Самими загальними з різного роду організаційних змін були такі, котрі зв'язані з міжнародними операціями, що послідовно викликали створення групи посад віце-президентів, консолідацію міжнародних відділів у більшого розміру структури і реорганізацію функціональної діяльності в напрямку початих змін.

Можна визначити, принаймні, п'ять причин таких змін:

Тиск конкуренції на доход і прибуток викликало, зокрема, створення ефективної організаційної структури.

Інтернаціоналізація бізнесу змушує компанії усе більше заміняти служби виїзду туристів за рубіж на міжнародні відділи, створюючи регіональні групи керування і реорганізуючи штат корпорації.

Відтік інвестицій з України і країн - учасників СНД створює необхідність реорганізації родинних компаній і централізації знову і раніше придбаних дочірніх підприємств.

Розвиток нових технологій, таких як інформаційні системи керування, що викликали прогрес у технологічному і програмному комп'ютерному забезпеченні, усі частіше вимагає нових організаційних пристроїв для реалізації своїх потенційних можливостей по поліпшенню діяльності корпорації.

Нарешті, ріст багатьох компаній змушує їх вчасно вводити організаційна перебудову з метою виконання задачі по збільшенню обсягів не менш 20 відсотків у рік. Така тенденція легко виявляється в підсумковій діяльності закордонних туроператорів, що діють в Україні.

Безсумнівно, що талановите планування організаційних змін, розумно й ефективно здійснюване, дає відповідну вигоду і веде до практичної ефективності.

У той же час ціна за недотепну реорганізацію з погляду як гривні і долара, так і конкурентної позиції дуже велика.

Як добре забезпечений організаційний управлінський виклик у майбутньому? І наскільки успішно йде керування організаційною зміною в ногу згодом?

Дуже багато хто з організаційних змін зазнавали невдачі в результаті зіткнення з більш енергійним компетентним керівництвом, більшою вигодою або обновленою готовністю до майбутнього росту. У дійсності, цифри показують не тільки нереалізовану вигоду, але і несподівані труднощі. Від кампанії до кампанії організаційні зміни, які малися на увазі як засіб дозволу поточних труднощів, приносили лише нові проблеми.

Серед тих компаній, де організаційні зміни були помилковими, велике кількість фактів, зв'язаних з фіаско, можуть бути віднесені до одному з п'яти типових прорахунків в організаційному плануванні.

1. Теорія і принцип. Імовірно, найбільшою видимою помилкою виступає прагнення покладатися в основному або навіть винятково на теорію і принцип в організаційній архітектурі. Так називані принципи організації, що, як відомо, універсально торкаються контрольних функцій, систему доповідей по субординації тощо, відповідно привносяться співробітниками, відповідальними за планування, у силу їхніх повноважень і моральної виправданості. Визначені організаційні взаємини, якими б вони достоїнствами не відрізнялися, можуть бути зганьблені через те, що хтось боїться поглумитися над цими принципами. Інші ж недоліки стають похідними в силу їхньої теоретичної непорочності.

Більшість таких принципів необхідно розглядати не більш як похідному і виявлені в ході практичної роботи, що пройшла в минулому організаційний експеримент. З урахуванням такого експерименту вони (принципи) підлягають ревізії у світлі майбутнього досвіду і нових обставин. Звичайно, їх не можна вважати непорушними. Так само нерозумно бути зв'язаним по руках минулим досвідом, як і ігнорувати його.

Принципи організації можуть виступати як меч, заточений по обидва боки. Їх майстерне й обережне застосування служить як захист і поліпшення самої організаційної структури. Їх грубе і негнучке використання може привести до бюрократичної закостенілості організаційної структури, погано орієнтованій на насущні потреби компанії.

Сліпе преклоніння перед принципами організаційного планування не може відповідати класичної шкільної заповіді, що виходить з того, що організації самі по собі є механізмами по виконанню роботи. Можна бачити безліч таких підходів, що свідчать про несприятливі результати, отриманих людьми із сучасними теоретичними установками, а саме:

Наукова школа поводження, що розглядає організації в умовах взаємодії особистостей і груп, з огляду на особистий розвиток і задоволення як центральний критерій, і дуже часто убачає змушеність структурних переміщень як результат їхнього прояву.

Наукова школа менеджменту, що простежує розвиток організації як величезну машину, керовану людиною, здатність пристосовуватися до умов у результаті математичного моделювання.      

Обидві ці школи, як і інші, внесли необхідний вклад. Але прихильність одній школі може негативно позначитися на можливості появи і бачення інших підходів.

2. Імітаційна модель. Прагнення відтворити розроблену організаційну модель тільки через те, що вона успішно виправдала себе в іншій компанії, стало ще одною помилкою в організаційному плануванні.

Наприклад, концепція відділів, відповідальних за економіку продажів, зв'язаних з керівниками апарата по формуванню стратегії туристської корпорації, незліченне тиражувалася. Але занадто багато наслідувачів упроваджували саму форму, а не зміст. Через недолік висококваліфікованих людських ресурсів і добре налагодженого механізму планування і системи контролю ряд компаній рахували можливим проводити лінію на згортання своїх структурних відділів до того, як делегувати повноваження іншим, що привело до анархії замість підпорядкованості. 

3. Неочікувана структура. Реорганізація дуже часто зазнає невдачі через простий прорахунок в обраній динаміці зміни. Схвалюючи нову структуру, деякі правління виходять з того, що компанія досягла ідеального розвитку й остаточно сформувалася. Насправді, історія окремих підприємств демонструє, що організаційні структури ніколи не бувають постійними. Не має значення, як добре відпрацьований на даний момент організаційний механізм, перебудова (зміни) у людських ресурсах компанії, розмірі і географічному масштабі, середовищі або місії може викликати не тільки бажані, але і необхідні зміни.

Це інша сторона однієї монети - динаміки еволюції, що складає суть радикальних змін в організації. З цієї причини продуманий період змін, тобто наслідок еволюційних дій (кроків), по можливості вибудованих протягом декількох років, буде деякою мірою єдиним засобом досягнення повного очікуваного успіху за рахунок іншої організаційної структури.

Кілька років назад одна туристська компанія початку