Навіть зроблений організаційний план не може контролювати вся недосконалість людської натури. Але проте план може враховувати, що очікується гіршого і яка ціна недоглядів в організації. Ділова ретельність як керівників, так і менеджерів найчастіше виявляється в діях. А ділові турботи у всіх інших організаціях можуть проявитися в окремих амбіціях. Негативна сторона людської натури виявляється в більшому ступені через невдалу організаційну структуру. Принаймні, подібна структура стимулює і різноманітить дії і манеру поводження.

Так називані принципи організації не мають нічого загального з доведеною цінністю природних законів. Дійсно, управлінські повноваження дуже різні. Вони можуть бути представлені як провідні вказівки, що випливають з аналізу і спостережень за тим, як люди дійсно працюють по групах і секторам. Вони також є основою загальних фундаментальних правил для визначення оптимального формування ефективної організаційної структури.

Розробка позиції (установок). Класичний приклад, коли прекрасний туроператор терпить наудачу, виступаючи в якості турагента, і досить гарний турагент, що погано справляється з функціями туроператора. Ділові втрати і глибоке персональне розчарування від таких невдач викликають порожні витрати людської енергії. Найчастіше невдачі виникають не стільки як помилка туроператора, а як результат поганого організаційного рішення керування. І в основному вони можуть бути виключені, якщо старші виконавці чітко додержуються елементарних установок, розроблювальним положенням.

Організаційний процес полягає в тім, щоб розподілити роботу з працівників. Відповідно, організаційне планування починається з рішення: які напрямки діяльності необхідні. Які види робіт варто згрупувати по типах і обсягам так, щоб напрямок або робота в основному минулому розподілені і могли б бути ефективно виконані індивідуально відповідальними особами.

Як правило, різні типи робіт, що розподіляються, по напрямках не повинні бути незліченні, тому що їхній важко буде виконувати. Тобто робота повинна бути однорідна, щоб було достатнє кандидатур для її виконання або перевиконання. Тому що більшість працюючих не володіють великими професійними знаннями туризму в Україні, те не повинні ставитися неординарні задачі з великим спектром можливостей. Дуже талановитий працівник може досить успішно виконувати погано розроблену установку, але згодом важко буде зробити його заміну. І, як сумний результат, пізніше встане питання про реорганізації, у якій у дійсності немає необхідності.

Різні типи робіт звичайно класифікуються в залежності від кваліфікації працівників, необхідних для даної діяльності.

Оперативна робота, як правило, повторювана і вимагає більше справи, ніж планування.

Аналітична робота складається в штатному розподілі завдань, що виконуються менеджерами або аналітиками ринку і фінансів, запрошеними за високе уміння виявляти проблеми розвитку

Технічна робота вимагає спеціалізованих знань в області як технології туризму, розрахунків, оперативних джерел, так і даних електронного процесу. Такі знання повинні здобуватися за допомогою навчання і (або) у ході практичної роботи.

Творча робота, така як наукові джерела й адвертайзинг (реклама), вимагає високого ступеня представлення, бачення і здібності прийти до свіжих ідей.

Адміністративна робота, виконувана безпосередньо менеджером по продажах або турагентом, вимагає уміння проводити або реалізовувати установки, що виконуються іншими.

Керівництво, тобто така діяльність, що дозволяє реалізувати функції керівника (наприклад, директори по маркетингу), повинна у всіх випадках спонукувати співробітників до ефективної діяльності.

Навіть на найнижчому рівні функції звичайно включають два або більш основні види робіт. Чим вище функція (посада), тим більше коло робіт закріплюється за даною посадовою особою. Високо творча натура звичайно не терпить рутини, і якщо приходиться зіштовхуватися з задачами рутинної властивості, навряд чи можливо виявити свою майстерність. Працівник, що функціонує на рівні оперативного керівництва, не обов'язково повинний бути гарним аналітиком, адміністратором або лідером. Тому посада, що вбирає в себе кілька різних видів робіт, жадає від індивідуальної особистості визначеного ступеня багатосторонності. Звичайно в цьому випадку число кваліфікованих кандидатур обмежено, тому що посадові функції розширюють рамки запропонованої діяльності.

Сам по собі керівний принцип мало впливає на те, скільки видів робіт закріплюється за функціональною посадою. Якщо необхідні види робіт розподілені, посадова особа, як правило, відчує, чи можливо винести велике навантаження. Рішення в даному випадку може бути прийняте в ході управлінського спостереження і вивчення фахівців, таких як аналітики організації і лінійні менеджери.

Будь-які виконавські пошуки організаційного поліпшення повинні розроблятися з позиції готовності до точного визначення нових функціональних обов'язків як по горизонталі, так і для штату. Але перед тим, як будуть визначені нові функції і посади, їхня вартість повинна бути продумана і додана до діючої оплати праці. Рахунка по додатковій компенсації (пенсії, страховка, госпіталізація і т.п.) повинні бути уважно вивчені. Точно так само, як і вартість офісу і секретарських послуг.

Крім уведення нових посад, що тече організаційне планування оцінює також діючі посади. Просте питання: "Чи не так вуж необхідний ця робота?" - може привести до радикальних змін. Діяльність, що колись була необхідної, може стати застарілої і вимагати зміни умов. Наприклад, технічне обслуговування, розроблене на стадії введення нового туристського продукту і його циклу обертаності, може не придатися після того, як реалізація налагоджена. У бізнесі бажання керувати не потерпить розкоші або різноманіття інтересів.

3.2. Реорганізація підприємства у рамках удосконалення його організаційної структури

Чим більше компанія, тим гостріше виникає необхідність великих змін. Наприклад, протягом трирічного періоду, тільки що згаданого, 9 з 10 найбільших компаній, 16 з 25 правлінь і 27 з 50