УДК 331.102

А.Г. Семенов, доц., д-р екон. наук, А.І. Шарко, асп.

Класичний приватний університет

Стратегічне планування розвитку кадрового потенціалу підприємства

Розглянуто особливості сучасного процесу вдосконалення кадрового потенціалу підприємства, а саме: розширення повноважень виконавців на місцях і зміни форми контролю; спільне прийняття рішень, створення атмосфери довіри в колективі, розвиток механізмів планування кар'єри для ведучих працівників, комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку із стратегічними установами підприємства; створення корпоративної культури інноваційного типу кадровий потенціал, стратегічне планування, кадри, планування розвитку кадрів

Вступ. Успіх кадрового потенціалу підприємства визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосувати ефективні управлінські важелі для спрямування потенціалу працівників у бажаному руслі. Обидва завдання однаково важливі і складні, особливо в умовах кризової економіки.

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення кадрового потенціалу підприємства є: розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю; спільне сприйняття рішень, створення атмосфери довіри на підприємстві; розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників; комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку із стратегічними установками підприємства; створення корпоративної культури інноваційного типу.

В умовах сучасного кризового стану економіки особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних методів вдосконалення кадрового потенціалу, що дозволяють підвищити ефективність діяльності підприємства. Тому дуже важливими стають питання формування трудового колективу та його ефективного використання на підприємстві.

В системі заходів реалізації економічної реформи особливе значення надається підвищенню рівня роботи з персоналом, становленню цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню нагромадженого на протязі багатьох років вітчизняного і зарубіжного досвіду [1].

© А.Г. Семенов, А.І. Шарко, 2010

В сучасних умовах, підприємства одержали право самостійно формувати персонал і розпоряджатися трудовими ресурсами. Це висуває високі вимоги до розробки кадрової політики і до використання кадрового потенціалу на кожному підприємстві. З погляду сучасного менеджменту поліпшення ефективності використання трудових ресурсів прийнято розглядати як головний резерв підвищення ефективності господарської діяльності. У цьому значенні особливу актуальність здобувають питання управління кадровим потенціалом, що розглядаються в досить широкому діапазоні: від економіко- математичного моделювання управлінських ситуацій до філософсько-психологічного аналізу людських відносин у процесі управління [2].

Мета статті. Основними економічними аспектами управління кадровим потенціалом підприємства за умов господарювання, що склалися у країні, стали питання оцінки продуктивності, ефективності праці робітників, стимулювання трудової діяльності, мотивації праці, які є базою для проведення комплексної оцінки персоналу підприємства.

Діяльність з управління кадровим потенціалом підприємства - це цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтований на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації.

Але розпочати таку діяльність не дозволяють недостатня підготовленість робочої сили та невиправдані кадрові втрати, що послужили поштовхом до впровадження «планування людських ресурсів». Це дозволить компанії перейти до набору службовців на основі п'ятилітніх прогнозів потреби у фахівцях різноманітної кваліфікації, і в результаті сьогодні вони можуть повніше і дешевше задовольнити потреби в робітниках.

Результати. Кадрове планування в організації повинно містити у собі:

а) кадрові стратегії, що полягають у: розробці основ майбутнього кадрової політики організації; створенні можливостей посадового і фахового просування робітників; забезпеченні розвитку кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і адаптації їх знань до умов виробництва, що змінюються;

б) кадрові цілі, що полягають у: визначенні конкретних цілей організації і кожного робітника, випливаючих із кадрової стратегії; досягненні максимального зближення цілей організації та індивідуальних цілей працюючих;

в) кадрові задачі, що полягають у: забезпеченні організації в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, що необхідний для досягнення цілей;

г) кадрові заходи, що полягають у: розробці плану кадрових заходів для реалізації конкретних цілей організації і кожного робітника; визначенні витрат на реалізацію плану кадрових заходів.

Кадрове планування необхідно реалізувати за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.

Розглядаючи оперативний план роботи з персоналом визначними є такі його положення:

а) планування залучення персоналу - планування заходів щодо наймання і прийому персоналу з метою задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел;

б) планування звільнення або скорочення персоналу має істотне значення в процесі кадрового планування і дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів і створення для цього персоналу соціальних труднощів;

в) планування використання персоналу здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад;

г) планування навчання персоналу охоплює заходи щодо навчання усередині і поза організаціями і самопідготовці;

д) планування ділової кар'єри, службово-фахового просування складається в тому, що починаючи з моменту прийняття робітника в організацію і закінчуючи можливим звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне його кар'єрне просування;

е) планування витрат на персонал складається в тому, що в першу чергу варто мати на увазі такі статті витрат як основна і додаткова заробітна плата, відрахована на соціальне страхування, витрати на відрядження; витрати на підготування, перепідготовку і підвищення кваліфікації

Як видно з таблиці, питома вага основної заробітної плати ( по тарифним ставкам, посадовим окладам і відрядним розцінкам) практично не змінилася в 2009 - 2010 (1 кв.) рр. Виросли за цей період премії працівникам підприємства. За підсумками роботи за рік з 6,9% (2009 р.)