Ідея корпоративної культури має абстрактний характер, але вона, як повітря, оточує все і впливає на діяльність організації. Носіями корпоративної культури має абстрактний характер, але вона, як повітря, оточує все і впливає на діяльність організації. Носіями корпоративної культури в організації є її працівники. Оцінити її словами хороша чи погана не можна. Вона або є, або її немає. Але якщо вона є, то працівники дорожать своєю організацією і діяльність її є успішною. За даними російських досліджень, понад 60 % респондентів прагнуть , щоб їхня організація мала свою корпоративну культуру і чимось відрізнялися від інших [9].

Більшість спеціалістів розглядають корпоративну культуру щодо корпорацій – великих організацій з великою чисельністю працівників і з найбільшими можливостями для формування її зовнішніх символів. Проте корпоративна культура може існувати в будь-якій організації, незалежно від її розмірів і галузі діяльності. Це пояснюється тим, що будь-яка спільнота має свої цінності, принципи, норми, правила, порядки, ритуали, якими керуються її члени, які передаються наступному поколінню. Можливість існування культури на різних рівнях, а також те, що вона по-різному сприймається різними групами, які входять до складу організації зумовлює питання про узгодженість культури. Крім того, у межах підрозділів організації, професійних груп, територіальних одиниць можуть формуватися субкультури. Вони стають важливим джерелом різноманітності культури в середині організації. Водночас вони можуть сформувати такі сильні субкультурні цінності, які стануть основою загальних цінностей організації.

Якщо організація розглядається як певна спільнота, то культура формується із взаємодії членів цієї організації і визначається всіма її рівнями та секторами. У такому разі володарями культури є всі члени організації, а лідери є її хранителями, а не її архітекторами. В іншому випадку джерела культури можуть перебувати навіть поза організацією і культура може нав’язуватися силою. При цьому передбачається, що культура організації визначається тими загальними цінностями, яких дотримується більшість членів організації.

Основні концепції, що асоціюються з культурою в організації, такі:

Широко заявлені цінності( наприклад, про лідерство на ринку в цінах, про високу якість продукції);

Поведінкові стереотипи при взаємодії людей(мова, якою користуються в організації, звичаї та традиції, ритуали, яких дотримуються тощо);

Вироблені групові норми роботи (наприклад, щодо якості продукції);

Найбільш загальні політичні та ідеологічні принципи, якими визначаються дії працівників щодо акціонерів, клієнтів, посередників, зовнішнього середовища;

Вироблені певні правила гри, тобто поведінки, які повинні засвоїти новачки, що приходять на роботу в організацію;

Психологічний клімат, тобто характерна манера взаємодії членів організації між собою та іншими;

Здатність підтримувати певні дії, які передаються з покоління в покоління без відповідних наказів;

Підтримання певного складу мислення членів організації щодо її іміджу;

Символи, ідеї, образи, які вироблені в організації і які навіть на несвідомому рівні підтримуються її членами.

Організація має культуру тоді, коли вона має історію, досить тривалу для формування колективних базових уявлень. Будучи сформованими і сприйнятими, вони стають визначальними особливостями організації. Ті організації, які характеризуються високою плинністю кадрів (як рядових працівників, так і керівних) або малозмістовною історією, можуть не виробити колективні уявлення і не сформують корпоративну культуру. Тому культуру будь-якої організації, зазвичай розглядають на трьох рівнях: рівні артефактів, рівні цінностей і рівні базових уявлень. Рівні культури охоплюють різного роду колективні цінності, норми і правила поведінки, що використовуються носіями цієї культури для представлення як самим собі, так і іншим.

Першим є рівень артефактів, що включає всі ті феномени, що можна побачити, почути і відчути при входженні в нову культуру. Артефакти включають такі елементи, як мову, технологію та продукти діяльності, стиль, манери спілкування, емоційну атмосферу, міфи та історію, ритуали, церемонії тощо. До них також відносять видиму поведінку персоналу і відповідні організаційні процеси.

Другим рівнем є проголошені цінності – відображення чиїхось оригінальних ідей щодо того, чим є те, що є, і як воно відрізняється від того, що повинно бути. Збереження вірності колись проголошеним цінностям приводить до їх трансформації в переконання, норми і правила поведінки. Набір цінностей, які знайшли реальне втілення в ідеології чи організаційній філософії, може слугувати орієнтиром чи моделлю поведінки в складних чи непевних ситуаціях.

Третім рівнем є базові уявлення, які є настільки очевидними, що варіювання поведінки зводиться до мінімуму й їх зміна відбувається важко. Інтегровану систему базових уявлень іноді називають “картою світу” або ментальною картою. Якщо люди поділяють однакові базові уявлення, вони відчувають комфорт, якщо різні – дискомфорт (таб. 1.1)

Отже, корпоративна культура в організації складається трьох рівнів:

зовнішніх ознак корпоративної культури (етикету, легенд, міфів, звичаїв, традицій тощо) – рівень артефактів;

цінностей організації – рівень цінностей;

внутрішньоорганізаційних норм і соціальних ролей, які регулюють поведінку членів організації – рівень базових уявлень [11].

Ядром корпоративної культури є цінності. Соціальні, моральні і культурні цінності створюють в єдності корпоративну культуру суспільства загалом й окремих організацій зокрема. На їх основі виробляються норми і форми поведінки людини. Саме вони формують модель