Можна також розглядати корпоративне управління з погляду принципів, на яких ґрунтується контрактна система в Японії. Наприклад, взаємостосунки між постачальником комплектуючих частин і фірмою-виробником носять прихований і неформальний характер. Причини взаємостосунків подібного роду є сферою кадрової політики. Застосування таких принципів, як довічний найм, довгострокова кар'єра і ротація, що сприяє створенню широкої мережі тривалих особистих зв'язків між окремими менеджерами як усередині компанії, так і за її межами. В цьому і полягає дієвість контрактної системи, заснованої на зв'язках прихованого характеру. Якщо суспільство прагне індивідуалізму, то за відсутності підтримки у вигляді «сімейності» запозичені японські методи навряд чи ефективно працюватимуть. Для того, щоб японський стиль управління працював, необхідно, щоб всі зацікавлені сторони об'єднали свої зусилля. Відсутність подібної атмосфери в компанії будь-якої країни може обмежити перспективу перенесення деяких методів управління.

Коли мова йде про проблеми впровадження японського стилю управління в іншому середовищі, то слід, ймовірно, говорити не про повне його копіювання, а про ступінь розповсюдження або, застосування моделі в ділову практику інших країн [2]. Поза сумнівом, що будь-яке запозичення методів однієї країни і їх впровадження в іншу буде здійснено набагато легше і успішніше, якщо методи управління цих країн близькі за змістом. Цьому зближенню цілком може сприяти глобалізація сучасного суспільства, яка є поступовим перетворенням різнорідного світового соціального простору в єдину систему, в якій безперешкодно переміщуються інформаційні потоки, ідеї, цінності і їх носії, капітали, товари, стандарти поведінки, видозмінюючи діяльність і механізми взаємодії соціальних спільнот і індивідів. З одного боку, можна припустити, що всі корпорації світу наближаються до ступеня однорідності, оскільки в умовах глобалізації технологія, ринкові умови і організаційні структури можуть зробити більший вплив на стиль управління і процеси, ніж культурні чинники.

З іншого боку, існує ряд зовнішніх чинників, які, у свою чергу, частково вплинули на практику японського управління. Серед них можна назвати нові інформаційні технології і мережі, що зменшили потребу в стилі управління, що грунтується на людських ресурсах. Зростаюча конкурентна боротьба, змусила японських підприємців частіше звертатися до таких методів, як неповна зайнятість, достроковий вихід на пенсію, скорочення кадрів та інші чинники. Як бачимо, деякі зміни ділової практики є, проте в основі корпоративного управління в Японії ніщо не змінилося. Як і раніше важливе значення надається людському чиннику, і суспільство вважає, що компанії повинні нести і виконувати визначені, зобов'язання по відношенню до найманих працівників. Саме ця сфера управління - управління персоналом - повинна стати, на нашу думку, об'єктом пильної уваги при запозиченні японських методів управління, особливо в ті країни, де трудові ресурси є основою багатства країни.

Унікальність японського досвіду також пов'язана з появою в післявоєнний період феномена «корпоративна людина». Виникнення корпоративної людини було викликано причинами економічного, соціального і культурного характеру, хоча даний феномен має корені в історичному минулому. Традиційне уявлення про даний феномен свідчить про те, що корпоративна людина - це трудоголік, повністю відданий своїй компанії, надає перевагу інтересам підприємства, а не особистим і сімейним інтересам і має тісні особисті контакти з іншими працівниками компанії. Основними якостями корпоративної людини є старанність, працьовитість, лояльність, відданість компанії та ін. Саме ці характерні риси є прикладом, коли намагаються пояснити стрімке економічне зростання Японії в епоху Мейдзі або її відродження і перетворення в могутню державу в післявоєнний період.

Японці відомі всьому світу перш за все своєю працьовитістю, але думка про те, що вони працелюбиві від природи, не підтверджується історичними фактами [5]. Японці стали працьовитими, подолавши межі колишніх соціальних традицій для досягнення особистих інтересів і цілей. Підтвердженням цьому служить так звана «працелюбива революція» (Industrious Revolution) епохи Едо в Японії. Значення «працелюбивої революції» полягає в тому, що тоді у японців сформувалися уявлення про працю, а саме: якісно виконана робота повинна добре оплачуватися. Цей період дав можливість здійснити промислову революцію в Японії на початку епохи Тайсю. Основною властивістю праці стає її кваліфікований характер для роботи на верстатах, який вимагав дисципліну, що є важливою умовою фабричного виробництва. Оскільки навики отримуються на виробництві, необхідно дотримуватися правил фабричного виробництва для того, щоб набути цих навичок і прагнути їх удосконалювати. Саме такий вид праці був підготовлений промисловою революцією, а дана його якість була використана японськими корпораціями при впровадженні фірмової системи

кваліфікації, що грунтується на навиках: по мірі того, як зростає компетенція працівника, підвищується і його статус на фірмі.

Японці перетворилися у відомих трудоголіків у післявоєнні роки, коли вони об'єдналися навкруги ідеї національного відродження. Ключова роль серед промисловців того часу, поза сумнівом, належить Коносуке Мацусіта, японському богу менеджменту, засновнику відомої корпорації «Мацусита Денкі», який у вересні 1945 року, через місяць після капітуляції країни, в своєму письмовому зверненні до кожного працівника писав: «Саме виробництво - основа відродження. Давайте підтвердимо традиційний дух ... і віддамо всі сили на відновлення країни і підйом культури». Відтоді японці віддають роботі і корпорації всі свої сили, вони стають відданими і лояльними працівниками, які працюють без втоми і безкорисно на добробут свого підприємства. Іншими словами, вони перетворюються на «людей корпорації».

Оцінюючи соціальні передумови виникнення корпоративної людини, слід згадати суспільність і колективізм японської нації, зокрема, відносини