формальну владу, засновану на статуті, положенні в організації і вважає своїм основним завданям доведення конкретних обсягів роботи, контроль виконання завдань. Спілкування між працівниками в організації є формальним, воно відбувається, в основному, лише в межах виконуваних обов’язків, часто на муніпулятивному рівні. Водночас організації, які зорієнтовані на культуру завдань та особистості, мають демократичний стиль управління, характеризуються повагою до закону, врахуванням інтересів більшості. Співробітники вміють працювати в команді, а лідер вважає основним своїм завданням заохочення кожного члена колективу до розширення сфери діяльності. Спілкування між працівниками формується на принципі колективної взаємодії і відбувається на гуманістичному рівні культури. Прибічником такого типу корпоративної культури як культура завдань є У. Бенніс, провідний міжнародний експерт з питань культури бізнесу та лідерства. Він пропонує перейти від харазматичного індивідуального лідерства до “великих груп”, акцентуючи увагу на творчій співпраці та спільному керівництві. Відомі спеціалісти з менеджменту підкреслюють, що існування культури, яка б сприяла розвитку індивідуальної ініціативи, необхідне для виживання бізнесу у світі конкуренції [16].
Індикаторами, що допомагають визначати типи корпоративної культури, є такі: ставлення працівників до виконання обов’язків; відданість корпорації; гордість за неї; наявність зовнішніх ознак культури та створених етичних кодексів; створення умов для безпечної та зручної праці; інтелектуального та професійного зростання; рівень культури спілкування та взаємодії [25].
Спеціалісти, досліджуючи готовність організацій до здійснення змін , наголошують, що корпоративна культура виявляється як не адаптивна, раціонально-цільова або анемічна. За першого типу організація зорієнтована на жорстке дотримання встановлених норм; другого – в основу змін покладається збалансований погляд на роль цінностей; третього – на перший план висувається прагматична ціль.
Необхідно також розрізняти сильну та слабку культуру. Молоді підприємства чи підприємства, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких підприємств не мають достатньо спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей. Однак не всі зрілі підприємства зі стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності підприємства повинні постійно підтримуватися.
Сильна культура чітко визначає поведінку працівників. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльності у підприємства формується за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без ведення якої-небудь документації і розподілів. Більше того, сильна культура може бути більш ефективною, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніша культура підприємства, тим менше управлінському персоналу потрібно приділяти уваги розвитку формальних правил і положень для керування поведінкою працівника. Це закладене у підсвідомості працівника, що приймає культуру підприємства.
Характер корпоративної культури описується системою ознак, визначених за декількома критеріями:
- позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації цінності, її саморозвитку, а також цінність підприємства як умови реалізації такого роду способу;
- негативна – відображає ситуацію, коли становище на конкретному підприємстві в цілому є позитивним, однак, для окремого співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації – невигідним [31].
Позитивна культура характеризується:
- сприйняттям співробітником себе, як особи, чия професійно-трудова діяльність впливає на результативність діяльності підприємства та визначає стратегію його розвитку;
- усвідомленим прийняттям особистої відповідальності за продукт спільної діяльності підприємства. Це породжує сумлінне ставлення до своїх виробничих обов'язків як норму поведінки працівника, регульовану суспільною думкою;
- орієнтацією співробітника на пошук, розробку, вибір і втілення найбільш оптимальних способів здійснення діяльності. Це формує у працівників відчуття відповідальності за якість продукту власної діяльності та породжує зацікавленість в її підвищенні;
- позитивною оцінкою впливу професійно-трудової діяльності на особистий розвиток;
- тим, що успішність співробітника стає підставою і для самоповаги, і для поваги з боку колег. Підвищується ефективність ділової взаємодії, що є об'єктивною умовою встановлення доброзичливих міжособистісних відносин у колективі.
На підприємствах можна виділити домінуючі культури і субкультури. Домінуюча культура виражає основні (центральні) цінності, що приймаються більшістю членів підприємства.
Субкультури одержують розвиток на великих підприємствах і відображають загальні проблеми, ситуації, з якими зіштовхуються працівники, чи досвід їх вирішення.
Отже, корпоративну культуру можна визначити як сферу менеджменту, пов'язану з розвитком інтеграційних процесів управлення, яка включає в якості основних компонентів цінності членів трудового колективу організації, переконання, норми поведінки i комунікаційної взаємодії працівників в процесі трудової діяльності, елементи матеріального середовища i тим самим відображають iндивiдуальнiсть даної організації [25].
Як і будь-яке правило, корпоративна культура виконує свої функції. До найважливіших можна віднести внутрішню інтеграцію фірми в єдине ціле, що підвищує рівень організованості та керованості компанією, формування певного іміджу організації та адаптація фірми до змін на ринку. Вона допомагає зрозуміти основні уявлення, цінності, очікування та норми, що поділяються більшістю співробітників компанії; звернути увагу на традиції, правила та міфи, що існують у компанії; передбачити ставлення співробітників до типових ситуацій: адаптація нового співробітника, існуючі стереотипи вирішення конфліктних ситуацій, стереотипи ставлення до керівництва, стереотипи у ставленні до успіху чи невдачі, стереотипи щодо якості роботи, якості обслуговування клієнтів тощо.
РОЗДІЛLII. ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ГОТЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ НА ПРИКЛАДІ ГОТЕЛІВ ТУРЕЧЧИНИ
2.1 Загальна характеристика і напрямки діяльності готелів сітки Grand Yazici
Серед туристів вважається, що Мармаріс — найкрасивіше місто на південно-західному узбережжі Туреччини. І це не дивно, бо воно розташоване у місці злиття Егейського та Середземного морів, у затишній бухті, яка оточена пагорбами з сосновими лісами. На цьому курорті дуже м'який морський клімат, що створює прекрасні умови для туризму практично впродовж цілого року.
У місті є близько 200 готелів різного рівня, найкращими вважаються готелі мережі Grand Yazici, що є досить відомими в Туреччині. Готелі мають велику і добре розвинуту інфраструктуру, характеризуються високим