Національна металургійна академія України

НЄВАЛОВ АНДРІЙ ГЕОРГІЙОВИЧ

УДК 331.108

КОМПЛЕКСНА ОЦІНКА ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

ПЕРСОНАЛУ УПРАВЛІННЯ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ

Спеціальність 08.06.02 – Підприємництво, менеджмент та маркетинг

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Дніпропетровськ – 2000

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Кіровоградському державному технічному університеті Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник :

доктор економічних наук, професор

Фільштейн Леонід Михайлович,

Кіровоградський державний технічний університет,

декан економічного факультету,

завідувач кафедри економіки праці та менеджменту

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор

Дмитренко Геннадій Анатолійович,

Міжрегіональна академія управління персоналом, завідувач кафедри управління персоналом

кандидат економічних наук, професор

Спасов Арнольд Олексійович,

Національна металургійна академія України, завідувач кафедри менеджменту

Провідна установа

Київський національний економічний університет, кафедра управління трудовими ресурсами, Міністерство освіти та науки України, м. Київ

Захист відбудеться “_22__” __листопада______________2000р. о _1400___________ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д08.084.04 у Національній металургійній академії України за адресою:

49600, м. Дніпропетровськ, пр. Гагаріна, 4.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Національної металургійної академії України за адресою:

49600, м. Дніпропетровськ, пр. Гагаріна, 4.

Автореферат розіслано “_17____” __жовтня______ 2000р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Ігнашкіна Т.Б.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Сучасний етап економічного розвитку України вимагає вирішення практичних завдань стосовно керівництва трудовою діяльністю персоналу підприємств шляхом застосування нових соціально-економічних методів управління, які би змогли підвищити економічну зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати. Але наукове опрацювання цієї задачі залишається недостатнім, і особливо щодо отримання комплексного відображення діяльності працівників підприємств. Особливо актуальною проблемою є створення науково – обґрунтованої системи комплексного оцінювання трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств. Сутність поставлених в дисертації проблем полягає у розробці методики комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств. Дослідження виконано у межах наведених нижче програм. Джерелами інформації були нормативні акти з питань реформування економіки, оплати праці та трудових відносин, а також економіко-соціологічні данні спеціальних досліджень на промислових підприємствах Центрально українського регіону.

Теоретичним та методологічним підґрунтям дослідження є підходи до створення системи цільового управління підприємством та його персоналом наукових доробок вітчизняних та закордонних фахівців.

Значний внесок у розробку теорії оцінки персоналу зробили такі відомі українські науковці, як: В.Абрамов, В.Андрієнко, А.Афонін, Д.Богиня, С.Бандур, О.Воронков, В.Врублевський, П.Гайдуцький, В.Герасимчук, В.Данюк, Г.Дмитренко, М.Долішній, С.Дорогунцов, Е.Дорошенко, Б.Ігумнов, Г.Калітіч, Т.Кир’ян, А.Колот, І.Крижко, О.Кузьмін, І.Лукінов, Н.Лук’янченко, О.Мартиненко, В.Нємцов, В.Ніжнік, Г.Одінцова, Т.Писаревська, В.Плаксов, О.Пушкар, В.Онікієнко, С.Салига, О.Сирота, А.Спасов, І.Стогній, О.Турецький, В.Ткаченко, О.Уманський, Л.Фільштейн, Ф.Хміль, М.Хоменко, А.Чернявський, Г.Щокін та інші.

Збагатили теорію оцінювання персоналу праці таких визначних економістів радянського та пострадянського періоду, як: І.Бірюкова, Б.Бурихін, О.Головачєв, О.Єгоршін, Є.Капустін, Д.Карпухін, Ю.Кокін, Г.Попов, М.Скаржинський, Г.Слезінгер, Р.Яковлєв та інші.

Вагомий внесок в теоретичну розробку проблем оцінки персоналу здійснили такі відомі зарубіжні вчені, як: Ф.Герцберг, Е.Лоулер, Д.Мак Грегор, Д.Мак Клелланд, К.Маркс, А.Маслоу, Е.Мейо, Д.Кларк, Д.Кейнс, Р.Оуен, Л.Портер, Ф.Тейлор, Г.Форд та інші.

Не зважаючи на високий рівень професіоналізму названих авторів, все ще існує досить широкий комплекс проблем для дослідження аспектів комплексності оцінювання управлінської праці.

Актуальність теми. Діючі інформаційні процеси застосовують системи оцінок трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств, які не пов’язують в єдиний вузол цілі і результати їх діяльності, а також фрагментарно враховують економічні і соціальні аспекти трудової діяльності особистості. Крім того вони не адаптовані до останніх ринкових змін в умовах праці цих працівників. А відсутність належної науково - обґрунтованої системи комплексної оцінки персоналу управління за ринкових умов, спроможної всебічно та своєчасно забезпечити процес керівництва персоналом об’єктивною інформацією про діяльність персоналу управління, неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів, які мають місце в нашій державі. У зв’язку з цим дослідження і вирішення питань, які пов’язані зі створенням ефективно діючого механізму комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління сьогодні є актуальною задачею для розвитку теорії прийняття управлінських рішень та мотивації виробничих стосунків в управлінні персоналом і має господарське значення.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана відповідно до основних положень державної Стратегії реформування системи державної служби в Україні та виконання постанови Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. № 1571 “Про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств”. Робота виконувалася на базі тематичних планів НДР Інституту економіки і Інституту соціології НАН України, зокрема, за темами: “Мотивація ефективної праці в системі формування ринкових відносин в Україні” (номер державної реєстрації 0194010476) і “Розробка пропозицій до структури і змісту даних щодо ділових та професійних якостей державних службовців” (номер державної реєстрації 0100U003783), а також економічного факультету Кіровоградського державного технічного університету.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є визначення особливостей процесу комплексного оцінювання трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення системи механізму комплексної оцінки трудової діяльності цієї категорії персоналу, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки. Досягнення поставленої мети обумовило необхідність вирішення наступних задач:

-вивчення існуючих концепцій оцінки персоналу, виявлення їх методологічної цінності та розкриття сутності, розгляд оцінки як функції управління;

-обґрунтування об’єктивної необхідності використання комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління на підприємствах;

-виявлення особливостей трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств в Україні та їх ролі в реалізації завдань трансформаційного періоду економіки;

-узагальнення практичного досвіду оцінки трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств;

-виявлення особливостей моделювання структури комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління на промислових підприємствах в сучасних умовах;

-обґрунтування пропозицій по створенню ефективної системи механізму комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств, який би відповідав ринковим умовам господарювання.

Предметом дослідження є теоретичні, методологічні і практичні проблеми комплексної оцінки трудової діяльності на рівні промислового підприємства підприємств в умовах формування ринкових відносин. Об’єктом дослідження є трудова діяльність працівників персоналу управління промислових підприємств з багаторівневими структурами управління Центрально українського регіону.

Для досягнення поставленої в роботі мети дисертаційне дослідження будувалося на застосуванні законів діалектики та ряду загальнонаукових методів: аналізу, порівняння, синтезу, систематизації, узагальнення. Так, в роботі застосовано при дослідженні досягнень сучасної світової економічної науки щодо оцінювання трудової діяльності системний аналіз (ретроспективний, аналоговий, суміжний) та положення діалектичного методу дослідження процесів і явищ у їх взаємозв’язку та розвитку при класифікації процесів управління трудової діяльності персоналу, специфіки трудової діяльності персоналу управління та інструментарію оцінки їх трудової діяльності (морфологічний аналіз об’єкта, побудова ієрархічності, удосконалення відомостей з якісної форми в кількісну). Обрано методи техніко-економічного аналізу, математичного моделювання суспільних процесів, прийоми математичної статистики, системного якісного і кількісного виміру, обробки та аналізу даних для вивчення умов організації інформаційних процесів комплексного оцінювання трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств.

Представлені в роботі дослідження ґрунтуються на матеріалах, зібраних при проведенні спеціальних обстежень на промислових підприємствах Центрально українського регіону за допомогою методів експертних оцінок (метод Дельфі та метод “зважених цілей”).

Наукова новизна одержаних результатів. У процесі дослідження отримано такі результати, що становлять його новизну:

· конкретизовано зміст оцінки трудової діяльності, сформульовано його визначення та вперше обґрунтовано необхідність розгляду її як спеціальної функції менеджменту;

· удосконалено структурну схему впливу об’єктивних оцінкоутворюючих факторів на оцінку трудової діяльності персоналу підприємств шляхом введення принципу двоспрямованого руху при оцінці, який передбачає врахування в оцінці зовнішніх (ринкових) параметрів трудової діяльності крім традиційних внутрішніх (виробничих та особистих);

· дістало подальшого розвитку обґрунтування взаємозв’язку оцінки трудової діяльності персоналу управління підприємств з результативністю управління підприємством, як головного чинника суттєвого підвищення ефективності роботи підприємств та стабілізації соціально-економічних процесів в країні завдяки доведенню необхідності одночасного застосування системного підходу та принципів комплексності до оцінки;

· вперше розроблено алгоритм моделювання єдиного механізму комплексної оцінки трудової діяльності для всього персоналу управління на підприємстві, який передбачає параметризацію інструментарію оцінювання як за процесами управління, так і за специфікою трудової діяльності працівників управління;

· удосконалено структуру організаційно-методичного забезпечення оцінки трудової діяльності персоналу управління на підставі нового методологічного підходу, який, на відміну від технократичного, ґрунтується на пріоритетності антропосоціального (людського) фактору, що дозволяє більш виважено підійти до формування оптимального інструментарію комплексної оцінки трудової діяльності всіх категорій персоналу управління промислових підприємств;

· розроблено, відповідно сучасному етапу розвитку економіки, модель системи комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління в якій вперше зафіксована система інформаційних взаємозв’язків оцінки трудової діяльності з іншими функціями менеджменту персоналу;

· сформульовано схему комплексного оцінювання трудової діяльності, яка дозволила розробити універсальну методику щодо комплексного оцінювання трудової діяльності всього персоналу управління промислових підприємств (індивідів) з врахуванням традиційно відокремлених (як це було раніше) оціночних ознак трудової діяльності – потенціалу, трудового внеску та досягнутого результату, визначених на рівні підприємства та зовнішнього середовища.

Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що вони доведені до стадії конкретних рекомендацій і створюють вагоме підґрунтя для формування ефективного механізму підвищення результативності праці як персоналу управління, так і всього колективу промислових підприємств, різних форм власності. Положення і пропозиції, розроблені дисертантом, можуть бути корисними при прийнятті управлінських рішень та мотивації виробничих стосунків в управлінні персоналом (особливо при вирішенні питань оплати та стимулювання праці, планування кар’єри та найма управлінських кадрів). Окремі положення дисертаційного дослідження можуть бути застосовані при викладанні теорії менеджменту та управління в соціально-економічних системах в навчальних закладах різних рівнів акредитації.

Підтвердженням практичного значення отриманих результатів є використання основних методичних розробок та практичних рекомендацій дисертаційного дослідження, виконаних за участю автора, на промислових підприємствах Кіровоградщини: ВАТ “Гідросила”(лист від 04.03.99р. № 25-05/1012); ВАТ “Друкмаш” (лист від 09.12.99р. №01/639); АТ “Долинський цукровий завод” (довідка від 03.12.99р. №658); КДПВМ “Артеміда” (акт від 03.12.99р. № 104); Кіровоградський державний сокоекстрактовий завод (акт від 03.12.99р. № 38). Результати наукових досліджень застосовані також і для розробки структури і змісту навчальних курсів “Мотивація та оцінка персоналу”, “Управління персоналом” та “Нормування праці”, які викладаються для студентів економічного факультету Кіровоградського державного технічного університету і на їх основі були складені та видані навчально-методичні матеріали (довідка від 19.05.00 р. № 18-18/4-646).

Матеріали дисертації щодо комплексної оцінки ділових та професійних рис персоналу управління були використанні Головним управлінням державної служби України в процесі виконання науково-дослідної роботи “Розробка пропозицій до структури і змісту даних щодо ділових та професійних якостей державних службовців”, яка виконується за договором Центром соціальних експертиз Інституту соціології НАН України (лист від 01.09.00 р. №60/4448).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є одноосібно написаною науковою працею, в якій викладено авторський підхід до вирішення важливого наукового завдання - формування ефективного механізму комплексної оцінки персоналу управління промислових підприємств в умовах трансформації економіки України. Сукупність отриманих наукових результатів є власною авторською оцінкою особливостей розвитку управління промислових підприємств, створення і подальшого удосконалення механізму комплексної оцінки трудової діяльності їх персоналу управління, який в кінцевому рахунку спрямований на підвищення результативності роботи як окремих працівників управління, так і підприємств в цілому. Особистий внесок автора у публікації зі співавторами наведено у списку опублікованих праць.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертації обговорювались на засіданнях кафедр економіки праці та менеджменту Кіровоградського державного технічного університету та менеджменту Національної металургійної академії України (м.Дніпропетровськ), а також доповідались на семи наукових конференціях, в тому числі на: науковій конференції “Актуальні проблеми гуманітарних наук та їх інформаційне забезпечення” (Харків, квітень 1997р.); всеукраїнській науково-методичній конференції “Проблеми економіки та вдосконалення економічної освіти у вищій школі” (Кіровоград, травень 1998р.); міжнародних конференціях “Наука і освіта “99” (Дніпропетровськ, січень 1999р.) та “Проблеми теорії та практики становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки” (Харків, листопад 1999р.); міжнародних науково-практичних конференціях “Управління організацією: діагностика, стратегія, ефективність” (Трускавець, квітень 1999р.), “Підприємництво в Україні: проблеми і шляхи розвитку” (Львів, березень 2000р.) та “Теорія управління організацією: стан та перспективи” (Трускавець, квітень 2000р.).

Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 12 наукових робіт загальним обсягом 3,5 друк. арк., у тому числі 6 статей у збірниках наукових робіт, 6 – у матеріалах та тезах конференцій. Особисто авторові належить 3,3 друк. арк.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Повний обсяг дисертації складає 243 сторінки машинописного тексту, в тому числі 14 таблиць, які займають 17 сторінок, 12 рисунків (12 сторінок), 22 додатка (31 сторінку). Список використаних літературних джерел налічує 202 найменування на 15 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність наукового дослідження, визначено мету і основні задачі, охарактеризовано наукову новизну, практичне значення виконаної роботи, апробацію результатів дослідження та впровадження в економічну практику, особистий внесок здобувача.

У першому розділі “Теорія та практика оцінки трудової діяльності персоналу управління підприємств” досліджується етимологія, семантика та місце оцінки трудової діяльності в управлінні сучасним підприємством. Теоретично обґрунтована необхідність створення і подальшого удосконалення системи комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління на промислових підприємствах в умовах трансформації економіки України, яка є одним з вагомих чинників мобілізації трудоресурсного фактору в управлінні підприємством і значного підвищення результативності роботи його персоналу.

Розглядаючи сутність категорії “оцінка трудової діяльності” автором внесено певні уточнення. Виділено, що оцінка трудової діяльності всіх категорій працюючих є універсальним економічним інструментом визначення значень якісних та кількісних параметрів можливостей працівника, його дій та отриманих ним результатів. Під оцінкою трудової діяльності в умовах ринкової економіки автор розуміє основоположну функцію менеджменту по всебічному дослідженню особистості.

Автор аналізуючи механізм прийняття управлінських рішень за процесами керівництва виробничо-комерційною діяльністю підприємства в нових економічних умовах розкрив, що їх більшість сьогодні ґрунтується на оцінюванні трудової діяльності персоналу. Розрахунки по управлінню, які використовують значення оцінки трудової діяльності становлять сукупність взаємопов’язаних дій по вирішенню завдань, що орієнтовані на збільшення комерційного успіху підприємств. Оскільки оцінювання трудової діяльності забезпечує досягнення економічних результатів підприємством, з одного боку, шляхом максимізації прибутку та орієнтуванням на використання прогресивних технологій, методів організації праці, здатних мінімізувати витрати на робочу силу на кожному окремому робочому місці. А з іншого, вона забезпечує також досягнення значних особистих результатів через надання кожному працівнику можливостей реалізувати свої здібності та отримати бажаний результат.

Розкриваючи діалектику протилежних початків в процедурах оцінювання та розрахунку значень оцінки трудової діяльності (існуванням об’єктивно обумовленої необхідності отримання виробниками інформації про те – що (?), як (?), за скільки (?) виготовляти продукції та надати послуг, а також зіставлення її (цієї інформації) із своїми можливостями, витратами та інтересами) дисертантом доведена необхідність двоспрямованого руху при оцінюванні та розрахунку значень оцінки (Рис.1).

Відповідно до цього принципу пропонується розраховувати значення оцінки трудової діяльності шляхом зіставлення параметрів працівника, його дій та результатів діяльності спочатку з параметрами зовнішнього середовища (зовнішні фактори), а потім конкретизування розміру відносно внутрівиробничих параметрів (на відміну від традиційного, коли зіставляються лише витрати праці). Звідси, автор прийшов до висновку, що оцінка буде забезпечувати високий результат тільки тоді, коли носитиме комплексний характер. Це означає, що оцінка повинна здійснюватись на основі всебічності оцінювання відносно якомога більшої кількості параметрів трудової діяльності за економічним її аналізом, шляхом узагальнення їх значень в єдиний числовий вираз на підставі врахування їх особливостей.

Проте дисертант вважає, що вдосконалення оцінювання трудової діяльності не повинне зводитись лише до максимізації кількості враховуємих параметрів трудової діяльності, вона має бути, ще системою. Це означає, що комплексність забезпечує велику кількість (майже не обмежену) можливих рішень. А застосування системного підходу дає можливість шляхом чіткого формулювання проблеми, визначення мети та критеріїв оцінки її досягнення розроблювати та відбирати варіанти для досягнення мети.

Комплексна оцінка при цьому виступає засобом безперервного впливу на організацію роботи персоналу управління підприємства. Вона є об’єктивною передумовою створення сучасної системи управління діяльністю підприємства. В роботі доводиться, що процес комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств може мати позитивний вплив на результативність їх діяльності.

В другому розділі “Моделювання складових механізму комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління підприємств” досліджено механізм розробки моделі елементів механізму комплексної оцінки на підприємстві. В результаті здійснення зазначених досліджень в роботі розглядаються теоретичні та практичні питання побудови такого механізму. При цьому обґрунтовано механізм побудови моделі комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління підприємств та систематизовано складові процесу оцінки трудової діяльності.

Автором визначено основні принципи моделювання механізму оцінки. Механізм оцінювання повинен бути об’єктивним, динамічним, доступним для розуміння та ефективним в практиці управління. Він повинен відповідати таким головним критеріям, як: дієвість, економічність, якість та іноваційність.

Алгоритм моделювання механізму комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління на підприємстві, як показано в дисертації, має такий вигляд: 1)формування переліку процесів керівництва трудовою діяльністю працівників управління, що потребують використання результатів оцінки їх діяльності; 2)виявлення специфіки трудової діяльності працівників управління, що оцінюються; 3)визначення інструментарію оцінки; 4)чисельне (кількісне) визначення значень показників оцінки; 5)розрахунок узагальненого показника; 6)використання отриманих значень оцінки трудової діяльності працівника.

Результати експертної оцінки показали, що можна згрупувати процеси управління, для яких облік результатів оцінки має вирішальне та дуже важливе значення, в чотири групи: 1)орієнтування на досягнення певних цілей працівників; 2)формування доходів та регулювання оплати праці працівників; 3)управління кар’єрою працівників (планування кар’єри та переміщення по службі, навчання і підвищення кваліфікації); 4)формування персоналу (відбір та набір персоналу) (Рис. 2).

В дисертації встановлено, що система індикаторів та характеристик трудової діяльності персоналу управління декомпозується на три елементарні критеріальні системи (підсистеми) на підставі таких оціночних ознак, як: трудовий потенціал, трудовий внесок та результат трудової діяльності (Рис.3).

Моделювання складових організаційного механізму комплексної оцінки трудової діяльності працівників управління підприємств автор здійснив на підставі дослідження складу оціночних ознак трудової діяльності відносно процесів управління, які потребують використання результатів оцінки, а також специфіки трудової діяльності персоналу управління (в умовах промислових підприємств з багаторівневими структурами управління). В цьому контексті дисертантом визначено і конкретизовано зміст основних оцінюючих ознак трудової діяльності працівника персоналу управління особистий трудовий потенціал (ОТП), особистий трудовий внесок (ОТВ) та особистий результат трудової діяльності (ОРТД).

Критерії оцінки ОТП поділяються на три блоки: критерії, що характеризують працівника як соціальну особистість; критерії, що характеризують працівника як психофізіологічну особистість та критерії, що характеризують професійну компетентність працівника.

Визначаючи критерії та показники, завдяки яким може бути з’ясовано рівень ОТВ працівників управління промислових підприємств в роботі встановлено, що ОТВ визначається не тільки величиною відпрацьованого робочого часу, а й особливістю трудових витрат та зовнішніх умов здійснення трудових витрат. Збільшення самостійності виробничо-господарських об’єктів змінило роль працівників апарату управління, що зумовлює визначення рівня особливостей трудових витрат перш за все через відповідальність, яку несе працівник персоналу управління за результати внутрішньої та зовнішньої діяльності підприємства, а також зміст праці. зовнішнє середовище, в якому працюють працівники управління підприємства, впливає на їх ОТВ створюючи для персоналу управління як додаткові можливості та переваги, так і обмеження. Очевидним напрямком, в якому зовнішнє середовище впливає на їх трудову діяльність є зменшення розміру необхідних зусиль для здійснення трудових витрат. Оцінка ОРТД будується на засадах двох підходів - визначення кількості отриманих результатів та оцінювання їх якості. При цьому оцінювання якості здійснюється на рівні оцінки в межах підприємства та на рівні оцінювання зовнішнім середовищем. Встановлена взаємозалежність оцінюючої ознаки (через питому вагу ознаки в загальній оцінці) від вказаних факторів, що графічно візуалізовано на рисунку 4.

Результати експертного опитування довели, що всі перелічені критерії мають вирішальне та дуже важливе значення, при тому чи іншому виді оцінки. Значення питомої ваги критеріїв ОТП та ОТВ змінюється в залежності як від процесів управління так і від специфіки трудової діяльності працівника.

Питома значущість критеріїв ОРТД змінюється в залежності лише тільки від специфіки трудових дій, що виконує оцінюємий працівник - змісту та характеру. Значення критеріїв не буде змінюватись відносно процесів управління діяльністю працівників персоналу управління, потребуючих використання результатів комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління підприємств, через те, що ОРТД неможливо оцінювати багатогранно, як наприклад ОТП.

У третьому розділі – “Методичні основи формування системи комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління” обґрунтовано можливість відтворення національної системи оцінки трудової діяльності та підвищення ефективності керівництва персоналом управління на промислових підприємствах на підставі побудови динамічної системи комплексного її оцінювання на вітчизняних підприємствах завдяки застосуванню програмно-цільового підходу до підвищення комплексності оцінювання, змінювання концептуальної схеми оцінки трудової діяльності працівників персоналу управління та загально-методологічної моделі процесу комплексної оцінки, будування моделі організації формування системи комплексного оцінювання та організаційної структури керівництва трудовою діяльністю управлінського персоналу, розроблення методичного забезпечення оцінки трудової діяльності персоналу управління.

Визначено, що система комплексної оцінки формується, як всебічно зумовлена сукупність основних компонентів оцінки трудової діяльності працівників персоналу управління, які повинні постійно перебувати у взаємодії та взаємозв’язку. Доведено, що система комплексної оцінки формується з декількох функціональних підсистем: прогнозування (процесу детальної розробки послідовності етапів оцінки); оперативного управління (комплексу заходів (етапів), які розроблюються на основі оперативного аналізу ситуації та направлені на отримання максимального ефекту від використання праці персоналу управління завдяки комплексної оцінки їх трудової діяльності); оцінювання (процесу вимірювання, які здійснюють цілеспрямовану оцінку трудової діяльності шляхом всебічного пізнання якісних та кількісних параметрів стану працівника, його дій та отриманих ним результатів) та контролю (процес порівняння фактичних результатів від використання оцінки з прогнозними та виявлення шляхів найбільш ефективного оцінювання).

В контексті функціональних елементів цієї системи, основні етапи розробки та реалізації управлінських рішень при комплексній оцінці трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств характеризуються наступним чином: встановлення взаємозв’язку між проблемою стосовно керівництва персоналом управління та оцінкою їх діяльності; прийняття рішення про встановлення зв’язку проблеми з необхідними оціночними заходами; розробка необхідного механізму оцінки; затвердження механізму оцінки та розробка організаційних рішень по реалізації оцінки; контролю та аналізу результатів оцінки. На основі аналізу та дослідження елементів механізму оцінки застосовано програмно-цільовий підхід до використання системи комплексного оцінювання при вирішенні задачі підвищення результативності діяльності цієї категорії працюючих (Рис. 5).

Визначено зміст інформаційних зв’язків зазначеної системи з іншими процесами управління діяльністю персоналу та встановлено, що вони мають причинно-наслідковий характер і можуть бути як вхідними та вихідними. Наявність вихідних зв’язків обумовлена тим, що оцінювання теж вишукує, мобілізує та впливає на резерви підвищення результативності зазначеної категорії працюючих. А завдяки вхідним, оцінка має можливість отримувати необхідну інформацію.

Система комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління стає цілісною та керованою сукупністю заходів по обробці всієї інформації про діяльність персоналу. Процес обробки інформації набуває нової якості, що сприяє спрощенню механізму прийняття управлінського рішення, щодо керівництва персоналом через упорядкування інформаційних зв’язків між процесами управління (заходами по виявленню резервів та елементами системи керівництва діяльністю персоналу управління) та персоналом управління.

Розроблено інструментарій механізму комплексного оцінювання трудової діяльності персоналу управління. Головною його складовою, як вже зазначалось, є набір оціночних моделей які синтезувались в методиці комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління. В основу моделі комплексної оцінки покладено цілеспрямоване коректування співвідношення оціночних ознак, критеріїв та показників оцінки між собою в загальній комплексній оцінці, яке направлене на кінцеві результати управління підприємством. Цим досягається можливість застосування розробленого інструментарію для оцінки трудової діяльності всього персоналу управління (технічних службовців, фахівців, професіоналів та керівників різного профілю та рівня).

Методика передбачає періодичну оцінку кожного працівника за допомогою системи балів, включаючи і керівників, з позиції їх професійної кваліфікації, поведінки у трудовому процесі, складності покладених на працівника функцій та отриманих результатів. При цьому критерії оцінки групуються у 2 блоки: оцінку працівника та дій виконуємих ним. Перший блок поєднує ознаки, що характеризують особистий трудовий потенціал працівника. Другий блок об’єднує ознаки, що характеризують особистий трудовий внесок та результат трудової діяльності. З’єднання ознак в оцінці здійснюється шляхом урахування їх питомої ваги (вираженої в частках одиниці) відносно мети оцінки та специфіки трудової діяльності працівника. Врахування питомої ваги особистого трудового потенціалу, особистого трудового внеску та результату трудової діяльності дозволяє зіставляти комплексні оцінки трудової діяльності керівників, фахівців, спеціалістів та технічних службовців та представляти їх у вигляді ранжированого ряду оцінок (О), а також пристосувати оцінку для використання її результатів при виконанні різних функцій управління персоналом:

, (1)

де: L1, L2, L3 – питома вага ознаки в загальній оцінці трудової діяльності (відповідно – особистого трудового потенціалу, особистого трудового внеску та результату трудової діяльності); ООТП – оцінка рівня особистого трудового потенціалу; ООТВ – оцінка рівня особистого трудового внеску; ООРТД - оцінка рівня особистого результату трудової діяльності.

Значення оцінки особистого трудового потенціалу визнається за формулою:

, (2)

де Аij - j-й рівень i-го критерію у оцінюємого працівника (в балах); Qi- питома вага i-го критерію в загальній сукупності критеріїв ОТП (в частках одиниці; i-порядковий номер кожного критерію ОТП (i=1,2,3,…,9); 9-кількість критеріїв; j- рівень кожного критерію у оцінюємого працівника (j = 1,2,3,4,5).

Оцінка особистого трудового внеску працівника розраховується за формулою:

, (3)

де КСТВ- коефіцієнт специфічності трудових витрат; ККВРЧ –коефіцієнт кількості витраченого робочого часу; КВЗУ – коефіцієнт впливу зовнішніх умов на здійснення трудових дій.

Оцінити рівень особистого результату трудової діяльності працівника управління можна за формулою:

, (4)

де l1, l2, l3 – питома вага відповідних оцінок результатів трудової діяльності в загальній оцінці особистого результату трудової діяльності працівника; ОК – оцінка ОРТД кількісно; ОЯК.В – оцінка ОРТД відносно якості, що визнана підприємством; ОЯК.З – оцінка ОРТД відносно якості, що визнана зовнішнім середовищем.

ВИСНОВКИ

В дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової задачі, що виявляється у формуванні дієвого механізму оцінювання трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств шляхом створення науково - обґрунтованої системи комплексної оцінки з метою підвищення результативності їх праці. Результати дослідження дають можливість зробити такі науково-практичні висновки:

по-перше, оцінювання трудової діяльності персоналу це всебічне дослідження особистості як працівника, аналіз змісту його трудового процесу, облік витрат праці та визначення вартості робіт та відносної цінності їх виконання. Воно є індикатором для процесів управління, завдяки якому досягається антропосоціальність управління, шляхом інтегрування процесу діяльності підприємства з діями його працівників (індивідуумів). Оцінювання трудової діяльності повинне займати основоположне місце серед функцій менеджменту, яка забезпечує, з одного боку, досягнення комерційних та виробничих цілей підприємства (шляхом максимізації прибутку та орієнтування на використання прогресивних технологій, методів організації праці і т.п., здатних мінімізувати витрати робочої сили на кожному окремому робочому місці), і, з іншого боку, особистих потреб персоналу (через надання кожному працівнику можливості реалізувати свої здібності та отримати бажаний результат).

по-друге, діалектична взаємообумовлена необхідність врахування в оцінці як зовнішніх (ринкових), так і внутрішніх (виробничих та особистих) параметрів трудової діяльності повинна бути зафіксована принципом двоспрямованого руху в оцінюванні та розрахунку значень оцінки трудової діяльності персоналу управління підприємств: оцінку потрібно розраховувати та зіставляти спочатку з параметрами ринку (зовнішніми факторами), а потім конкретизувати її розмір на основі внутрішньовиробничих параметрів трудової діяльності (на відміну від традиційного, коли зіставляються лише витрати праці). Це дає можливість отримувати об’єктивну оцінку та підвищити рівень наукової обґрунтованості механізму оцінювання.

по-третє, підвищення результативності діяльності персоналу управління залежить від удосконалення оцінювання їх трудової діяльності. Оцінювання трудової діяльності персоналу управління підприємств повинне будуватися на ринкових принципах визначення вартості робочої сили з урахуванням специфічних особливостей економічних відносин в Україні за умов перехідного періоду, а також відповідати вимогам системності і комплексності. Сьогодні правовою основою регулювання взаємовідносин між працівниками управління та наймачами у відповідності до вимог ринку, а також інтересами працюючих та можливостями підприємств може стати тільки науково-обгрунтована система комплексної оцінки їх трудової діяльності. Комплексна оцінка трудової діяльності персоналу управління підприємств - це сукупність дій та рішень, що забезпечують ефективність системи управління діяльністю підприємства. Вона є об’єктивною передумовою створення ефективної системи управління діяльністю підприємства.

по-четверте, процес наукового обґрунтування механізму комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління включає наступну ієрархічність етапів: формування переліку процесів управління трудовою діяльністю працівників управління, що потребують використання результатів оцінки їх діяльності; виявлення специфіки трудової діяльності працівників управління; визначення інструментарію оцінки; чисельне (кількісне) визначення значення показників оцінки; розрахунок узагальненого показника; використання отриманих значень оцінки трудової діяльності працівників. Для більшості процесів по керівництву трудовою діяльністю доцільно використовувати результати оцінки трудової діяльності, але під час формування механізму комплексної оцінки слід враховувати, що використання результатів оцінки має вирішальне та дуже важливе значення для орієнтування на досягнення певної мети працівників, формування доходів та регулювання оплати праці працівників, управління кар’єрою працівників, а також формування персоналу. Всі теорії класифікації діяльності персоналу управління, що розроблені науковцями і практиками, цікаві і заслуговують на увагу. Але впровадження їх, у практику комплексного оцінювання можливе лише за умов наявності відповідного економічного механізму, що враховував би особливості сучасного етапу розвитку економіки країни та механізму оцінювання.

по-п’яте, комплексність оцінки трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств забезпечується декомпозуванням системи характеристик їх трудової діяльності на три взаємодоповнюючі критеріальні системи (моделі оціночних ознак): оцінки трудового потенціалу; оцінки трудового внеску та оцінки результату трудової діяльності. Об’єктивність узагальнюючого показника комплексної оцінки трудової діяльності досягається визначенням конфігурації з’єднання в його складі узагальнюючих оцінок особистого трудового потенціалу, узагальнюючої оцінки особистого трудового внеску та узагальнюючої оцінки особистого результату трудової діяльності відносно процесів управління персоналом та специфіки трудової діяльності персоналу управління. Яка виражається встановленням рівнем їх співвідношень.

по-шосте, система комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління дозволяє досягти отримання нової якості інформації про їх трудову діяльність, що відкриває додаткові можливості для аналітичної роботи і більш прийнятна для безпосереднього управління діяльністю персоналу. Застосування програмно-цільового підходу до використання системи комплексної оцінки їх трудової діяльності систематизує та упорядковує інформаційні взаємозв’язки оцінки трудової діяльності з іншими функціями менеджменту – оплатою та мотивацією праці, плануванням кар’єри та ін.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ

ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у наукових виданнях

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Тези доповідей на наукових конференціях

1.

2.

3.

4.

5.

6.

АНОТАЦІЯ

Нєвалов А.Г. Комплексна оцінка трудової діяльності персоналу управління промислових підприємств. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.02 – підприємництво, менеджмент та маркетинг. -Національна металургійна академія України, Дніпропетровськ, 2000.

На основі аналізу теоретико-методологічних і практичних проблем оцінювання праці персоналу управління промислових підприємств визначено концептуальні засади щодо формування системи комплексної оцінки їх трудової діяльності, які побудовані на ринкових принципах визначення вартості робочої сили з урахуванням специфічних особливостей розвитку трудових відносин в Україні за умов перехідного періоду. Обґрунтовано власну концепцію управління діяльністю персоналом, яка передбачає реорганізацію управлінських процесів на основі використання системи комплексної оцінки.

Ключові слова: оцінка трудової діяльності, персонал управління, комплексна оцінка трудової діяльності персоналу управління, промислове підприємство, моделювання, оцінювання.

АННОТАЦИЯ

Невалов А.Г. Комплексная оценка трудовой деятельности персонала управления промышленных предприятий. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.02 - предпринимательство, менеджмент и маркетинг. - Национальная металлургическая академия Украины, Днепропетровск, 2000.

На основе анализа теоретико-методологических и практических проблем оценки трудовой деятельности персонала управления промышленных предприятий определены концептуальные положения формирования системы комплексной оценки их трудовой деятельности, которые построены на рыночных принципах определения стоимости рабочей силы с учетом специфических особенностей развития трудовых отношений в Украине в условиях переходного периода. Обосновано собственную концепцию управления деятельностью персоналом, которая предусматривает реорганизацию процессов управления на основе использования системы комплексной оценки.

Ключевые слова: оценка трудовой деятельности, персонал управления, комплексная оценка трудовой деятельности персонала управления, промышленное предприятие, моделирование, оценка.

SUMMARY

Nevalov A.G. Complex estimation of labour activity of the industrial enterprises management staff. - Manuscript.

Thesis for a scientific degree of the candidate of economic sciences by speciality 08. 06. 02 – enterprise, management and marketing. - National metallurgical academy of Ukraine, Dnepropetrovsk, 2000.

The conceptual principles of forming a system of complex estimation of the staff management labour activity at industrial enterprises have been determined on the basis of the analysis of theoretical-methodological and practical problems of their labour activity estimation and on the market principles of labour resources cost determination taking into account specific features of labour relations development in Ukraine in the transition period conditions. The estimation problems of management staff labour activity are considered in the close connection with forming the domestic mechanism of anthrosocial organization management. Concrete definition of the labour activity estimation contents has given an opportunity to ground the necessity to determine it as a special function of management. The objective estimations scheme of the formation factors influencing the labour activity estimation and stipulating the accounting of the exterior