дослідження є важливим та обов'язковим елементом, на етапі формування будь-якої системи преміювання.

Кількісна оцінка системи преміювання, що формується, має виконуватись у такій послідовності: проводиться оцінка економічної ефективності стимулювання окремо за кожним показником преміювання, які відібрані на етапі якісної оцінки; показники ранжують на основі величини абсолютної ефективності преміювання за кожним показником; відбираються три показники, які мають найбільшу економічну ефективність, наступна трійка показників може бути використана в якості умов преміювання (основних або додаткових).

Після проведення якісної та кількісної оцінки системи преміювання формується та затверджується положення про преміювання. Стимулювання здійснюється за трьома основними показниками, які були визначені на етапі кількісної оцінки. Умови, розміри, джерела, періодичність преміювання та коло працівників, на яких буде поширюватись положення про преміювання визначаються на основі якісної та кількісної оцінки нової системи преміювання. В положенні обов'язково повинні бути враховані результати дослідження думки працівників.

Окрім розробки та впровадження систем преміювання важливим є їх супроводження, мова йде не лише про ведення документації та проведення пояснювальної роботи серед кола працівників, на яких поширюються конкретні види преміювання. Жодна преміальна система не буде дієвою та ефективною, якщо вона не зможе швидко реагувати на зміну, як економічної ситуації взагалі так і виробничої на підприємстві зокрема. Гнучкість та динамічність систем стимулювання можлива лише у випадку їх періодичної кваліфікованої оцінки. На нашу думку, проведення оцінки ефективності всіх видів премій, за виключенням разових заохочень заслуг працівника, має бути обов'язковим та ефективним для підприємств, що використовують преміювання.

Відомо, що система преміювання не виконує стимулюючої функції, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків від основної заробітної плати). Слід зазначити, що для різних країн ця цифра суттєво коливається: так, за даними досліджень на Заході премія у розмірі 5% від окладу вважається нормальною і цілком виконує покладені на неї завдання, 20-30% сплачуються у разі значних досягнень; для України, Росії мінімальною вважається премія у розмірі 20%. Пояснення цьому полягає у значній динаміці зміни компенсаційних виплат та, як правило, низькою заробітною платою. Проблема "порогу відчутності", яка полягає в існуванні певної межі розміру заохочення, при якому не виконується стимулююча функція, є досить поширеною при організації систем матеріального заохочення і поки що не знайшла ефективного вирішення. В науковій літературі багато авторів звертають увагу на цю проблему, вказується що граничним є співвідношення премії та основної заробітної плати 1:2, нижня мінімальна межа приблизно на рівні 10%. Однак, як було з'ясовано автором і підтверджено проведеними дослідженнями ця цифра є досить умовною. Вона коливається в залежності від багатьох факторів: розміру основної заробітної плати, категорії працівника, видів робіт і т.ін.. Тому в кожному окремому випадку потрібен індивідуальний підхід з врахуванням всього вище переліченого. З іншого боку вкрай необхідним є механізм нарахування додаткового матеріального заохочення (премії), який б містив в собі вирішення цього питання.

Враховуючи вище викладене премія повинна бути у межах 10-50 % від основної заробітної плати. Щодо поточного преміювання, то таке співвідношення цілком виправдане.

Розглянемо випадок коли розмір премії не перевищує 10 %. Таке можливо коли: преміювання здійснюється за одним показником, частину премії було утримано у зв'язку з невиконанням умов преміювання, незначне підвищення ефективності праці обумовлено виробничими умовами і т.ін. Як приклад можна розглянути преміювання за підвищення продуктивності праці. Більшість систем стимулювання орієнтовані на рівень 120 %. Верхня межа росту продуктивності праці знаходиться приблизно на рівні 135%, який може бути досягнутий лише окремими досвідченими працівниками. Якщо більшість працівників перевиконують норми більше ніж на 25 % то можна стверджувати що діючи норми, потребують перегляду. Дієвим при стимулюванні продуктивності праці буде діапазон премій в межах 10 - 30 %, разом із тим проміжок 0 - 10 % не буде ефективним (при умові прямої залежності розміру премії від зростання продуктивності праці). Однак більшість робітників (близько 90 %) можуть досягти саме такого рівня підвищення продуктивності праці. Подолання "порогу відчутності" можна досягти за рахунок виплати премій за іншими показниками преміювання, але не завжди. Окрім того з працівника може бути утримана частина премії за різні види порушень.

Для підвищення ефективності преміювання та усунення проблеми "порогу відчутності" нами пропонується організація преміювання у такий спосіб: працівник отримує премію у розмірі 10-50% від основної заробітної плати, у випадку поточного преміювання, а залишок переноситься і сплачується у наступному місяці. У наступному місяці преміювання здійснюється за таким же принципом з врахуванням перенесеної частини премії, тобто спочатку нараховується залишок, а потім здійснюється преміювання за поточний місяць із врахуванням нижньої та верхньої межі. Нами пропонується два варіанти: 1) переноситься частина премії у відсотках ; 2) перенесення премії здійснюється у грошовому вимірі. Такий підхід дозволяє: підвищити загальну ефективність системи преміювання; вирішити проблему "порогу відчутності"; більш точно враховувати поліпшення показників роботи працівників; за рахунок чіткого обмеження прогнозувати преміальні виплати на майбутні періоди; розширити коло додаткових показників преміювання без погіршення ефективності за основними напрямами.

Враховуючи економічну ситуацію широкого використання, потребують такі системи преміювання: за раціоналізаторство; опанування нової техніки та технологій; за економію матеріальних та енергетичних ресурсів; за виконання особливо важливих завдань та інші. Використання таких систем заохочення рекомендується для всіх промислових підприємств.

Ефективним може