Основною формою реалізації соціального партнерства у сфері професійної підготовки на рівні підприємств є колективні угоди, що містять положення про навчання на виробництві, про безперервну освіту і т. п. На рівні підприємств у колективні угоди доцільно включати такі питання, що сприяють розвиткові персоналу та підтриманню його конкурентоспроможності:

· залучення більшої кількості працівників до навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки;

· впровадження систем безперервного навчання на підприємствах, які передбачають навчання від 2 до 10 робочих днів протягом року для кожного працівника;

· забезпечення правового статусу учнів, гарантії поліпшення (принаймні не погіршення) їхнього професійного становища під час навчання та в результаті навчання, компенсації особистих витрат працівників на професійне навчання;

· заохочення і поліпшення становища інструкторів виробничого навчання;

· допомога працівникам з обмеженою конкурентоспроможністю в доборі підходящого робочого місця та у відповідному навчанні та ін

Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин

Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які б відповідали потребам громадянського суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених європейських країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку в цих країнах досягнуто значною мірою завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.

Після Другої світової війни під впливом змін в економіці та суспільстві в розвинених країнах соціально-трудові відносини дедалі більше розвивалися в напрямку соціального партнерства (соціального діалогу). У більшості цих країн ідея соціального партнерства була закріплена в конституціях та законах.

Згідно з соціально-економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства. Вони розрізняються за механізмом правового регулювання договірного процесу, за особливостями відносин між соціальними партнерами, за рівнем демократизації виробничого життя, за політичними орієнтаціями соціально-трудових відносин (соціал-демократична, консервативна, соціалістична) та за іншими ознаками. За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося три основні моделі соціального партнерства1.

Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу. Вона найбільш характерна для країн Північної Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін соціально-трудових відносин детально регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень соціально-трудових відносин у цих країнах слід оцінити як дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, стають основою для всіх галузей і підприємств. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90 %. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс та злагода, що стало основою побудови держав загального добробуту.

Друга модель найбільш характерна для країн Центральної Європи (Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. У цих країнах, як правило, на національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країв регулярно проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на макроекономічному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань соціально-трудових відносин. Основний рівень соціального партнерства в цій моделі — мезоекономічний, тобто основні угоди приймаються на рівні регіонів та галузей. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у цих країнах коливається в межах від ЗО до 60 %.

Третя модель характеризується тим, що переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Вона характерна для Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. У цих країнах роль профспілкового руху незначна, вважається, що в пост-індустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практику соціально-трудових відносин широко втілюється система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає ЗО %.

Згідно з дослідженням Організації економічного співробітництва та розвитку, не можна надати перевагу жодній з цих моделей, оскільки кожна має сильні й слабкі риси. Немає моделі, яка б гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, постійне підвищення заробітної плати, високу соціальну захищеність, злагоду в суспільстві. Результати дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуватися до необхідності змін.

На межі тисячоліть централізовані моделі регулювання соціально-трудових відносин поступаються децентралізованим, хоча це ніяк не означає зменшення ролі і значення соціального діалогу. Це викликано низкою причин, серед яких основні — це два феномени сучасного світу — глобалізація і технологічна революція. Внаслідок їх взаємодії і взаємообумовленості в соціально-економічній сфері країн світу відбуваються фундаментальні зрушення. Для значної частки найманих працівників глобалізація і технологічна революція означають невпевненість у збереженні робочого місця.

В кінці XX на початку XXI ст. увага до соціального діалогу зросла ще й у зв'язку з масовими демонстраціями працівників багатьох європейських країн (Франції, ФРН, Італії та ін.) проти урядових планів скорочення асигнувань на соціальне забезпечення.

В країнах Європейського Союзу приділяється значна увага вирішенню всіх соціальних проблем в ході консультацій і угод. Згідно з Маастрихтським договором, Європейська комісія покликана стимулювати консультації між адміністрацією і працівниками з тим, щоб вони могли налагодити соціальний діалог, який, в результаті, може призвести до прийняття взаємоприйнятних угод. З цією метою Комісія Європейського Союзу (КЄС) провела уніфікацію законів, що регулюють діяльність компаній. Головна увага була приділена широкому спектру соціальних проблем — від інституціона-лізації взаємовідносин між працівниками і підприємцями, забезпечення безпеки на робочому місці до участі працівників в управлінні компаніями і прийняття колективних угод в рамках Європейського Союзу.

Незважаючи на тенденції децентралізації соціально-трудових відносин та скорочення профспілкового членства, майже у всіх країнах ЄС колективні договори продовжують охоплювати більшість працівників. Це пояснюється тим, що в багатьох західноєвропейських країнах законодавство дає право урядові поширювати великомасштабні угоди між профспілками і роботодавцями (їх об'єднаннями) на всю галузь або регіон. Внаслідок цієї практики в середині 90-х pp., наприклад у Франції, профспілки об'єднували 9,1 % найманих працівників, а колективними договорами було охоплено 90 % працівників, в Нідерландах, відповідно, 25,6 і 80 %.

Досвід розвинених країв переконливо свідчить, що високі соціально-економічні результати досягаються лише за умови, що соціальні партнери як зацікавлені учасники регулювання соціально-трудових відносин беруть на себе і несуть рівнозначну відповідальність за розробку й виконання взаємоприйнятних рішень і збереження соціальної злагоди.

Резюме

Цілеспрямоване формування соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має здійснюватися на основі системи заходів громадського і державного регулювання. Соціально-трудові відносини регулюються законодавчо-правовою й економіко-нормативною базами, системою програмно-нормативної регламентації, інструментами державних економічних і соціальних програм, а також заходами й інструментами громадського регулювання. Основною формою і найприйнятнішим методом регулювання соціально-трудових відносин є соціальне партнерство.

Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини, розроблені на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці.

Важливим елементом системи соціального партнерства, що забезпечує її дієвість і мобільність, є механізм партнерських відносин, основу якого складають способи, процедури, форми, методи взаємодії, система контролю виконання прийнятих договорів та угод, організаційно-функціональні структури. Організаційне забезпечення механізму соціального партнерства включає в себе постійний переговорний процес, діяльність узгоджувальних і примирних комісій, трудового арбітражу, експертних аналітичних та консультаційних груп, контроль за виконанням угод, застосування санкцій, створення системи науково-методичного, кадрового й інформаційного забезпечення.

Соціальне партнерство реалізується через систему колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці, що полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод. Колективний договір — це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів. Колективна угода — це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі, регіону або країни між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.

Відповідно до законодавства, угод на загальнодержавному, галузевому, територіальному рівні, положень колективних договорів соціальні партнери набувають прав і обов'язків. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин на всіх рівнях здійснюється передусім за такими пріоритетними напрямами: забезпечення продуктивної зайнятості, регулювання оплати праці, організації й