Постійної уваги науковців потребують чинники мезоекономічного рівня. Це обумовлено тим, що саме на цьому рівні створюються необхідні соціально-економічні передумови, які стосуються формування, використання та розвитку трудового потенціалу на певній території (стан навколишнього середовища, можливості ефективної зайнятості; формування певного рівня доходів, забезпеченості споживчими товарами, житлово- побутовими умовами, соціальною інфраструктурою, менталітет, пануюча культура тощо).

Одночасно слід мати на увазі, що соціально-трудові відносини виявляються найбільш чутливими для впливу чинників мікроекономічного рівня, адже саме на рівні підприємства (організації) ці відносини переважно й зароджуються. При цьому особливого значення набувають такі фактори мікроекономічного рівня: концепція і стратегія розвитку організації (взаємозалежність між кадровою і іншими політиками організації); система робочих місць на підприємстві (організація трудового процесу, нормування, визначення змісту роботи, робочого часу й умов праці, профілів вимог на робочих місцях і ін.); організація та технічна озброєність праці, рівень механізації, автоматизації, комп'ютеризації праці на підприємстві; кадрова політика організації та стимулювання праці (планування і залучення персоналу, заповнення робочих місць, оцінка роботи, освітньо-професійне зростання, оплата праці, мотивація, соціальні пільги, компенсаційні виплати, участь в управлінні, прибутках, капіталі); інвестування в розвиток персоналу; регулювання трудової поведінки тощо.

Серед інших впливових факторів, що діють на мікроекономічному рівні, доцільно виділити: практику застосування гнучких форм зайнятості з урахуванням змін в обсягах виробництва та рівні завантаження виробничих потужностей; оптимізацію організаційних

схем управління підприємствами, що спричинили вивільнення робочої сили; універсалізацію професійної підготовки кадрів, яка здійснюється на власній учбовій базі; модернізацію робочих місць, що зумовлює зростання продуктивності праці; кадрову політику низових суб'єктів господарювання, зорієнтовану на економію праці та трудозбереження в цілому, формування позитивної корпоративної культури.

Для цивілізованого розвитку СТВ необхідним підґрунтям слугує укладання колективних угод між роботодавцем та найманими працівниками. Однак дотримання такої угоди (як саме і укладання) на практиці виявляється часто далеким від обов'язковості, що знижує роль соціального діалогу у вирішенні проблемних питань у сфері взаємодії роботодавців і найманих працівників.

Не викликає сумніву твердження про те, що зміни в соціально-трудовій сфері завжди соціально обумовлені та протікають під впливом згаданих та інших як об'єктивних, так і суб'єктивних факторів. Під об'єктивними факторами ми розуміємо дію тих сил, які закладені у самому процесі розвитку. Це може бути зміна структури господарства, новий напрям розвитку продуктивних сил, модернізація виробництва тощо. Суб'єктивні фактори значною мірою залежать від конкретних рішень щодо регулювання соціально-трудових відносин; вони можуть відповідати реальним потребам чи суперечити їм. Важливим у методологічному плані є виділення також системи факторів зовнішнього і внутрішнього впливу (екзо- та ендогенного). До першої групи ми вважаємо за доцільне віднести мега-, макро- та мезоекономічні фактори, які певним чином формують СТВ та їх розвиток, зокрема, рівень відкритості економіки або досягнутий рівень соціально- економічного розвитку країни за будь-яких інших умов впливатиме на взаємодію соціальних партнерів.

Отже, в умовах дії різноманітних чинників модернізації економіки та суспільства керований розвиток СТВ у напрямі гармонізації уявляється досить складною справою. Вивчення сили та спрямованості різноманітних факторів, наслідків їх взаємодії, можливостей керування ними, - все це уявляє собою і теоретичний і практичний інтерес. Заради забезпечення соціальної злагоди та економічної доцільності одні чинники важливо послабити в інтересах узгодження інтересів працівників і роботодавців, інші чинники - навпаки, підсилити. На рис. 2 пропонуємо схему методології оцінки факторів впливу на СТВ:

Виходячи із наведеної схеми (рис.2), алгоритм оцінки чинників впливу на формування і розвиток соціально-трудових відносин передбачає такі умови:

¦ кожен фактор та їх сукупність розглядається деталізовано за напрямками та силою впливу на соціально-трудові відносини;

¦ із урахуванням напрямку та сили впливу визначається кінцевий результат - стан, у якому стабілізуються соціально-трудові відносини;

¦ кінцевий результат співставляється із стратегічною метою (місією) суб'єктів соціально-трудових відносин;

¦ здійснюється відбір домінуючих факторів позитивного та негативного впливу на стан соціально-трудових відносин, розповсюджуючись як регулюючий вплив на соціальну та трудову сферу на всіх рівнях - макро-, мезо-, мікро-, індивідуальному;

¦ наслідки регулюючого впливу аналізуються на предмет виявлення стану рівноваги (узгодженості, збалансованості) обох сфер - соціальної та трудової;

¦ ознаки протиріч в СТВ нівелюються активізацією тих чи інших факторів впливу, рівновага підтримується системою стабілізації соціально-трудових відносин.

Враховуючи специфіку сучасного соціально-економічного розвитку країни та диференціацію розвитку СТВ, важливо, насамперед, виявити сферу дії деструктивних факторів та тих факторів, які сприяють встановленню динамічної рівноваги та пропорційності між основними складовими ринку праці, а також між економічною, соціальною та екологічною та іншими системами територіального розвитку.

Загальні висновки та пропозиції.

Реалізація стратегічних завдань модернізації національної економіки потребує налагодження стабільних та гармонічних відносин між найманими працівниками і роботодавцями на засадах соціального діалогу та соціального миру.

Гармонізація соціально-трудових відносин уявляється безперервним процесом керованих кількісно-якісних змін у розвитку СТВ, метою якого є досягнення збалансованості інтересів соціальних партнерів на основі забезпечення їх прав і пріоритетних потреб. Між тим забезпечення гармонізації СТВ є вкрай складною справою, оскільки ситуація у соціально-трудовій сфері формується під впливом множини чинників різної сили і спрямованості, що діють на різних економічних рівнях. Останнє вимагає розробки методів гнучкого регулювання СТВ на усіх економічних рівнях.