можливостей завжди буде прагнути знайти найбільш вигідне застосування капіталу, яким вона може розпоряджатись [3, с. 331]. При цьому Сміт не зводить власний інтерес людей лише до отримання грошових доходів: окрім заробітку на вибір занять впливають легкість і складність навчання, приємність і неприємність заняття, його стабільність або нестабільність, більший або менший престиж у суспільстві і, нарешті, більша або менша вірогідність успіху. У цілому А. Сміт обґрунтував можливість впливу на свідомість і поведінку робітників завдяки врахуванню їх потреб та інтересів. На його думку, кожна людина у своїй трудовій діяльності керується виключно міркуваннями особистої вигоди і прагненням отримати її.
Протягом майже всієї першої половини ХІХ ст. складні економічні і соціальні умови в Англії зумовлювали постійний приріст попиту на робочі місця і зниження ціни робочої сили. А тому в роботодавців рідко виникали проблеми з мотивацією робітників. Один із небагатьох винятків з цього правила - приклад шотландського промисловця початку ХІХ ст. Р. Оуена. Він вважав, що робітники його текстильної фабрики повинні розглядатись як "живі машини" на противагу заводським "одухотвореним машинам". З цього він зробив висновок, що підтримка життєвого рівня робітників настільки ж важлива, як і обслуговування механічного обладнання. Оуен багато часу присвятив проблемам досягнення цілей організації з допомогою інших людей. Підприємець надавав робітникам достатнє житло, покращував умови їхньої праці, розробляв систему відкритої і справедливої оцінки працівників з допомогою додаткових виплат за добре виконану роботу, розвивав матеріальну зацікавленість. І реформи для свого часу були новаторськими і стали унікальним проривом у суть людського сприйняття дійсності і ролі керівника [2, с. 63].
А. Сміт і Р. Оуен створили фундамент для класичної теорії мотивації, виразником якої став Ф. Тейлор. Увесь сенс класичної теорії мотивації можна виразити так: "гроші - єдиний стимул на будь-якому робочому місці". Суть теорії полягає в тому, що люди виступають економічними істотами і вони трудяться лише для того, щоб оплачувати їжу, одяг і житло, в окремих випадках предмети розкоші. З цього виходить, що в якості мотивації керівникам достатньо добре платити своїм робітникам. У вирішенні проблеми мотивації Тейлор вніс два нововведення: хронометраж і систему преміальної плати за виконану роботу. Хронометраж був потрібний для наукової оцінки кожної будівлі, оскільки нечіткі вимоги до роботи не дозволяли планувати виробництво. Тейлор був стійким прибічником розподілу праці і розбивав роботу на дрібні операції. Потім він визначав розумний рівень продуктивності для кожної операції і установлював квоти. Робітники, які виконували роботу, отримували певну суму за кожну операцію, і тим, хто перевищував квоту - платили більше. Унікальність нововведення полягали в тому, що збільшилось винагородження за високу продуктивність. Така система створювала для робітників могутній стимул до підвищення продуктивності праці. Систему Тейлора стали використовувати на багатьох заводах і підприємствах, вона принесла вражаючі результати: продуктивність різко виросла, піднялась середня заробітна плата робітника. У цілому тейлорівська теорія людської поведінки і її мотивації - це спроба досягти успіху найпростішим способом. Дійсно, гроші є мотиватором - одним із найбільш значущих.
Слід зазначити, що на певному етапі впорядковані методи організації праці, і підвищення її ефективності стають гальмом розвитку виробництва, оскільки вони не враховують найголовнішого - особистість людини, повноцінний розвиток якої вимагав значного покращання умов трудової діяльності. Концептуальні теорії мотивації можна розділити на класичні, змістовні і процесуальні. З початку концепції мотивації складались, виходячи з аналізу історичного досвіду поведінки людей. Одним із розповсюджених методів і найбільш відомих до нині є політика "кнута і пряника". З часом цей метод трансформувався на перетворився в систему найпростіших економічних та адміністративних стимулів і санкцій. Слід відзначити, що така політика має перевагу в екстремальних ситуаціях і вряд чи придатна для виконання складних проектів з великою тривалістю і значним числом учасників.
В основі змістовної концепції мотивації лежить аналіз потреб та їх вплив на мотивацію. Визначають потреби, які спонукають людей до дій, їх зміст, а також те, як вони пов'язані з мотивацією людини до діяльності. Інакше кажучи, змістовні концепції мотивації базуються на розумінні первинних і вторинних потреб людини, які слугують мотивами її дій.
Категорії мотиву і потреби набули соціально-філософського статусу завдяки розробці ідей про суб'єктивно-об'єктивну природу мотивів, про незалежність мотивів людини від елементарних біологічних потреб і про усвідомлений характер мотивів, які виражають систему життєвих цінностей людини. Мотив - це те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться "всередині" людини і залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх факторів стосовно людини. Мотив спонукає і визначає, що потрібно зробити і як буде здійснюватись ця дія. Інтереси - це усвідомлення потреб в умовах їх задоволення, оцінка можливостей задоволення потреб. Змістовними факторами концепції мотивації є потреби, інтереси і цінності, які, у свою чергу, впливають на діяльність людей і мотивують її. У будь-якої людини є певні потреби, але при цьому не всі наділені прагненням до повного і достатнього їх задоволення. А тому підприємець повинен, на наш погляд, спиратись на інтереси людини. У мотивації діяльності важливу роль відіграє такий важливий фактор, як цінності. Кожна людина має власну систему цінностей, на свій розсуд оцінює винагороди за діяльність.
Слід зазначити, що в суспільстві з низьким рівнем