“Теорія Y” відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень,поліпшення взаємовідносин у колективі,обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб,збагачення утримання роботи.

Обидві теорії мають рівне право на існування,але, у силу своєї полярності,у чистому виді на практику не зустрічаються. Як правило в реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.

Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по керуванню персоналом підприємства,мотивації подчиненных.

Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо узятої людини. Подальше удосконалювання підходів до керування було зв'язано з тим розвитком організації як системи відкритого типу,а також була розглянута робота людини в колективі. Це привело до концепції цілісного підходу до керування,тобто необхідності обліку всієї сукупності виробничих і соціальних проблем.

Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, щоодержало назву “Теорія Z” і “Теорія A”,чому у великому ступені сприяли відмінності в керуванні, відповідно, у японській і американській економіках.

Оучи відзначає непропорційна увага до техніки і технології на шкоду людському чиннику. Тому “Теорія Z” базувалася на принципах довіри, довічної наймання (як увага до людини) і груповому методі прийняття рішень ,що дає ще і міцний зв'язок між людьми, більш стійке їхнє положення.

У цілому японсий і американський підходи різнонаправленні: |

США | Японія

“Людський капітал” | Малі вкладення в навчання

НавчанняА^ конкретним навикам

Формалізована оцінка | Великі вкладення в навчання

Загальне навчання

Неформализованная оцінка

“Трудовий ринок” | На першому місці - зовнішні чинники

Короткострокове наймання

Спеціалізований східець просування | На першому місці - внутрішні чинники

Довгострокове наймання

Неспециализир. східець просування

“Відданість організації” | Прямі контракти по найманню

Зовнішні стимули

Індивідуальні завдання що | припускаються контракти по найманню

Внутрішні стимули

Групова орієнтація

Однак в дійсності можна бачити,що керування розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у “Теорії Y”, демократичного стилю керування.

Таким чином, із визначеними допущеннями “Теорію Z” можна назвати розвитої й удосконаленої “Теорією Y”,адаптованої насамперед під Японії. ”Теорія A” у більшому ступені характерний для США.

Однак деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи “Теорії Z”.

1.4 Характеристика системи мотивації на підприємстві

Не дивлячись на радикальність курсу ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці. Як вважають українські спеціалісти, для прийняття кваліфікованих управлінських рішень про створення ефективного мотиваційного механізму необхідно створити і застосувати мотиваційний моніторинг, тобто систему постійного нагляду і контролю за станом мотивації праці робітників.

Актуальність пошуку дієвих важелів активізації трудової діяльності персоналу обумовила проведення спеціальних соціологічних обстежень з метою діагностики стану мотивації праці. Об’єктом вивчення були працівники банків і підприємств саме з метою порівняння мотивів і стимулів до результативної праці. Інструментом збору соціологічної інформації була анкета з такою програмою обстеження:

Наявність інтересу до праці

Домінуючі мотиви трудової діяльності

Причини незадоволення працею

Оцінка респондентами умов праці, її складності, напруги

Співвідношення трудового вкладу і матеріальної винагороди

Оцінка свого кваліфікаційного рівня і перепон для його підвищення

Аналіз отриманих результатів свідчить про те, що безумовний інтерес до своєї роботи проявляють 82% опитаних банківських співробітників. На підприємствах цей показник значно нижчий – лише кожний другий підтвердив наявність інтересу до роботи. І якщо на підприємствах 25% опитаних визнали, що прикладають незначні зусилля для виконання трудових зобов’язань, то в банках серед опитуваних працівників таких було лише 7%.

Певні відмінності були виявлені в трудових цінностях респондентів. Серед факторів, що утримують респондентів на роботі саме в банку, першими були:

Цікава робота, змістовність праці (64%)

Невисока, але гарантована оплата праці (54%)

Можливість проявлення ініціативи. Самостійності, творчого підходу (29%)

Перспектива ділової кар’єри і хороші відношення в колективі (15%)

Висока оплата праці (3%)

Відсутність трудового вибору і страх безробіття (9%)

Аналогічні фактори на підприємствах розподілилися наступним чином:

Відсутність трудового вибору і страх безробіття (46%)

Невисока, але гарантована оплата праці (36%)

Цікава робота, змістовність праці (35%)

Хороші відношення в колективі (21%)

Виявлені особливості вказують на різний рівень реалізації потреб, трудових очікувань працівника в трудовій діяльності, що не може не обумовлювати своєрідне відношення працівників банківських установ працівників банківських установ і підприємств до подальшого розвитку конкурентоспроможності своєї робочої сили.

Викладене дає можливість констатувати суттєві відмінності в мотивації праці серед працівників банківських установ і підприємств. Якщо для підприємств актуальним є саме підвищення мотивації, то для банків, де спостерігається досить висока трудова мотивація, суттєвим є забезпечення

ефективної мотивації до результативної праці, розвитку професіоналізму, максимальної реалізації трудового потенціалу.

Проведене дослідження показало, що для цього використовуються не всі важелі і резерви.

У сукупності видів стимулювання праці особливе місце займає заробітна плата та її організація, адже вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою. Заробітна плата в значній мірі визначає рівень життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї країни.

Необхідність переходу до ринкової економіки обгрунтовувалась тим, що нові виробничі відносини дадуть можливість розкрити потенціал кожної людини, оскільки заробітна плата кожного працівника буде залежати від ефективної праці. Підприємства отримали більшу самостійність у питаннях найму й оплати праці. Та зміна форм власності на підприємствах не супроводжувалася зміною застарілих організаційних форм та методів оплати праці, які породжують “зрівнялівку”, що призвело до зниження стимулюючого потенціалу мотивації праці. В Україні в умовах різкого спаду виробництва і відсутності стимулювання праці кваліфіковані кадри переходять з усіх галузей промисловості в торгівлю і в тіньовий сектор. Так, за