г) у сфері соціального захисту - посилення державного впливу на забезпечення соціальної захищеності працюючих, системи загальнообов'язкового державного соціального страхування, запровадження єдиного соціального внеску, накопичувальної системи загальнообов'язкового державного пенсійного страхування та обов'язкової пенсійної професійної системи.

Але зростанню конкурентоспроможності кадрів вітчизняних підприємств протидіє гостра демографічна криза, руйнація соціально-економічного механізму збереження єдності якості й кількості відтворення населення, скорочення попиту на робочу силу на ринку праці, зокрема висококваліфіковану, деформації в оплаті праці і доходах. Це веде до недовикористання робочої сили, неефективного та нераціонального використання трудового потенціалу персоналу підприємств загалом, гальмуючи засвоєння інноваційної моделі розвитку.

Так, за даними Держкомстату України в 2009 році порівняно з 2008 роком ринку праці були притаманні:

- зменшення рівня зайнятості з 67,3% до 64,7%;

- збільшення рівня безробіття ( за методикою МОП ) з 6,9% до 9,6%;

- скорочення кількості вільних робочих місць на 27,7%;

- зменшення індексу реальної заробітної плати зі 106,3% до 90,8%.

Виходом з такої ситуації має бути формування механізму підвищення

конкурентоспроможності персоналу. Такий механізм має базуватись на збереженні й розвитку людського потенціалу, а саме: забезпеченні ефективної зайнятості; зростанні оплати праці і доходів; підвищенні рівня соціальної безпеки і соціальної захищеності працівників; залученні інвестицій у безперервне професійне навчання на виробництві;

заохочуванні високої мотивації до праці, творчої реалізації працівників; прагненні до набуття конкурентних переваг у праці та освітньо-професійному розвитку.

Низькі купівельні спроможності отримуваного заробітку більшості працюючих в Україні знижують мотивацію до зростання рівня освіти, до високопродуктивної праці, отже, виступають негативним чинником у підвищенні конкурентоспроможності працівників.

Іншими словами, можливості отримання конкурентних переваг у сфері праці також більшою мірою отримують більш заможні (останні, як правило, і більш освічені). Водночас, отримання освіти, насамперед вищої, дає людині більш широкі можливості трудового вибору та працевлаштування, хоча часто і не за фахом. Більш освічена людина, як правило, більш мобільна, здатна до перенавчання, до опанування новими сферами трудової діяльності, отже, вона має більші можливості для отримання більш високого заробітку, ніж працівник без освіти, а значить, завдяки освіті працівник виявляється більш конкурентноздатним на ринку праці, більш соціально захищеним.

До негативних чинників, що не сприяють підвищенню конкурентоспроможності українських працівників, слід віднести також значно менші терміни навчання, ніж в країнах розвиненої економіки. Так, в Україні на одного працюючого припадає тривалість навчання у півтора рази менша, ніж, скажімо, у США чи Японії, де цей показник становить 14-15 років. Погіршує ситуацію те, що за роки економічної кризи відбулося помітне згортання підготовки та перепідготовки кадрів на промислових підприємствах, що негативно вплинуло на можливості підвищення конкурентоспроможності персоналу.

Слід зазначити, що низькі показники підготовки та перепідготовки кадрів притаманні як промисловості, так і іншим галузям економіки, що пов'язано з обмеженими фінансовими можливостями підприємств та держави, однак така ситуація не забезпечує необхідну мобільність кадрів, їх конкурентоспроможність. Одночасно слід відмітити наявність суттєвих гендерних відмінностей: позиції чоловіків залишаються значно сприятливішими порівняно з позиціями жінок в питаннях підготовки кадрів (аналогічно - в оплаті праці, кар'єрному зростанні).

Для підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємств необхідно, щоб в Україні зросла доступність освіти, її якість, рівень охоплення населення освітою, особливо вищою, різноманітними формами навчання на виробництві та за його межами. Йдеться передусім про капіталовкладення в освітньо-кваліфікаційний розвиток людини. Кардинального перегляду потребує політика соціального інвестування за рахунок залучення державних та позадержавних (приватних) коштів. Поряд з цим, не меншої уваги потребує створення сприятливих умов трудової діяльності на виробництві для повної реалізації трудового потенціалу персоналу і професійної кар'єри. Оцінюючи роль і тісний зв'язок чинників людського розвитку і конкурентоспроможності робочої сили, необхідно відзначити, що набуття конкурентних переваг у значній мірі визначаються станом ринку праці, а також регіоном, місцевістю, де відбувається трудова діяльність працівника.

Невідповідність попиту на робочу силу її пропозиції у професійно- кваліфікаційному та територіальному розрізі зумовлює значну міжрегіональну диференціацію зареєстрованого безробіття. Найвищий рівень зареєстрованого безробіття в першому кварталі 2010 року спостерігався у Полтавській області (3,3%), а найнижчий - у м.Києві (0,3%).Скорочення обсягів зареєстрованого безробіття у березні 2010р. спостерігалося в усіх регіонах країни, крім Закарпатської області.

Позитивним є факт зростання попиту на робочу силу. Кількість вільних робочих місць (вакантних посад), заявлених підприємствами, установами й організаціями до

служби зайнятості, у березні 2010р. збільшилася на 7,2 тис., і на кінець місяця становила 73,1 тис. Із зазначеної кількості вільних робочих місць (вакантних посад) 44,7% передбачалося для робітників, 39,3% - для службовців, решта - для осіб, які не мають професії.

Навантаження незайнятого населення, яке перебувало на обліку державної служби зайнятості, знизилося з 82 осіб на 10 вільних робочих місць (вакантних посад) на кінець 2009р. до 71 особи на кінець березня поточного року. Водночас спостерігається значна диференціація зазначеного показника у регіональному розрізі: від 3 осіб у м.Києві до 374 осіб у Хмельницькій області.

В умовах конкуренції підвищення конкурентоспроможності персоналу промислових підприємств тісно пов'язане зі "сплеском" його інноваційної активності. Обидва ці явища у світі не є випадковими. Вони ґрунтуються на комплексному підході менеджерів до створення різноманітних економічних, соціальних, психологічних, статусних стимулів до постійного освітньо-професійного