і матеріалів, при прояві ініціативи у виконанні загальних задач підрозділу, а також при збільшенні прибутку. Це створює додаткові умови для розвитку людського капіталу підприємства. Аналіз вікової структури працівників ВАТ „Гідросила" показав, що найбільшу питому вагу в категорії робітників і учнів мають чоловіки віком 18-24 років та жінки у віці 40-44 роки, а в категорії службовців і спеціалістів - особи від 40 до 49 років (рис. 2). Довготривала тенденція перебування на керівних посадах осіб
пенсійного віку була наслідком деградації людського капіталу. Сьогодні спостерігається активне включення до праці висококваліфікованих молодих робітників.
Більшу частину людського капіталу ВАТ „Червона зірка" складають робітники (79,08 %), меншу - службовці (20,92 %). Проаналізувавши загальну чисельність працюючих, ми побачили, що у 2007 році на підприємстві працювало на 104,71 % більше робочої сили, ніж у 2006 році, що свідчить про покращення стану людського капіталу на підприємстві.
При розгляді вікового стану у ВАТ „Червона зірка" видно, що при збільшенні загальної чисельності працівників змінилась вікова структура (табл. 2).
Із загальної кількості працюючих переважна більшість у 2007 році мала вік 3550 і більше 60 років. Кількість молодих працівників зменшилась у 2007 році в порівнянні з 2005 роком на 30,3 %, працівників у віці 50-54 - на 25,6 %, а у віці 55-59 років - на 24,23%. Керівництво ВАТ „Червона зірка" постійно дбає про залучення до світового досвіду виробництва сільськогосподарської техніки, який є надбанням усіх, а не якоїсь окремо взятої країни; про розширення кола своїх партнерів. Отже, в умовах відродження промислового виробництва ситуація з людським капіталом поліпшується.
У листопаді 2006 р. Кіровоградська облрада затвердила Стратегію економічного та соціального розвитку регіону до 2015 року. Але дотаційній області важко буде знайти власні джерела фінансування запропонованих програм. Кіровоградській області потрібно визначити шляхи розвитку, які б спирались на наявний потенціал, підвищення конкурентоспроможності продукції, посилення інноваційної активності шляхом впровадження систем управління якістю.
Однією з найважливіших складових людського капіталу є особисті якості працівників. Основними якостями, наприклад, керівника, повинні бути працьовитість, діловитість, творча ініціативність, від яких залежать якість і результативність виконаної роботи. Менеджер має бути готовий до реконструкції виробництва та
повинен підготувати до цього людей в цехах. З метою підвищення кваліфікації та професійного рівня потрібно активніше використовувати такі заходи як навчання на робочих місцях на спецкурсах, заочне навчання за рахунок підприємства у вищих навчальних закладах.
На підприємствах слід вводити самопідготовку з використанням сучасних галузевих та інших періодичних видань. З цією метою підприємство повинно забезпечувати спеціалістів необхідними підписними виданнями. В ході роботи пропонується також здійснювати обмін досвідом. В рамках системи управління людським капіталом, кадровим потенціалом професійно підготовлених фахівців необхідна комплексна політика держави, що розрахована на узгодження діяльності різних рівнів влади, прогресивний розвиток соціальної структури суспільства.
Висновки з даного дослідження і перспективи подальших розвідок. В сучасних умовах зайнятість населення стає вирішальним фактором розвитку людського капіталу. Виконаний аналіз дозволяє зробити висновок про необхідність вирішення окреслених стратегічних проблем, що дасть змогу вийти на якісно новий рівень відтворення людського капіталу, якому властиві соціально-економічний та духовний розвиток, соціальний захист суспільства, розвиток економічної активності населення. Конкретні кроки можна зробити вже зараз. Треба проводити активну політику зайнятості населення. Є необхідність визначення необхідних масштабів створення додаткових робочих місць в області. Треба створювати співробітництво роботодавців і центрів зайнятості (часткове фінансування підприємством перепідготовки потрібних кадрів) та закладів освіти з центрами зайнятості (залучення кваліфікованих викладачів).
Список літератури
1. Державний комітет статистики України // http://www.ukrstat.gov.ua.
2. Соціальний розвиток України: сучасні трансформації та перспективи / С.І. Бандур, Т.А. Заяць, В.І.Куценко та ін. За заг. ред. д-ра екон. наук, проф., чл.-кор. НАН України Б.М.Данилишина.-2-ге вид. доповн. і переробл. Черкаси: Брама - Україна, 2006. - 620 с.
3. Статистичний щорічник Кіровоградської області за 2007 рік. / За редакцією Л.Б. Дівель. Головне управління статистики у Кіровоградській області. - Кіровоград, 2008. - 514 с.
4. Статистичний щорічник України за 2007 рік / За редакцією О.Г. Осауленка. Державний комітет статистики України. - К.: ТОВ «Видавництво «Консультант», 2008. - 572 с.
Проанализировано современные проблемы эффективной занятости на ринке труда Кировоградской области. Охарактеризовано особенности формирования человеческого капитала промышленных предприятий.
The modern problems of the effective employment on the labour market of Kirovograd region have been analyzed. In the article described feature of forming of human capital of industrial enterprises.