Другий спосіб припускає можливість через маніпулювання зовнішніми атрибутами культури організації впливати на базові припущення. У рамках цього способу відбувається створення й вироблення зразків поведінки, введення крок за кроком умов взаємодії людей [24].

Отже, аналізуючи вище згадане, можна зробити висновок, що особливістю формування корпоративної культури готельних підприємств Grand Yazici є злагоджена робота працівників усіх підрозділів, внаслідок чого, культура є одним із факторів, що має великий вплив на конкурентоздатність даної мережі.

РОЗДІЛ III.СТРАТЕГІЧНІ НАПРЯМКИ ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ПІДПРИЄМСТВ ГОТЕЛЬНОЇ ІНДСТРІЇ.

3.1 Основні напрямки розвитку корпоративної культури підприємств

В процесі розробки проекту по формуванню корпоративної культури, мережа турецьких готелів сітки Grand Yazici являла собою стійкий і прибутковий бізнес. Однак керівництво, в особі генерального директора, було стурбоване тим, що в зв'язку зі швидким ростом кількості готельних підприємств можуть виникнути серйозні складності з управлінням сітки в майбутньому, тому що бізнес-технології, які застосовувалися в компанії, уже не відповідали її розмірам і положенню на ринку. Дана мережа мала потребу в перетвореннях. Було прийняте рішення почати з опису і часткової оптимізації бізнесу Але в керівництва компанії були побоювання, що подібний проект наштовхнувся б на сильний опір з боку персоналу, адже будь-яка оптимізація діяльності торкається конкретних людей (комусь доповнюються функції, хтось втрачає владу, а комусь доводиться шукати нове місце роботи).

Основні задачі по змінах у готельних господарствах були покладені на службу персоналу, у якій з'явився ряд нових відділів, у тому числі і відділ ідеології. Першочергове завдання цього відділу було в тому, щоб проводити заходи щодо роз'яснення позиції керівництва компанії, у частині, яка стосується змін у діяльності фірми, 'розгойдуванню' персоналу для того, щоб співробітники самі взяли активну участь у проекті по реформуванню компанії. Кінцевою метою проекту в розрізі ідеології було створення такої корпоративної культури, яка забезпечувала б компанії лідируюче положення на туристичному ринку.

Дуже часто оцінити результати в тій чи іншій діяльності досить складно. Це повною мірою відноситься і до корпоративної культури. Тепер розглянемо сам механізм формування корпоративної культури розроблений під час роботи в готелях. На першому етапі проекту необхідним було виявлення основних цінностей компанії, які вже сформувалися в компанії і визначення основних цінностей компанії в майбутньому.

Виходячи з поточних цінностей компанії і бачення майбутніх цінностей керівники мережі Grand Yazici провівши певні дослідження отримали три основні групи: позитивні цінності, що є зараз і будуть потрібні в майбутньому; негативні цінності, що є зараз, але не будуть потрібні в майбутньому; позитивні цінності, яких немає зараз, але вони будуть потрібні в майбутньому. До негативних цінностей, які з'явилися в мережі в останні роки і загрожували їй у майбутньому можна було віднести: безініціативність співробітників, острах менеджерів приймати рішення, низька самовіддача співробітників. Відповідно до схеми для виявлених негативних цінностей необхідно знайти протилежні цінності. Наприклад, ініціатива співробітників, уміння менеджерів приймати рішення, підвищення продуктивності праці співробітників. Таким чином, для подальшої роботи залишаються тільки позитивні цінності, які потрібно підтримувати і які потрібно сформувати.

У деякому змісті простіше всього в програмі розвитку корпоративної культури готельної мережі Grand Yazici було працювати з новими співробітниками. Якщо старожилів підприємств, що пам'ятають той час, коли цінністю співробітників фірми була безініціативність, складно в один день зробити ініціативними людьми, то нові співробітники сприймуть цю цінність як даність. Тут на допомогу керівництву стали інструменти інформаційного впливу, такі як музей мережі і лекції новим співробітникам про минуле і майбутнє готелів, їх цінності.

Інструменти інформаційного впливу на нових співробітників більш різноманітні. Тут застосовуються: міфи; корпоративні свята, які об’єднують співробітників в одне ціле; корпоративне видання, через яке співробітникам компанії можна доносити потрібну інформацію; різні промоушен-акції, наприклад, зустріч керівництва з рядовими співробітниками і т.д.

Як відомо майже всі співробітники підприємств надають серйозну увагу деклараціям і намірам керівництва тільки в тому випадку, якщо вони переростають у конкретні справи.Працівнтки даної турецької мережі готельних підприємств не є винятком. Тому крім інструментів інформаційного впливу на співробітників у компанії повинна бути вироблена визначена внутріфірмова політики, яка буде підтримувати декларації тих чи інших цінностей. Наприклад, якщо в підприємстві прийнято висувати на менеджерські позиції своїх співробітників, то в службі персоналу компанії повинні, як мінімум, займатися плануванням кар'єри перспективних співробітників і підготувати програму навчання. У противному випадку, може виявитися, що перспективні співробітники або підуть з готелю не дочекавшись підвищення, або не справляться з новими обов'язками.

Керівництво мережі готелів Grand Yazici однією з найбільших своїх цінностей вважає співробітників фірми і саме тому в компанії ініційована робота зі створення фірмової профспілки.

Ну і, мабуть, найдужчий вплив на корпоративну культуру даної мережі робить щоденна поведінка і вчинки перших осіб компанії, менеджерів і самих співробітників. Безумовно, тут перші особи повинні почати роботу із себе. Тому що якщо на підприємстві декларується цінність взаємної поваги співробітників, а керівник грубіянить своїм підлеглим, то про формування потрібної корпоративної культури говорити не доводиться. Як тільки перша особа починає поводитися згідно задекларованих у компанії цінностей можна вимагати того ж від топ-менеджерів, потім від менеджерів середньої ланки і, нарешті, від рядових співробітників. Практика показує, що зворотний шлях - від співробітників до керівництва не працює.

3.2 Вдосконалення управління корпоративною культурою підприємств з допомогою інформаційних технологій.

Мережа турецьких готелів Grand Yazici характеризується високим рівнем корпоративної культури, що сформувався в результаті зусиль спрямованих