Головною відмінною ознакою керівника будь-якого рівня підприємства є його функціональний статус—обов’язок і право самостійно приймати рішення в рамках наданих повноважень і контролювати їх виконання.

Оцінювати якість роботи керівника за кількістю прийнятих рішень безглуздо, оскільки окремо взяте рішення є не готовим продуктом, воно повинно бути адекватно сприйняте і реалізоване трудовим колективом, за роботу якого відповідає керівник.

З цієї причини відрядна форма оплата праці для керівників буд-якого рівня непридатна в принципі. Отже, єдиною прийнятною формою оплати праці керівників на підприємствах є погодинна.

Щоб погодинна форма оплати праці стимулювала керівника, треба в кожному конкретному випадку ретельно обґрунтувати застосування тієї чи іншої системи заробітної плати, тому що умови роботи керівників можуть дуже відрізнятися.

Робота керівника ПП„СІГУЕНЬЯ” відрізняється від роботи підлеглих йому працівників високим рівнем складності і відповідальності, тому вона має і вище оплачуватися. Міру такого перевищення визначити однозначно неможливо, немає для цього об’єктивних критеріїв.

У всякому разі різниця в заробітній платі керівника і висококваліфікованого підлеглого повинна створювати у останнього зацікавленість в професійно кваліфікаційному зростанні. В іншому випадку виникне проблема підбору кадрів і заміщення посад керівників.

Різниця в заробітній платі керівника і підлеглого може бути не великою, якщо невелика різниця в складності праці. Однак вона повинна перевищувати поріг відчутності приросту заробітної плати.

Важливо також враховувати умови і зміст праці керівника, особливо виробничого процесу. Наприклад, у масовому виробництві організація робіт є потоковою, обслуговування централізоване, ритм виробництва від майстра залежить дуже мало.

Тут розрив в заробітній платі майстра і робітника може бути незначним (15-і т.д. За таких умов заробітна плата майстра цілком заслужено може перевищувати заробітки найбільш кваліфікованих робітників дільниць на 40-50%.

За аналогією з майстрами можуть встановлюватися співвідношення в оплаті праці керівників середньої 20%). Зате в одиничному, експериментальному

виробництві результат діяльності дільниці повністю залежать від майстра, його кваліфікації, активності, організованості. Він повинен брати учать у плануванні виробництва, виконувати функції технолога, постачальника і вищої ланки, керівників функціональних підрозділів на підприємстві.

В господарській практиці ПП„СІГУЕНЬЯ” преміювання працівників застосовується, проте питома вага премій в нарахованій заробітній платі, як правило, невелика (8-10%). Досить часто премія виплачується не щомісячно або поквартально, а по закінчені господарського року.

Таку практику, на наш погляд, слід запровадити постійно, звівши преміювання керівників до мінімальних розмірів. Ті кошти, що витрачаються на поточне преміювання, доцільно використовувати на підвищення місячних окладів керівників. Умови виплати таких підвищених окладів слід закріплювати в індивідуальних контрактах, а загальні умови преміювання—в додатку до колективного договору.

Персональний оклад, встановлений в контракті, пов’язується з такими показниками роботи, на які керівник може і повинен впливати своїм відношенням до дорученої справи. В одному випадку це може бути якість продукції, в другому—ритмічність виробництва, в третьому—обсяг продаж і т.д.

Значні надбавки до окладів (до 50%), що встановлюються в незначній кількості працівників і на тривалий період відтягують великі суми з загального фонду заробітної плати і малоефективні, через те, що швидко втрачають стимулюючу силу з простої причини—звикання до них працівників.

На наш погляд, доцільніше ці кошти використовувати таким чином. Одну частину, наприклад, 3-5 % фонду заробітної плати надавати у розпорядження вищого керівника для разових заохочень працівників на протязі року за конкретні трудові досягнення. Залишок коштів слід накопичувати в окремий фонд ПП„СІГУЕНЬЯ” для щорічного збільшення окладів окремим керівникам,

які досягли найкращих результатів діяльності.

Ці дві категорії працівників ПП „СІГУЕНЬЯ” займають проміжне становище між керівним і робітничим складом. Самі вони безпосередньо продукції не виробляють і не приймають управлінських рішень. Ці обставини дають привід деяким керівникам, у тому числі і рівні державного управління, недооцінювати значимість праці спеціалістів і службовців, що знаходять своє відображення у знижені посадових окладів у порівнянні з основною заробітною платою робітників.

Поділ працівників розумової праці на спеціалістів і службовців досить умовний, не має під собою об’єктивної основи і виконує головним чином статистичну функцію. У змісті і характері праці цих категорій працівників багато спільного, тому у подальшому будемо називати їх єдиним терміном—спеціалісти.

На ПП „СІГУЕНЬЯ” спеціалісти виконують дуже важливі функції інженерно-технічного, організаційного, маркетингового і фінансово-економічного забезпечення виробництва. Основним предметом їх праці є різноманітна інформація, а результати праці втілюються у нову інформацію, на основі якої керівники приймають управлінські рішення. На сучасному виробництві інформація—це такий же важливий ресурс, як і праця, земля, капітал, енергія, матеріали. Тому до організації оплати праці спеціалістів треба відноситися вкрай зважено і серйозно, не створюючи штучно кадрових проблем, попереджуючи відтік з підприємства особливо цінних кадрів.

Праця більшості спеціалістів відрізняються високою складністю, розмаїттям змісту, підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. Взагалі працю спеціалістів можна планувати і нормувати, але це, як правило, обходиться невиправдано дорого. Тому при планування чисельності спеціалістів користуються методами укрупненого нормування, повсякденна їх робота, як правило, нормуванню не підлягає, а регламентується посадовими інструкціями, індивідуальними планами роботи і вказівками безпосередніх керівників.

За таких умов праця переважної більшості спеціалістів оплачується почасово на основі місячних посадових окладів. Тільки невелике коло посад спеціалістів, які виконують нескладні роботи, що повторяються, може бути переведене на відрядну форму оплати праці.

При встановленні посадових окладів спеціалістів головна методологічна складність полягає