1.2 Функції корпоративної культури

Розвиток процесів розподілу праці привів до диференціації форм духовної діяльності (моральність, наука, мистецтво, релігія, ідеологія, політика, різні форми діяльності) і до придбання ними статусів інститутів культури. У цьому значенні культура корпорації – це самостійний інститут, системний по суті, пов'язаний з іншими формами і інститутами культури, вододіючий певними властивостями і якостями. Аналіз наукової літератури з досліджуваної проблеми дозволив виокремити найважливіші функції корпоративної культури.

1. Функція формування корпоративних цінностей. Вона спрямована на створення і піддержку у працівників організації почуття причетності до спільного діла, що надає сенсу їх праці в організації, а також виховує їх в дусі відданості організації. Ядром корпоративної культури, поза сумнівом, є цінності, на основі яких виробляються норми і форми поведінки в організації. Наслідком формування корпоративних цінностей є стабільність, стійкість організації на певний термін її функціонування. Саме цінності, що декларують засновники і найавторитетніші члени організації і розділяють інші її представниками, часто стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників, формування єдності поглядів і дій, а, отже, забезпечення досягнення цілей організації [28].

2. Формування позитивного іміджу організації, яка є однією з головних функцій корпоративної культури. Це знаходить прояв в тому, що організація сприймається певним чином – найчастіше позитивним — як зовнішнім, так і внутрішнім середовищем. Імідж корпорації — це своєрідна “медаль”, одна сторона якої є внутрішнім образом компанії, укоріненим в свідомості членів корпорації, а друга — її зовнішній образ, призначений для партнерів, конкурентів, фінансово-кредитних організацій, податкової служби і т.п.

Громадська думка визначає організацію як престижну, ефективну, конкуренто здібну, асоціює уявлення щодо неї з такими позитивними якостями як добропорядність, чесність, стабільність тощо. Для того, щоб сформувати подібні уявлення щодо організації, використовуються наступні методи: створення і впровадження у масову свідомість за допомогою реклами образу організації, її символів, товарних знаків, логотипів. Останнім часом все це об'єднується в єдине ціле за допомогою таких суто наукових термінів як “концепція”, “філософія” тощо. Тобто, у зовнішньому і внутрішньому середовищі організація презентує себе за допомогою засобів, які зазвичай використовує наука для обґрунтування своїх положень, ідей.

3. Розвиток прогресивних соціально-трудових відносин, які мають форму соціального партнерства. Головна ідея корпоративної культури – задіяти людський капітал так, щоб кожний – від рядового робітника до керівника – був зацікавлений в діяльності кампанії. Соціальне партнерство базується на ідеях співучасті працівників організації в управлінні, які набули широкого використання в провідних західних країнах. З одного боку, соціальне партнерство забезпечує так званий «виробничий мир» між власниками організації і найманим персоналом; з другого, – створює чіткий механізм взаємодії учасників виробництва (власників, управлінців, працівників) з державою, яка за допомогою законів зв'язує весь пакет соціально-трудових відносин в єдине ціле; з третьої, забезпечує діалогічну взаємодію всіх учасників взаємодії, обмін інформацією, виявлення позицій сторін, консультацій і переговорів з самих різноманітних питань – виробничих (організація і умови праці) і соціальних (проблеми самоуправління, навчання, охорона довкілля, охорона здоров'я). Такі соціально-трудові відносини є надзвичайно ефективними, оскільки задіювають і розвивають потенційні здібності працівників організації, створюють умови для їх самореалізації, формують позитивне ставлення до організації, підвищують прагнення максимально ефективно працювати. Ця функція тісно пов'язана з  реалізацією однієї з базових людських потреб - потреби в аффіліації, тобто приналежності до якої-небудь групи. Вироблення у співробітників організації відчуття причетності до загальної справи сприяє тому, що полегшується формування морально-етичних цінностей і установок. Це, в свою чергу, підсилює реалізацію потенціалу інтелектуальної і духовної енергії співробітників (цінність працівника як особи, його самореалізації, цінність хорошого колективу, діяльності на користь суспільству); зміцнює зв'язки працівників з керівництвом організації; формує відчуття спільності (солідарності) всіх рівнів працівників навколо цінностей, норм, традицій; підвищує їх відповідальність за якість діяльності [24].

4. Консолідуюча функція корпоративної культури. Ця функція орієнтована на те, щоб інтереси працівників організації і інтереси керівництва організації по-перше, визнавались однаково значимими, важливими, а по-друге, до певної міри у межах трудового процесу вони співпадали, утворюючи так званий феномен «спільної долі». Результатом реалізації консолідуючої функції корпоративної культури стає якісне покращення діяльності організації за рахунок створення певної філософії організації, в якій віддзеркалюються: суспільне призначення організації, її роль в теперішньому і майбутньому житті населення, зв'язок з національними ідеями, стратегічна мета і завдання, – яку розуміють і поділяють всі її працівники. В рамках філософії «спільної долі» діяльність кожного працівника організації отримує певний сенс, виробляється колективна свідомість, встановлюються певні орієнтири взаємовідносин між працівниками як «по горизонталі», так і «по вертикалі», взірці поведінки по відношенню до об'єктів інтересу організації. Все це мобілізує працівників на досягнення корпоративних цілей завдань, оскільки їх творча діяльність в організації стає джерелом власного особистісного росту.  

Згуртованості і консолідації працівників слугують історія, міфи, легенди щодо організації, її так би мовити “послужний список”, віддзеркалюючий внесок організації у вирішення певних проблем суспільства загалом або соціальної спільноти, територіальної громади тощо. Причому всі вони акцентують увагу на нормах і цінностях, які формувались на різних етапах функціонування організації роз'яснюють чому одні склали ціннісне підґрунтя організації, а інші були відкинуті. Важливий консолідуючий потенціал мають