місія компанії та визначаються її цілі, а з іншої - процес, завдяки якого компанія використовує свої ресурси для досягнення поставлених цілей. Фомбрун та інші дослідники дійшли важливого висновку в тому, що управління системами людських ресурсів повинно бути пов'язано з бізнес - стратегією. Тобто, вони підкреслювали важливість стратегічної відповідності.
Теоретичні підходи західних фахівців щодо стратегічного управління персоналом досить детально були проаналізовані відомим англійським дослідником Майклом Амстронгом у науковому виданні "Стратегічне управління людськими ресурсами" [9]. Він, аналізуючи розвиток концепції управління трудовими ресурсами, детально проаналізував внесок в формування теорії стратегічного управління персоналом, систематизував цей процес, виділивши основні етапи і моделі та детально обгрунтував основні підходи до стратегічного управління персоналом.
Разом з тим британський дослідник Девід Гест [14] збагатив концепцію управління людськими ресурсами формулюванням чотирьох цілей управління персоналом. Під стратегічною інтеграцією він розумів здатність організації поєднувати задачі управління людськими ресурсами із своїми стратегічними планами. Високу ступінь відданості вбачав у відповідній поведінці персоналу при реалізації узгоджених цілей. Висока ступінь якості - це мета, яка пов'язується з підвищенням якості продукції та управлінням персоналом. Гнучкість, на його думку, це - наявність адаптивної організаційної структури, яка здатна управляти інноваціями.
Хандрі і Петегрю [15] значну роль стратегічного управління персоналом вбачають у наступному: використання планування; цілісний підхід до визначення систем управління персоналом і управління ним на основі політики в області трудових відносин і кадрової стратегії, яка базується, як правило, на "філософії" компанії; узгодження діяльності і напрямків політики управління людськими ресурсами з
прийнятою бізнес - стратегією; відношення до персоналу компанії як до "стратегічного ресурсу", який є необхідним для досягнення "конкурентної переваги".
Філософія підходу західних дослідників до стратегічного управління персоналом базується на переконанні, що виконання стратегічного плану залежить саме від людей. Персонал підприємства розглядається не просто як ресурс, а як найцінніший капітал - людський капітал, який забезпечує конкурентоспроможність організації.
На пострадянському просторі з початком ринкових реформ формуються нові напрями стратегічного управляння, які мають безпосереднє відношення до персоналу підприємств - соціальна стратегія підприємств. Обґрунтування та розробка такого типу стратегії є свого роду данина збереженню досить сильних соціальних функцій підприємств, які були притаманні їм за часів радянської влади.
Т.Клейнер, В.Тамбовцев і Р.Качалов соціальну стратегію трактують як систему принципів, які визначають направленість стратегічних рішень, що приймає керівництво підприємства, та які стосуються складу трудового колективу, змісту та умов праці його членів. До структури соціальної стратегії вони віднесли: чисельність колективу; взаємозамінюваність працівників та їх диференціацію; ступінь патерналізму керівництва по відношенню до колективу; вибір соціального типу колективу [6,с.153- 158].
Аналіз визначень, змісту та принципів соціальної стратегії показує, що вона охоплює більш широке коло соціально-трудових відносин, а ніж це передбачено стратегією управління персоналом. Гї головною метою є забезпечення соціального захисту працівників. Стратегія управління персоналом більш відповідає сучасним умовам діяльності підприємства в ринковій системі, оскільки вона спрямована на розвиток персоналу, підвищення його конкурентоспроможності та ефективності використання.
Існує ще один підхід до стратегічного управління трудовим потенціалом підприємства - розробка кадрової стратегії. Г.Щьокін вважає, що її задачами є: підвищення престижу підприємства; дослідження атмосфери всередині підприємства; аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої сили; попередження причин звільнення працівників та інші. До основних складових він відносить: планування потреби в кадрах; навчання та підвищення кваліфікації; система регулювання соціально-трудових відносин; оплата праці [13,с.502].
Оскільки для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, то кадрова стратегія і стратегія управління персоналом є ідентичними поняттями. Такий висновок підтверджується тим, що інші дослідники також не розмежовують поняття кадрової стратегії та стратегії управління персоналом [13].
Глобалізація та інтернаціоналізація бізнесу, посилення конкурентної боротьби обумовлюють розвиток стратегічного управління персоналом на пострадянському просторі. Так, І.Мазур, В.Шапіро [7] зазначають, що ставлення до персоналу як до статті витрат притаманне плановій економіці, коли персонал розглядався як один з видів витрат господарюючого суб'єкта і, відповідно управління персоналом було значно орієнтовано на скорочення цих витрат. Персонал як ресурс підприємства потребує розвитку та ефективного використання.
Т.Базаров, Б.Ерьомін [3] також зазначають, що останні два десятиріччя управлінської науки пройшли під прапором "людські ресурси". Цей час вони характеризують як ускладнений впливом зовнішнього середовища, різким збільшенням темпів його зміни та посиленням конкуренції на світових ринках. Все це обумовило
пошук відкритих резервів та нових шляхів підвищення ефективності. Серед усіх організаційних ресурсів саме "людський ресурс" стає ресурсом, що має найбільші резерви для підвищення ефективності функціонування сучасного підприємства. "Людський ресурс" розглядається як об'єкт інвестицій не менш, а скоріш за все більш важливий, ніж устаткування, технології та ін.
Вітчизняні науковці З.Шершньова, С.Оборська [12] стверджують, що у виробничому потенціалі людські ресурси - найбільш активний фактор, який дає змогу адаптуватися виробничому потенціалу до змін і розвиватися. З іншими ресурсами персонал об'єднує те, що він повинен відповідати вимогам тих напрямків діяльності, які має та планує до освоєння підприємство.
В останні десятиліття в постсоціалістичних країнах, в тому числі і в Україні все більше стверджується думка, що персонал підприємства є не просто ресурсом, а людським капіталом і саме він виступає найбільш активним та цінним структурним елементом сукупного капіталу. Під людським капіталом більшість дослідників розуміють нагромаджені продуктивні здібності людини, її знання, кваліфікацію, здоров'я, мотивацію і мобільність, які вона