Предмет дослідження – формування мотиваційного механізму корпора-тивного розвитку готелів, форми та методи стратегічного планування культури підприємства.

Методи дослідження. Як спеціальні методи дослідження в дипломній роботі використовувалися: теоретичне узагальнення – для вивчення теоретич-них основ про корпоративну культуру розвитку готельних підприємств, класи-фікації – для вивчення різних видів стратегічного розвитку корпоративної куль-тури.

РОЗДІЛ I. НАУКОВО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ КОРПО-РАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В ПІДПРИЄМСТВАХ ГОТЕЛЬНОЇ ІНДУСТРІЇ.

1.1 Сутність і складові корпоративної культури

Кожна людина, як правило, виконує свою професійну діяльність в якійсь організації. Тут вона спілкується та взаємодіє з іншими, виходячи з особистісних цінностей та своєї психологічної природи, користуючись певними засобами та добираючи потрібні форми спілкування. Під час спільної професійно-трудової діяльності відбувається взаємовплив один на одного.

Традиційно поняття “організація” використовується як: 1) елемент соціальної структури; 2) тип діяльності; 3) ступінь внутрішньої упорядкованості, узгодженості частин цілого; 4) система відносин між деякою кількістю індивідів, об’єднаних загальною метою. Спеціалісти з менеджменту розглядають організацію як конкретну діяльність менеджера, спрямовану на рішення та відносини, необхідні для досягнення цілі, і водночас як групу людей, які працюють разом для досягнення спільної мети, а також в цілому підприємство, фірму, установу, де ці люди працюють. [9].

Діяльність будь-якої організації підпорядковується певній системі формальних і неформальних правил. Формальні правила – це правила внутрішнього трудового розпорядку. Неформальні правила стосуються одягу, професійного жаргону, взаємин між керівниками і підлеглими тощо. Формальна система спирається на організаційну структуру підприємства, неформальна – та, яку називаємо “організаційною ” або “корпоративною ” , культурою.

Складовими корпоративної культури є:

- прийнята система лідерства;

- стилі дозволу конфліктів;

- діюча система комунікації;

- місце інваліда в корпорації;

- прийнята символіка і гасла, герби, ритуали.

У людському суспільстві не буває відсутності культури. Можна говорити про різні рівні розвитку тих чи інших аспектів культури. Іноді буває так, що відвідавши якусь установу, організацію, клієнт констатує, що працівники непривітні, до відвідувачів ставляться зневажливо, і взагалі там низька культура. А іноді навпаки, кажемо що справу вирішили швидко, працівники добре вдягнені, всі посміхаються і видно, що в цій установі високий рівень культури. Тобто нерідко ми оцінюємо організацію, з якою маємо справу, відзначаючи в ній певний рівень спілкування, взаємодії та зовнішніх ознак культури [15].

Культуру в організації почали визнавати одним з основних чинників, необхідних для правильного розуміння поведінки людей та управління нею, лише в останні десятиліття минулого століття. Спочатку вживалося та ще й нині поширено поняття “організаційна культура ”. Як правило, його використовують спеціалісти з управління, з менеджменту. При цьому мають найчастіше на увазі культуру організації виробництва, виробничу естетику, чистоту та порядок. Іноді акценти ставлять на зовнішній стороні культури – традиціях, символах, звичаях, що склалися в організації. Американський фахівець з менеджменту Е. Шейн дає таке визначення: “Організаційна культура – це набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працюючих, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність нині. Ці правила і прийоми є відправним моментом у виборі персоналом прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень. Члени організації не замислюються над їх змістом, вони розглядають їх як споконвічно правильні ”. У книзі М. Пула і М. Уорнера “ Управління людськими ресурсами ” зазначено, що термін “ культура ” завжди мав в організаційній теорії два основних, близьких одне одному значення . По-перше, він означав сукупність цінностей, міфів, символів, історій та артефактів, які є загальними для всіх членів організації, по-друге – спільність базових цінностей, які існують всередині нації.

Будь-яка організація – це люди, які в ній працюють. І саме вони є носіями культури. Тобто культура в організації формується поведінкою, взаємодією та спілкуванням, переконаннями та цінностями, яких дотримуються ті люди, що працюють у ній. Мабуть, тому останнім часом у літературі , зокрема у психологічній, та й в управлінні, почали використовувати поняття “корпоративна культура ”. При цьому культура розглядається як середовище, в якому люди перебувають на роботі, все те, що навколо них, людська поведінка – як продукт взаємодії культури особистості і культурних факторів середовища, а культурні фактори – як регулятори поведінки людини. Тому культура є потужним стратегічним інструментом, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації та осіб, що в ній працюють, на спільні цілі. Вона сприяє мобілізації ініціативи працівників, виховує відданість організації, поліпшує процес комунікації та поведінку [25].

Виходячи з викладеного, можна сказати, що корпоративна культура – це система матеріальних і духовних цінностей, які взаємодіють між собою та із зовнішнім середовищем. У психології корпоративна розглядається як система базових передбачень, цінностей і норм організації, що визначає правила поведінки її персоналу, діловий стиль, ритуали, символи і міфи. Саме ці складові корпоративної культури мобілізують внутрішні ресурси, єднають і мотивують персонал, надають змісту його праці і надихають на максимальну самовіддачу, створюють можливість вирішувати складні завдання з випуску якісного продукту і завоювання ринку. За своїм змістом корпоративна культура є системою цінностей, правил та норм поведінки в конкретній організації, це система взаємин і спілкування людей, що в ній працюють. Це складне явище, яке включає в себе матеріальне і духовне, діяльність, поведінку працівників, а також ставлення самої організації до зовнішнього середовища та до своїх працівників.

Деякі вчені розглядають корпоративну культуру як спосіб управління. Вони зазначають, що в умовах високої корпоративної культури окремі люди і команди самі контролюють себе,