У гнучкого графіка є й вади:

керівники відчувають деякі незручності в керуванні, і їм складніше здійснювати контроль за підлеглимиі;

колеги найчастіше незадоволені такими робітниками й звинувачують їх у менш серйозному відношенні до справи.

Скорочений робочий час і розподіл функціонального навантаження.

Коли виникають невідповідності між обсягом роботи, що потрібно виконати, і тим обсягом роботи, що бажаний для конкретного службовця, підприємство «Надія» досягає за допомогою двох наступних «інструментів». Скорочення робочого часу, яке частіше застосовується в часи економічного спаду, дозволяє пом'якшити проблему зменшення потреби компанії в трудових ресурсах шляхом «урізання» робочої неділі кожного службовця на декілька годин і відповідно зменшення заробітної плати. Розподіл функціонального навантаження дає двом працівникам можливість поділити між собою загальний час роботи на одному робочому місці, зарплату і премії.

На ТзОВ «Надія» спеціалісти виконують дуже важливі функції інженерно-технічного, організаційного, маркетингового і фінансово-економічного забезпечення виробництва. Основним предметом їх праці є різноманітна інформація, а результати праці втілюються у нову інформацію, на основі якої керівники приймають управлінські рішення. На сучасному виробництві інформація- це такий же важливий ресурс, як і праця, земля, капітал, енергія, матеріали. Тому до організації оплати праці спеціалістів треба відноситися вкрай зважено і серйозно, не створюючи штучно кадрових проблем, попереджуючи відтік з підприємства особливо цінних кадрів.

Праця більшості спеціалістів відрізняються високою складністю, розмаїттям змісту, підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. Тому при плануванні чисельності спеціалістів користуються методами укрупненого нормування, повсякденна їх робота, як правило, нормуванню не підлягає, а регламентується посадовими інструкціями, індивідуальними планами роботи і вказівками безпосередніх керівників.

За таких умов праця переважної більшості спеціалістів оплачується почасово на основі місячних посадових окладів. Тільки невелике коло посад спеціалістів, які виконують нескладні роботи, що повторяються, може бути переведене на відрядну форму оплати праці.

На багатьох дільницях допоміжного виробництва традиційно зберігаються менш кваліфіковані кадри робітників і лінійних керівників у порівнянні з основним виробництвом. Вкрай мало у цехах допоміжного виробництва кваліфікованих спеціалістів, за винятком інструментальних цехів в них майже відсутні технологи і нормувальники. За таких умов практично відсутні регламенти виконання допоміжних робіт.

Підвищити ефективність оплати праці в допоміжному виробництві без системної реорганізації цього виробництва неможливо. А розпочинати треба з кваліфікованого всебічного аналізу. При цьому в центрі уваги повинні бути потреби основного виробництва, якість її задоволення.

Реформування організації оплати праці допоміжних робітників має сприяти підвищенню якості обслуговування основного виробництва, залученню кваліфікаційної робочої сили на допоміжні роботи, зниженню сукупних витрат на утримання допоміжних цехів і дільниць. Введення тієї чи іншої системи оплати праці має базуватись на чіткому організаційно-технічному регламенті виконання робіт, науково обгрунтованих норм затрат праці/часу, чисельності, обслуговування і т.п. Перевагу при виборі системи оплати праці слід віддати погодинно-преміальній. За аналогією з основними робітниками, слід максимально скоротити витрати грошових коштів на другорядні премії і надбавки і спрямувати їх на збільшення тарифних ставок, які мають складати не менш 80% середньої заробітної плати.

2.3. Оцінка ступеня використання теорій мотивації.

Як нам відомо, мотивація являє собою процес створення системи умов або мотивів (motif - французьке спонукальна причина, привід до тієї або іншої дії), впливає на поводження людини, направляючи її в потрібну для організації сторону. Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Сучасні теорії мотивації підрозділяються на дві категорії, змістовні і процесуальні. Змістовні змушують людину діяти, тобто грунтуються на тім, що існують внутрішні спонукання (потреби). Процесуальні теорії мотивації грунтуються не тільки на потребах, але і є функцією сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і наслідків обраного типу поводження. До представників змістовної теорії мотивації відносяться А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф. Герцберг. До процесуального відноситься: теорія очікування, теорії справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера.

Загальною класифікацією потреб є їхній поділ на первинні і вторинні. Первинні є фізіологічними, вторинні - психологічними. Потреби відчуваються людиною у формі спонукання. Спонукання - це відчуття недоліку, що має визначену спрямованість, що сконцентрована на досягнення мети.

Начальник відділу економіки ТзОВ «Надія», формуючи систему мотивації персоналу, у своїй діяльності використовує змістовні теорії мотивації, а саме теорію Маслоу, тому що він визначає пропорції внутрішніх і зовнішніх винагород. Відповідно до даної теорії поводження людей визначається широким спектром потреб, які можна розташувати у виді строгої ієрархічної структури. У ній виділяється п'ять груп потреб:

фізіологічні (потреби в їжі, воді, повітрі, притулку й інше, тобто ті, котрі людина повинна задовольняти, щоб жити; люди, що працюють для задоволення потреб цієї групи, не цікавляться змістом роботи, а їх цікавить тільки її оплата й умови праці);

потреби безпеки (потреба знаходитися в стабільному і безпечному стані, захисті від страждань, принесених життям людині; такі люди прагнуть уникати хвилюючих ситуацій і прагнуть застрахуватися від несприятливих подій і змін);

потреби приналежності і причетності (це потреби до участі в спільних діях з іншими людьми; ця людина дивиться на свою роботу, як на приналежність до колективу і як на можливість установити гарні стосунки зі своїми колегами);

потреби визнання і самоствердження (ці потреби відбивають бажання людей бути компетентними, здатними, упевненими в собі і, щоб навколишні визнавали і поважали їх за це);

потреби самовираження (ці