С.Г. Струмілін послідовно заперечував зрівнялівку в оплаті праці. Розроблені ним методи класифікації і групування професій, велика робота з визначення основних факторів диференціації оплати праці мали вирішальне значення для організації заробітної плати. Він вперше здійснив соціально-економічне дослідження бюджету часу різних груп працівників. Під його керівництвом вперше у світі був розроблений перспективний плановий баланс праці на 1927/28—1932/33 pp.

Великим є внесок академіка Струміліна і в розробку проблем підвищення продуктивності праці. Аналізуючи ефективність нової техніки, він дослідив співвідношення між зростанням продуктивності праці і зниженням собівартості. Лише в сучасних умовах ми можемо повністю оцінити значення ідеї вченого про необхідність врахування в показниках продуктивності праці економії не лише живої, але й уречевленої праці.

Важливе значення в сучасних умовах розшарування населення за рівнями доходів має методика С.Г. Струміліна з дослідження рівня народного добробуту, яка, на жаль, менше відома студентам, ніж американські методики.

Слід зазначити, що внесок академіка С.Г. Струміліна в дослідження економіки праці не обмежується вивченням зазначених вище проблем, як і його загальний внесок у науку не обмежується проблемами економіки праці. Важко переоцінити значення його досліджень зі статистики, демографії, економіки промисловості та сільського господарства. На наше глибоке переконання, обов'язком кожного студента є безпосереднє вивчення наукових праць цього видатного вченого.

Помітний слід в радянській економіко-управлінській науці залишили й інші вчені "трудового" спрямування. O.K. Гастєв — учений і поет, організатор Центрального інституту праці (незаконно репресований і реабілітований посмертно), вважається засновником школи наукової організації праці, П.М. Керженцев — економіст, історик, публіцист, П.М. Єсманський, Ф.Р. Дунаєвський та ін.

Значний інтерес до проблем економіки, наукової організації праці та управління персоналом виявився, зокрема, у великій кількості та різноманітності періодичних друкованих видань того часу: "Організація праці", "Техніка управління", "Господарство і управління", "За раціоналізацію", "Підприємство", "Інженерна праця" та ін. (російською мовою). Однак вже на кінець 30-х pp. у зв'язку з відомими політичними причинами в СРСР об'єктивні наукові дослідження були практично згорнуті.

Результатом цього етапу в нашій країні стало виникнення ряду не завжди пов'язаних між собою наукових дисциплін, що розглядали організацію праці на рівні підприємства. Саме вони стали основою вітчизняної моделі економіки праці.

Сказане свідчить про взаємодоповнення вітчизняних та зарубіжних підходів у сфері економіки праці, що формувало передумови їх конвергенції. Окрім того, в ході тривалого розвитку західної та радянської економічної моделі виявилось, що відмінності між ними є не такими суттєвими.

Так, західні та радянські підходи у своїй основі ґрунтувались на організаційній філософії Ф. Тейлора, основні принципи якої були такі: домінування системи постійної зайнятості; крупномасштабно виробництво; стандартизовані підходи до управління працею; жорсткі структури штатів підприємства; наявність чітких відносин підпорядкування та контролю; зв'язок із зовнішнім середовищем головним чином через керівництво підприємств. Ці ознаки сприяли конвергенції вітчизняних та зарубіжних концепцій економіки праці, яка переважно відбувалась в рамках наступного, третього етапу.

Третій етап розвитку економіки праці почався в кінці 60-х — середині 70-х pp. XX ст. та пов'язаний з трансформацією фундаментальних основ управління трудовою діяльністю. Якщо раніше її основні параметри визначались керівництвом підприємства, виходячи з системи застосовуваних технологій та характеристик працівників, то тепер праця почала регулюватись не лише зсередини, але й ззовні. Це зумовлено зростанням мобільності робочої сили, ускладненням проблем захисту довкілля, глобалізацією економіки, посиленням конкуренції на зовнішніх ринках, інноваціями, структурною перебудовою економіки. Саме зовнішнє середовище стало рушійною силою трансформації системи управління працею.

Починаючи з 60-х pp. XX ст., спостерігається друга велика хвиля зростання інтересу до проблем управління через систему взаємовідносин людей. Управління економічними процесами розглядається як цілеспрямований вплив на людей і лише через них — на виробничі відносини. Важливим об'єктом управління стають соціально-психологічні відносини.

В 70—80 pp. в науці управління розвинених країн поняття "людські ресурси", "людський капітал" і управління ними почали витісняти поняття "персонал", "управління персоналом", "робота з кадрами". Більшість фірм змінила також традиційні назви відділів кадрів на "відділи (служби) людських ресурсів", нова термінологія ввійшла і в службові документи, і в наукові праці, і в підручники, однак повної одностайності серед учених з цього приводу поки що немає.

Дослідження радянських учених у 70—80-х pp. в галузі управління людськими ресурсами проводилися передусім спеціалістами в галузі психології і соціології праці: В.А. Ядовим, А.Г. Здравомис-ловим, В.П. Ропсиною, В.Г. Підмарковим, Г.М. Зараковським, В.К. Тарасовим, Ю.М. Черновим, Є.А. Климовим, Б.А. Смирновим, Б.А. Леоновим, Ю.М. Забродіним та ін. Завдяки дослідженням Б.Ф. Ломова, Б.Г. Анан'єва, В.П. Зінченка, А.Н. Леонтьева в окремий напрямок науки управління виділилася ергономіка, що виникла на базі психології, психофізіології, наукової організації праці. Предметом цієї науки є дослідження різноманітних характеристик працюючої людини з урахуванням чисельних виробничих факторів для оптимізації знарядь, умов і процесу праці.

Іншим великим напрямком дослідження цього періоду стало вивчення інститутів ринку праці та його інфраструктури, яке і за кордоном, і у вітчизняній науці (хоча і під іншими назвами) було тісно пов'язане з дослідженнями соціальних процесів.

Четвертий етап розвитку економіки праці ще не завершився, тому ще рано давати оцінку йому та підбивати підсумки. Можна лише стверджувати, що він тісно пов'язаний з інформаційною революцією, розвитком мережевих структур та глобалізацією. Ми розглянемо його в наступному параграфі.

1.5. Сучасний етап економіко-трудових досліджень

Сучасний етап розвитку науки передбачає суттєві зміни в предметі економіки праці, що знаходить відображення в таких явищах. По-перше, у всіх економіко-трудових процесах на підприємствах зросла роль зовнішнього середовища. По-друге, значно зросла роль індивіда як об'єкта дослідження економіки праці. Його різноманітні характристики розвиваються більш незалежно і значною мірою впливають на роботу підприємства. По-третє, зростає ступінь бага-томірності описання різних економічних суб'єктів, збільшується кількість все менш залежних один від одного показників, які визначають положення працівників та роботодавців. По-четверте, характеристики трудової діяльності в цей період стають все більш динамічними, що визначається наслідком впливу ринкових факторів на персонал підприємства. При цьому динаміка багатьох показників може змінюватися на протилежну протягом порівняно невеликих проміжків часу, в той час як раніше ці характеристики були набагато консервативнішими і більш прогнозованими.

Ці процеси відображаються у формуванні нових та зміні існуючих інститутів праці й соціально-трудових відносин, дослідження яких потребує розробки принципово нових методів аналізу. Розширення інституційної багатоманітності спричинює альтернативність дій економічних суб'єктів, що передбачає збалансований підхід при зверненні до різних теоретичних концепцій, оскільки вони іноді перебільшують роль тих чи інших інститутів. Розглядаючи найбільш актуальні проблеми економіки праці, дослідження варто здійснювати через призму інституційної трансформації.

Зміни у сфері праці, які нині відбуваються, торкаються не лише основних параметрів трудового процесу, а й функціонування ринку праці, і ці зміни відбуваються паралельно і впливають одне на одного. їх взаємний вплив визначає принципові зміни в системі соціально-трудових відносин. Тому виділимо такі блоки актуальних проблем економіки праці на сучасному етапі 1) трансформація відносин на ринку праці, 2) соціалізація трудових відносин і 3) зміни безпосередньо у трудовому процесі.

Серед проблем, безпосередньо пов'язаних з функціонуванням ринку праці, як найактуальніші виділимо такі:

· необхідність зростання ефективності праці та відповідної її організації, незалежно від коливань кон'юнктури ринків. Це зумовлює необхідність формування такої системи відбору, оцінки та розвитку персоналу, яка б забезпечувала неперервне зростання ефективності й відповідала б при цьому перспективним напрямкам трансформації оргструктур;

· більша увага до стратегічного перспективного розвитку трудового потенціалу (а не до втримання завойованих позицій) й, відповідно, оновлення робочих місць, формування прогресивної структури зайнятості;

· посилення уваги не лише до зайнятих економічною діяльністю, але й до всіх доступних для залучення в коротко- та довгостроковій перспективі людських ресурсів;

· зростання значення зовнішньої мобільності робочої сили на противагу внутрішній, що призводить до ослаблення значення такої традиційної цілі працівників, як стійкість відносин зайнятості, і зростання значимості контактів з іншими роботодавцями. Це вимагає формування нових підходів до мотивації праці;

· ускладнення структури винагороди для працівників, що зайняті на постійній основі, поряд з більш простою та однорідною системою винагороди тимчасовим співробітникам. Ця обставина значно ускладнює порівняльну оцінку економічного становища цих груп;

· зростання значущості соціальних гарантій з боку роботодавця для однієї частини співробітників на противагу ослабленню їх ролі для іншої групи. Це пояснюється принципово різним значенням висококваліфікованих і некваліфікованих працівників для економічного розвитку;

· необхідність розширення інформаційної бази про працю і зайнятість. Вона має бути розширена шляхом введення нових параметрів, які більш повно характеризують більше різноманіття форм найму та інших варіантів взаємодії працівника та підприємця.

· Перейдемо тепер до розгляду найактуальніших проблем соціально-трудових відносин. Вони потребують значної науково-аналітичної роботи з метою формування адекватних для нових реалій моделей трудових відносин. Назвемо ці проблеми:

· падіння значення