1970-ті роки | 16,9 | 11,9 | 1969—1979 рр. | 16,3 | 11,2

1985—1989 рр. | 15,4 | 11,5 | 1985—1989 рр. | 12,3 | 12,6

1990—1994 рр. | Нема оцінок | 12,1 | 1990—1994 рр. | Нема оцінок | 11,5

Здійснені нами розрахунки показників внутрішньої норми віддачі для різних рівнів освіти та професійної підготовки в Україні станом на 2001 р. на прикладі працівників вищої школи показали, що найвища внутрішня норма віддачі для етапу здобуття звання доцента (0,635 або 63,5 %). Це означає, що прибутковість даного проекту інвестицій в людський капітал становить 63,5 % річних, що перевищує рентабельність практично будь-яких реальних альтернатив застосування коштів. Дуже висока внутрішня норма віддачі й для етапів здобуття звання професора (0,435 або 43,5 %) та повної вищої освіти за рахунок держбюджету (0,365 або 36,5 %), тобто такі інвестиції також винятково вигідні. Значно менший, але досить високий цей показник для здобуття повної вищої освіти на умовах контракту (0,109 або 10,9 %), загальної середньої освіти (0,078 або 7,8 %), захисту кандидатської дисертації (0,0675 або 6,75 %) та базової вищої освіти за рахунок держбюджету (0,059 або 5,9 %). Етапи захисту докторської дисертації та базової вищої освіти на умовах контракту виявилися збитковими, тобто, якщо орієнтуватися лише на економічні зиски, вигідніше вкладати кошти в інші проекти1.

Позитивним у застосуванні такого інструменту економічного аналізу, як внутрішня норма віддачі, є такі моменти. По-перше, у нормах віддачі враховується вартість набуття певної професії, певного рівня освіти. По-друге, вони будуються на основі довічних заробітків, а не середньорічних — як наслідок, вільні від впливу такого фактора, як вік. По-третє, вони наводяться в уніфікованій відсотковій формі, що також має переваги, адже завдяки цьому став можливим одним показником охарактеризувати стан ринків праці для різноманітних категорій робочої сили.

Однак зазначимо, що внутрішню норму віддачі не можна назвати єдиним критерієм оцінки обґрунтованості капіталовкладень у людський капітал, і зокрема в освіту, адже в силу вступає велика кількість інших за характером мотивів (особливо при інвестуванні людського капіталу на різних рівнях: приватному, мікро- і макро-економічному).

Звичайно, будь-які узагальнені підрахунки не можуть бути точними. Особливо це стосується ефективності інвестування в людський капітал, а надто — реальної виробничої цінності робочої сили різних груп населення. Адже у виробничій діяльності беруть участь не знання як такі, а конкретні живі й дуже різні люди, рівень освіти яких лише приблизно відображається в дипломах, свідоцтвах та в тривалості навчання, а інтенсивність використання наявних знань залежить від сукупності соціально-економічних мотивуючих та де-мотивуючих факторів. Тому слід розрізняти завдання економічної оцінки людського капіталу та інвестицій у нього, з одного боку, і завдання створення організаційно-соціально-економічних умов для його ефективного використання — з іншого.

Нагромадження населенням знань, навичок і досвіду потребує величезних витрат матеріальних і трудових ресурсів і від держави, і від підприємств, і від громадян як у сфері освіти, так і поза нею. Ці витрати можна врахувати лише частково, але й такі розрахунки (здійснені в розвинутих країнах) показують, що вартісна оцінка нагромадженого людського капіталу перевищує розміри матеріального нагромадження. Більше того, темпи нематеріального нагромадження перевищують темпи матеріального нагромадження і визначають темпи економічного розвитку країни.

Специфіка людського капіталу та інвестицій у нього виявляється передусім у тому, що він не може формуватися без прямої безпосередньої участі (витрат часу і сили) його майбутнього власника У зв'язку з цим приватне інвестування в людський капітал є абсолютно необхідною умовою його нарощення на будь-якому рівні. Освіта чи професійна підготовка, що фінансується за рахунок держави чи підприємства, тобто абсолютно безплатна для споживача, однак потребує від нього витрат часу і праці. Найчастіше нарощення людського капіталу супроводжується і матеріальними витратами особи чи сім'ї (втрачені заробітки, часткова оплата навчання, витрати на канцтовари і багато іншого). Тому необхідною умовою ефективності інвестування в людський капітал на рівні держави, регіонів та підприємств є раціональне розуміння і прихильне ставлення до нарощення людського капіталу з боку його майбутніх власників.

У зв'язку з цим особливої ваги набуває необхідність створення в суспільстві позитивного іміджу освіченості, професіоналізму, високої кваліфікації. Особливо це важливо для України на сучасному перехідному етапі, бо на всіх рівнях управління в нашому суспільстві все ще не відбулася переорієнтація від матеріально-речового до людського чинника економічного зростання. Одним з перспективних напрямків вирішення цього завдання є поширення в суспільстві ідей теорії людського капіталу.

Резюме

Концепція людського капіталу є закономірним результатом розвитку світової економічної та філософської думки. Вона стала одним із центральних розділів сучасної економіки праці і предметом подальших досліджень багатьох видатних вчених.

Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, сім'ї, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей. Людським капіталом називають сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.

Із множини характеристик, що складають потенціал людини, теорія людського капіталу досліджує ті, що суттєво впливають на зміну доходів. Це стосується передусім здоров'я, освіти, професійних навичок, творчих здібностей, мотивованості, мобільності, підприємливості.

Інвестиції в людський капітал — це вкладення в людину, які підвищують її продуктивні здібності й продуктивність праці. Всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі та які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та доходів працівника, можна вважати інвестиціями в людський капітал. Основні їх види такі: витрати на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальну і неформальну освіту, підготовку за місцем роботи тощо; витрати на охорону і зміцнення здоров'я; витрати на мобільність; витрати на пошук економічно значимої інформації; виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін.

Аналіз ефективності інвестицій в людський капітал починається з оцінки витрат на них та очікуваних зисків (вигід) від їх здійснення. Витрати, пов'язані з інвестиціями в людський капітал, складаються з трьох груп: прямі матеріальні витрати, втрачені заробітки і моральні втрати. До очікуваних вигід від згаданих інвестицій належать прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні доходи і моральні зиски.

Чиста приведена вартість — економічна вартість проекту інвестицій (зокрема інвестицій у людський капітал), що розраховується як різниця між загальною сумою очікуваних доходів від проекту і загальною сумою витрат на нього. При цьому майбутні доходи ї майбутні витрати повинні дисконтуватися, тобто їхня (майбутня) вартість повинна приводитися до сьогоднішньої. Якщо чиста приведена вартість проекту більша нуля, то проект можна вважати доцільним, тобто він повинен принести прибуток.

Для визначення ефективності інвестицій у людський капітал використовують аналіз "витрати — вигоди" (методи приведення до поточної вартості та внутрішньої норми віддачі). Дослідження, що проводяться вченими розвинених країн, незаперечно доводять високу ефективність інвестицій у людський капітал, яка нерідко перевищує ефективність інвестицій у фізичний капітал.

Література для поглибленого вивчення теми

1. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2001. — 254 с.

2. Грішнова О., Тертична Л. Економічна природа і значення категорії людський капітал // Україна: аспекти праці. — 2003. — № 7. — С. 33—37.

3. Грішнова О.А. Ефективність освіти як чинник мотивації інвестицій в людський капітал // Регіональні перспективи: Наук.-практ. журнал. — Полтава, 2002. — № 3—4 (22—23). — С. 69—72.

4. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — С-Пб.: Наука, 1999. — 309 с.

5. Марцинкевич В.ИСоболева И.В. Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб. заведений. — М.: Аспект-Пресс, 1995. — 286 с. — Гл.4.

6. Струмилин С. Г. Избранные произведения. —М.: Изд-во "Наука", 1964. — Т. 3: Проблемы экономики труда. — Разд. Ш, IV.

7. Эренберг РДж.у Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: Изд-во МГУ, 1996. — Гл. 6—9.