Национальная горная академия Украины, Днепропетровск, 2000.

Диссертация посвящена вопросам усиления мотивации работников к эффективной трудовой деятельности посредством демократизации управления. На основе выделения базисных экономических институтов (собственности, власти, управления, труда), их