Дипломна робота

Фактори і особливості формування корпоративної культури підприємств готельної індустрії (на прикладі готелів Туреччини)

ЗМІСТ

ВСТУП ………………………………………………………………………………3

РОЗДІЛ I. НАУКОВО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ КОРПО-РАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В ПІДПРИЄМСТВАХ ГОТЕЛЬНОЇ ІНДУСТРІЇ.

1.1 Сутність і складові корпоративної культури………………………………… 7

1.2 Функції корпоративної культури…………………………………………….. 14

1.3 Типи корпоративної культури…………………………………………………18

РОЗДІЛ II. АНАЛІЗ ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ГОТЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ ТУРЕЧЧИНИ НА ПРИКЛАДІ МЕРЕЖІ GRAND YAZICI

2.1 Загальна характеристика і напрямки діяльності готелів мережі Grand Yazici………………………………………………………………………………...25

2.2 Особливості формування корпоративної культури готелів мережі Grand Yazici………………………………………………………………………………...28

2.3 Корпоративна культура готельних підприємств мережі Grand Yazici – один із факторів їх конкурентоздатності………………………………………………..33

РОЗДІЛ III.ІПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ГОТЕЛІВ МЕРЕЖІ GRAND YAZICI

3.1 Основні напрямки розвитку корпоративної культури підприємств………...38

3.2 Вдосконалення управління корпоративною культурою підприємств з допомогою інформаційних технологій…………………………………………...41

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………...47

ДОДАТКИ ………………………………………………………………………….51

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………………..57

ВСТУП

Актуальність теми. Питання підвищення рівня корпоративної культури та її вплив на діяльність підприємств готельного господарства в Туреччині є особливо актуальним, адже саме він є основним серед тих факторів, що сприяють досягненню довгострокового успіху.

Поширеною організаційно-правовою формою комерційних організацій є корпорація. Такі комерційні структури, здебільшого чисельні організації мають найбільше можливостей формувати корпоративну культуру. Вони зазвичай є лідерами в економіці держави, і впливають не тільки на економіку, а й на політику, соціальне життя. Цим і пояснюється пильна увага суспільства до їхньої діяльності, так само як і важливість корпоративної культури для бізнесу.

Щоб оцінити її вплив, почнемо з основного — визначення терміна, де культура (від лат. «culture» — «виховання, освіта») є «специфічним способом організації і розвитку людської життєдіяльності, який відображено в продуктах матеріальної та духовної праці, в системі соціальних норм і засад, духовних цінностей, у сукупності відношень людей до природи, між собою і до самих себе»[6].

Словосполучення «корпоративна культура» вперше використав у XIX сторіччі у військовій термінології німецький фельдмаршал Мольтке. Ним він визначив відносини у офіцерському середовищі.

Із розвитком виробничих відносин, удосконалювався і науковий менеджмент. Уже наприкінці XIX   століття вивченням впливу людських взаємин усередині корпорації почали займатись представники школи людських відносин менеджменту .

У другій половині XX сторіччя почали з'являтись перші більш-менш чіткі визначення культури організації. Поняття «корпоративна культура» охоплює явища духовного і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі у ньому моральні норми та цінності, кодекс поведінки, ритуали та ін. Концепція цього явища не має єдиного трактування. Російські науковці Є. М. Коротков і А. Н. Сіліна відібрали найцікавіші і найвідоміші визначення поняття «корпоративна культура»

Д. Елдрідж і А. Кромбі вважають, що культура організації — це унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення встановлених перед нею завдань.

К. Голд вважає, що корпоративна культура — це унікальні характеристики сприйнятих особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших у галузі.

Г. Морган визначає культуру у метафізичному розумінні як один із засобів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств.

Є. Уткін характеризує корпоративну культуру як систему цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності організації

Своє визначення пропонують О. С. Віханський і О. І. Наумов : набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій [15].

Наступна загальна категорія визначення корпоративної культури — цінності або ціннісні орієнтації індивіда, що дозволяють людині визначитися з припустимістю або неприпустимістю поведінки, зрозуміти, як вона повинна діяти у конкретній ситуації.

Останнім загальним атрибутом організаційної культури є символіка, за допомогою якої згадані орієнтації «передаються» працівникам, її зміст та значення найповніше розкриваються через історії, легенди. Впливають на людей більше, ніж цінності, записані у рекламному буклеті компанії.

Отже, корпоративна культура є системою найсуттєвіших припущень, які приймаються членами організації як аксіома і виражаються у конкретних цінностях, що визначають людям орієнтири їх поведінки.

Рівень корпоративної культури в організації визначається такими двома факторами: ступенем прийняття працівниками основних корпоративних цінностей та ступенем відданості цим цінностям (можна прийняти, але ігнорувати). Як правило із знайомства з працівниками, з формальними та неформальними правилами життя. Саме на цьому етапі відбувається цілеспрямоване формування установок людини, її адаптація до корпоративної культури в організації. Доведено, що той самий кваліфікований спеціаліст, працюючи в різних організаціях, може справляти різне враження (від хорошого до поганого). І не тому, що він втрачає чи набуває професійні знання та навички. Річ у тім, що існує відмінність рівнів корпоративної культури у різних організаціях. І новий спеціаліст оцінюється з огляду на те, чи відповідає він уставленим в організації нормам та принципам корпоративної культури чи ні. При цьому зазначається, що в одній організації корпоративна культура є сильною, а в другій – слабкою. Сильні культури мають цінності, які поділяють більшість членів організації, вони тісно пов'язані з їхньою індивідуальною та груповою поведінкою. Слабкі культури не мають певної системи цінностей, які б суттєво впливали на поведінку працівників.

Метою дослідження є проблема впровадження в менеджмент готельних господарств Туреччини сучасних ефективних моделей менеджменту, що відповідають світовим стандартам, зумовлена необхідністю надавати високоякісні послуги клієнтам.

Для досягнення поставленої мети визначені наступні завдання:

дослідження сутності і складових корпоративної культури;

визначення функцій корпоративної культури;

аналіз факторів і особливостей формування корпоративної культури готельних підприємств;

оцінка корпоративної культури готельних підприємств мережі Grand Yazici та її підрозділів.

визначення напрямків розвитку і вдосконалення корпоративної культури.

Об’єктом дослідження даної роботи