На даний час в Україні сформувалися основні інститути соціального партнерства. Протягом декількох років відбувається підписання генеральних угод між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями. Прийняти і діють Указ Президента України "Про Національну раду соціального партнерства" від 27 квітня 1993 р., закони "Про колективні договори і угоди" (1993 р.), "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.). Відбувається активізація колективно-договірних форм регулювання соціально-трудових відносин на галузевому та регіональному рівнях. Завдяки засобам соціального партнерства зменшується кількість і тривалість трудових спорів.

При цьому існує низка проблем: зміст колективних угод не охоплює всі сторони соціально-трудових відносин, тим самим не забезпечуючи достатній соціальних захист працівників й належний рівень їх конкурентоспроможності на ринку праці; до процесу колективно-договірного регулювання залучається недостатньо кількість найманих працівників. Необхідним є додаткове, більш конкретизоване прописування змісту угод, особливо стосовно постійного підвищення кваліфікації працівників і додаткових соціальних гарантій.

Крім того, на українських підприємствах періодичність підвищення кваліфікації найманих працівників у декілька разів відстає від даного показника в розвинених країнах, що призводить до "старіння" знань, що не тільки знижує конкурентоспроможність, а й негативно позначається на якості знань найманих працівників.

Негативно на якість людського капіталу впливають також проблеми у сфері освіти, а саме існує невідповідність попиту на необхідні на ринку праці навички, вміння, знання з боку підприємств і пропозицією системи освіти. За даними проведеного Держкомстатом опитування в 2006 р. - 81,8% респондентів пройшли навчання з певної професії, ремесла. Цей показник на 2,2% вищий, ніж у 2004 р. і на 6,4 % вищий, ніж у 2003 р. Із тих, хто пройшов навчання, 90,5% закінчили навчальний заклад. Спостерігається збільшення чисельності респондентів, які були вимушені отримати додаткову освіту - 7,4% проти 5,8% за результатами обстеження 2003 року. Проте, отримані найманими працівниками знання не повною мірою відповідають вимогам роботодавців і потребам ринку (рис. 4).

Окрім того, на підприємствах України все ще спостерігаються випадки протестної поведінки найманих працівників, причиною якої є: несвоєчасність і заборгованість з виплати заробітної плати, несправедлива встановлення розміру заробітної плати та розподілу доходів, страх втратити роботу. За даними опитування Держкомстату України у 2006 р. робітники відповіли, що, на їх думку, більшість найманих працівників їхнього підприємства мають пристосовницьку поведінку (53 %), тобто пасивно чекають на зміни, не намагаючись нічого змінити, навіть у випадку низької заробітної плати, протестну ж поведінку мають 2%, і тільки 32,3% - налаштовані на партнерські стосунки. При цьому в порівнянні з попередніми роками можна помітити збільшення частки останніх. Кожен окремий працівник стосовно себе притримується іншої думки: пристосовницьку поведінку має 21,0 %, партнерську - 57,1 %, активну - 18 % і протестну - 4 % (рис. 5).

У порівнянні з попередніми роками спостерігається збільшення частки найманих працівників орієнтованих на партнерські стосунки, що свідчить про поступову зміну ставлення до взаємодії і про бажання налагодити стосунки з метою спільного розвитку і налагодження виробництва.

Аналізуючи досвід розвинених країн світу і стан соціально-трудових відносин в Україні, можна констатувати, що для розвитку людського капіталу шляхом використання системи соціального партнерства необхідними є дотримання наступних умов:

- стратегічне управління людськими ресурсами у напрямі поліпшення якості людського капіталу;

- постійне інвестування в розвиток людського капіталу;

- створення умов для безперервного навчання й розвитку людських ресурсів як на особистому, так і на загальнодержавному рівні;

- висока якість трудового життя, яка включає наявність корпоративної культури, справедливу винагороду для кожного найманого працівника, створення можливостей для професійного розвитку, існування сприятливого психологічного клімату тощо;

- розвиток виробничої демократії: залучення найманих працівників до прямої участі в управлінні виробництвом;

- підвищення ролі органів і служб з управління людськими ресурсами, які здійснюють аналіз, управління й регулювання соціально-трудових відносин;

- стимулювання прагнення до навчання кожного окремого індивідуума;

- розподіл доходів між найманими працівниками залежно від кількості, якості і інтенсивності праці;

- рівність доступу до навчання й освіти;

- підвищення рівня охорони й умов праці;

- високий рівень охорони здоров'я;

- розробка й впровадження нових підходів до управління людськими ресурсами.

Підвищення значимості людського капіталу в умовах функціонування економіки нового типу, заснованої на знаннях, потребує постійного продукування нових знань на ґрунті запровадження системи безперервного навчання. Саме через налагодження функціонування системи соціального партнерства в Україні можливо підвищити рівень якісних показників розвитку людського капіталу.

Список літератури

1. Афонин А.Ю., Gibson M. Бизнес и высшее образование: опыт взаимодействия в Великобритании // Университетское управление. 2004. № 4(32). - С. 53-66.

2. Смирнов В.Т., Бондарев В.Ф., Романчин В.И. Основы экономической теории. Орел: Орел ГТУ, 2003.- 474 с.

3. Annual review of working conditions in the EU: 2004-2005 Wyattville Road, Loughlinstown, Dublin 18, Ireland 48 с.

4. European Commission. Europe in figures - Eurostat yearbook 2008. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.2008. — 566 pp.

5.