Мотивація підприємництва

План

1. Мотивація підприємництва

2. Особистість підприємця та його ділові якості

На будь-якому підприємстві та у підприємництві в цілому успіх значною мірою залежить від складу кадрів, їхніх мотиваційних стимулів. Адже кадри вирішують все. Межа між нарощуванням виробничих потужностей і банкрутством, покращанням і погіршенням, прогресом і застоєм, багатством і бідністю визначається саме людськими ресурсами та мотивацією, удосконалення яких — головний фактор вирішення соціальних, економічних, правових, організаційних проблем. Виграє у кінцевому підсумку завжди той, у кого більш дійова мотиваційна система. У зв'язку з цим, завдання кожного початківця, бізнес-справи та вже функціонуючого підприємця — забезпечити мотивацію на відповідному рівні.

Мотивація підприємництва — це спонукання людини до провадження підприємницької діяльністі.

Основними мотивами підприємницької діяльності є:

• матеріальна зацікавленість і бажання швидко розбагатіти; можливість одержувати пільги, надбавки, премії;

• прагнення до приватної власності, потреба панування, влади, впливу на інших, бажання бути завжди першим, конкурувати;

• можливість сформувати команду однодумців (засновників) для створення підприємства та ведення бізнесу, працювати у згуртованому колективі;

• свобода у прийнятті управлінських рішень, самостійність дій;

• реальна можливість отримати достойну посаду, перспективи професійної кар'єри, престижу, підвищення свого статусу у ділових колах та суспільстві;

• задоволеність характером та змістом роботи, умовами праці, можливістю здійснення творчої діяльності;

• незадоволеність роботою, яка була раніше (низька заробітна плата, сприятливий мікроклімат у колективі, незадоволеність своїм службовим становищем, значне віддалення місця знаходження роботи від місця проживання та ін.);

• потреба у спілкуванні з людьми, повазі, самовираженні;

• прагнення розповсюдити власний стиль та спосіб життя, свої інтереси на бізнес.

Мотивація є складовою людських стосунків, способом їхньої взаємодії. Ступінь цих стосунків у бізнесі залежить від якісних характеристик кадрів, культури і філософії підприємства, стилю управління, характеру організації господарської діяльності, системи стимулювання та умов праці.

Практика свідчить про те, як важливо підтримувати хороші людські стосунки, обстановку довіри і відкритості. Доброзичливе спілкування з підлеглими приносить фірмі реальні результати. Коли працівники задоволені відносинами у колективі та стилем управління, вони працюють більш продуктивно. Отже, у людських стосунках потрібно поєднувати у єдину систему три складові: керівництво з боку підприємця і менеджерів, спілкування та мотивацію праці.

Підприємницьке керівництво — це спроможність спонукати людей до дії. Тип керівництва визначається вимогами поточного моменту, потребами, особистими якостями лідера, етичними нормами.

Завдання керівника-підприємця — не нав'язувати власні мотиви, ідеї, а переконувати партнерів по бізнесу, підлеглих у користі обраного виду господарської діяльності, його перспективності, можливості отримання зиску. Підприємець, що запалює усіх своїм ентузіазмом, напружено працюючи сам, досягне більшого успіху, ніж той, хто лише демонструє напоказ свою владу і використовує жорсткі засоби впливу, контролю, щоб примусити колектив працювати. Підприємці повинні вчитись розрізняти владу, тобто спроможність примусити будь-кого зробити щось, та керівництво, тобто здатність спонукати інших. Справжній лідер — той, хто допомагає людям виявити їхній внутрішній потенціал. Він, як правило, швидше забезпечить підвищення продуктивності праці та прибутковості фірми.

Другою складовою сприятливого мікроклімату в підприємництві є спілкування як обмін інформацією між працівниками.

Під час розмов, обговорень ділових справ одночасно будуються особисті зв'язки та схеми взаємодії з працівниками різних організацій, які мають авторитет серед бізнесових кіл. Ефективне ділове спілкування, ввічливість, взаємоповага, відкритість, бажання йти назустріч має бути, з одного боку, між підприємцем та його персоналом, а з іншого — між керівником та представниками підприємницьких, державних, владних структур, громадських організацій. Це потрібно для розширення комерційних зв'язків, зміцнення позицій підприємства, підвищення іміджу фірми.

Третій фактор, що формує людські стосунки, — це мотивація праці робітників, яка передбачає створення стимулів для повної віддачі, забезпечує зростання продуктивності. Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують та підтримують самостійну поведінку працівника, підвищують його віддачу значно вище того рівня, який був би досягнутий за допомогою вимог, тиску.

Розумний підприємець бере до уваги індивідуальні потреби робітників і вміє переконувати їх у тому, що ці потреби реально можуть бути задоволені у рамках даного підприємства. Спонукальні мотиви до праці у підлеглих будуть посилюватись, якщо вони отримуватимуть пристойну заробітну плату з урахуванням вкладу кожного працівника у загальні справи, коли вони відчувають відповідальність за виконану роботу та її результати.

Щоб посилити мотивацію підприємницької діяльності, забезпечити її активність, необхідно поставити цілі, які б дозволяли отримати результат (ефект). Це стосується як юридичних, так і фізичних осіб — суб'єктів підприємництва, які створюють власну справу, намагаються втілити у життя бізнес-ідею.

З мотивацією тісно пов'язане таке поняття, як моральний дух, який характеризує ступінь ставлення людини до своїх колег, керівника, підприємства в цілому. Те, як працівник відчуває себе на робочому місці, впливає на його моральний стан. На практиці деякі керівники вважають, що продуктивність праці визначається лише об'єктивними умовами роботи: достатні ресурси для забезпечення нормального господарського процесу, компетентні співробітники, ефективні організаційні структури, чіткі цілі та завдання. Але в сучасних умовах все більше керівників усвідомлюють, що суб'єктивні умови теж можуть суттєво впливати на результати діяльності підприємства. До таких факторів відносяться:

• Справедливість. Моральний клімат у колективі визначає авторитет людини за правдивими оцінками, виносить справедливі рішення у процесі обговорення питань управлінського, кадрового, організаційно-технологічного характеру, створення дружньої атмосфери, дає стимул для просування по службі на основі досягнутих заслуг, оцінених об'єктивно.

• Визначеність. Цілі підприємства, структурних підрозділів, кожного робітника чітко сформовані у рамках загально фірмового планування та індивідуальних планів.

• Визначення заслуг. Працівники впевнені, що керівництво належно оцінює їхній вклад у роботу фірми.

• Зворотний зв'язок. Трудовий персонал впевнений, що керівни- ку-підприємцю небайдужі їхні потреби, бажання, існуючі поточні проблеми.

• Залученість. Працівники знають, що вони вносять свій конкретний вклад у досягнення загальних цілей підприємства.

Завдання підприємця саме й полягає у тому, щоб створити сприятливий мікроклімат у колективі. Той, хто знаходиться у хорошому моральному стані, має бадьорий настрій, є лояльним, виявляє ентузіазм. У такому середовищі підприємцю легше використовувати засоби спонукання людей до ефективної праці.

Для того, щоб змістовно орієнтуватись у мотиваційному процесі, треба знати, які взагалі є теорії мотивації (рис. 1.11).

У практиці менеджменту і бізнесу існують такі основні теорії мотивації трудової діяльності:

• класична теорія мотивації;

• ієрархія потреб за Маслоу;

• теорія мотиваторів та гігієнічних факторів за Герцбергом;

• теорія мотивації за Мак-Клелландом;

• теорія чекань;

• теорія справедливості.

Класична теорія мотивації — це теорія, згідно з якою гроші є єдиним стимулом до трудової активності.

З цієї точки зору, люди — «економічні істоти», які працюють лише для того, щоб оплачувати їжу, одежу, житло. А якщо рівень оплати праці дозволяє — придбати деякі предмети розкоші. Працівники отримають більше грошей, якщо будуть діяти відповідно з інтересами фірми.

Найбільший інтерес має теорія мотивації — ієрархія потреб за Мас- лоу, основними положеннями якої є:

• потреби, що є чіткою п'ятирівневою ієрархічною структурою;

• після того як потреба нижчого рівня задоволена, людина прагне до задоволення потреби більш високого рівня;

• коли ця потреба вже задоволена, її мотивуючий вплив припиняється.

Американський психолог Абрахам Маслоу визнавав, що люди мають різноманітні потреби, які можна об'єднати у струнку організаційну побудову залежно від їхньої значущості, зокрема:

1) фізіологічні потреби — це потреби в їжі, одежі, житлі;

2) потреба у безпеці та захисті—це потреба у захисті від фізіологічних проблем у майбутньому, наявність надійної роботи, можливість грошових накопичень, наявність системи медичного та соціального страхування, пенсійного забезпечення;

3) соціальні потреби — це потреба у спілкуванні з людьми, підтримка з боку інших.

4) потреба у повазі та визнанні—це потреба у самоповазі і особистих досягненнях, компетентності, потреба у визнанні з боку оточуючих, отриманні відповідного статусу в суспільстві.

Потреба у самовираженні, самоутвердженні — це потреба розвитку, самореалізації своїх потенційних можливостей та зростання як особистості, усвідомлення значущості своєї роботи, відчуття задоволення від праці.

Згідно з вищевказаною теорією мотивації потреба найнижчого рівня потребує першочергового задоволення. Людина, яка відчуває голод, після їжі буде намагатись побудувати собі притулок. Проживаючи комфортно, у безпеці, людина потребує соціальних контактів. Далі — концентруються зусилля до визнання, реалізації внутрішніх здібностей (рис. 1.12).

Теорія Маслоу зробила вагомий внесок у розуміння того, що є в основі прагнення людей до праці та має тісний зв'язок з мотивацією підприємницької діяльності, оскільки вищевказані потреби підштовхують людей до праці, дають можливість спробувати себе в організації власної справи.

Для того, щоб стимулювати працівника, керівник-підприємець повинен знати потреби підлеглих, їхні бажання, вміння, позитивні та негативні риси. Знаючи це, легше активізувати діяльність працюючих, забезпечити можливість задоволення найважливіших потреб. Підприємцю слід ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, що є стимулятором трудового процесу стосовно конкретного працівника — члена колективу фірми.

Оскільки з часом потреби можуть змінюватись, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати увесь час. Виходячи з цього, розглянемо деякі способи, за допомогою яких керівники-підприємці можуть задовольняти потреби вищих рівнів у