У 2001-2004 роках «Фірма»Надія» основну увагу приділяла розвитку комплексного туристичного потенціалу регіону. З метою привабливого туристичного іміджу Карпатського регіону фірмою проведено повну реконструкцію холу готелю, збудовано нову перукарню, парфумерний магазин, відділення банку, бізнес-центр, туристичну агенцію. Проведена часткова реконструкція номерного фонду готелю, в результаті чого порівняно з 2003 роком у 2004 році кількість ліжко-місць збільшилась на 4%, тобто на даний час становить 300 місць.Оновлені номери відповідають вимогам світових стандартів - відповідно збільшилась кількість туристів на 101745 осіб, а отже, дохід від діяльності готелю зріс на 35%. Із застосуванням європейських технологій та будівельних матеріалів повністю переплановано і впорядковано прилеглу до готелю площу і територію стоянки.

2.2. Аналіз використаних методів стимулювання праці

Заробітну плату варто розглядати як грошову виплату, нараховану наймачем працівникові за відпрацьований час, зроблену продукцію або іншу конкретну діяльність працівника.

Щоб бути ефективною, організація системи оплати праці повинна забезпечити дотримання чотирьох умов:

достатній рівень винагород для задоволення основних потреб працівників;

справедливість стосовно зовнішнього ринку праці;

справедливість всередині організації;

задоволення індивідуальних потреб працівників.

Дані умови у ТзОВ «Фірма«Надія» - цілком дотримані, отже, організація системи оплати праці ефективна. В загальному вигляді ТзОВ «Фірма«Надія» виділяє наступні методи стимулювання оплати праці:

економічні методи (грошові заохочення або покарання у вигляді позбавлення премій, штрафів);

цільовий метод (постановка перед підлеглими конкретних і ясних трудових цілей підвищує їхню активність);

метод розширення і збагачення робіт: доручити працівникові роботу більш різноманітну, значиму, самостійну;

метод співучасті або залучення працівників (працівники беруть участь у спільному прийнятті рішень, що підвищує їхню активність і задоволеність роботою).

Крім того, керівництво ТзОВ «Фірма «Надія» у системі трудових стимулів значну увагу приділяє таким стимулам як професійний ріст працівників, одержання ними додаткових професій, просування по службі. Працівникам ТзОВ «Фірма«Надія» надають додаткові грошові пільги: оплачені відпустки, оплата лікарняних, пільгові путівки у будинки відпочинку.

Зовнішня та внутрішня винагорода. Роль винагороди у мотивації.

Завдання менеджера підприємства «Надія», у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Це завдання аж ніяк не просте, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу.

Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна або групова робота. Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль. Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Для людини існує широкий набір різноманітних прийомів мотивації, що дозволяють йому реалізувати свій виробничий потенціал. Це - постановка цілей, модифікація поведінки і перепідготовка.

Деяких робітників можна успішно стимулювати з допомогою чітких і досяжних цілей. Так, менеджери мають великі шанси досягти успіху, якщо вони точно знають, з чого складається цей успіх: те ж саме вірно і для окремих працівників. У фірмі «Надія», наприклад, практикується така постановка цілей: робочим, що перевищили норму кондитерських виробів, виплачуються премії.

Секрет використання постановки цілей у якості засобу мотивації полягає в тому, що робітникам «дозволяють» брати участь у визначенні їхніх власних задач. Якщо цілі нав'язуються зверху, усі переваги цього підходу, а саме «включення в гру» людських потреб вищих рівнів, будуть втрачені і робітники будуть почувати, що хтось маніпулює ними. Більш того, дуже важливо, щоб у цю систему був «умонтований» зворотній зв'язок: тоді люди будуть знати, чи досягають вони в дійсності своїх цілей.

Дослідження на підприємстві «Надія» показали, що похвала і визнання набагато більш важливі для одержання бажаного результату, ніж несхвалення (виражається воно у формі глузування, сарказму або догани).

Багато компаній використовують різноманітні форми заохочень, щоб відзначити гарних робітників. Це подарунки, грамоти або медалі, обіди, поїздки й інші види визнання. Фірма «Надія» відразу ж оголошує подяку працівникам, що роблять відвідувачам готелю послуги, які виходять за рамки їхніх службових обов'язків. Після декількох подяк службовці одержують медалі, грошові премії і запрошення на урочисті прийоми. Є й наступні способи: удосконалення робочих місць і розширення сфери діяльності робітників.

Хоча на початку XX ст. вузька спеціалізація для малокваліфікованих робітників була дуже ефективною, сьогодні вона вже не має такого значення. По-перше, у даний час вона рідко задовольняє людей, що стали більш освіченими і спокушеними: багато хто з них набагато краще знають технічну сторону своєї роботи, ніж їхнє начальство. По-друге, деякі спеціалізовані операції, що раніше виконувалися людьми, тепер виконуються машинами. Перед цими змінами багато компаній намагаються підвищити продуктивність праці шляхом упровадження нових методів організації роботи. Одним із видів такої реорганізації є розширення сфери діяльності робітників: робота стає менш вузькоспеціалізованою, а службовцям доручають більш важливі і відповідальні завдання, що дає їм відчуття значимості в загальній структурі.

Гнучкий графік роботи.

Одночасно зі зміною структури трудових ресурсів змінився уклад життя і потреби людей. Тому недивно, що для багатьох дуже бажаний гнучкий графік роботи. Замість того, щоб працювати, як звичайно, усі п'ять днів у тиждень із дев'яти до п'яти, вони самі вибирають години, керуючись визначеними обмеженнями. Наприклад, «Фірма «Надія» вимагає, щоб працівники туристичної агенції були на місцях від 8 до 14 год., але в інший час вони мають право приходити, коли вважатимуть за необхідне, аби загальне число відпрацьованих годин складало 8. Така гнучкість допомагає людям влаштовувати своє життя. Коли