- пізнавальна функція (пізнання корпоративної культури співробітниками на стадії адаптації до колективу дозволяє швидше включатися в колектив);

- смислоутворююча функція – корпоративна культура впливає на світоутворення людини, копроративні цінності стають особистісними цінностями або вступають у конфлікт;

- комунікаційна функція (через корпоративно-культурні цінності забезпечується взаємодія співробітників);

- функція суспільного досвіду та пам’яті.

Наведене дозволяє констатувати, що корпоративна культура виконує важливі функції як на рівні суспільства, забезпечуючи сталий, ефективний розвиток трудових суб'єктів, так і на рівні конкретної організації. У широкому значенні корпоративна культура є механізмом відтворення соціального досвіду, допомагаючи людям жити і розвиватися у певному клімато-географічному і соціальному середовищу, зберігаючи єдність і цілісність свого співтовариства. 

Корпоративна культура, більш ніж що-небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, що виконує поставлені перед ним задачі. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, вона ідентифікує їх як ролеві моделі і конструює зразки для наслідування іншими працівниками.

ТИПИ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

Корпоративна культура в різних організаціях може відрізнятися за своїм змістом. Як показує сьогоднішня практика‚часто спеціалісти,які вирішують питання про перехід на роботу до іншої організації‚ цікавляться поряд з іншими питаннями і тим‚ який тип корпоративної культури в ній‚ які закладено в ній корпоративні цінності‚ типи поведінки тощо.

У класичному західному менеджменті прийнятною вважають типологію корпоративної культури‚запропоновану Джеффрі Зоненфельдом?

Бейсбольна команда – цей тип корпоративної культури виникає в ситуаціях‚ коли приймаються ризиковані рішення‚ де реалізується безпосередній і швидкий взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. У такій культурі стимулюються талант‚новаторство‚ ініціатива. Ключові успішні працівники вважають себе ''вільними гравцями'' і їх дуже цінують‚ а працівники з невисокими показниками швидко потрапляють на лаву “запасних” ;

“клубна культура” характеризується лояльністю‚ відданістю та спрацьованістю командної роботи. Тут цінується досвід працівників,сюди приходять молодими і залишаються на довгий час‚ поступово просуваючись до вищої службової сходинки. Працівники мають високу професійну компетенцію. Такі організації сприймаються іншими як закриті‚ зміни в них відбуваються повільно та поступово;

“академічна культура” – в таких організаціях кожний працівник має свій специфічний напрям, в якому він розвиває свій творчий та професійний потенціал. Хоча вузька спеціалізація й сприяє професійному зростанню та забезпечує гарантію якісної роботи‚ .працівника і заважає внутрішньоорганізаційній кооперації;

“захисна культура” – виникає в ситуації‚ коли організації треба виживати. За такої культури немає гарантії постійної роботи та можливостей для професійного зростання , бо треба часто реструктуризуватися і скорочувати персонал. Така культура згубна для працівників‚ хоча деяким упевненим у своїх силах спеціалістам надає можливості для кар’єрного зростання. Ті менеджери, які впоралися із складною ситуацією в таких умовах‚ отримують визнання не тільки серед колег по бізнесу, а й у широкому масштабі в суспільстві.

У нашому ж менеджменті поки що складно виділити чіткі типи корпоративної культури, бо в деяких організаціях вона зароджується‚ а в деяких вживають термін “змішана культура” . Спеціалісти, що аналізують корпоративну культуру в СНД‚ виділяють такі її типи?

“культура влади” – в таких організаціях передбачається ефективне використання і перерозподіл керівником ресурсів. Цей тип культури грунтується на принципах ієрархічної структури, просування по сходинках якої здійснюється за критеріями відданості загальній місії. При цьому головну роль відіграє лідер – керівник‚ його особистісні якості та здібності, що дають змогу оперативно реагувати на зміни зовнішнього середовища‚ приймати і реалізовувати складні рішення;

“рольова культура” – організації з таким типом культури характеризуються суворим функціональним розподілом ролей та спеціалізацією підрозділів. Цей тип організацій функціонує на основі правил, процедур та стандартів діяльності, дотримання яких гарантує їх виконання. Джерелом влади тут є не особистісні якості лідера‚ керівника‚ а його становище в ієрархічній структурі. Така організація здатна успішно працювати тільки у стабільному середовищі;

“Культура завдань” – тут культура зорієнтована на вирішення

поставлених конкретних завдань і реалізацію розроблених проектів. Ефективність діяльності підприємства з такою культурою визначається професіоналізмом працівників, корпоративним груповим ефектом і повнотою інформації. Застосування цього типу культури доцільно в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними для діяльності організації;

“Культура особистості ” – організації з таким типом культури

об’єднують людей не для вирішення задач, а для того, щоб вони могли досягти власних цілей. Тут влада грунтується на близькості до ресурсів, на професіоналізмі та вмінні спілкуватися, взаємодіяти, на особистості її керівника.

Організації, що зорієнтовані на культуру влади та рольову культуру, характеризуються авторитарним стилем управління і вимагають від своїх працівників чіткості у роботі, суворого дотримання функціональних обов’язків. Лідер тут має формальну владу, засновану на статуті, положенні в організації і вважає своїм основним завданям доведення конкретних обсягів роботи, контроль виконання завдань. Спілкування між працівниками в організації є формальним, воно відбувається, в основному, лише в межах виконуваних обов’язків, часто на муніпулятивному рівні. Водночас організації, які зорієнтовані на культуру завдань та особистості, мають демократичний стиль управління, характеризуються повагою до закону, врахуванням інтересів більшості. Співробітники вміють працювати в команді, а лідер вважає основним своїм завданням заохочення кожного члена колективу до розширення сфери діяльності. Спілкування між працівниками формується на принципі колективної взаємодії і відбувається на гуманістичному рівні культури. Прибічником такого типу корпоративної культури як культура завдань є У.Бенніс, провідний міжнародний експерт з питань культури бізнесу та лідерства. Він пропонує перейти від харазматичного індивідуального лідерства до “великих груп ”, акцентуючи увагу на творчій співпраці та спільному керівництві. Відомі спеціалісти з менеджменту підкреслюють, що існування культури, яка б сприяла розвитку індивідуальної ініціативи, необхідне для виживання бізнесу у світі конкуренції.

Індикаторами, що допомагають визначати типи корпоративної культури, є