соціальне партнерство сформувалося як засіб вирішення протиріч, головною функцією якого було регулювання соціально-трудових відносин у напрямі запобігання конфліктів. В епоху доіндустріальної економіки наймані працівники відстоювали свої інтереси переважно за допомогою страйків, що було руйнівним і неприйнятним для усіх сторін соціально-трудових відносин.
Наступна епоха індустріального виробництва характеризується жорстокою експлуатацією на виробництві, відчуженням праці, хронічним безробіттям, величезною диференціацією у рівнях життя, нерівністю у доступі до досягнень освіти, науки, культури і мистецтва, погіршенням екологічних умов, як наслідків матеріального та економічного прогресу.
Неспроможність індустріальної системи забезпечити всебічний розвиток людини, найповніше задовольнити її матеріальні й духовнй потреби, реалізувати її творчий потенціал стало однією з головних умов трансформації індустріального суспільства у якісно нову, вищу стадію цивілізаційного прогресу - постіндустріальне суспільство. Постіндустріальне суспільство характеризується збільшенням попиту на високоосвічених і висококваліфікованих працівників, через збільшення ролі людини у виробництві та потреби у постійних інноваційних впровадженнях. У зв'язку з чим змінюється і роль соціального партнерства: ситуація конфронтації між найманими працівниками і роботодавцями стає неприйнятною. Разом з тим автоматизація виробництва призводить до збільшення частки творчої праці, яка є більш складною, у зв'язку з чим змінюються й підходи до мотивації персоналу до високоефективної праці. Роботодавці змінюють мотиваційний і стимулюючий вплив на найманих працівників, взаємодіючи з ними і залучаючи найбільш талановитих і висококваліфікованих працівників до участі в управлінні виробництвом.
В Україні започатковується практика перетворення персоналу на співвласників акціонерних компаній, яка вперше з'явилася в США в 50-х роках відповідно до «Плану участі працівників в акціонерній власності» (Employee Stock Ownership Plan - ESOP) і помітно інтенсифікувалася в середині 70-х рр., після прийняття в 1974 р. Закону про гарантії пенсійного забезпечення працівників (Employee Retierement Income Security Act), що надало податкові пільги компаніям, які впроваджували ESOP [6].
Іншої сучасною тенденцією розвинених країн є впровадження системи безперервного навчання, що неможливо без активної взаємодії всіх сторін соціально- трудових відносин і встановлення між ними партнерських стосунків. Вона ґрунтується на: збільшенні інвестицій в людські ресурси; активізації й набутті базових умінь і навичок; комп'ютерній грамотності; розширенні здібностей до інновацій; більш гнучких формах освіти. Головною метою є забезпечення людей усіх вікових категорій рівним і відкритим доступом до високоякісних навчальних можливостей. Важливість такого підходу підтверджує стаття 150 конвенції ЄС, яка визнає важливість професійного навчання, стверджуючи наступне: "суспільні дії повинні бути націлені на сприяння професійному навчанню, стимулювання співпраці освітніх і тренінгових закладів та фірм" [4, С. 180].
Європейська стратегія зайнятості, прийнята 22 липня 2003 року, ввела 2 директиви для підвищення рівня кваліфікації через безперервне навчання. У директивах міститься заклик до держав-членів організацій звернути увагу на нестачу робочої сили з необхідними професійними навичками, впровадити всеохоплюючу стратегію безперервного навчання, з метою надання усім індивідуумам необхідних навичок сучасної робочої сили. Директиви стверджують, що політика повинна бути спрямована на збільшення інвестицій у людські ресурси, особливо через навчання персоналу підприємствами [4].
У 2004 році в ЄС загальна частка робочої сили, яка займається безперервним навчанням, склала 9,4 %, із них 10,2 % - жінки і 8,6 % - чоловіки. У Швеції загальна частка робочої сили в безперервному навчанні складає 35,8 %, у Данії 27, 6 %, у Фінляндії 24,6 %. Це контрастує з низькою часткою робочої сили у Греції - 3,7 %, 4,6 % у Словаччини і Угорщині [3, с. 27]. У 2006 році кількість людей віком від 25 до 64 років у межах ЄС-27, які отримали визначену форму освіти й навчання складала 9,6%. Цей показник на 2,5 відсотки вищий ніж у 2001 року. Впровадження системи безперервного навчання на підприємстві доцільно через включення відповідних положень у колективні угоди. Витрати підприємців є обов'язковими і необхідними для підтримки належного рівня конкурентоспроможності персоналу, крім того необхідною залишається підтримка державою інвестицій в освіту і наукові розробки. Витрати Уряду на вищу освіту, складають у Великобританії близько 7,5 млрд. євро в рік (4,5 млрд. на вчення і 3 млрд. на дослідження), передбачають, що «передача знань» має бути поширена в благо економіки і суспільства [1].
До 2015 року в Німеччині уряд планує підвищити витрати на освіту до 7 % ВВП (від 6,2%), а витрати на науку до 3 %, через те, що відносно невеликі витрати на освіту і науку в Німеччині призводять до негативних тенденцій. Зокрема, за даними Інституту німецької промисловості, в країні не вистачає 70 тисяч інженерів. Одна з причин всіх бід, на думку експертів, - Німеччина витрачає на освіту всього 6,2% від свого ВВП. У більшості країн ЄС цей показник набагато вищий.
Порівнюючи витрати на освіту в Україні з витратами інших країн світу, варто відзначити, що ми маємо достатньо високий рівень фінансування системи освіти. Так, у Росії, Великобританії на освіту витрачається близько 4% ВВП; у Франції, Німеччині, США — близько 6 %; Швеції — 7-8%. Фінансування української освіти в 2008 р. знизилося відносно відсотків від ВВП: на освіту з 6,9% до 6,47 %, на науку з 0,55% до 0,48 % у порівнянні з попереднім роком. [8]
Високу якість трудового життя також забезпечує створення на підприємствах корпоративної культури, яка має безпосередній вплив на найманого працівника. Про
