Курсова робота

Тема. Форми та системи мотивації праці о організації (на основі матеріалів ТзОВ «Фірма«Надія»)

Зміст

Вступ………………………………………………………….……………..…ст. 4

Розділ І. Мотивація як основна функція менеджменту…………………ст. 5-16

1.1. Зміст мотивації та її категорії…………..…..………………………….ст. 5-7

1.2. Мотиваційні теорії.………………………………………………ст. 8-13

1.3. Заохочення та стягнення в ефективності мотивації.………....ст. 14-16

Розділ ІІ. Аналіз мотивації праці на ТзОВ «Фірма«Надія».…………...ст. 17-29

2.1. Загальна характеристика ТзОВ «Фірма«Надія».……………..ст. 17-19

2.2. Аналіз використаних методів стимулювання праці.………....ст. 20-25

2.3. Оцінка ступеня використання теорій мотивації.…………......ст. 26-29

Розділ ІІІ. Розробка пропозицій щодо покращення мотивації праці на підприємстві ТзОВ «Фірма«Надія».…………………………………….ст. 30-38

3.1. Методи покращення параметрів роботи.……………………...ст. 30-34

3.2. Засоби поліпшення мотивації праці на підприємстві ТзОВ «Фірма«Надія».…………………………………………………………...ст. 35-36

3.3. Розробка пропозицій щодо покращення мотивації праці в товаристві з обмежаною відповідальністю «Фірма«Надія».…………………….....ст. 37-38

Висновки…………………………………………………………………..ст. 39-40

Література………………………………………………………………..…...ст. 41

Додатки……………………………………………………………………ст. 42-46

План

Вступ

Розділ І. Мотивація як основна функція менеджменту.

1.1. Зміст мотивації та її категорії.

1.2. Мотиваційні теорії.

1.3. Заохочення та стягнення в ефективності мотивації.

Розділ ІІ. Аналіз мотивації праці на ТзОВ «Фірма«Надія».

2.1. Загальна характеристика ТзОВ «Фірма«Надія».

2.2. Аналіз використаних методів стимулювання праці.

2.3. Оцінка ступеня використання теорій мотивації.

Розділ ІІІ. Розробка пропозицій щодо покращення мотивації праці на підприємстві ТзОВ «Фірма«Надія».

3.1. Методи покращення параметрів роботи.

3.2. Засоби поліпшення мотивації праці на підприємстві ТзОВ «Фірма«Надія».

3.3. Розробка пропозицій щодо покращення мотивації праці в товаристві з обмежаною відповідальністю «Фірма«Надія».

Висновки

Література

Додатки

Вступ

Як і працівники в усьому світі, робітники в «Надії» мотивовані головними потребами та цінностями. Однак з огляду на зміни у суспільстві мотиви цих робітників потрібно змінити. Динамічне співвідношення потреби працівників і те, як організації можуть чи не можуть їх задовольняти – це головні поняття в мотивації праці працівників. По суті, будь яка організація спроможна мати мотиваційну робочу силу. Проблема полягає в тому, як створити систему, у якій працівники можуть одержати винагороди, яких вони справді хочуть, виконуючи роботу так, щоб відповідати вимогам організації.

Мета даного розділу - розглянути можливі прості зміни роботи, що могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих, викликати співробітництво й ентузіазм із їхньої сторони. Методи удосконалення параметрів роботи засновані на принципах.

Мотивація поведінки можлива за наявності трьох умов. По-перше, зусилля виконання повинно бути більше від нуля (особа повинна вірити: якщо витрачено зусилля, то результатом буде високе виконання роботи). По-друге, очікування виконання результату також повинно бути більше від нуля (особа повинна вірити: якщо досягнуто високого рівня виконання роботи, то будуть певні результати). По-третє, сума валентностей для результатів повинна бути більша від нуля (один або більше результатів можуть мати негативну валентність, якщо вони перекриваються позитивною валентністю інших результатів. Наприклад, привабливість високої платні, просування по службі і похвала від керівника можуть переважати непривабливість більшого стресу та образ співпрацівників.) Теорія очікувань стверджує, що за наявності цих умов окрема особа має мотиви затрачати зусилля.

Розділ І. Теоретичні основи мотивації праці

1.1. Зміст мотивації та її категорії.

Привести у дію організовану систему для отримання необхідного результату можливо лише шляхом певного впливу на неї управляючого органу або особи. Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування. Одним із таких інструментів є мотивація. Для того, щоб ефективно рухатися назустріч меті, керівник має не тільки спланувати і організовувати роботу, але й примусити людей виконувати її згідно до опрацьованого плану.

Мотивація у широкому розумінні – це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.

З цього визначення можна зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує:

усвідомлення того, що спонукає робітника до праці;

розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Психологія і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей.

Потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. При цьому потреби поділяють на:

потреби першого роду, які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);

потреби другого роду, які носять соціально-психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо).

Потреби першого роду закладені в людину генетично, а другого – є наслідком її соціальної життєдіяльності.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише спостерігаючи поведінку людей.

Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання – це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення потреби.

Коли людина досягає поставленої мети, її потреба може бути:

задоволена;

частково задоволена;

незадоволена.

Ступінь задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому.

Отже, спрощену модель процесу мотивації можна представити у вигляді такої схеми (додаток 1)

Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагородження. В теорії управління під винагородженням розуміється широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини. При цьому розрізняють два типи винагородження:

внутрішнє – його дає сама робота, її результативність, змістовність,

значущість тощо;

зовнішнє – його робітник отримує від організації (зарплата, просування за службою, пільги, привілеї тощо).

В історії розвитку теорії мотивації можна виділити наступні етапи:

етап простої мотивації (традиційний підхід). Сутність цього підходу зводилась до використання політики «кнута і пряника": дії, які вважаються корисними - винагороджуються, а шкідливі (небажані) - караються. Прикладом